A DEI egy fontos HR-fogalom, amely angol mozaikszó. Méghozzá a sokszínűség (Diversity), az esélyegyenlőség (Equity) és a befogadás (Inclusion) egységének erejét foglalja magába. Egy olyan stratégiai eszköz, amely segíti a szervezetet, hogy minél innovatívabb, vonzóbb és versenyképesebb legyen. Nemcsak társadalmilag jó dolog, hanem üzleti előnyt is jelent.

A DEI-ről bővebben

A DEI rövidítés három kulcsfogalmat foglal magába:

Diversity, azaz sokszínűség. Ez alatt azt értjük, hogy egy szervezetben különböző nemű, korú, nemzetiségű, képzettségű, tapasztalatú, kulturális hátterű alkalmazottak dolgoznak együtt.

Equity, vagyis esélyegyenlőség. Egy cégen belül mindenkinek hozzáférést biztosítanak az erőforrásokhoz, a lehetőségekhez és a fejlődéshez. Azt is figyelembe veszik, hogy a kezdő feltételek nem feltétlenül állnak fenn minden esetben.

Inclusion, azaz befogadás. Olyan légkör és kultúra kialakítása, ahol az emberek azt érzik, hogy számítanak, hallják a hangjukat, látják munkájukat és aktív részesei lehetnek a döntéseknek.

Az a szervezet, amely ezeket a pilléreket tudatosan építi be, nem csupán jó munkahelyet teremt, hanem belső működésében is versenyelőnyhöz juthat.

A DEI fontossága

Üzletileg is okos döntés, méghozzá azért, mert a sokszínű munkavállalói csapat nagyobb eséllyel hoz be új ötleteket, kreatívabb megoldásokat. Egy homogén társaság a kihívásokra kevésbé kínál(hat) megfelelő alternatívát.

Azok a vállalatok, amelyek befogadóak, alacsonyabb fluktuációval dolgoznak, ennek értelmében az elkötelezettség sokkal inkább megvalósul és az ügyfélkapcsolat is sokkal jobb.

A DEI-kultúra vonzóbb a munkavállalók számára is, hiszen ki ne szeretne olyan helyen dolgozni, ahol érzi, hogy számít, méltányosan kezelik és a véleményét is meghallgatják?!

A mai vállalkozásoknak is fő célja a profit maximalizálása, de egyre inkább számít a társadalmi felelősségvállalás is. Ez igaz a munkavállalók, az ügyfelek és a társadalom részéről is. A befogadó munkahely segít ledönteni az olyan sztereotípiákat és előítéleteket, amelyek egyéni és a szervezeti kultúra számára is előnytelenek vagy ártóak.

A gyakorlatban

A szándékkal, a gondolattal indul minden, de ezen a szinten még lényegi változás nem várható. A DEI akkor hoz tartós eredményt, ha tudatosan és rendszerszinten kezelik. Éppen ezért már az álláshirdetéstől kezdve egészen a teljesítményértékelésig meg kell jelennie.

A toborzási folyamat kiválasztásnál figyelni kell az előítéletes megfogalmazásokra, és olyan adat- vagy technológiai eszközöket érdemes alkalmazni, amelyek segítenek kiszűrni az ártó  torzításokat.

Nemcsak hangoztatni, hanem ténylegesen biztosítani kell, hogy valóban bevonják a dolgozókat a döntésekbe. Olyan légkör kialakítása szükséges, ahol a beszélgetés, a visszajelzés és a fejlődés természetes.

A mérések és riportok nyomon követése azért fontos, hogy mindenki tudja egyénileg, hogyan végzi a dolgát. Ugyan HR-fogalom, de nem maradhat csak azokban a berkekben. Fontos a vezetés részvétele, kommunikációja és példamutatása is.

Lényeges tehát, hogy ne csak a HR-munkatársak, hanem a vezetők és a munkavállalók is értsék a DEI-t, valamint legyenek eszközeik annak kezelésére. Ezen tudatosítással, érzékenyítéssel és gyakorlati tréningekkel lehet csiszolni.

