Az utóbbi időben több nagy elakadási területet láttam a vezetők körében, mint például a nagyfokú stressz és leterheltség, a nem létező stratégiák miatti irányvesztettség érzése, magasfokú fluktuáció, demotiváltság, delegálási problémák és a vezetői hitelesség megőrzése – a teljesség igénye nélkül, csak hogy egy párat említsek.

Az egyik legégetőbb azonban meglátásom szerint manapság a motiváció kérdésköre, főleg arra vonatkozóan, hogy egy vezető hogyan tudja a csapatát motiválni. Ezzel kapcsolatban pedig rossz hírem van; a vezetők nem tudják motiválni a munkatársakat, nem hogy a csapat egészét! Ez a kérdéskör az egyik vezetői vakfoltra épül, méghozza azzal kapcsolatosan, hogy mire van nekem, vezetőként ráhatásom, és mire nincs. Ilyen vezetői vakfolt még egyébként például a mikromenedzselés, kivételezés, konfrontáció kerülése, vagy mások hibáztatása is.   

Na de térjünk vissza a motivációra. Mit is jelent pontosan a motiváció? A motiváció elsősorban belső hajtóerő, amit képesek vagyunk energiává átalakítani, hiszen alapvetően olyan tevékenységekre irányul, amelyeket élvezünk vagy érdekesnek találunk. Például valaki azért kezd bele egy új nyelv megtanulásába, mert szereti az adott ország kultúráját, történelmét, konyháját. Sokan mondják:  „Nekem a hivatásom a hobbim, mert sosem fáradok el tőle”. Ez is emiatt van – ha számunkra a foglalkozásunk motiváló, akkor sokkal kevésbé fáraszt, több ideig tudunk a FLOW-élményben maradni, és a kreativitásunk szintje is tartósan képes magas szinten maradni. A motiváció akkor jelenik meg külső nyomásra ha valamilyen feltételhez kötjük. Ilyen lesz a jutalmazás, vagy épp ellenkezőleg, a büntetés. 

(Megjegyzés: ez egy fontos különbség: míg a belső motivációnk általában pozitív és várakozással teli, addig a külső motiváció legtöbbször valamilyen kellemetlen érzés, élmény, vagy nyomás hatására alakul ki.)

S akkor mit jelent az inspiráció, amely a vezetők ténylegesen feladata lenne? Az inspiráció gyakran használatos a motiváció szinonimájaként, pedig a két kifejezés lényeges különbségeket hordoz magában, amelyek megértése szükséges ahhoz, hogy hatékonyabbak legyünk céljaink elérésében.

A motiváció, ahogyan már fentebb is kifejtettem, egy olyan (főként) belső hajtóerő, amely folyamatosan ösztönöz bennünket arra, hogy cselekedjünk, ezáltal elérjük céljainkat és kitartsunk az akadályok leküzdésének rögös útján.

Ezzel szemben az inspiráció egy olyan erő, amely képes mélyen, ösztönzőleg hatni az emberekre, hogy túlszárnyalják saját képességeiket is akár, azáltál, hogy a hitük, a meggyőződésük, amelyet önmagukba vetettek az évek, tapasztalatok során, megváltozik egy másik ember viselkedése miatt. Ez lehet példamutatás. Kulcsfontosságú, hogy a vezető viselkedése és munkamorálja hatással legyen csapatának teljesítményére. Amennyiben a vezető szenvedéllyel és lelkesedéssel viseltet a csapata iránt, az minden bizonnyal át is ragad a csapattagokra, ezáltal pedig a csapat egésze lesz képes másként működni.

De ugyanilyen eredményes és hatékony lehet a jövőkép tudatos és tervezett kommunikációja is. A világos és vonzó jövőkép, ahol számítanak is az ott dolgozókra, inspirálja a csapatot, és képes elindítani saját, belülről fakadó motivációkat is azáltal, hogy a vezető elérhetővé teszi a közös cél eléréséhez szükséges eszközöket és módszereket mindenki számára. A megoldás ugyanis ebben rejlik. A vezető viselkedésével, példamutatással tudja inspirálni a csapatát, illetve képes olyan környezetet teremteni, amelynek hatására az egyének saját belső hajtóerőket, motivációt találhatnak.

A motiváció tehát egy saját, belső mozgatórugó, míg az inspiráció egyfajta iránymutatás, amelyet részben vagy egészen integrálva át tudunk fordítani motivációként.

Vezetőként mikor lehet hasznos foglalkozni a motiváció kérdéskörével? Ha a szervezet még nem foglalkozott vele eddig tudatosan, ha a munkatársak nem kellően motiváltak, ha tudod, hogy a csapatod többre lenne képes, de nem tudod hogyan lehetne ezeket az erőket felszabadítani. Ha mélyebben megismernéd a motivációs mozgatórugókat, ha szeretnél elköteleződést erősíteni, és ha szeretnéd Te magad is edukálni a munkatársakat, hogy a jövőben képesek legyenek felismerni, milyen belső hajtóerők tudnak hozzájárulni a motivációjuk fenntartásában.

