A Gallup nemrég készített kutatása szerint a távozó dolgozók több mint fele úgy érezte, hogy a menedzsment megakadályozhatta volna a felmondásukat, ha időben megkérdezték volna, hogy érzik magukat a munkahelyen. – írja a  Harvard Business Review.

Elemzők szerint fontos, hogy a vezetők ne csak kérdezzenek, hanem meg is hallgassák a választ, és igyekezzenek biztosítani az igényelt előrelépési lehetőséget, illetve támogassák a munkatársakat a karrierépítésben.

A kutatás szerint hasonló fontossága van annak, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek azzal, hogy az ő munkájuk hogyan járul hozzá a cég fejlődéséhez. A vízió tisztázása segíthet a motiváció megerősítésében, visszaszerzésében is.

Az írás szerint a jó főnök ismeri a beosztottak személyiségét, értékeli a teljesítményüket, örül a sikereiknek, és rendszeres visszajelzést ad az elvégzett munkáról. Fontosnak tartják a szakértők, hogy a vezető rendszeresen vizsgálja felül, hogy mindenki a megfelelő munkakörben van-e és a hozzá leginkább illő feladatot végzi-e, a feladatkörök jó strukturálásával ugyanis elkerülhető lesz sok felesleges teher.

A céges kultúra és a jó munkahelyi légkör feltétele a transzparens kommunikáció is. Ahol őszintén elmondhatja mindenki a véleményét, ott hatékonyabban megy a munka és ritkábban mondanak fel a dolgozók.  – állítják a szakértők.

Fotó: Envato

A A te főnököd mit tesz azért, hogy ne veszítsen el? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

De az asztal másik oldalán ülők, a HR-esek is gyakran számolnak be arról, hogy egy álláskereső a kiválasztási folyamat kellős közepén egyszerűen felszívódik, anélkül, hogy legalább annyit jelezne, hogy nem érdekli többet a lehetőség, vagy jobb ajánlatot kapott.

A “ghosting” szó azt – a magyar nyelvben több szóval körülírható – jelenséget tömöríti az amerikaiakra jellemző pragmatizmussal, amikor valaki hirtelen, magyarázat nélkül tűnik el az életünkből és megszakítja a kommunikációt. Most nézzük meg, hogy néz ki a “ghosting” a munkaerőpiacon.

A HR Brew portálon közölt felmérések szerint ez a jelenség a munkaerőpiacon sokkal gyakrabban fordul elő, mint gondolnánk. A Greenhouse munkaerő-kölcsönző cég 1500 jelölt körében végzett felmérése az álláskeresők 75%-a állítja, hogy a felvételiztető cég egy interjú után már nem jelzett vissza nekik. Ez egybevág az Indeed 2021-es felmérésével, amely szerint a munkavállalók 77%-át “ghostingolta” egy potenciális munkáltató a pandémia 2020 márciusi kezdete óta.

Ezek a munkaerőpiaci “ghosting” tipikus esetei:

– Ha interjúztatnak egy jelöltet, de aztán nem hívják fel, nem küldenek neki e-mailt, és semmilyen formában nem jeleznek neki vissza. (Ehhez képest a jelöltek 58%-a mondta, hogy az első jelentkezés benyújtása után legfeljebb egy héten belül visszajelzést vár a cégtől.)

– A kiválasztási folyamat bármelyik szakaszában a jelölt szívódik fel. Ilyenkor a HR-es csak találgathat, hogy a kiválasztás nem volt szimpatikus, vagy jobb ajánlatot kapott?

Ez utóbbi jelenséggel kapcsolatban a HR Brew szakportálon beszámolnak a Visier elemző cég felméréséről is, amely 1000 brit és 1000 amerikai alkalmazottat kérdezett meg legalább 5000 főt foglalkoztató szervezeteknél. Az álláskeresők 84%-a az elmúlt 18 hónapban már “ghostingolt” egy potenciális munkáltatót.

A két jelenség megítélése teljesen ellentétes. Míg a toborzóknak biztosítaniuk kell, hogy a jelentkezők soha ne érezzék úgy, hogy magyarázat nélkül átlépnek rajtuk; addig több szakember a munkavállalók “ghostingját” már nem nézi ilyen szigorúan főleg abban az esetben, ha már az első interjú után látszik, hogy nem alakulhat ki komoly beszélgetés, ilyenkor mindkét félnek jobb, ha nem hallanak többet egymásról.

Szerző: K.P.

