Jól tudjuk, hogy az értelmi intelligencia (IQ) önmagában még nem feltétlenül elegendő a sikerhez. Egy munkahelyen, közösségben dolgozni vezetőként vagy beosztott pozícióban is azt jelenti, hogy szükség van az érzelmi intelligenciára (EQ) ahhoz, hogy a szociális kapcsolatokban is jól működjünk.

Kevesen gondolnak bele abba, hogy egy vállalat számára is szükség van érzelmi intelligenciára, mert az így működő szervezet vezetői figyelembe veszik, hogy azok hogyan hatnak az érintettek érzelmeire. Ez különösen fontos munkahelyi átalakítások, konfliktusok vagy változásmenedzsment esetén.

Az érzelmi intelligencia egy másik kulcsfontosságú eleme, hogy a csapatok képesek legyenek együtt dolgozni és minden erre ösztönözze őket. Az érzelmileg intelligens szervezetekben jól tudják, hogy az egyes csapattagok érzelmei befolyásolják a csapat teljesítményét. A haladás és a jó együttműködés érdekében támogatják az őszinte kommunikációt és az empátián alapuló konfliktuskezelést.

A szervezeti érzelmi intelligencia jelentősége

Az érzelmileg intelligens szervezetekben a munkavállalók jobban érzik magukat, aminek köszönhetően megnő a produktivitás és a kreativitás. A pozitív érzelmi klíma csökkenti a stresszt, a kiégés kockázatát, megnöveli elkötelezettséget. Azoknál a cégeknél, ahol szempontként kezelik a dolgozók érzelmi jólétét, alacsonyabb a fluktuáció és magasabb az elégedettségi szint.

A munkahelyi konfliktusok gyakran érzelmi alapúak. Ám az olyan vállalatok esetében, amelyek magas EQ-val rendelkeznek, hatékonyabban kezelik mindezt. Az érzelmek nyílt kifejezésének lehetőségével elősegítik az érintettek közötti empatikus kommunikációt.

Az így működő vállalatok könnyebben vonzzák a tehetségeket, mert pozitív hírnévük vonzóbbá teszik. Nem csoda, hogy az ilyen cégek esetében erős a csapatkohézió is.

Hogyan fejleszthető mindez?

Ma már mindenre van megoldás. A különböző tréningek és workshopok segíthetnek a vezetőknek és az alkalmazottaknak abban, hogy jobban megértsék saját és egymás érzelmeit. Ha szükség van rá, akkor egyéni szinten fejleszthető az empatikus készség.

A szervezeti szinten magas érzelmi intelligenciához nyitott kommunikációra van szükség, ahol a gondolatok és az érzelmek szabadon kiadhatók, megoszthatók. Ez is hozzájárulhat a csapat összetartásához, egymás megértéséhez és elfogadásához.  

Érzelmileg intelligens szervezet nem létezik hasonló képességű vezető nélkül. Ha már eleve a vezetőség empátiával, nyitottsággal és elfogadással van a beosztottjaik felé, ez a vállalati szabály óhatatlanul is átragad a munkavállalókra és ez válik természetessé.

A beosztottak számára amúgy is szükséges a visszajelzés arról, hogyan dolgoznak, de az ilyen munkahelyen erre még nagyobb hangsúlyt fektetnek. Természetesen nemcsak a hibák miatt koppintanak a dolgozók orrára, hanem arra fókuszálnak leginkább, ami jó. Ez növeli az önbizalmat és az érzelmi stabilitást.

A magas EQ-val működő vállalatok arra is hangsúlyt fektetnek, hogy folyamatosan tréningezzék magukat vezetői és munkavállalói szinten is a hatékonyabb stresszkezelésre.

A szervezeti érzelmi intelligencia nem hókuszpókusz és nem is luxus. Ebben a rohanó világban szükségünk van a stabilitásra és egy így működő cég esetében alapvető követelmény a sikeres és fenntartható vállalati működéshez. Az érzelmek nemcsak az egyének életét formálják, hanem a szervezetek dinamikájára is hatással vannak. Az a cég, amelyik tudatosan kezeli az érzelmi dimenziót, versenyelőnyt élvezhet és ez a jövőben még inkább így lesz. Egy tanulmányban is arra térnek ki, hogy a sikerhez vezető EQ kiszámíthatósága és értékelése is nagyon fontos szempont, valamint figyelembe kell venni, hogy mindez jól illeszkedik-e a szervezet céljainak eléréséhez.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Beszéljünk a szervezeti érzelmi intelligenciáról bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A HBR kutatója a Yale Egyetemen vezetőknek tanított érzelmi intelligenciát, és tanúja volt annak, milyen átalakító hatása lehet a sikerre. Három kulcseleme az érzelmi intelligenciának az öntudatosság, az önszabályozás és a pozitív kapcsolatok. Legújabb könyvében, a Sovereign-ban, tudományos alapú stratégiákat vizsgál, amelyek segítségével ezeket a készségeket gyorsan fejleszthetjük.

