A túlórázás mögötti valóság

Valóban szorgalomra utal az, ha valaki elsőként érkezik és utolsóként távozik? Nem feltétlenül. A hosszú munkaórák gyakran nem a megnövekedett teljesítmény vagy a kimagasló eredmények jelei, hanem a nem megfelelő időgazdálkodás következményei. A folyamatos túlórázás ugyanis nemcsak testi-lelki kimerültséghez, hanem kiégéshez is vezethet, ami hosszú távon rontja a teljesítményt és a munkahelyi megítélést is.

A hatékonyság többet számít, mint az idő

A hatékony munkavégzés nem arról szól, hogy hány órát töltünk az íróasztalnál, hanem arról, milyen értéket teremtünk ezalatt az idő alatt. A jó időmenedzsment, a világos prioritások, a fókuszált munkavégzés és a megfelelő pihenés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy rövidebb idő alatt is kiemelkedő eredményeket érjünk el.

Mit néznek a vezetők valójában?

A vezetők és HR-szakemberek egyre inkább azokat az alkalmazottakat értékelik, akik önállóan, felelősségteljesen dolgoznak, képesek priorizálni, és valódi hozzáadott értéket nyújtanak a cég számára. A túlterheltség nem hőstett, hanem sokszor jelzésértékű problémára utal – például arra, hogy az adott munkavállaló nem tud hatékonyan delegálni, rendszert építeni vagy nemet mondani.

Az előléptetéshez vezető út

Az előléptetés nem a ledolgozott órák számán múlik, hanem az eredményeken és a képességeken. Akik fejlődnek, tanulnak, proaktívan állnak a munkához és jó hatással vannak a csapatukra, nagyobb eséllyel kerülnek vezetői vagy magasabb pozícióba – még akkor is, ha nem ők vannak bent legtovább az irodában.

Összegzés:

A hosszú munkaórák nem automatikusan egyenlők a szakmai előmenetellel. Az egészséges munkavégzés, a tudatos időbeosztás és a hatékony, eredményközpontú hozzáállás sokkal fontosabb tényezők az előléptetés szempontjából, mint a túlórában töltött esték száma.

A A hosszú munkaórák nem garantálják az előléptetést – sőt, akár vissza is üthetnek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mi az a Peter-elv?

A koncepció lényege szerint egy hierarchikus rendszerben az emberek kizárólag a saját inkompetenciaszintjükig képesek előre haladni. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az alkalmazottakat a munkahelyükön a sikereik alapján léptetik elő, egészen addig, amíg el nem érik azt a szintet, amelyen már nem kompetensek. Ennek oka, hogy az egyik munkakörben megszerzett készségek nem feltétlenül elegek az új pozícióban. Peter és Hull a könyvet egyébként eredetileg szatírának szánta, ám hamar nagyon népszerűvé vált, s kiderült, hogy komolyan rámutat az emberek hierarchikus szervezeten belüli előléptetésének hiányosságaira. 

Gyakorlati példák 

1. John öt éve dolgozik egy technológiai cégnél. Kiváló szoftverfejlesztő, nemrég pedig csoportvezetői pozícióba léptették elő. Azonban nehezen tudja a csapatát irányítani, nem tud megfelelni az új szerepkör elvárásainak, ami azt jelenti, hogy John elérte a hozzá nem értés szintjét. 

2. Samantha sikeres értékesítési képviselő egy cégnél, nemrég viszont vezető pozíciót kapott. A csapatát azonban nem tudja hatékonyan irányítani. A menedzsmenthez szükséges képességek hiánya pedig az eladások csökkenéséhez és a csapattagok közti széthúzáshoz vezetett. 
   
3. David képzett mérnök, akit projektmenedzseri pozícióba léptettek elő. A projektet azonban nem menedzseli megfelelő hatékonysággal, figyelmen kívül hagyja a határidőket. Emiatt a termelékenység csökkent, a vállalat költségei pedig emelkedtek. 