Fotó: Envato

A Munkarőpiaci “ghosting” – amikor a cég, vagy az álláskereső szívódik fel bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A minisztérium közleménye szerint a programban a munkavállalóknak továbbra is a feladataik ellátásához szükséges kompetenciákat kell elsajátítaniuk, digitális készségeket vagy idegen nyelvet kell tanulniuk, és a munkáltatók számára változatlanul kikötés marad, hogy legalább egy évig tovább foglalkoztassák a résztvevőket, és bérüket – a 2021. évi átlagbérükhöz viszonyítva – kötelező emelni.
Az első szakaszhoz képest változik a maximális támogatás összege, a mikro-, kis- és középvállalkozások esetében 50-ről 75 millió forintra, míg a nagyvállalatok esetén 100-ról 150 millió forintra növekszik. Újdonság az is, hogy a meghatározott kereteken belül elszámolhatóvá válnak projektmenedzsment és a szakmai megvalósításhoz kapcsolódó, valamint a projekt-előkészítési költségek, így például a képzési terv készítése – ismertette az ITM.
Az egy munkavállalóra maximálisan elszámolható képzési költség alapesetben 200 ezer forintról 250 ezer forintra, míg a kiemelt területek esetében 300 ezer forintról 350 ezer forintra nő, és ezzel párhuzamosan 25 százalékkal emelkednek a maximálisan elszámolható óradíjak is. A képzések a vállalati igényeknek megfelelően lehetnek céges belső képzések, de külső képző intézményeket is igénybe lehet venni, és az ezek kiválasztásához szükséges dokumentáció egyszerűbbé válik.
A szaktárca gazdaságstratégiáért és szabályozásért felelős államtitkára emlékeztetett arra, hogy a program első fordulójában 187 cég közel 11 ezer munkavállaló képzésére adott be támogatási igényt. Az ország valamennyi régiójából és a gazdaság szinte valamennyi ágazatából érkeztek kérelmek a feldolgozóipartól kezdve, a kereskedelmen át, a turizmusig. A legnépszerűbbek a kompetenciaképzések voltak, azonban jelentős arányban pályáztak a cégek szakmai és IT képzésekre is.
– A World Economic Forum becslése szerint 2025-re az élvonalbeli technológiáknak, a robotizációnak és az automatizációnak köszönhetően 12 millió új munkahely jön létre. Ehhez a magyaroknak ott kell lenniük az új munkahelyek megszületésénél, amit többek között a munkavállalók képzésével érhetünk el – tette hozzá György László.

A GINOP Plusz 3.2.1 pályázat második szakaszában február 15-től lehet benyújtani a kérelmeket az nszf.munka.hu oldalon keresztül – közölte az ITM.

Forrás: MTI

A Megemelt összeggel folytatódik a munkahelyi képzéseket támogató program bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A leggyakoribb indok a keretösszeg emelésre az infláció, míg legfontosabb célként a munkavállalók megtartását említették leggyakrabban a válaszadók – derül ki a Profession.hu friss, januári kutatásából, ami során több mint 500 cég mondta el véleményét és terveit. Tavaly szeptemberben a béremelést tervezők aránya még csak 57 százalék volt, azonban januárra több mint 10 százalékpontot nőtt azon cégek száma, akik – ha csak minimális mértékben is, de – tervezik idén a bérek emelését.

2021-ben végbement bérfejlesztések és az idei évre vonatkozó tervek

A válaszadó cégek 35 százaléka alkalmaz általános bérpolitikát, azaz a teljes vállalatra vonatkozó, egységes szabályozást – ez leginkább 250 fő feletti vállalatoknál jellemző –, további 20% pedig tervezi ennek bevezetését. A vállalatok közel háromnegyede nyilatkozott arról, hogy esetükben 2021-ben történt bérfejlesztés (ez az arány a 2021 szeptemberében végzett felmérés alkalmával még csak 57% volt), tehát látványos pozitív változás történt azóta e törekvéseket illetően. Az idei évre vonatkozó terveik szerint pedig már a válaszadók 72 százalékánál várható bérfejlesztés, amely arány szeptember óta szintén emelkedett, összesen 9 százalékkal.

Fizetésemelést a legnagyobb arányban az 1 milliárd forint feletti árbevétellel rendelkező, illetve az energiagazdálkodás, feldolgozó- és építőipar területén működő cégek alkalmaztak: esetükben 80% feletti a bérfejlesztést alkalmazó szereplők aránya a tavalyi évben, valamint 2022-re vonatkozóan egyaránt.

A béremelések mértéke valamelyest nőtt tavaly óta

Míg 2021-ben átlagosan 9,2 százalékkal nőttek a fizetések, addig az idei évre 9,7 százalék van kilátásban. A felmérés eredménye azt mutatja, hogy a bérfejlesztés mértéke nem a cég méretétől és nem is az árbevételétől függ.