Érzékeld az öntudatosságodat két perc alatt

Amikor egy helyzetre olyan módon reagálunk, amit később megbánunk, az általában nem szándékos. Egyszerűen csak hiányzik az öntudatosságunk.

Mi az öntudatosság? Az a képesség, hogy tudatosak legyünk azzal kapcsolatosan, hogy mi történik a fejünkben – például hogy mérgesek vagy fáradtak vagyunk-e – és ne essünk az impulzív viselkedés csapdájába, amikor valaki túllépi a határainkat.

Egy egyszerű gyakorlat segíthet az öntudatosságunk növelésében:

1. Figyeljük meg testünk állapotát.
2. Vegyük észre a gondolataink sűrűségét
3. Figyeljük meg az érzelmeinket.

Ez a gyakorlat segít gyorsan felmérni belső állapotunkat és stresszszintünket. Így eldönthetjük, hogy optimális állapotban vagyunk-e a következő feladatunkhoz.

Önszabályozás a légzésed segítségével

Egyéb tanulmányok szerint a légzőgyakorlatok az egyik leghatékonyabb és leggyorsabb módjai az érzelmek kezelésének valós időben. Például próbáljuk meghosszabbítani a kilégzéseinket, mert ez lassítja a szívverésünket és megnyugtat minket.

Egy gyakorlat: csukjuk le a szemünket, lélegezzünk be négyig számolva, majd lélegezzünk ki nyolcig számolva legalább két percig. Ez aktiválja a paraszimpatikus idegrendszert, amely segít a testünknek pihenni és emészteni.

Kapcsolatok építése mikro-momentumokkal

Vannak emberek, akikkel a találkozásunk után kimerültnek érezzük magunkat, míg mások után reménykedőnek és energikusnak. A különbség a pozitív energizálók jelenlétében rejlik, akik megértik a mikro-momentumok fontosságát.

Ezek a személyek pozitív hatással vannak jólétünkre és képesek extrém szintű produktivitást teremteni a szervezetünkben. Az érzelmileg intelligens emberek tudják, hogyan teremtsenek pozitív kapcsolatokat empátiával, őszinteséggel és együttérzéssel.

Próbáljuk meg minden találkozást lehetőségként látni arra, hogy felemeljük a másik személyt. Egy bók, egy nevetés vagy egy együttérző szó csodákra képes. Kutatások szerint nem csak a másik személy fog jobban érezni magát, hanem mi is, feltéve, hogy szavaink és tetteink őszinték.

Meditáció és az érzelmi intelligencia

A rendszeres meditációs gyakorlat segíthet növelni az öntudatosságot, az érzelmi intelligenciát és a pozitivitást. A meditáció erősíti az agy azon területeit, amelyek elősegítik az önkontrollt, az öntudatosságot és az érzelemszabályozást.

Kapcsolataink munkahelyünkön nagyon fontosak, mégis ritkán kapunk formális oktatást vagy képzést arról, hogyan viszonyuljunk másokhoz. Az érzelmi intelligencia fejlesztése – különösen az öntudatosság, az önszabályozás és a pozitív kapcsolatok – nem csak kellemesebbé és produktívabbá teszi interakcióinkat, hanem növeli jólétünket és jobb vezetőkké tesz minket.