A Peter-elv elkerülése 

A fenti példák mindegyike jól mutatja, hogy a Peter-elv mennyi negatív következménnyel járhat, mind a munkavállaló, mind pedig a vállalat számára. Viszont jogosan merülhet fel a kérdés: hogyan lehet elkerülni? Nos, a Peter-elv elkerülése érdekében a vállalatok dönthetnek úgy, támogatják a munkavállalókat abban, hogy különböző képzéseken vegyenek részt. Az alkalmazottak képzési és fejlesztési lehetőségeinek biztosítása mindenképpen segíthet abban, hogy az új szerepkörükhöz kapcsolódó készségeket és ismereteket sajátítsanak el. Vezetőként mindenképpen mérlegelni kell, kit is szeretnél egy adott pozícióra, pláne ha a munkakör extra felelősséggel is jár. Például, a belső felvétel nem rossz ötlet, hiszen feltehetően így olyan ember kerül előrébb, aki megbízható, mégis azt javasoljuk, hogy ne automatikusan belülről válaszd ki az embered. Mindenképpen mérlegeld, hogy az a konkrét valaki valóban megfelel-e a pozíció igényeinek.

Támogatás 

Ha meggyőződtél arról, hogy az általad kiszemelt alkalmazott jó választás, akkor lényeges, hogy az előléptetés után se engedd el a kezét. Biztosítsd arról, hogy bármikor kérhet segítséget, ha elakadt valamiben, hiszen akárhogy is, de egy új szerepkör betanulásáról, megértéséről van szó. Prioritás, hogy a csapattagok támogatásának azt követően is léteznie kell, hogy mindenki gratulált az előléptetéshez. 

Forrás: LinkedIn, Indeed 
Szerző: G.P. 

A Kudarcra ítélt belső előléptetés: Ez a Peter-elv bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Sok munkahelyen hiába a szorgalom és a kemény munka, az előléptetést aligha az kapja, aki ezt az utat járja. Egyre több jel mutat arra, hogy a személyiségünk és az asszertivitásunk fogja meghatározni azt, hogy milyen gyorsan érünk el a sikerig.

A szakmai ismeretek és a kemény munka alapelvárás a munkahelyeken, ennek ellenére azok, akik extra feladatokat is elvállalnak, gyakran maradnak le, a főnök ugyanis nem ismeri el az erőfeszítéseket. Kérdés, van-e értelme a túlfeszítésnek?

A BBC-nek nyilatkozó Jeff Shanon coach szerint a szorgalom mellett a személyiségünk is nagyon fontos. El kell érni, hogy észrevegyenek a főnökök és a munkatársak, ugyanis gyakran azok jutnak előre, akik kevesebb képességgel, tudással rendelkeznek, középszerűek, viszont ügyesen politizálnak.

Az iskolában erről mást tanítottak

A társadalmi párbeszéd már az általános iskolai képzéstől kezdődően arra nevel, hogy csendesen, szorgalmasan, dolgozzunk, mert azzal boldogulnak leginkább. Mivel a tanárok a korai években jutalmazzák ezeket a tulajdonságokat, hajlamosak vagyunk arra számítani, hogy a későbbi főnökeink is ezt fogják tenni. Pedig ez a munka világában másként van.

„A kemény munka önmagában általában észrevétlen marad egy bizonyos ponton túl, mert körülötted mindenki ugyanazon a szinten dolgozik. Ha más módon nem hívod fel magadra a figyelmet, könnyen háttérbe szorulsz.” – mondja a tréner.

Carol Frohlinger a Negotiating Women elnöke szerint a nőkre jobban jellemző, hogy csendben várnak az elismerésre. A férfiaknak nem esik nehezükre a dicsekvés, azonban, ha egy nő teszi ugyanezt, az negatívabb fényben tünteti fel.

Mit tegyünk, ha nem ismernek el bennünket?

A politikai tőke növelhető, vannak ugyanis olyan alapvető taktikák, amelyekkel az iroda kedvelt tagjává válhatsz, pusztán azzal, hogy odafigyelsz a kollégáidra. Érdemes elgondolkodni azon, hogy a munkán kívül milyen más téma lehet még köztetek, amiről beszélgetni lehet, ami közelebb hozhat egymáshoz. A könnyen kapcsolódó munkatársra a főnökök is jobban odafigyelnek. Ez pedig előnyt jelent az szakmai kérdésekben is.

A szakember ugyanakkor azt javasolja, ha hosszabb ideig nem kapjuk meg a bennünket megillető elismerést, gondolkodjunk el a munkahelyváltáson. A sikerhez az kell, hogy észrevegyenek, és ha te nem állsz ki magadért, más sem fog.

Fotó: Envato

A Te hajtottál, mégis a kollégádat léptették elő – vajon miért nem vesznek észre? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.