Azok a cégek, amelyek 2021-ben és 2022-ben is tervezik a fizetések emelését, leginkább a tavalyinál magasabb összeggel teszik ezt (44 százalék nyilatkozott erről); a válaszadók több mint egyharmada azonos mértékben, míg 21 százalékuk az előzőnél alacsonyabb mértékűvel tervez. A különböző ágazatokat vizsgálva elmondható, hogy a nehézipar és a gépgyártás területén várható a legbiztosabban a bérek növelése idén (az e szektorokban működő válaszadók 100 százaléka tervezi). És bár tavaly nem, de idén már kilátásban van az emelés az építőipari szereplők számára és a közigazgatásban is.

Akik nem tudtak 2021-ben (a válaszadók 22 százaléka), illetve nem terveznek 2022-ben (7%) bérfejlesztést megvalósítani, azok jellemzően az 5 millió forint alatti árbevétellel rendelkező cégek, ahol kevesebb, mint 10 fő dolgozik, valamint a kizárólag szellemi munkakörben dolgozókat foglalkoztatók.

2019-ben a szak-, betanított- és segédmunkásokat érintette leginkább a pozitív változás, 2021-ben már a középvezetőket is, idén pedig a cégek többségénél (60%) a teljes szervezetet érintő, általános béremelést terveznek.

Béren kívüli juttatások keretösszegének változása

A béren kívüli bér- illetve nem bérjellegű juttatások esetében tízből hét cég nem tervez változtatást. Minden negyedik cég emelte vagy emelné a béren kívüli juttatások keretösszegét, azonban egyre kevésbé terveznek a vállalatok a bérjellegű juttatásokkal való kompenzálással (úgy, mint a jutalom, prémium, a saját gépkocsi használatának elszámolása, 13. vagy 14. havi fizetés, ruhapénz, nyereségrészesedés, részvényjuttatás), mert a növelés mértéke alacsony.

Átlagosan 9 százalékos keretösszeg emeléssel számolnak azok a munkaadók, akik tervezik a fizetések növelését, és átlagosan 19 százalékos csökkentéssel azok, akik redukálják a keretösszeget. A cégek többsége (72%) azonban nem tervez változást a korábbiakhoz képest.

A legtöbb esetben (44%) a megélhetési költségek növekedése, az infláció az oka a béren kívüli juttatásokra szánt keretösszeg emelésének, és közel ennyien vannak azok a cégek, ahol a minimálbér központi növelése miatt nőtt ez az összeg.  A pandémia hatása legintenzívebben a rekreációt segítő elemek, legfőképpen sportolás támogatásának háttérbe szorulásán figyelhető meg.

Fotó: Envato

A A cégek 72 százaléka tervez béremelést idén, de egyes munkaköröknél esély sincs rá bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Magyarország vezető állásportálja, a Profession.hu saját adatbázisa alapján elkészítette 2021 utolsó negyedévére vonatkozó jelentését a hazai munkaerőpiac helyzetéről. A kutatásból látható, hogy Zala, Baranya és Vas megyékben nőtt a leginkább a toborzási kedv a vizsgált időszakban, miközbenKomárom-Esztergom, Békés, valamint Jász-Nagykun-Szolnok esetében ez kevésbé volt jellemző, ugyanakkor itt is növekedést mértek.

Az ország egész területén látványosan erősödik a munkaerő-toborzás

A tavalyi év azonos időszakához képest közel másfélszeresére gyarapodtak a meghirdetett állások Zala megyében, amelyet Baranya, Pest és Vas megye követ sorrendben. A fővárosban is közel kétszeres növekedés történt, amely után Somogy, Bács-Kiskun, Heves, Győr-Moson-Sopron és Szabolcs-Szatmár-Bereg megye áll, mind 60 százalék feletti emelkedéssel. Csökkenés az ország egyetlen megyéjében sem volt tapasztalható: a kevesebb hirdetést feladó területeken is legalább 35 százalékos pozitív elmozdulás rajzolódik ki az előző év azonos időszakához mérten.

Nőtt a toborzási kedv a vendéglátásban

Országosan a legtöbb szakembert szakmunkára keresték az utolsó negyedévben; a második legintenzívebben toborzó területnek a fizikai, segéd és betanított munka, míg a harmadiknak az értékesítés és kereskedelem bizonyult.

A legnagyobb hirdetési volumennövekedést a vendéglátás, hotel, idegenforgalom kategória produkálta a tavalyi év azonos időszakához képest. A második leginkább fellendülő terület 131 százalékkal az adminisztrációs, irodai munka, amelyet a szakmunka követ (117%).