A Ezzel a 3 gyakorlattal növelheted az érzelmi intelligenciád bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A konfliktus lehetőség arra, hogy közelebb kerüljünk egymáshoz, vagy épp eltávolodjunk a másiktól

Amikor egy konfliktushelyzettel (pl. ott maradt a kenyérmorzsa az asztalon vagy a küszöbön a cipő) szembesülünk, első
lépésként gondoljuk végig, hogy valójában mi is a szándékunk a közlésünkkel. Az, hogy kritikamentesen őszinték legyünk? Vagy hogy jól beolvassunk a másiknak? Esetleg az, hogy nyitott szívvel és kritikamentes elmével igyekezzünk gyakorolni az empatikus jelenlétet, azaz próbáljuk megérteni a másikat? Dönthetünk úgy, hogy minden érintett fél szükségleteivel egyformán törődünk. Ha képesek vagyunk eszközként használni a kritikamentes őszinteséget és az empatikus jelenlétet ahhoz, hogy eljussunk oda, hogy minden érintett szükségleteivel törődünk, az azt is jelenti, hogy ugyanúgy odafigyelünk önmagunkra, mint a másik félre is.

Lépésenként az egyetértés felé

Ha megtanuljuk megfigyelés formájában kimondani azt, ami nem tetszik, kisebb eséllyel fogunk ellenállást generálni, és nagyobb eséllyel együttműködést. Első lépésként írjuk le az adott helyzettel kapcsolatos megfigyelésünket. Második lépésként tudatosítsuk a megfigyeléssel kapcsolatos érzésünket. Ez esetben igen fontos, hogy hol keressük az érzésünk gyökerét. Ha egyet értünk azzal, hogy „csak azért vagyok felelős, amit irányítani tudok”, nem mondhatjuk a másiknak, hogy te dühítettél fel, miattad vagyok csalódott. Hiszen hogyan vádolhatom a másikat egy olyan valamiért, ami bennem történik és én magam sem tudom irányítani?

Az érzéseink nem állnak akaratlagos irányítás alatt (Bagdy Emőke), tehát mi sem tudjuk irányítani az érzéseinket, így miként vádolhatjuk a másik embert, hogy miatta érzünk így vagy úgy? Érdemes felidéznünk magunkban a kisgyerekkorban hallott mondatokat: „csak még egy falatot anyuci kedvéért! Olyan boldog lesz anyuci, apuci, amikor időben szólsz, ha pisilni kell.” Rambala Éva szerint mielőtt megtanultunk volna járni, beszélni, már arra kondicionáltak bennünket, hogy mi vagyunk felelősek a nagyok boldogságáért vagy boldogtalanságáért. Csernus Imre szerint az érzelmi felnőtté válás ott kezdődik, hogy abbahagyom mások hibáztatását a saját érzéseimért. Tehát akkor, amikor azt mondjuk, hogy miattad vagyunk csalódottak, akkor még nem jutottunk el az érzelmi felnőtté válás állapotába. Akkor tudunk kilépni az érzelmi rabszolgasorsból, ha már nem másokat hibáztatunk a saját érzéseinkért.

És hol kereshetjük az érzéseink gyökerét?

Arra kell koncentrálnunk, hogy milyen szükségletünk érintődött meg adott helyzetben. A Földön minden embernek ugyanazok a szükségletei, és minden szükségletet végtelen számú megoldási stratégiával tudunk kielégíteni. Mindannyian szoktunk lelkesek és csalódottak lenni, megtapasztaltuk az örömöt és a bánatot is és kortól függetlenül mindenkinek szüksége van biztonságra, kalandra, megértésre, szeretetre, összetartozásra stb. Tehát érdemes azonosítanunk a helyzethez kapcsolódó szükségletünket.

De felmerülhet a kérdés, hogy kinek van ennyi ideje egy helyzetben gondolkodni. A konfliktusos szituációk általában nem először jönnek elő, az életminőségünket befolyásoló konfliktusok sokszor ismétlik egymást. Ezért van időnk végiggondolni, hogy mit is fogunk mondani. Érdemes figyelmet fordítani arra, hogy mi lehetett a másik érzése abban a pillanatban, amikor azt tette, ami nem tetszett nekünk.

A hídépítés kulcsa

Az életszerű cselekvési tervet akkor tudjuk megtalálni, amikor képesek vagyunk tudatosítani a négy lépést: mi a megfigyelésünk, az érzésünk, a szükségletünk, a kérésünk, majd mi lehet a másik érzése, szükséglete. Ha rájöttünk, hogy mi a saját és mi a másik legdominánsabb szükséglete, akkor megtaláljuk azt is, amivel mindkettőnkre reflektálhatunk. Például oda kell figyelni, hogy miként hat a gyerekünkre, ha kritizáljuk és ha őszinte visszajelzést adunk neki arra fókuszálva, hogy mi az, amit megcsinált és tetszett. Ezért ne csak arra összpontosítsunk, hogy mit nem kaptunk meg tőle. Minden élethelyzet és mindenki más, de arra érdemes figyelni, hogy megszólalás előtt tudatosítsuk magunkban: a szeretetemet akarom kifejezni, így nagyobb eséllyel találnak rám azok a szavak, amik segítenek hidat építeni a kettőnk szíve között.