Egy vezető, aki képes inspirálni csapatát, nemcsak hatékonyan irányít, hanem egy pozitív és produktív munkahelyi környezetet is teremt. A példamutatás, a jövőkép kommunikálása, a csapattagok fejlesztése, a nyitott kommunikáció, és a fejlődés iránti elköteleződés mind-mind hozzájárulnak egy sikeresebb vezetői működéshez.  Az ilyen vezetők pedig képesek a csapatukat a legmagasabb szintre emelni, és közösen sikereket elérni. Gyere, és próbáld ki Te is a coaching nyújtotta fejlődés gyönyörű emelkedőjét – a csúcsra közelítve fogy a levegő, de nem vagy egyedül, fogom a kezed, és a hegytetőn élvezet lesz a levegővétel!

Szerző: Szilágyi Kata, hybridcoaching.hu

A Hogyan motiváld a csapatod? Sehogy, mert az képtelenség. Mondom miért. bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Persze ilyenkor joggal merülhet fel a kérdés, miként kezeljünk egy ilyen helyzetet, ugyanis egy szuperérzékeny kolléga rengeteg időt és energiát emészthet fel, ugyanakkor ők azok a személyek, akikből kiváló munkatárs válhat, ugyanis ők azok, akik mindig minden esetben a maximumra törekednek.

Mit is jelent az, ha valaki szuperérzékeny?

A szuperérzékenység gyakorlatilag egy személyiségvonás, ami akár genetikai úton is örökölhető. Kutatások bizonyítják, hogy a világ népességének mintegy húsz százaléka szuperérzékeny, azaz, nagyjából minden ötödik ember. Ez pedig azt is jelenti, hogy nem ritka jelenség, ha egy munkahelyen megjelenik ő, a szuperérzékeny kolléga, a kérdés azonban már csak az, miként is kezeljük őt, lehet-e kezelni, egyáltalán kell- e.

Kövesdi Eszter pszichológus, coach a HR portálnak adott interjújában beszélt a szuperérzékenységről, s elmondta: “A szuperérzékenyek idegrendszere, aktivációs rendszere, gerincvelője, azaz az egész teste érzékenyebben reagál a külvilág ingereire, a külvilágból származó összes ingert felfogja. Ebből adódóan a szuperérzékeny embereknek nagyon hasonló jellemvonásaik vannak, fizikai, érzelmi és társas szinten is.”

Mik ezek a tulajdonságok?

Kövesdi Eszter elmondta, a szuperérzékenyek magas fokú empátiával rendelkeznek, jellemzi őket a maximalizmus és a lelkiismeretesség, törekszenek a kiszámíthatóságra és a biztonságra, azonban pont ezen tulajdonságokkal összefüggésben gyakran kifáradnak, sőt az allergiára is sokkal hajlamosabbak. Ők azok, akik egyáltalán nem szeretnek szerepelni, sokkal inkább a háttérbe húzódva irányítanak. Bár ez sem törvényszerű, ugyanis a statisztikák szerint a szuperérzékenyek 30 százaléka extrovertált, míg 70 százalékuk introvertált. A nemek közti megoszlás nagyjából azonos, férfiak és nők ugyanolyan arányban lehetnek szuperérzékenyek.

Átlagon felüli teljesítmény

A szuperérzékeny kollégák számára egy átlagos munkanap is kimerő lehet: túl sok a zaj, túl sok az elvárás, ennek ellenére mégis ők azok – akik amennyiben megkapják a megfelelő megbecsülést – átlagon felül teljesítenek a munkájukban. A szuperérzékeny kollégáknak nagyon jók a megérzéseik, nem vesznek el a részletekben, nyitottak a megújulásra, tudatosak és empatikusak, továbbá hatalmas igényük van a fejlődésre.

A ló túloldala

Ugyanakkor a szuperérzékenyeknek nagyon kell is vigyázniuk magukra, ugyanis áteshetnek a ló túloldalára. Megeshet, hogy éjjel nappal csak a munkán jár az eszük, ez pedig kimerítő és fárasztó lehet hosszútávon. A szuperérzékenyek esetében a leggyakoribb panasz a kimerültség, az alvászavar, valamint a túlpörgés tünetei is megjelenhetnek. Ennek kapcsán Kövesdi Eszter azt mondja, fontos, hogy szuperérzékenyként felismerjük a figyelmeztető jeleket, tudjuk, hol vannak a határaink, ez alapján pedig azt is meg tudjuk majd válogatni, hogy milyen munkát vállalunk el. “Munkahelyváltáskor mérlegeljünk, és legyünk tisztában azzal, mennyi pihenésre van szükségünk ahhoz, hogy a legtöbbet hozzuk ki magunkból.” – mondja a szakember.