A DEI-elv tehát valóban jó, de csak akkor, ha azt jól kezelik. Megeshet ugyanis, hogy az igény megvan erre, azonban a mélyebb folyamatokba már nem vezetik be, így a kezdeményezés döcögős és felszínes marad. Azt is figyelembe kell venni, hogy a szemléletváltás nem azonnal lezajló folyamat. Az előítéletek és a berögzült megszokások nem tűnnek el egyik napról a másikra. Lassan, kitartóan kell építeni.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Beszéljünk a DEI fontosságáról! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az onboarding, nemcsak egy divatos kifejezés, hanem egy fontos folyamat a munkahelyek világában. Magyarul úgy mondhatnánk, hogy ez az új munkavállaló beillesztése az adott szervezetbe. A jól megtervezett onboarding programok nemcsak a munkavállalók elégedettségét növelik, hanem hozzájárulnak a munkaerő megtartásához és a vállalati kultúra erősítéséhez is. Vagyis magába foglalja a vállalati kultúra, a munkakörnyezet, a feladatok és a csapat megismertetését, az új kollégák támogatását a kezdeti időszakban. A cél, hogy az új munkatársak gyorsan a csapat igazi részesévé, valamint produktívvá váljanak, hosszú távon  pedig elköteleződjenek a szervezet iránt.

Az onboarding fontossága

A jól átgondolt, megtervezett és kivitelezett onboarding programok segítik az új munkavállalókat abban, hogy gyorsabban megértsék szerepüket új közegükben, és hatékonyabban végezhessék el feladataikat. Ezáltal csökken a betanulási idő, és nő a munkahelyi teljesítmény.

A jól kivitelezett folyamattal kialakított pozitív élmények növelik az új munkatársak elkötelezettségét a szervezet iránt. A cégek, amelyek erős onboarding programot kínálnak, alacsonyabb fluktuációval és magasabb munkavállalói elégedettséggel rendelkeznek. A Preppio által közölt kutatási adatok szerint, az újonnan belépő munkavállalók ugyanis már az első hetekben, hónapokban eldöntik, hogy maradnak-e az új munkahelyen. A kutatás arra is rámutatott, hogy a dolgozók csak 12%-a elégedett azzal, ahogy a munkaadók segítik az újakat a betanításban. Jól érzékelhető, hogy milyen nagy szerepe is van/lenne ennek a beilleszkedést segítő tevékenységnek.

Az onboarding arra is lehetőséget ad, hogy az új munkavállalók megismerjék a vállalat értékeit, normáit, működési módját. Segítségével a szervezeti kultúra átadása, elsajátítása és megerősítése válik sokkal rugalmasabbá.

A hatékony onboarding program titka

Az onboarding akkor működik jól, ha már a felételi folyamat előtt is jó a kommunikáció. Ha a jelentkezés előtt megérti a pályázó, hogy mit képvisel a vállalat, annak kultúráját is könnyebb befogadnia akkor, ha már a csapat aktív tagja.

Tekintettel kell lenni arra, hogy minden dolgozó más és a beszokás üteme is változó. Személyre szabottan kell a folyamatot kezelni, és arra is szükség van, hogy időt és türelmet biztosítsanak az újonnan belépőknek. Nem szólhat arról, hogy azonnal a mély vízbe dobva hagyják őket sodródni. Szükség van arra is, hogy a visszajelzések által valóban fejlődni tudjanak és a cég értékeit vihessék ezáltal tovább.

A megfelelően alkalmazott onboarding tehát nem pusztán formalitás, hanem kulcsfontosságú eszköz a munkavállalók sikeres integrálásához.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Onboarding, vagyis az új munkatársak sikeres integrációjának kulcsa bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy vezetőnek nagyon sokrétű feladata van. Az értekezletek lebonyolítása mindig a termelés sikeressége érdekét szolgálj, de a jól vezetett meetingek a csapat hatékonyságát is növelik, erősítik a közösségi érzést és elősegítik a célok elérését.

Érdekes és hasznos meetingek? Lehetséges!

Lehet, hogy erre az alcímre felugrott a szemöldököd alkalmazottként, pedig valóban nem lehetetlen. Ehhez a vezetőnek arra van szüksége, hogy…

Legyen pozitív

Ahhoz, hogy ne teherként élje meg a csapat az ilyen találkozásokat, már a meetinget jól kell indítani. Jó megoldás lehet, ha a főnök megoszt egy pozitív és életszerű (siker)történetet, mert ezzel növelheti a morált, elősegítheti a nyitott kommunikációt, valamint megteremtheti a jobb légkört.

