Hogyan kell(ene) viselkedni a munkahelyen?

Nem, nem fogok illemtan órát tartani a munkahelyi viselkedésről. Ám ne gondold, hogy a jognak nincs köze ahhoz, hogy hogyan viszonyulunk a kollégákhoz a munkahelyen. Bár nem ez a legfőbb terület, amibe a Munka Törvénykönyvét olvasgatva beleütköznél, még a törvényben is szó esik a munkatársak egymás közti viselkedéséről. Hogyan?

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni.

De nem csupán az együttműködési kötelezettség áll fenn a munkavégzés során.

A munkahelyen a személyiségi jogok is védelemben részesülnek.

Így például az emberi méltóság, a becsület és jóhírnév, a magántitok, a testi épség és még hosszan sorolhatnám. Ezeket nem csak a munkáltatónak, de minden egyes munkatársnak is tiszteletben kell tartani.

Az elviselhetetlen munkatárs

Sok esetben nehéz pontosan meghatározni, hogy mitől és mikor lesz valaki elviselhetetlen mások számára. Van, amikor egy személyt „igazságtalanul” bélyegeznek meg valamilyen vélt vagy valós tulajdonsága, származása, testi jellemzője miatt. Van eset, amikor a mások által nem kedvelt személy viselkedése áll a háttérben. Ilyenkor a nem kedvelt személy maga tehet arról, hogy a kollégái nem szívesen „szívnak vele egy levegőt.” Az elviselhetetlenségnek megvannak a fokozatai. Nyilván nem kell mindenkit egyformán szeretni egy munkahelyen, ám a másik emberi méltóságának és személyiségi jogainak tiszteletben tartása ekkor sem szenvedhet csorbát.

Munkajogi szempontból megközelítve, az elviselhetetlen munkatárs viselkedése olyan kirívó, bántó kell, hogy legyen, mely már a munkahelyi kötelezettségeink megsértését is maga után vonja.

Minden nézeteltérés, „nem kedvelem” érzés, udvariatlan viselkedés még nem biztos, hogy alapot adhat a munkaviszony megszüntetéséhez.

Miért kerülhet sor elbocsátásra?

Ahhoz, hogy a munkáltató eldönthesse, hogy jogszerűen elküldhet-e egy elviselhetetlen munkavállalót, elsőként pontosan tisztában kell lennie a felmondás szabályaival. Most az alapokat nézzük meg, hiszen a téma olyan nagy, hogy egyetlen cikkbe nem fér bele minden tudnivaló.

A munkajogban megkülönböztetjük egymástól a

• a felmondást (korábban ezt rendes felmondásként ismertük), és
• az azonnali hatályú felmondást (ez volt korábban a rendkívüli felmondás)

A kettő közötti egyik lényeges különbség, hogy a megszüntetés azonnali vagy sem. Természetesen egyéb fontos különbségek is vannak, de a részletekbe most nem megyek bele.

Mindkét felmondás esetén lényeges, hogy legtöbbször megfelelő indok alapján kerülhet rá sor.

A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás például kivétel ez alól, mert akkor nem kell indokolni ezt a lépést.

Azt, hogy milyen esetekben lehet felmondani, illetve mikor érvényesíthető az azonnali hatályú felmondás, a törvény mondja meg. A jogszabály felsorolja azokat az okokat, amikor sor kerülhet erre a lépésre. Ezt ne úgy képzeld el, hogy például felmondható a munkaviszony, ha a munkavállaló illetlenül viselkedik, vagy háromszor elkésik a munkából, netán megtagadja a felettese utasítását. Ennél átfogóbb kategóriák léteznek, hiszen az élet is sokszínű. Ahány ház annyi szokás, az emberi viselkedés is végtelenszámú lehet. Nem lenne annyi papír a föld kerekén, amennyi elég lenne, ha mindent pontosan igyekeznének a törvényben felsorolni. Természetesen vannak olyan közös pontok, melyek mentén megfogható, hogy mi az, ami jogszerű és mi az, ami nem.

Milyen indokkal lehet felmondani?

A munkáltató általi felmondásra fő szabály szerint az alábbi okok esetén van lehetőség:

• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt,
• a munkavállaló képességével összefüggő okból,
• a munkáltató működésével összefüggő ok miatt.