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Szuperérzékeny kollégák: áldás vagy átok? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nagy eséllyel már mindannyian éltünk át hasonló szituációt, hiszen a munkahelyi konfliktus valójában egy nagyon is hétköznapi jelenség. Nézeteltérés alakulhat ki a kollégánkkal, felettesünkkel, ezeket a feszültségeket pedig érdemes minél hamarabb kezelni. Legyen szó akár szakmai alapú vitáról, akár arról, hogy nem vagyunk szimpatikusak egymásnak a munkahelyi pozitív légkör biztosítása érdekében nagyon lényeges, hogy megpróbáljuk ezt helyesen lekommunikálni.

A kommunikáció hiánya

A Profession egy cikkében például Szerémi Péter, kommunikációs szakember beszél a munkahelyi konfliktusok feloldásáról, ő azt mondja sokszor a feszültséget nem maga a kommunikáció, sokkal inkább annak hiánya okozza. „Jellemző helyzet például, hogy sok vezető nem ad visszajelzést beosztottainak. Hasonlóan feszültséget szül az a gyakorlat is, hogy nem tudunk nemet mondani egy-egy feladatra, bár nem érezzük eléggé felkészültnek magunkat, vagy épp nincs elég kapacitásunk, mégsem akarunk csalódást okozni a másiknak.” – fogalmaz a szakember, aki azt mondja, általában ez a kommunikációs gát okozza a betelt pohár effektust, és ekkor robbannak a leggyakrabban azok a képzeletbeli bombák.

A vita helyett

A vita helyett azonban mennyivel célravezetőbb volna, ha ilyenkor beosztottként elmondanánk a vezetőknek, nagyon szeretnénk, ha adna valamiféle visszajelzést a munkánkat illetően, mert a fejlődésünk szempontjából ez meghatározó lehet. Továbbá arról is érdemes beszélgetni a főnökkel, hogy mikor és milyen feladatot delegál számunkra. Ha nekünk jellemzően ötig tart a munkaidő, de a vezető fél ötkor még ránk oszt egy feladatot, az hatalmas teher és feszültségforrás lehet. Ilyenkor fontos, hogy ne támadólag álljunk a kérdéshez.

Pozitív légkör

Mivel eddig sosem mondtunk nemet, a főnök joggal feltételezi, hogy pikk-pakk megoldjuk, amit kért, ha azonban úgy érezzük, nem fog beleférni, akkor arról beszéljünk nyíltan. Persze tudjuk, hogy az első lépést nagyon nehéz e tekintetben megtenni, sokan valamiért mumusként tekintenek a főnökeikre, pedig ők is csak emberek, ugyanolyan érzésekkel, gondolatokkal. Ha pedig nem találunk megértő fülekre, akkor bizony érdemes elgondolkodni, hogy a megfelelő helyen dolgozunk-e. Nyilván nem azt mondjuk, hogy akkor mindenki szaladjon felmondani, de a megfelelő és pozitív munkahelyi légkör nem kiváltság, hanem igenis alanyi jog.

Szeretnél még a munkahelyi konfliktusok kapcsán olvasni? Akkor maradj velünk, ugyanis még bőven vannak tippek a tarsolyunkban!

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Így kezeljük a munkahelyi konfliktusokat 1. rész bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Megnéztük pro és kontra a karrier és család témáját.

Ha csak a karriernek élünk

Karrierista. Ez a szó nem ismeretlen senki számára, sőt a modern társadalomban, a 21. század, a digitális forradalom egyfajta velejárójaként egyre többen élünk karrierista életet, sőt egyre többen vagyunk nők, akik a karriernek rendeljük alá az életünket. Karriert építeni persze csodálatos, azonban ez egy hosszú, sokszor gyötrelmes út, melynek a végén talán a családalapítás gondolata már a feledés homályába vész. Nyilván kérdés, hogy ez feltétlen baj-e, hiszen, ha tudatos döntést hozunk, akkor az egész még jól is elsülhet. Viszont mi van akkor, ha a munkával töltött hosszú évek során elmulasztunk valamit, amire nagyon vágyunk. Éppen ezért nagyon fontos még időben feltenni magunknak a kérdést: lemondanánk a családról azért, hogy egy életen át a sikert üldözzük?

Ha lemondunk a karrierről a család miatt

Nos, ott van a másik véglet is, amikor a karriert háttérbe szorítva úgy döntünk, hogy családot alapítunk. Ebben a verzióban a hivatásunkban való kiteljesedés másodlagos kérdés lesz, hiszen édesanyaként – pláne az első pár évben – biztosan a gyermekünk érdekei lesznek az elsődlegesek. Persze a családalapítás és a gyereknevelés nem azt jelenti, hogy nem mehetünk vissza dolgozni, de lehet, hogy az igazi karrier építésére már nem lesz lehetőségünk? Lehet, hogy azt valahol a múltban hagytuk, most pedig csak futunk a vágyott siker után, de utol nem érjük?

Az arany középút tényleg nem létezik?