Tűzzön ki világos célt, készíts átgondolt napirendet

Mielőtt bármit is elkezdene, meg kell határoznia a meeting célját. Ez lehet döntéshozatal, probléma megoldása, információmegosztás vagy ötletelés. A napirendet előre küldje el a résztvevőknek, hogy felkészülhessenek és érdemben hozzájárulhassanak a megbeszéléshez.

Rövid és fókuszált

A hosszú, elnyújtott értekezletek csökkenthetik a koncentrációt és a hatékonyságot. Szabja a találkozókat rövidre, és koncentráljon a lényegre. Ha szükséges, tartson inkább többször rövid szüneteket ahelyett, hogy hosszúra nyújtaná azt.

Bátorítás és interaktivitás

A meetingek akkor a leghatékonyabbak, ha mindenki jelen van és aktívan részt vesz. Jó vezetőként bevet interaktív eszközöket (szavazások, kérdések), hogy bevonja a csapatot a közös munkába, ötletelésbe. Ugyanakkor célszerű, ha lehetőséget kínál arra, hogy időnként a dolgozók vezényeljék le a napirendi pontot. Ezzel teret, lehetőséget kínál és növeli a felelősségérzetüket.

Nyomon követés

A meetingek célja nem csak a beszélgetés. A cselekvéssel lehet változásokat, eredményeket elérni, ezért vezetőként minden döntést és akciópontot rögzíteni kell, és kövesse nyomon azok végrehajtását. Azaz szükség van az elszámolhatóságra – lásd ELM cikke –, mert ez biztosítja, hogy a megbeszélések eredményesek legyenek.

A meetingek lehetnek feleslegesek, de a jól vezetett alkalmak kulcsfontosságúak a csapat hatékonyságának növelésében és a célok elérésében. Vezetőként sok múlik azon, hogy ne csak kötelező rosszként éljék meg a munkatársak, hanem értékes eszköze legyen a célok elérésének, a csapat fejlődésének.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Unalom és érdektelenség? Vezetőként így lehelj életet a meetingekbe bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A tavasz a megújulás évszaka, éppen ideális időszak arra, hogy a munkaadói márkát is friss lendülettel újrapozícionáljuk. Hogyan válhat egy cég hogyan vonzhat be minél több tehetséget?  

Vizuális megújulás

Ne bízd a véletlenre! Hass az érzékszervekre és ennek egyik legjobb módja, ha a céges honlap színeit is újítod. Használj olyan árnyalatokat, amelyek a frissességet, energiát, erőt sugallják és nem nyomasztóak. Operálj a sárgával, a korall- vagy világoskékkel, a zöld világosabb árnyalataival.

A hitelesség kedvéért készíts fotókat a megváltozott környezetről, a munkatársakról. Bátran menjetek ki a természetbe, hogy a jó hangulat, a jó csapat érzése legyen az árulkodó és a domináns.

Ugyanígy érdemes figyelmet szentelni a vállalat karrieroldalaira. Készítsetek videós tartalmakat, hirdetéseket. Egy cikk szerint a karrieroldalak 35%-ánál közvetlen a koronavírus-járvány utáni videós tartalmak szerepeltek. Vagyis sok esetben szükség van a frissülésre.

Szabadtéri események

Érdemes kilépni a fizikai valóságban az emberek elé és erre a tavasz kimondottan alkalmas. Szervezzetek nyílt napot, amelynek keretében bárki ellátogathat hozzátok. Indítsatok szabadtéri workshopot vagy karriernapot, amely lehetőséget kínál az érdeklődőknek, hogy kicsit a kulisszák mögé láthassanak.

Frissített értékajánlat

A fiatalabb tehetségek nemcsak a magas pozícióra és bérre hajtanak. Számukra a hitelesség, a (természet)tudatosság, a valód élmény és közösség sokkal fontosabb. Valamint ők azok, akik fontosat szeretnének munkájukkal teremteni és a jövő nemzedékére hagyni. Ezért gondoljátok újra azt, hogy mit ad 2025-ben a cég és mi az egyediség nálatok. Egyszerűen, de nagyon őszintén történjen meg, mert ha csak kicsit is hamisnak tűnik mindez, elkerülnek. Emeljétek ki, hogy a cég mennyire ügyel a dolgozók mentális jóllétére. Merjétek felvállalni, hogy vannak érzelmeitek és azt fejezzétek is ki. Ettől lesz igazán emberi és hiteles.