A legalacsonyabb emelkedés a mezőgazdaság, környezet, valamint az építőipar, ingatlan kategóriában történt, ahol szintén pozitív irányba mozdultak el az adatok: az előbbinél 38, míg az utóbbinál 40 százalékkal gyarapodtak a feladott álláshirdetések a Profession.hu adatbázisában.

Magyarország különböző térségeiben eltér a szakemberek iránti kereslet, az egységesen mindenhol vezető vendéglátóipar munkaerő-felvétele mellett változó a vállalatok emberi erőforrás igénye. Győr-Moson-Sopron megyében a második legnagyobb volumennövekedés a marketing (340 százalékos emelkedés), illetve az IT programozás (200%) álláshirdetések feladásában jelent meg; Veszprémben szintén a marketingesek iránti kereslet nőtt látványosan (350%), valamint az adminisztráció (167%), míg Fejérben az SSC (400%) és az IT üzemeltetés (275%).

A passzív jelöltek felkeresése és a sokcsatornás toborzás is megoldást jelenthet

A tavalyi évet a munkaerőhiány jellemezte, amely a koronavírus-járvány következtében instabillá vált gazdasági helyzet után köszöntött be. „2021 őszére tetőzött a munkavállalókért folytatott küzdelem a piacon, ekkor már a cégek harmada nyilatkozott arról, hogy az idei évre növelni fogják a toborzási, illetve HR költségvetését.

A hatékony toborzáshoz ma már a passzív, de potenciális munkaerő felkeresésében is érdemes gondolkodni, nem csupán az aktív álláskeresőkben.

Jelentős változást láthattunk a munkáltatók toborzási gyakorlatában: egy év alatt megduplázódott azoknak a cégeknek a száma, amik egyszerre több csatornán, párhuzamosan kezdtek bele a toborzásba és a jelölt adatbázisunkat is igénybe vették. Nem látható egyelőre számottevő fordulat az idei évre a munkaerőpiac dinamikáját illetően, valószínűsíthető, hogy a korábbi tendenciák erősödnek majd tovább” – magyarázza Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

A legtöbb jelentkezés a szakmunkásokat kereső álláshirdetésekre érkezett, de még így is munkaerőhiány van ezen a területen

A 2020-ban kiugróan erőteljes jelentkezési hajlandóság 2021 végére felvette a járvány előtt megszokott állapotát – az országos átlagot nézve 22 százalékos csökkenés látható az előző év végén mértekhez képest. Azonban több térségben továbbra is magas a munkavállalók pályázási kedve: Nógrád, Baranya, Borsod-Abaúj-Zemplén, Tolna, Veszprém és Győr-Moson-Sopron megye esetébenaz előző évi adatokat is túlteljesítették az ideiek. A legtöbb jelentkezést begyűjtő szakmák rangsorát országos szinten a szakmunka vezeti, azonban az elérhető munkaerő mennyisége még így is elmarad a munkaadók felvételi igényétől: ennél is több szakemberre lenne szükség e területen. Második helyen az adminisztrációs területek, valamint az értékesítés és kereskedelem végzett. Az előző év azonos időszakához képest hasonló ez a felállás – annyi különbséggel, hogy korábban az értékesítés és kereskedelem helyett a fizikai, segéd és betanított munkára jelentkeztek még kimagaslóan sokan. A legnagyobb növekedést a vendéglátás, hotel és idegenforgalmi területen feladott álláshirdetések érték el: a tavalyi eredményhez képest közel 370 százalékos növekedéssel.

A Brutális a növekedés a munkaerő-toborzásban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az exit interjú megtartása nem kötelező, így a munkaadók maguk dönthetnek róla, hogy kíváncsiak-e a felmondást beadó alkalmazottaik véleményére. Az önkéntesség ellenére azonban érdemes bevezeti a vállalati működésbe a kilépő kollégák számára szervezett beszélgetéseket, hiszen ez az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy feltárjunk olyan folyamatokat, amelyek a hétköznapi működés során rejtve maradnak a vezetők és a HR szakemberek előtt. A beszélgetés során felszínre kerülhetnek olyan tendenciák, amelyek javításával jelentősen növelhető a szervezet hatékonysága és a munkavállalói elégedettség, csökkenthető a fluktuáció. Mindemellett a távozó munkavállaló cég iránti pozitív véleménye is erősíthető, ami támogatja a vállalat jó hírnevét. – írja a Profession.hu legfrissebb kutatásában.

Ritkán tartanak kilépőbeszélgetést a hazai cégek, inkább a szellemi munkakörök esetében jellemző

A megkérdezett magyar munkavállalók alig negyede hallott az exit interjú fogalmáról, és inkább a szellemi munkaköröket betöltőknél (52%) és az üzleti szférában dolgozóknál (54%) magas az arányuk. Ezen a körön belül is csak minden harmadik dolgozó vett részt ilyen beszélgetésen. Azok közül a válaszadók közül, akik hallottak már róla, 29 százalékuk jelenlegi munkahelyénél minden esetben megtartják ezt a beszélgetést a távozó kollégával a kilépés előtt, további 32 százalékuk cégénél pedig volt már rá példa, de nem minden esetben élnek a lehetőséggel.