Egyesek szerint az arany középút nem más, mint puszta illúzió. Egy vágyálom, amibe kapaszkodva azt gondoljuk, hogy teremthetünk egyensúlyt karrier és család között. Ez azonban meglátásunk szerint nem igaz! Szerintünk igenis lehet gyerek, sőt akár gyerekek mellett is karriert építeni, sőt akár régi álmokat megvalósítani. Tökéletes példa erre Jakócs Emese, akiről néhány nappal ezelőtt írtunk, s aki a gyermekei születése után hozta létre a vállalkozását. Az élet ugyanis nem ennyire fekete és fehér, nincs klasszikusan jó és rossz döntés. Nem a karrier és a család között kell keresni az egyensúlyt, hanem saját magunkban. Saját magunkkal kell harmóniában lennünk ahhoz, hogy kiteljesedhessünk mint anya, mint feleség, mint nő és mint dolgozó nő. Persze élhetünk csak a karriernek, vagy csak a családnak, a lényeg, hogy mi békében legyünk, saját magunkkal, mindig csak saját magunkkal, döntsük bárhogyan.

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Karrier és család: létezik az arany középút? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A karrierváltást a legtöbben nem ússzák, és ez nem is korfüggő kérdés. Íme pár dolog, amit érdemes előtte tisztázni.

Karrierváltás negyvenévesen?

Akár még ötvenévesen is lehetséges. Ehhez azonban elhatározás, nyitottság és némi bátorság is szükséges. A valami újba kezdők jellemzően azért fordulnak más hivatás felé, mert már nem szeretik a munkájukat, esetleg nem is szerették már akkor sem, amikor ezt a szakmát választották. De előfordulhat, hogy már nem találnak kihívást a mindennapi feladatokban, esetleg unják vagy kiégtek. Az is megeshet, hogy már nincs szükség a korábban megszerzett szaktudásra, mert elhal a szakma, vagy már nem lehet annyit keresni adott munkával, amiért megérné bejárni dolgozni. Ok lehet a továbblépés lehetőségének hiánya, és az is gyakran áll egy pályaváltásról szóló döntés hátterében, hogy valaki végre azt szeretné csinálni, amire mindig is vágyott és megadja magának a „munkaboldogság” lehetőségét.

A legfontosabb kérdések, amelyeket érdemes tisztázni

Az első pálya, szakma választásánál az emberek többsége érzelmi alapon döntött, esetleg a közelben lévő iskolák közül választott. Érett felnőttként azonban már szert tettünk bizonyos önismeretre, ami elengedhetetlen egy új karrier elindításához. Ugyanis nem elég csupán az új foglalkozás tartalmát ismerni, az is fontos, hogy lássuk: kompatibilisek vagyunk-e vele. Döntésünkben néhány jól megfogalmazott kérdés is segíthet.

• Miben vagyok jó, tehetséges? Melyek az erősségeim, illetve a gyenge pontjaim?
• Mi motivál a munkámmal kapcsolatban?
• Vállalkozóként vagy alkalmazottként látom magamat az új munkámban?
• Ismerek-e valakit, aki az általam vágyott munkát végzi? (Ha igen, kérdezd meg a bejárt útról és az esetleges nehézségekről.)
• Az egyéni kompetenciáim, a személyiségem, az értékrendem összeegyeztethető-e az új munkával, a munkakörülményekkel?
• Mennyi időbe és pénzbe kerül az új szakma elsajátítása?
• Meg tudok-e élni az új munkából, azaz van-e rá kereslet?

A siker egyik összetevője: a tervezés

Egy karrierváltás az esetek nagyobb részében nem megy egyik napról a másikra, és ez egy olyan jelentős fordulat az ember életében, ami mindenre kihat: a családra, a megélhetésre, a pszichológiai egyensúlyra stb. Ezért – ha csak nincs külső kényszerítő tényező – érdemes végiggondolni, akár 2-3 évre előre, hogy milyen hatások érvényesülnek az életedben: a gyerekek iskolába mennek/végeznek, lejár az autó- vagy a házhiteled, esetleg valamelyik családtagodat ápolnod kell? Ezek mind megjelennek az anyagi helyzetedben, a szabadidődben, de az életed minőségében is. 

Pontosíts!

Míg 20 évvel ezelőtt a villanyszerelők nem a legtisztább körülmények között dolgoztak, ma az esetek többségében (a gyárakban) szinte steril gyártósorokon, robotokkal kiegészítve végzik a munkájukat. De a pályát választók vagy az álláskeresők fejében még mindig a régi emlékek élnek. Ezért tehát érdemes alaposan megismerni a választott szakma sajátosságait, a benne dolgozók kihívásait, a stresszt okozó körülményeket, a várható nehézségeket. Járd körbe, hogy mennyibe kerül pénzben és időben az új szakma elsajátítása, kitérve olyan részletekre is, hogy hol lehet gyakorlatot szerezni. Majd érdemes kalkulálnod: mennyi idő alatt térül meg a befektetésed, mennyit tudsz keresni az új szakmáddal. Ha mindezt pontosan látod, könnyebb lesz meghoznod a döntést és megtenni az első lépést.

Szerző: K.T.