Egy finomhangolás sosem árt, menet közben pedig teljesen újragondolhatjátok a meglévő munkáltatói márkát. Az employer branding marketingje akkor működik jól, ha az tele van hiteles pillanatokkal, konkrét és valódi példákkal. Ilyenformán sokkal inkább történetet mesél el, amelyet konkrét emberek valódi történeteire fűzzétek fel. A munkáltatói márka megadja annak lehetőségét, hogy a tehetségek meglássák a vállalat lényegét, értékét, de a tehetségmárka a szervezeten belüli őszinte élményről szól.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Employer branding tavasszal: Frissítsd fel a céges arculatot a tehetségekért! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A program célja az, hogy a kistelepülésen élő fiatalok megismerkedhessenek a munka világával és a szakmákkal a vállalatok helyszínein, egyetemi mentorok segítségével – ismertette a minisztériumi államtitkár a diákoknak és a sajtónak szervezett eseményen.

A programban 2019 óta több mint 5000 általános iskolás diák és egyetemista mentor vett részt közel 100 településről – tájékoztatott a szakpolitikus. A programhoz korábban 23 cég csatlakozott vállalva azt, hogy megnyitja irodáit és műhelyeit a diákok előtt – jelezte.

A Bosch csoport hazai vezetője elmondta: vállalatuk azért kötelezte el magát a program mellett, mert hiszik, hogy mindenkinek meg kell adni az esélyt a képességei kibontakoztatására.  

Szászi István felidézte, hogy Robert Bosch egy 12 gyermekes földműves családba született, sikeres pályafutását pedig annak köszönhette, hogy a családban nagy figyelmet szenteltek az oktatás fontosságának.

Fotó: Envato

Forrás: MTI

#mentoralas #munkavallalas #itm #bosch

A Ismerjék meg a fiatalok a munka világát! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkáltató csaknem félmillió forintot is kaphat egy-egy munkavállalója után, ennek két feltétele van. Az egyik, hogy a vállalkozók tovább foglalkoztassák a munkavállalóikat legalább egy évvel. A másik, hogy a minimálbér növekedési üteménél gyorsabb ütemben emeljék dolgozóik bérét. A két feltétel teljesülése esetén nem kell visszafizetni a támogatást.

A kevesebb mint ötven munkavállalót foglalkoztató vállalkozások 70 százalékos. a közepes méretű vállalkozások 60 százalékos, míg a nagyok 50 százalékos támogatási intenzitás mellett vehetik igénybe a képzési támogatást.

Fotó: Envato

#kepzes #palyazat #vallalkozas #munkahely

A Október elsejétől pályázhatnak a vállalkozások munkavállalóik továbbképzésére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A rendszer azért is fontos, mert a pályázatok jelentős részénél nyilatkozni kell arról, hogy a vállalkozás mikro, kis vagy legfeljebb közepes méretű. Ezek a besorolások ugyanakkor nem minden esetben egyértelműek az árbevétel vagy foglalkoztattak száma alapján, sokszor a tulajdonosi szerkezet a meghatározó.

A magyarországi vállalkozások 97 százalékát teszik ki a mikro, kis- és közepes vállalkozások, amelyek a foglalkoztatás kétharmadát adják. Az információs portálon az elmúlt három hónapban 4000 vállalkozás vált felhasználóvá, és ezáltal igénybe vehette a szolgáltatások teljes körét. .

A napokban jelent meg a magyar multi program 100 milliárd forintos kerete, amelyből technológiai fejlesztéseket és kapacitás bővítéseket finanszírozhatnak a cégek, illetve szintén újdonság egy 70 milliárd forintos lehetőség a vállalatok belső képzéseire, itt a mikro és kisvállalkozások 70 százalékos támogatási intenzitással vehetik igénybe a támogatást, az 50-250 fő közötti cégek 60 százalékkal, a 250 fő felettiek pedig 50 százalékkal.

Fotó: Envato

Forrás: MTI

#kkv #tamogatas #fejlesztes #palyazat

.

A Új funkció segíti az eligazodást a vállalkozói portálon bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A vállalkozásoknak a támogatás fejében vállalniuk kell, hogy teljes- vagy legalább napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatják a kevésbé képzetteket. Az első három hónapban a vállalkozásnak minimum 120 órányi, szakmai ismeretre irányuló képzésben kell részesítenie az álláskeresőt.

A képzés lehet saját erőforrásra alapozó belső képzés, de megvalósulhat külső szolgáltató – felnőttképző – bevonásával is.

