A DEI egy fontos HR-fogalom, amely angol mozaikszó. Méghozzá a sokszínűség (Diversity), az esélyegyenlőség (Equity) és a befogadás (Inclusion) egységének erejét foglalja magába. Egy olyan stratégiai eszköz, amely segíti a szervezetet, hogy minél innovatívabb, vonzóbb és versenyképesebb legyen. Nemcsak társadalmilag jó dolog, hanem üzleti előnyt is jelent.

A DEI-ről bővebben

A DEI rövidítés három kulcsfogalmat foglal magába:

Diversity, azaz sokszínűség. Ez alatt azt értjük, hogy egy szervezetben különböző nemű, korú, nemzetiségű, képzettségű, tapasztalatú, kulturális hátterű alkalmazottak dolgoznak együtt.

Equity, vagyis esélyegyenlőség. Egy cégen belül mindenkinek hozzáférést biztosítanak az erőforrásokhoz, a lehetőségekhez és a fejlődéshez. Azt is figyelembe veszik, hogy a kezdő feltételek nem feltétlenül állnak fenn minden esetben.

Inclusion, azaz befogadás. Olyan légkör és kultúra kialakítása, ahol az emberek azt érzik, hogy számítanak, hallják a hangjukat, látják munkájukat és aktív részesei lehetnek a döntéseknek.

Az a szervezet, amely ezeket a pilléreket tudatosan építi be, nem csupán jó munkahelyet teremt, hanem belső működésében is versenyelőnyhöz juthat.

A DEI fontossága

Üzletileg is okos döntés, méghozzá azért, mert a sokszínű munkavállalói csapat nagyobb eséllyel hoz be új ötleteket, kreatívabb megoldásokat. Egy homogén társaság a kihívásokra kevésbé kínál(hat) megfelelő alternatívát.

Azok a vállalatok, amelyek befogadóak, alacsonyabb fluktuációval dolgoznak, ennek értelmében az elkötelezettség sokkal inkább megvalósul és az ügyfélkapcsolat is sokkal jobb.

A DEI-kultúra vonzóbb a munkavállalók számára is, hiszen ki ne szeretne olyan helyen dolgozni, ahol érzi, hogy számít, méltányosan kezelik és a véleményét is meghallgatják?!

A mai vállalkozásoknak is fő célja a profit maximalizálása, de egyre inkább számít a társadalmi felelősségvállalás is. Ez igaz a munkavállalók, az ügyfelek és a társadalom részéről is. A befogadó munkahely segít ledönteni az olyan sztereotípiákat és előítéleteket, amelyek egyéni és a szervezeti kultúra számára is előnytelenek vagy ártóak.

A gyakorlatban

A szándékkal, a gondolattal indul minden, de ezen a szinten még lényegi változás nem várható. A DEI akkor hoz tartós eredményt, ha tudatosan és rendszerszinten kezelik. Éppen ezért már az álláshirdetéstől kezdve egészen a teljesítményértékelésig meg kell jelennie.

A toborzási folyamat kiválasztásnál figyelni kell az előítéletes megfogalmazásokra, és olyan adat- vagy technológiai eszközöket érdemes alkalmazni, amelyek segítenek kiszűrni az ártó  torzításokat.

Nemcsak hangoztatni, hanem ténylegesen biztosítani kell, hogy valóban bevonják a dolgozókat a döntésekbe. Olyan légkör kialakítása szükséges, ahol a beszélgetés, a visszajelzés és a fejlődés természetes.

A mérések és riportok nyomon követése azért fontos, hogy mindenki tudja egyénileg, hogyan végzi a dolgát. Ugyan HR-fogalom, de nem maradhat csak azokban a berkekben. Fontos a vezetés részvétele, kommunikációja és példamutatása is.

Lényeges tehát, hogy ne csak a HR-munkatársak, hanem a vezetők és a munkavállalók is értsék a DEI-t, valamint legyenek eszközeik annak kezelésére. Ezen tudatosítással, érzékenyítéssel és gyakorlati tréningekkel lehet csiszolni.

A DEI-elv tehát valóban jó, de csak akkor, ha azt jól kezelik. Megeshet ugyanis, hogy az igény megvan erre, azonban a mélyebb folyamatokba már nem vezetik be, így a kezdeményezés döcögős és felszínes marad. Azt is figyelembe kell venni, hogy a szemléletváltás nem azonnal lezajló folyamat. Az előítéletek és a berögzült megszokások nem tűnnek el egyik napról a másikra. Lassan, kitartóan kell építeni.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Beszéljünk a DEI fontosságáról! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.