Fotó: Envato

A Amit tisztáznod érdemes karrierváltás előtt bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A jó tanács őszinte és ez által ugyanakkor gyakran fájdalmas, nehéz hallani: hiszen ráébreszt arra is, ha rossz úton járunk, hibát követünk el. Az ilyen meglátások emiatt néha az önbizalmunknak is ártanak kissé, ezért fontos, hogy olyan embertől származzanak, akitől mindennek ellenére is el tudjuk fogadni. A megfelelő időben és módon közölt javaslat nagyon értékes lehet, akár a karrier, akár a magánélet dolgai foglalkoztatnak.

Az irodai magatartás ugyanolyan fontos, mint a munka maga

Aki az unalmas és feleslegesnek tűnő feladatokat is lelkesedéssel képes elvégezni, egyben bizonyítja a pozitív hozzáállását. Ezzel a mindig morgó munkavállalóktól is megkülönböztetjük magunkat, akik restek igazán beleadni mindent a munkába.

Az elfoglalt alkalmazott nem automatikusan a legjobban teljesítő

Tévedés azt gondolni, hogy csak azért, mert reggel először érünk az irodába, és este utoljára távozunk, nélkülözhetetlenek vagyunk. Aki igazán sikeres, az eredményekre fókuszál, nem pedig az eltöltött munkaórákra. Fontos, hogy a lehető legjobban használjuk ki az időt.

A volt kollégák értékes kapcsolatok

Akik szerteágazó kapcsolati hálóval rendelkeznek, nagy eséllyel gyorsabban értesülnek a változásokról, az új pozíciókról, trendekről. Ez pedig nem csak a cégen belül igaz, a távozó munkatársakkal is érdemes jóban maradni.

A cikk a kép után folytatódik…

Nem az a lényeg, hogy kit ismerünk, hanem az, rólunk hányan tudnak

Aktívan dolgozni a saját hírnéven és önmarketingen nem árt a karriercélok eléréséhez. A legnagyobb szakmai sikerek is eltűnnek, ha senki sem értesül róluk.

Ha nem szeretjük, amit csinálunk, tovább kell keresni

Kimagasló teljesítményt csak az érhet el, aki lelkes az iránt, amit csinál. Nem érdemes napi 8-10 órát elpazarolni az életünkből olyasmire, amire rá kell magunkat kényszerítenünk. A tökéletes állást kétségkívül nehéz megtalálni és sokszor rossz döntéseken vezet keresztül idáig az út, de megéri keresni.

A perfekcionisták néha a maguk útjába állnak

A tökéletességre való törekvés kifejezetten jó dolog, de éreznünk kell, meddig vezet eredményhez. Mert egy ponton túl a részletekre való odafigyelés a teljesítmény rovására mehet.

Olyan feladatokat átvenni, amit senki más nem lát el szívesen

Ha ki akarunk tűnni a tömegből, ne csak azt a munkát lássuk el, ami mindenki felé elvárás. Ennek érdekében néha olyat is érdemes elvállalni, amit senki nem szeretne megcsinálni. Ezzel a feletteseknél garantáltan hullanak majd a jó pontok.

A cikk a kép után folytatódik…

Egy nem is igenné válhat

Ha különösen jónak találunk egy ötletet, ne adjuk fel az első akadály után. Talán a főnök vagy a kolléga először nemet mondott rá, de később meggyőzhető. De vigyázat! Ne essünk túlzásba a felvetésünkért indított harcban.

Elkényelmesedni nem oké

Megvan a szuperállás és sikeresek is vagyunk benne? Ez remek, de nem ad okot rá, hogy lazítsunk. Mindig lehet tovább fejlődni, újabb és újabb lépcsőfokokra jutni.

Nem szabad részletes tervet készíteni: John Lennonnak igaza volt, mikor azt mondta: „Life is what happens to you while you’re busy making plans“ („Az élet az, ami aközben történik veled, hogy tervek készítésével vagy elfoglalva”). Egyrészt szükség van valamilyen célra és irányra, de szükség van spontaneitásra is. Aki túlságosan ragaszkodik az elképzeléseihez, hajlamos összetörni, ha valami nem ezek szerint sikerül.

Forrás: https://karrierebibel.de/karriereleiter/

Szerző: T.M.

Fotó: Envato

A Karrierlétra: 10 szokatlan tanács bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Hallgatóknál is tapasztalom, amikor állásinterjús szerepléseket gyakorlunk az órákon, hogy bizonyos kérdésekre nem mernek válaszolni, vagy nem a teljes igazságot mondják, mert félnek, hogy rossz színben tüntetik fel magukat. Mindig arra bíztatom őket, hogy igenis merjék önmagukat vállalni. Mindenkinek vannak fejlesztendő területei, és ezzel az interjúztató, a kiválasztást végző szakember is tisztában van. Sokkal kellemetlenebb helyzetek adódhatnak abból, ha nem valljuk be a hiányosságunkat, majd ránk bíznak egy olyan feladatot, amelyhez az adott ismeretre vagy képességre lenne szükség. Annak hiányában azonban nem tudjuk elvégezni. Ha a kezdetekkor tisztázzuk, hogy miben vagyunk jók, mik az erősségeink, de a fejlesztendő területeinket is felfedjük, akkor a leendő munkáltató számára is világos lesz, miképpen számíthat ránk. Amennyiben szükséges, segíthet is minket abban, hogy a lemaradásunkat behozzuk.