Az exit interjúkat többnyire pozitívan élik meg a munkavállalók

A kutatás eredményei alapján elmondható, hogy a megvalósult exit interjúk közel kétharmada kifejezetten eredményesen zajlott: az érintettek pozitív élményként élték meg a beszélgetést távozásukkor, amely során meg tudták osztani az illetékesekkel a gondolataikat. Elenyésző azok aránya (11%), akik viszont úgy érezték, hogy végül szinte semmi érdemleges nem hangzott el ekkor.

A munkavállalók közel fele hasznosnak tartaná, ha a vállalatoknál lehetőség nyílna a távozáskor egy beszélgetésre, ahol mind a két fél elmondhatná a tapasztalatait, meglátásait, illetve nyitott lenne rá, hogy meghallgassa a visszajelzéseket is. Azok körében is népszerű az ötlet, akiknek eddig még nem volt részük exit interjúban: 40 százalékuk jelezte, hogy szívesen részt venne, és mindössze 15 százalékuk reagált e kérdésre inkább elutasítóan.

Változatos okok miatt szeretnének exit interjút a munkavállalók

Azok a válaszadók, akik szívesen részt vennének távozásuk előtt az interjún, többnyire a munkahelyváltásuk okát osztanánk meg az illetékesekkel (54%), ezzel párhuzamosan közel ennyien szeretnének visszajelzést adni korábbi munkaadójuknak az elmúlt, közösen töltött időszakról. Azonos arányban vannak azok, akik arra lennének kíváncsiak, hogy miért válnak meg tőlük, illetve megfelelő lezárásnak, búcsúzásnak tartanák ezt a fajta formális beszélgetést a volt munkaadójukkal (43-43%). A legalacsonyabb azoknak a válaszadóknak az aránya, akik a visszajelzést igényelnék e beszélgetés keretében (37%).

Fenntartások a kilépőbeszélgetéssel kapcsolatban

Az exit interjún való részvétellel kapcsolatban félelmek is felmerülhetnek a távozó kollégákban. A válaszadók többsége például úgy gondolja, hogy nem kapna őszinte visszajelzést. A fenntartások második leggyakoribb oka, hogy kellemetlennek (34%), és közel ennyien egyszerűen csak fölöslegesnek gondolják ezt a szituációt. 24 százalékuk úgy véli, hogy nem mondhatná el őszintén a meglátásait. A válaszadók legkisebb csoportja pedig attól tart, hogy akár még negatív következménye is lehetne az ekkor elhangzottaknak.

Fotó: Envato

A Kilépő interjú felmondás után?! Így gondolkodnak róla a magyarok bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Üzleti környezetben a legcélravezetőbb a meggyőzés művészetének gyakorlása. A meggyőzés nem becsapást, vagy rossz értelemben vett manipulálást jelent, hanem egy olyan eszköztár használatát, amit, ha jól alkalmazunk, hozzásegít saját célunk eléréséhez is nemcsak vezetőként.

Nem vita és nem manipuláció

A meggyőzés egy stratégiát követő folyamat, ami háttérmunkát, felkészülést kíván. Első megválaszolandó kérdés, hogy mi a hosszútávú célunk, amelynek megvalósításához mozgósítani kívánjuk a megfelelő embereket, és amelyben érdekeltté akarjuk tenni őket. Az egyik termékfejlesztési ötletünket szeretnénk a gyártósorról lekerülve látni? Pénzt kell előteremtenünk cégünk növekedéséhez, amihez magánbefektetőket kell megnyernünk? A célunkat kristálytisztán és röviden meg kell tudnunk fogalmazni, ami közérthető azok számára, akiket meg kívánunk győzni. Hozza tűzbe a hallgatóságot, legyen izgalmas, kézzelfogható, logikus, és legyen jól kifejezhető haszna!

De kit is akarunk meggyőzni, és miért pont őt?

Olyat, aki olyan hatalmi pozícióban van, mely a hosszútávú célunk eléréséhez segítséget jelent. Ez nem gazdasági, politikai hatalmat jelent – a hatalomnak több fajtája létezik. A hatalom az képesség, amelynek hatására mások azt csinálják, amit mi szeretnénk. Ez lehet hitelességből fakadó (értünk a szakterületünkhöz), személyes karakterből adódó (értékek, jellemvonások, melyek meghatározzák viselkedésünket), megjelenéssel kiváltott (a hatás, amivel stimuláljuk a másikat amikor találkozunk), pozícióból eredő (a szerep, amit betöltünk), kapcsolati rendszerünk által meghatározott, képességgel járó és a véleményformálásból, tervezésből adódó hatalom.