A teljes állomány figyelembe vételével tíz munkavállalóig egyszerre legfeljebb két álláskereső, tíz felett az összes létszám maximum 30 százaléka után fizethető ki a 90 napig folyósítható munkatapasztalat-szerzési támogatás.

Mértéke a foglalkoztatót terhelő bruttó bér és a szociális hozzájárulási adó 100 százaléka, de teljes munkaidő esetén legfeljebb a megállapításkori minimálbér és annak szociális hozzájárulási adója.

A munkáltató ezt követően a vállalkozások 6 hónapon át járó munkaerő-támogatását is igényelheti az álláskereső után. A munkabér a képzési időszakhoz képest nem csökkenhet.

Fotó: Envato

Forrás: MTI

#munkahelyteremtes #támogatás #kepzes #foglalkoztatas

A Képzést és foglalkoztatást ösztönző támogatás akár 9 hónapon át bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A tájékoztatás szerint a már nyilvántartásba vett szálláshelyek a minősítési folyamatot egyszerű regisztráció segítségével kezdeményezhetik a kormányrendeletben jelölt határidők szerint, a szállodák és panziók 2021. december 31-ig, kempingek, üdülőházak és közösségi szálláshelyek 2022. június 30-ig, magán- és egyéb szálláshelyek 2023. január 1-ig. 

A besorolás célja, hogy a vendégek minden típusú szálláshelyen megbízható minőséget kapjanak, így az eddigi szubjektív véleményeket objektív szempontrendszer váltja fel valamennyi szálláshelytípusnál. A rendszert fokozatosan vezetik be, az első minősítés ingyenes lesz, a kisebb szálláshelyeket hosszabb felkészülési idő segíti. A folyamat jövő januárban a szállodákkal és a panziókkal indul.

A minősítéssel kapcsolatos teendőkről további részletes információkat kapnak majd az érintettek. 

A rendelet kimondja továbbá, hogy az adatszolgáltatásra kötelezett vendéglátóüzlet-üzemeltetőknek, valamint a turisztikai attrakciók üzemeltetőinek regisztrálniuk kell a Nemzeti Turisztikai Adatszolgáltató Központnál, az erre a célra működtetett elektronikus felületen.

Fotó: Envato

Forrás: MTI

#szallashely #vendeglatas #regisztracio #rendelet

A Kötelező lesz a szálláshely-minősítés bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az ellenőrzések kiemelten az építőiparra – autópályák, hotelek, hidak, társasházak, családi házak építésére, felújítási munkákra – irányultak.  A célvizsgálat során 899 építőipari vállalkozás 2520 dolgozóját ellenőrizve is azt találta a hatóság, hogy a munkáltatók hatoda foglalkoztatja csak teljesen szabályosan dolgozóit, minden harmadik munkavállalót viszont feketén dolgoztatnak. Ezek az eredmények hasonlóak a két évvel korábban lefolytatott ellenőrzések tapasztalataihoz.

Mint kiderült, az új előírások még ismeretlenek a munkáltatók és könyvelőik körében. Például az, hogy az idén március 1-je óta a fekete foglalkoztatáson kapott cégek a büntetési tételek megfizetésén túl kötelesek az adóhatóságnál bejelenteni is az érintett munkavállalóikat – legalább a minimálbér mértékéig, és legalább 30 napra visszamenőleg tehát járulékot kell fizetniük a feketén dolgozók után is.

Az építőiparban a feketefoglalkoztatás 93 százalékban a bejelentés elmulasztásával valósul meg. Elterjedt gyakorlat, amikor a helyszíni ellenőrzés után a munkáltatók pár percen belül bejelentik a foglalkoztatottakat. Vagyis tisztában vannak a jogszabályi kötelezettséggel, de a hatósági ellenőrzés elmaradásában bízva csak akkor jelentik be a dolgozókat, ha már elkerülhetetlen.

Érdekesség, hogy a munkabérrel kapcsolatos szabályok megsértése miatt csupán 1 százalékban intézkedtek az ellenőrök. A munkáltatók még a feketén foglalkoztatottaknak is kifizették a minimálbért vagy a garantált bérminimumot nagyságrendekkel meghaladó, előzetesen kialkudott összegeket.

Fotó: Envato

#foglalkoztatas #feketemunka #ellenorzes #epitoipar

A Továbbra is jelentős a feketemunka az építőiparban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.