Senki sem tökéletes, és ezt szabad vállalni

Azért is érdemes magunkat adni az interjún, az igazi személyiségünket megmutatni, mert bár számos munkakör betöltéséhez elengedhetetlen bizonyos fokú szakértelem, de sok HR-es vallja azt a nézetet, hogy számára az ember, a személy a fontos, és nem a szaktudás. Ugyanis az a lényeges, hogy a leendő kolléga a szervezetbe illő legyen, aki majd könnyen be tud illeszkedni az adott csapatba. Hasonló értékrenddel és hozzáállással rendelkezzen, mint amit a szervezet is képvisel, hiszen ezen nehezen lehet változtatni, viszont könnyebb valakit szakmai téren képezni, vagy neki tapasztalatot gyűjtenie.

Azaz, egy egyszerű példával élve, ha olyanok vagyunk, akik, mondjuk, szeretik a kiszámíthatóságot, a stabilitást, ne mondjuk azt, hogy folyamatosan kihívásokat keresünk munkák során, csak azért, hogy megkapjuk az adott állást. Majd megkezdjük a munkát egy munkahelyen, ahol állandó nyüzsgés és változás van, és nem fogjuk jól érezni magunkat, valamint talán nem is tudjuk megállni a helyünket. Ez akkor mindkét fél számára idő- és energiapazarlás. Feleslegesen fektettek erőforrásokat abba, hogy minket felvegyenek, betanítsanak, valamint mi meg könnyen lemaradhatunk egy olyan állásról más helyen, ami sokkal inkább nekünk való lett volna…

Nem szívesen beszél az ember a hibáiról, de be lehet azokat mutatni úgy is, hogy mégis pozitívan jöjjünk ki belőle.

Például, ha eláruljuk, hogy már dolgozunk azon, hogy az adott területen fejlődjünk, és erre konkrét példákat is megemlítünk. Ez azért is fontos, mert nem arról van szó, hogy bele kell nyugodnunk, ha valamiben nem vagyunk jók. Fontos, hogy nyitottak legyünk, és folyamatosan fejlesszük magunkat, mivel a világ, a munkahelyi elvárások is folyamatosan változnak. Ha helyt szeretnénk állni, munkahelyünket megőrizni, akkor nem kényelmesedhetünk el.

Az én konklúzióm az, hogy inkább adjuk önmagunkat, tényleg mi nyerjük el az állást, és ne az a személy, akinek kiadtuk magunkat.

Szakértő: Szabó-Bálint Brigitta, oktató, coach, PTE KTK

Fotós. Envato

A Ezért fontos, hogy őszinte légy az állásinterjún bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Húzod – halasztod, megírod, kitörlöd, rászánod magad, meeting időpontot foglalsz, aztán meglátod a főnököd és mégis hagyod az egészet inkább. Ismerős? Sokan félelemből inkább a visszavonulást választják, ami jó időre bebetonozhatja a konfliktusokat, ezzel hosszútávú elégedetlenséget szülve mindkét félben. Jó hír, hogy lehet, sőt érdemes visszajelzést adni a vezetőknek is, csak néhány szempontot nem árt végig gondolni előtte. Semsey Zsófia tanácsadó, coach, a Most Pszichoterápiás Központ vezetője segítségével vettük sorra ezeket.

Cél

Visszajelezni vagy kritizálni? Változtatni, vagy végre levezetni az indulatot? Nem árt, ha őszintén tisztázod magadban, mit szeretnél valójában. A visszajelzés építő, fejlesztő, a kritika ezzel szemben romboló hatású tud lenni, mind a kapcsolatra, mind a céges kultúrára. A visszajelzés konkrét, tiszta, felelős és valamilyen cselekvésre, esetleg viselkedésre vonatkozik, a kritika viszont sokszor felületes, hárít és személyeskedik.

„Az anonim visszajelzés lehetősége jól bevált gyakorlat a cégeknél, azonban sokszor teret ad annak, hogy valójában kritizáljuk a másikat, akár a vezetőt is. Mielőtt megnyomod a küldés gombot, teszteld magad: vállalnád a neveddel is a visszajelzést? Ha nem, akkor valószínűleg inkább kritikáról lehet szó” – javasolja Semsey Zsófia.

Módszer

• Rendben, tisztáztuk, nem akarunk személyeskedni. Hogyan „csomagold” akkor úgy a mondandód, hogy célt érj vele? 3 lépésben!
• Fogalmazd meg, mi a konkrét viselkedés, cselekedet amire a visszajelzésed vonatkozik!
• Mondd el, hogyan hatott ez rád!

Kérd meg, hogy legközelebb hogyan viselkedjen/cselekedjen másként!