Amikor meghatároztuk, ki az a személy, akit meg kívánunk győzni, elemeznünk kell az illető hatalmi portfolióját és pozícióját, azaz tisztázni, miért is fontos ő az ügyünk számára. Talán ő egy szakértő és a többiek hallgatnak rá, vagy karizmatikus egyéniség, akire felfigyelnek, esetleg szavatartó, hiteles ember, vagy talán döntési pozícióban van?

Miért segítene nekünk bárki a célunk elérésében?

Kulcskérdés ez, hiszen ritka, hogy minden érdek nélkül a segítségünkre siessenek. Nem feltétlenül anyagi érdekek a legfőbb motiváló erők – érdek lehet egy csoport elismerése is, vagy az, hogy a párunk otthon megdicsér. Elemeznünk kell nemcsak az egyént, hanem egy adott csoportban betöltött szerepét is, ismernünk kell a barátait, ellenségeit, mi mozgatja érzelmileg annak érdekében, hogy optimalizálni tudjuk célunkat. De meddig mehetünk el a különböző háttérmunkákban, milyen módszereket használhatunk fel célunk eléréséhez?

A tisztesség határai

Valóban a machiavelli-i „A cél határozza meg az eszközt” kell zászlónkra tűznünk, vagy jobb, ha morális és etikus megfontolások vezérlik a meggyőzési stratégiánkat? Valószínűleg könnyen talál mindenki az emlékei között olyan főnököt, aki valamit prédikált, de ő maga nem aszerint cselekedett. Azaz baj volt az integritásával. Mennyire volt képes ez az ember másokat meggyőzni? Sokkal eredményesebb, szavahihetőbb és uram bocsá’ “szerethetőbb” egy olyan vezető, aki a vallott értékei szerint is él, cselekszik. Azaz az egyéni integritás kifizetődő, és a meggyőzési eredményességünket hosszú távon nagyban segíti.

Személyes integritás, hitelesség, karakter = hatalmi erő

Számos esetben fordul elő, hogy az információvisszatartást használják arra, hogy meggyőzzenek vagy rábeszéljenek bennünket valamire. Aki vásárolt már használt autót, az valószínűleg személyesen is megtapasztalta az információ meg-nem-osztásból származó döntési előnyöket és hátrányokat. Etikus volt-e annak az autókereskedőnek a viselkedése, aki elhallgatta, hogy az autó már karambolos volt, cserélték a motorját, és egyébként is trágyaszállításra használták? Lehet, hogy rövid távon sikeres volt az autókereskedő meggyőzése és megvettük az autót, de nem volt etikus, és hosszú távon nem kifizetődő. Hamar híre megy, hogy ki az, akiben bízni lehet és kit kell kerülni.

Hasonlóképpen etikátlan másokat rákényszeríteni olyasmire, amit nem akarnak megtenni. A hajlandóság és az akarat azonban nem ugyanaz. A hajlandóság azt jelenti, hogy az illető mérlegelte a helyzetet, racionalizálta, tisztában van a következményekkel, és ennek fényében döntött.

Tükör által…

Az életben előfordul, hogy olyat kell tennünk, amit nem szeretnénk. Az etikus meggyőzés magában foglalja a másik hozzájárulását és választását anélkül, hogy kényszerítenénk rá. Az olyan vezető, aki mesterfokra viszi a meggyőzés művészetét, nem elégszik meg ennyivel: ő eléri azt, hogy a másik akarja azt, amiről meg szeretnénk győzni. Végeredményben egy nyerő-nyerő (win-win) szituációra törekszik: akit meggyőznek, az minden információ birtokában, saját akaratából dönt úgy (win helyzet), ahogy a meggyőző fél szerette volna (win helyzet).

Nem könnyű és hosszú ideig tart elnyerni mások bizalmát, hogy nyitottan álljanak hozzánk. A személyes integritás és az etikus meggyőzés azonban az egyetlen út, ami hosszú távon kifizetődő, hogy ne kelljen sűrűn munkahelyet, barátokat, ismerősöket váltani azért, hogy a célunkat elérjük. No, és a tükrünket sem kell így a lakásunkból száműzni.

Szakértő: Dr. Sík Attila, Transzdiszciplináris Kutatások Intézete, PTE ÁOK

Fotó: Envato

A Így érd el, amit szeretnél! Az etikus meggyőzésről nemcsak vezetőknek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 2022-es év kezdéséhez szükséges teendők listáját a Grant Thornton Consulting Kft. tanácsadói állították össze vállalkozóknak.