Az azonnali hatályú felmondásra fő szabály szerint a következő okok adhatnak alapot:

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése,
• egyébként olyan magatartás tanúsítása, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Lényeges, hogy a felmondások okát – fő szabály szerint – meg is kell indokolni. Vagyis meg kell adni, hogy miért került sor a felmondásra.

Az indoklással szemben követelmény, hogy az valós és okszerű legyen. A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

Tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyek alapján sor került az elbocsátásra. Ez nem azt jelenti, hogy minden egyes részletre ki kell térni, elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. Az indoklásnak nagyon lényeges szerepe van, hiszen ez alapján dőlhet el a bíróságon, hogy jogszerű-e a felmondás.

Az elviselhetetlen munkatárs viselkedése felmondáshoz is vezethet?

Láthattad, hogy a törvény nem határoz meg konkrét felmondási eseteket, csupán összefoglalóan jelöli meg a lehetséges okokat. Azt, hogy melyik törvényi szabályba milyen konkrét viselkedés tartozik bele sok esetben a bírói gyakorlat adja meg. Egy-egy döntés során a bíróság többféle körülményt is figyelembe vesz, vizsgálja a bizonyítékokat, mint például a munkatársak tanúvallomásait. Figyelembe veszi a munkahelyi környezetet, a feladatokat, szokásokat, társadalmi elvárásokat és a szabályokat is. Míg 100 évvel ezelőtt súlyos sértés lett volna, ha az egyik kolléga ostobának nevezi a másikat, ma már ez nem tartozik a „főbenjáró bűnök” körébe. Természetesen ettől még továbbra sem megengedett, de nem feltétlenül követheti egy elbocsátás, főként, ha egyszeri esetről lenne szó.

Bár a megszokott viselkedésminták változtak az idők folyamán, mindig is volt olyan, amit már nem toleráltak egy-egy csoporton belül. A csoportok mércéi sem ugyanazok minden esetben és helyzetben. A lehetetlen viselkedést ezért is nehéz pontosan meghatározni.

A bírói gyakorlatból azonban lehet előre következtetni, hogy mi az a szint, ami már felmondást vonhat maga után. Sőt, arra is akad példa, hogy a szigorúbb, azonnali hatállyal történő felmondást is jogszerűnek ítélték a munkavállaló összeférhetetlen magatartása miatt.

Elviselhetetlen munkatársak elbocsátása

A bíróságok már több esetben is jogszerűnek ítélték meg az összeférhetetlen dolgozó elbocsátását.

A vizsgált esetekben például a következő magatartások fordultak elő:

• folyamatos negatív viselkedés,
• mások durva sértegetése,
• munkatársakkal szembeni ellenséges viselkedés,
• rendkívül rossz munkahelyi légkör kialakítása, mely gátolja a megfelelő munkavégzést,
• lekezelő, gúnyos, megalázó vagy provokatív viselkedés.

Arra mindenképpen fontos figyelni, hogy milyen súlyú a kifogásolt magatartás. Egyszeri vagy néha-néha előforduló esetek önmagukban még nem feltétlenül alapozzák meg a felmondást. Lényeges, hogy a felmondás indokait a munkáltatónak kell bizonyítani egy munkaügyi per során. A „mindenki így gondolja”, vagy „az az érzésünk, hogy…”, netán „úgy hallottuk…” nem valószínű, hogy elegendő a sikeres bizonyításhoz. A munkaviszony megszüntetése előtt érdemes egyéb lépéseket is tenni a munkavállalók közötti nézeteltérések feloldására. Adott esetben figyelmeztetésre is sor kerülhet, mely „ébresztő jel” lehet a kifogásolt magatartású kolléga részére. Arra azonban mindenképpen oda kell figyelni, hogy a figyelmeztetést követően ugyanazért már nem lehet elbocsátani a dolgozót. Ha újabb kifogásolható magatartást tanúsít, az persze már más kérdés. Erről itt olvashatsz többet.

Forrás: Érthető Jog

A Elbocsátható az elviselhetetlen munkatárs? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Felidézik, hogy január elsejétől a bruttó minimálbér 200 ezer forint, garantált bérminimum bruttó 260 ezer forint (nettó 133, illetve 173 ezer forint).