„Az ilyen asszertív, objektivitásra törekvő visszajelzésben az a jó, hogy mellőzi az indulatot, így nem kell attól tartani, hogy sértett visszavágás lesz a válasz. Nem bántod meg a másik felet, magadról, magadból beszélsz, így nagyobb eséllyel találsz nyitott fülekre”   – magyarázza a coach.

Amire nem is gondolnál

Minél magasabb beosztásban van egy vezető, legtöbbször annál kevesebb tiszta visszajelzést kap. Furcsán hangzik? Gondolj bele: ahogy egyre feljebb kerül a ranglétrán, egyre kevesebb személyes visszajelzési lehetőség, ami pedig van, ahhoz egyre több érdek és/vagy félelem kapcsolódhat, ami torzíthat a tényeken. Így talán, ha félelmetesnek is tűnik, a vezetődnek valójában szüksége van rá, hogy időről-időre visszacsatolást kapjon a kollégáktól.

„Jó módszer lehet a moderált visszajelzés is. Ez azt jelenti, hogy a szokásos ventilálás és pletyka helyett vagy után, a kollégák összegyűjtik a főnöknek szánt javaslatokat, amit egy valaki prezentál. Fontos, hogy ilyenkor a felelősség ne a küldött vállát nyomja, hanem csapatként álljatok ki az üzenetek mellett”- javasolja a szakértő. 

Szerző: B.B.

A A főnököt is lehet kritizálni – mutatjuk, hogyan bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„A nők jelentős része nem a karrier miatt, hanem ma is csupán a megélhetésért dolgozik, egyébként szívesen otthon maradna a családdal. A másik részük viszont az önmegvalósítást helyezi előtérbe, ami egy viszonylag új jelenség a gondolkodásunkban. Az önmegvalósítás fogalmát Abraham Maslow humanisztikus pszichológus hozta be a köztudatba az 1960-as években, de ekkor még a férfiak körében terjedt el, hiszen a nők Amerikában is otthon maradtak, miután férjhez mentek, hiába végeztek egyetemet. Az »én« középpontba kerülése, az elismerésre való vágy ma már a magyar nők számára is természetes igény a munkájukban, ez a folyamat itthon a rendszerváltozástól indult be. Ugyan a szocializmusban is volt néhány női vállalkozó, esetleg cégnél vezető beosztásban dolgozó nő, de az állami vállalatoknál sokkal inkább politikai okból választották ki őket, mintsem a tudásuk vagy a tapasztalatuk alapján. A rendszerváltással azonban megnyílt a lehetőség a nők előtt is. Bejöttek Magyarországra a nagy multicégek, amelyek sokkal kevésbé diszkriminálták a nőket, mint a magyar vállalatok és vállalkozások” – mondja Joó Zsuzsanna.

Ezért ragadnak bele a nők a kiszolgáló pozícióba

A hazai egyetemeken tanuló hallgatók között egyre növekszik a nők aránya, a lányok mind az általános, mind a középiskolában és a felsőfokú oktatásban jobb tanulmányi eredményt érnek el, mint a fiúk. A lányok alaposak, szorgalmasak, közülük sokan maximalisták. Az egyetem után egy multinál kezdenek dolgozni asszisztensként, és beleragadnak ebbe a pozícióba, nem tudnak továbblépni. Joó Zsuzsa szerint a magyar munkavállaló nők önbizalomhiányosak, nem hisznek magukban, nem mernek bátran az asztalra csapni, attól félve, hogy negatívan ítélik meg őket. Ezért maradnak úgymond „kiszolgáló” pozícióban, ahonnan maximum középvezetői beosztásig, csoport- vagy osztályvezetői szintig tudnak eljutni. A multicégeknél már magasabbra is törhetnének, de megijednek. Ezzel szemben a viszonylag közepes tudású vagy tanulmányi eredményű férfiak sokkal előbb érnek el valamilyen jó pozíciót.

 „A nőknél mélyről gyökerezik és a neveltetésükből is adódik az önbizalomhiány, hiszen az apa mindent megcsinál helyettük. Figyeljük meg a mai egyetemista generációt, amely mamahotelben lakik, és autóval hozzák-viszik a szülők. A jó egzisztenciával rendelkező családokban mindent megkapnak, amit kérnek, nem nagyon kell tenniük és bizonyítaniuk az életben. Azért tettem bele a könyvbe a hozzám fordulók példáit, hogy lássák: ezen lehet változtatni. Nem kell félni, és főleg nem kell benne maradni a kiszolgáló szerepben.

Amire egyébként ránevelik a nőket: legyünk kedvesek, szolgáljunk ki mindenkit, a családunkat, emellett segítsünk mindenkinek. Ez nagyon mélyen belénk rögzül.”

Másképp is lehetne…

Joó Zsuzsa szerint nem a férfi mintákat kellene átvennünk, hanem felnőtt érett nőként kiállni magunkért. A férfi főnök is ugyanolyan ember, mint mi, mi a munkánkat adjuk egy foglalkoztatási helyzetben, ő meg tisztességgel megfizet és elismer bennünket. Ezért nem szabadna rettegni, amikor bemegyünk a főnökünkhöz, hanem felvállalni önmagunkat. A karriertanácsadó úgy véli: a nők felébredésének úgy kell megtörténnie, hogy az ne legyen férfiellenes. Nem szabad gyűlölni a férfiakat, mert minden nőkérdést csak velük együtt lehet megoldani.