Mik a teendők 2022. január 31-ig?

A 2022-es adóév indulásával a januári hónap a legnagyobb terhelés a munkaügyi adminisztráción, hiszen ilyenkor kell beállítani azokat a jogosultsági, adózási dolgokat, melyek az egész éves munkaügyi teendőket, bérszámfejtést meghatározzák.

Adókedvezmény nyilatkozatok

2022-ben is élnek tovább azok az adókedvezmények, melyet a munkavállalók a jövedelmük SZJA terheinek csökkentésére havonta igénybe vehetnek, azonban új adóévről lévén szó, új nyilatkoztatásra van ismét szükség.

Az adókedvezmények 2022-ben az alábbiak lehetnek:

• Négy vagy több gyermeket nevelő anyák adókedvezménye
• Személyi kedvezmény
• Első házasok adókedvezmény
• Családi adókedvezmény

2022. január 1-től új kedvezménnyel bővül az SZJA mentességi lehetőség, immáron a 25 év alatti munkavállalók részére is jár adókedvezmény.

Az adókedvezmény nyilatkozatokat a Munkavállalónak és a Munkáltatónak is ellen kell jegyezni, valamint egy esetleges ellenőrzés esetén bármely félnek eredeti aláírású nyilatkozattal kell rendelkeznie, tehát 2-2 eredeti példány kell készüljön ezekből. Az aláírással, átadással járó adminisztrációt érdemes emiatt már január elején megtenni.

A hivatalos, NAV által közzétett nyilatkozatok már 2021. december végétől elérhetőek – a NAV honlapján, illetőleg az Ügyfélkapuval rendelkező munkavállalók elektronikusan is nyilatkozhatnak, itt.

Szabadság nyilatkozatok

Minden naptári év elején újra nyilatkozni kell a pótszabadságra való jogosultságokról. Ez vonatkozhat többek között:

• A munkavállaló saját háztartásban nevelt gyermekére/gyermekeire
• Megváltozott munkaképességű dolgozókra

Adó- és járuléklevonáshoz kapcsolódó nyilatkozatok

• Egyes jogviszonyokban külön szükség lehet további adómegállapítási nyilatkozatra, ilyen lehet:
• Magánszemély bérbeadó SZJA nyilatkozata
• Szociális hozzájárulási adó maximumának elérésére vonatkozó nyilatkozat (külön adózó jövedelmekre, pl. osztalék)
• Egyszerűsített közteherviselési hozzájárulás (EKO) nyilatkozata

M30-as adatlapok és járulékigazolások kiadása

2022. január 31-ig minden, SZJA levonást érintő jövedelemről ki kell adni az előző adóévre vonatkozó M30-as adatlapokat, járulékigazolásokat az érintett magánszemélyeknek.

Ezeket a jelenlegi szabályok szerint eredeti aláírással és pecséttel kell ellátni, ezzel igazolva, hogy a Munkaadó kiadta, a Munkavállaló pedig átvette az adatlapot és a dokumentumot.

Bérszámfejtési folyamatok felkészítése a 2022-es évre

Bérszámfejtési tapasztalatok átgondolása, programváltás

Érdemes ellenőrizni a tavalyi tapasztalatokat és ha kell felülvizsgálni, hogy jól működnek-e a bérszámfejtési funkciók, feladatok. Mindemellett lehetőség nyílik megszervezni egy esetleges bérszámfejtés kiszervezési folyamatot is, vagy ha szükséges, előkészíteni egy programváltást.

Egy jó bérprogram és egy jól megszervezett outsourcing hatalmas terhet tud levenni a belső erőforrásokról, a naprakész szakmai támogatás pedig folyamatos költséghatékony segítséget tud nyúltani a személyi jellegű költségek tervezésekor.

Fotó: Envato

A Vállalkozást vezetsz? Íme a legfontosabb teendők listája az év elejére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Tele vagy tervekkel az új évvel kapcsolatban és alig várod, hogy megoszthasd ez a kollégáiddal is. Nagy lendülettel vágsz neki az első meetingnek, de a másik oldalon unott, fásult, kedvetlen arcokat látsz. Légy türelmes. Az ünnepi szabadságról visszarázódni a munkába, nem olyan könnyű feladat, pláne alkalmazottként. Azonban, ha néhány dologra odafigyelsz, lendületbe hozhatod a csapatot!