Az elmúlt évek folyamatos keresetemelkedéseinek hatására a kis- és középvállalkozások (kkv) körében jelentősen visszaesett a minimálbéren vagy garantált bérminimumom foglalkoztatottak száma (2021 decemberére már csak munkavállalók 13 százaléka volt ilyen), ez nagyságrendileg 200-250 ezer foglalkoztatottat jelent a 4 fő feletti kkv-knál. A GKI szerint a januári kiugróan magas emelés nyomán akár 1 millió munkavállaló is bekerülhet ebbe a körbe.

A GKI az emelés hatását vizsgáló reprezentatív kutatásában több mint ezer, nem mezőgazdasági, 4 fő feletti kis- és középvállalkozást (kkv) kérdezett meg, amelyek közül 1044 válaszolt.

Azon vállalatok, ahol van minimálbéres vagy garantált bérminimumon alkalmazott dolgozó, az emelés hatására átlagosan 11 százalékos költségnövekedést várnak. Ez a teljes hazai kkv körre nézve 7 százalékkal növeli a költségeket úgy, hogy ebben már az adókönnyítések hatásai is benne vannak.

A garantált bérminimumon foglalkoztatottak nagyobb arányt képviselnek, mint a minimálbéresek

Minimálbéren és/vagy garantált bérminimumon foglalkoztatottak a legnagyobb arányban a kisvállalatok körében vannak (16 százalék), ezt követik a mikrovállalkozások (14 százalék), majd a középvállalatok (11 százalék). A legkisebb arány a nagyvállalatoknál van (9 százalék). A GKI megjegyzi, hogy minden vállalattípusnál

Ágazatok szerinti a legnagyobb arányban a kereskedelem és javítás szektorban vannak minimálbéres és garantált bérminimumos dolgozók, az összes foglalkoztatott 18 százaléka. Ezt követi az üzleti szolgáltatások szektor (14 százalék), az építőipar (12 százalék), végül a feldolgozóipar (10 százalék). A feldolgozóiparban a legnagyobb a minimálbéren foglalkoztatottak aránya, 6,5 százalék.

Megyék szerinti megoszlásban a legnagyobb arányban Baranya megyében vannak a minimálbéresek és garantált bérminimumosok (54 százalék) a 4 fő feletti cégeknél, míg a legkisebb arányban Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében (5 százalék).

Változatos módon készülnek a vállalatok a minimálbér emelésre

A vállalatok 3-4 százaléka tervezi a munkaidő csökkentését, egyes dolgozók más munkakörbe sorolását vagy a cafeteria csökkentését. Ez az arány a minimálbéreseket és/vagy garantált bérminimumosokat is foglalkoztató vállalatoknál 6-7 százalék. A vállalatok 3 százalékánál terveznek elbocsátásokat a minimálbéremelés miatt, egy-egy vállalat átlagosan 5 főt, ez akár 5-7 ezer foglalkoztatottat is jelenthet a vizsgált körben. A GKI megjegyzi: ez a szám magasabb is lehet, mert nemcsak béroldalról van árnyomás a cégeken, az energiaköltségek drasztikus emelkedése, a nyers- és alapanyag árak emelkedése is sújtja a vállalkozásokat, miközben a vevői oldal erősen árérzékeny, így kétséges, mekkora költségnövekedést képesek elfogadtatni. Ha az áremelési szándékok sikertelenek lesznek, úgy nagyobb arányú csőd és/vagy elbocsátási hullám is lehet ebben a körben a GKI szerint.

Forrás: MTI

Fotó: Envato

A Új felmérés: elbocsátásokat is hozhat a minimálbéremelés bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„Ha részt veszel ezen a meetingen, akkor az egyike vagy azoknak, akiket sajnálatos módon elbocsátunk. Azonnali hatállyal” – adta hírül az esetet a CNN, miután valaki rögzítette a céges meetingen elhangzottakat, és ezt megosztotta a médiával. Ezt követően e-mailben értesítették az érintett alkalmazottakat a végkielégítésekről és juttatásokról.