Szerző: K.T.

Fotó: Envato

A Karrierépítés vagy megélhetés? A nők még ma is sokszor csak „kiszolgálnak” a munkahelyükön bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Hogyan dönthetjük el, mi az, ami megbocsátható, és mi az, ami biztos, hogy nem. Mit mérlegeljünk, ha helyesen akarunk élni a megbocsátás eszközével?

Mi az, amit megbocsáthatsz?

A kérdés csak ránézésre nehéz. Hosszú fejtegetések helyett, egyetlen szóban megválaszolható. Mindent meg kell bocsátanunk. Mindent és mindenkinek. Tudom, hogy ez a mondat kiveri a biztosítékot, mert haragtartó nemzet vagyunk. Boldogság tréningjeinken gyakran leteszteljük, ki mennyire haragtartó és a teszteredmények többnyire elkeserítők. A résztvevők nagy része mindig talál olyan sérelmet az életében, amit megbocsáthatatlannak tart. Öntudatosan jelentik ki, hogy ami velük történt, arra nincs bocsánat és hallani sem akarnak az ellenkezőjéről. Ennek oka pedig az, hogy nem tudjuk, mit is jelent a megbocsátás és azt sem tudjuk, milyen hatással van a saját életünkre.

Mit jelent a megbocsátás?

A megbocsátás az, ha egy sérelem átélése után meghozzuk azt a döntést, hogy el fogunk engedni minden olyan negatív érzést és vágyat, ami árt a lelki egészségünknek. Úgy döntünk, békét alakítunk ki önmagunkban a történtekkel kapcsolatban. Ebben az olvasatban a megbocsátás tehát nem a másik félről szól. Nem a hozzá való viszonyulásunkról. Hogy róla mit és hogyan kell a jövőben gondolnunk. Ha megbocsátunk valakinek, akkor nem feltétlenül az ő élete lesz jobb, boldogabb, hanem a miénk.

Honnét tudhatom, hogy megbocsátottam valakinek?

Amikor még nem értünk el a megbocsátáshoz, akkor a haragot éltetjük magunkban. Ehhez két szándék kapcsolódik. Az egyik a bosszúállási szándék, a másik az elkerülési szándék. A bosszúállási szándék azt jelenti, hogy azon töröm a fejem, hogyan állhatnék bosszút azon, aki sérelmet okozott nekem. Mit tehetnék, hogy megtoroljam a másik bűnét. Ha én nem tudom megbosszulni, akkor arra vágyom, hogy valaki más büntesse meg őt: az élet, a sors, a végzet. Azt remélem, jobban fogom érezni magam attól, ha a másik szenved.

A másik szándék az elkerülési szándék. Ez azt jelenti, látni sem akarom a másikat. Ha hív, nem veszem fel a telefont; ha látom, nem köszönök neki; nem megyek el olyan társaságba, ahol ő is jelen van. Akkor lehetünk biztosak abban, hogy megbocsátottunk valakinek, ha már egyik szándék sem hajt bennünket.

A megbocsátás nem egyenlő azzal, hogy szó nélkül hagyjuk a fájdalmakat, hogy nem adunk visszajelzést arról, ami bántott. Sőt ezeket jeleznünk is kell másoknak, mert talán meg tudjuk akadályozni azt, hogy legközelebb is előforduljon ilyesmi.

Mit nyerhetünk, ha megbocsátunk?

A munkahelyen főleg azt nyerhetjük, hogy helyreáll a kapcsolatunk „az elkövetővel”. Ez a körülöttünk dolgozó munkatársaknak is fontos, hiszen amíg két ember között feszültség van, addig a munkahelyi légkör is megsínyli ezt.

A legfontosabb azonban saját lelki egészségünk. A kutatások szerint a megbocsátó emberek boldogabbak, egészségesebbek, nyugodtabbak, nem rágódnak. Éppen ezért gyakori, hogy megbocsátás terápiát tartanak a szakemberek azoknak, akik képtelenek elengedni a sérelmeiket.

Aki pedig úgy véli, továbbra sem bocsát meg, és a fentiek túl bárgyúak ahhoz, hogy a való életben alkalmazhatók legyenek, annak álljon itt Seneca üzenete: Nyugodj meg! Az ellenséged meg fog halni, és neked még a kisujjadat sem kell megmozdítanod ehhez.

Aki pedig emelkedettebb üzenetre vágyik így karácsony táján, annak álljon itt egy idézet a bibliából: “Uram, ha vét ellenem embertársam, hányszor kell neki megbocsátanom? Talán hétszer? Mondom neked – felelte Jézus -, nem hétszer, hanem hetvenhétszer.”

Szerző: Sipos Tünde, tréner, Forlong Bt.

A Mi az, amit megbocsáthatsz a kollégádnak és mi az, amit már nem? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.