Indíts egy össznépi meetinggel

Az első napon, amikor a csapat nagy része ott van, kezdjetek egy nagy meetinggel, még mielőtt mindenki belevágna a feladataiba. Itt a cél semmiképp sem az operatív ügyek átbeszélése, hanem az éves célok elismétlése és a motiváció bekapcsolása! Kezdésnek kívánj mindenkinek boldog új évet, és ösztönözd a csapatot arra, hogy írják fel maguknak egy cetlire, hogy mit várnak szakmailag ettől az évtől.

Légy konkrét!

Amikor a célokról, víziókról beszélsz, mondd el azt is, hogyan kívánod azokat elérni és pontosan hogyan számítasz a segítségükre, mi a szerepük ebben, és nem utolsó sorban, mit profitálnak belőle, ha eléritek azokat. 

Vond be a kollégákat!

Ha belefér a kapacitásaidba, szervezz 1-to-1 meetingeket ahány kollégával csak tudsz, kérdezd őket arról, hogy hogy látják a cég jövőjét, mit tekintenek legfontosabb feladatoknak az év első felében. A bevonásnak meg lesz a jutalma, elkötelezettebb és motiváltabb kollégákat kapsz cserébe.

Tűzzetek ki egyéni célokat!

Vezetőként szeretnénk hinni, hogy mindenkinek egyformán fontosak az egész vállalat céljai, a realitás azonban általában nem ez. Az egyéni célok valószínűleg a legtöbbeknél prioritást élveznek, így érdemes ezekkel is foglalkoznotok már az év elején.  Kérd meg a kollégáidat, hogy írjanak egy listát arról az 5 dologról, amiben fejlődni szeretnének, és beszéljétek át ezeket az egyéni találkozókon.

Erősítsd az önbizalmat!

Valószínűleg az év végi ünneplésekben elhangzottak az elmúlt év eredményei, mégis érdemes újra elmondani ezeket az év elején, hisz ezekből önbizalmat nyerhet a csapat. Hangsúlyozd ki azokat a készségeket, amik képessé tettek titeket arra, hogy elérjétek céljaitokat és új kihívásokat ugorhassatok meg együtt.

Forrás: https://smallbusiness.chron.com/address-new-year-employees-23123.html

Szerző: B.B.

Fotó: Envato

A Így indítsd neki a csapatod az új évnek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Csapatépítő tréningeket általában vagy valamilyen együttműködés fejlesztési céllal, vagy éppen csak a közös élményteremtés miatt szokás szervezni. Egy közepes méretű csapat esetén is komoly költséget ró a cégre egy-egy ilyen alkalom, érdemes tehát tudatosan megtervezni milyen típusú tréningekre milyen gyakorisággal menjen a csapat.

Célok

Minden csapat más. Az egyik gördülékenyen működik az első perctől és könnyen veszi az akadályokat, a másiknak minden sokkal küzdelmesebben megy. Vannak azonban olyan helyzetek, amikben a legtöbb esetben érdemes valamilyen tréninget szervezni:

• új csapattag integrálása
• két részleg összevonása
• elakadás a kommunikációban, konfliktuskezelésben.

A fenti problémák közül bármelyikről is van szó, az első lépés minden esetben a célok meghatározása. Mit várunk a tréningtől, miben tudna segítséget nyújtani. Egy, kétnapos fejlesztés nem csodaszer önmagában, a munka oroszlánrésze ez után vár csak a csapatra.

Időzítés

A célok mellett az időzítés is kulcsfontosságú lehet a sikeres csapatépítés érdekében. Minden cég életében megfigyelhető egyfajta ciklikusság: az év bizonyos hónapjaiban több, máskor kevesebb munka terheli a csapatot. Érdemes egy-egy tréninget közvetlenül a húzósabb időszakok elé szervezni, így a kollégák feltöltődhetnek a hajtás előtt.  Ha úgy látod azonban, hogy nálatok inkább egy kis leeresztésre, ventillációra lenne szükség ilyenkor, akkor időzítsd az elvonulást inkább a nehezebb időszakok végére.

Ha az évben nagyjából elosztottad az alkalmakat, jöhet a pontosítás: nem mindegy ugyanis, hogy a hét melyik napján vonod ki az embereket a mindennapi feladatokból. Olyan napokat válassz, amikor nincs nagy meeting, kevésbé valószínűek leadási határidők. Így a csapat sokkal inkább jelen tud majd lenni a tréningen fizikailag és pszichésen egyaránt.

Kérdezd meg a csapatot!

Egy néhány kérdéses kérdőívvel megismerheted a fejlesztési igényeket és az optimális időzítést is, ráadásul elkötelezetté teszed a kollégákat a részvételre.

Forrás: https://groupdynamix.com/team-building-strategies-how-often-should-you-do-team-building/

Szerző: B.B.

Fotó: Envato

A Így tervezd meg az éves csapatépítő tréningeket bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.