Vishal Grag, a vállalat vezérigazgatója elmondta, tisztában vannak vele, hogy a leépítés kegyetlen dolog, különösen az év ezen időszakában, de a piac radikális átalakulása zajlik jelenleg, és a hatékonyság és a produktivitás miatt szükséges lépés volt.

A vezető azt állította, hogy a dolgozók loptak egymástól és a kollégáktól és nem voltak hatékonyak, mindössze napi két órákat dolgoztak.

A Forbes által megszerzett, egy, az alkalmazottaknak kiküldött belsős levelezésben lassúnak és ostobának nevezte dolgozóit idegesítőnek nevezve őket.

Fotó: Envato

A Zoom-meetingen rúgta ki 900 alkalmazottját bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy kutatás szerint a kilépő vagy elbocsátott munkavállalók közel fele titokban letölt, elment, továbbküld vagy kiszivárogtat munkával kapcsolatos dokumentumokat, mielőtt elhagyja régi munkahelyét. Ennek részben az is az oka, hogy becslések szerint az irodai dolgozók 72 százaléka tévesen úgy gondolja, hogy a munkahelyükön általuk létrehozott adatok az övék.

Az ESET kiberbiztonsággal foglalkozó szakértői szerint a járványra adott intézkedések – az ellátási láncok és partnerségek kiterjesztése, valamint a távmunka és a felhő-infrastruktúra bevezetése – minden korábbinál kiszolgáltatottabbá tették a cégeket a külső és belső fenyegetésekkel szemben.

Megbízhatunk-e a (távozó) munkavállalókban?

A vállalat támadási felületeit általában a külső fenyegetések szemszögéből vizsgálják, pedig maguk az alkalmazottak is fenyegetést jelenthetnek. Ma már sok szervezetnél gyakorlatilag bárhonnan, bármilyen eszközről hozzá lehet férni a felhőalapú alkalmazásokhoz, adattárolókhoz és egyéb vállalati hálózati erőforrásokhoz. A produktivitás fenntartása miatt ez elengedhetetlen volt a pandémia idején, de a megfelelő kontroll hiányában az alkalmazottak így könnyebben kijátszhatják az adatvédelmi szabályzatot.

Sajnos a kutatások azt mutatják, hogy a szervezetek 43 százaléka egyáltalán nem rendelkezik olyan szabályzattal, amely megtiltja a dolgozóknak, hogy távozáskor magukkal vigyék a munkahelyi adatokat.

Milyen károkat okozhat mindez?

Akár amiatt viszik magukkal az adatokat a kilépő dolgozók, hogy az új munkaadó kedvében járjanak, akár azért, hogy bosszúból ellopják vagy töröljék azokat, ez súlyos következményekkel járhat a szervezet számára. Az adatsértés a következőkhöz vezethet:

• Vizsgálati, kármentesítési és tisztítási költségek
• Csoportos keresetekből eredő jogi költségek
• Hatósági bírságok
• Márka- és hírnévkárosodás
• Elveszített versenyelőny

Hogyan építhetünk ki egy biztonságosabb kiléptetési folyamatot?

1 Világosan kommunikáljuk a szabályzatot! Ha egyértelmű és írásos formában is elérhető irányelvekkel segítünk a munkavállalók számára megérteni a szellemi tulajdonjog határait. Egyértelmű figyelmeztetéseket is mellékeljünk arról, hogy mi történik, ha egy munkatárs megszegi a szabályzatot.

2. Vezessük be a folyamatos nyomon követést! A szervezeteknek olyan felügyeleti technológiákat kell bevezetniük, amelyek folyamatosan rögzítik és jelzik a gyanús, szokatlan tevékenységeket – természetesen a helyi adatvédelmi törvények betartásával és a munkavállalók etikai aggályainak figyelembevételével.

3. Legyen kéznél egy szabályzat és egy előre meghatározott folyamat! Míg szinte minden szervezetnek van beilleszkedési protokollja, sokan elfelejtik ugyanezt megtenni a távozó alkalmazottak esetén.

A hatékony kiléptetés minden biztonsági stratégia alapvető részét kell, hogy képezze – sajnos mégis túl gyakran figyelmen kívül hagyják.

Fotó: Envato

A Megbízható-e a távozó munkavállaló? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.