Szerző: K.T.

A Konfliktus helyett párbeszéd bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az érzelmi intelligencia, vagyis az EQ ugyan nem mérhető, de ez alatt azt értjük, hogy valaki képes mások érzelmeit észlelni, értelmezni és arra megfelelően reagálni. Ez bárki életében nagyon fontos, de az, aki emberekkel dolgozik, sőt mi több, vezetőként irányít egy csapatot, ott különösen fontos tényező. Sok esetben használunk már gépeket, eszközöket és most már a mesterséges intelligencia is a szolgálatunkra áll, ám az ember értéke még nem veszett el, hiszen mi irányítunk. Éppen ezért nagyon nem mindegy, hogy egy vállalat élén milyen vezető áll. 

A jó vezető nemcsak azt jelenti, hogy átlátja a cég struktúráját, érti a dolgát, hanem az embereivel is tud bánni. Ehhez azonban magas érzelmi intelligenciára van szükség.

Mi jellemző az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkezőkre?

Ezek a személyek általában szeretnek magukról beszélni. Még akkor is igaz ez, ha egy beszélgetésben vannak, hiszen akkor úgy terelik a szót, hogy végül magukról beszéljenek. Nemcsak ez a gond ebben, hanem mivel mindig magukra figyelnek, így a beszélgetőpartnerük mondadója nem, vagy kevésbé érdekli és el sem jut hozzájuk minden.

Az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkezők meglátják mások hibáit, sőt mi több, azt szóvá is teszik. Kritikusak másokkal szemben, magukról pedig egy torz képet látnak és a hibáikat nem fedezik fel.

Szeretnek mindent jobban tudni másoknál és gyakran adnak kéretlen tanácsokat. Mindezt olykor tapintatlanul, nyomulósan teszik meg.

Komoly és nehéz helyzeteket rosszul kezelnek és nem megfelelően viselkednek.

Mivel saját maguk hibáit nem észlelik reálisan, így azt sem hiszik el magukról, hogy képesek hibázni, ezért sok esetben másokat okolnak.

Mit jelent ez egy vezető személyében?

Az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkező vezetők nehezen tudják megérteni mások érzéseit és perspektíváit. Emiatt lehet az, hogy nem tudják felmérni és kezelni a beosztottak szükségleteit.  

Nem erősségük a konfliktuskezelés sem, mert magát a problémát sem értik, ezért gyakran a probléma fokozódhat. 

Az érzelmi intelligencia hiánya jelentős stresszfaktor lehet, hiszen az ilyen vezetők hajlamosak lehetnek rossz döntéseket hozni és mivel a kommunikációjukban is megmutatkozhat ez a hiányosság, így zavar keletkezhet a beosztottakkal.

Sok esetben fel sem fogják hibáikat, ezért nem is tudnak tanulni azokból.

Az alacsony érzelmi intelligenciájú vezető az érzelmi vezetésre sem képes, márpedig ennek hiányában az meg is mutatkozik a beosztottak motivációjában, a cég sikerességében.

Mi történik, ha a vezető érzelmi intelligenciája alacsony?

Nem kétséges, hogy a vezető személyétől is függ, hogy milyen egy cég hangulata és persze teljesítménye. Az érzelmi intelligencia négy fő kompetenciája az öntudatosság, az önmenedzsment, a társadalmi tudatosság és a kapcsolatkezelés. Ezek szükségesek ahhoz, hogy egy vezető megállja a helyét pozíciójában és a vállalatot sikerre vigye.

Az alacsony EQ-jú vezető technikailag elláthatja a munkáját, de ha nem tud a munkatársaival hatékonyan együtt dolgozni, kommunikálni, az kihat az egész cégre, ugyanis alacsonyabb munkavállalói elkötelezettséget és nagyobb fluktuációt eredményezhet. Kutatással is igazolták, hogy az a vezető, akinek magas az EQ-ja, arról a beosztottak is jobb véleménnyel vannak és elégedettebb, motiváltabbak is. Mindez pedig arra is hatással van, hogy elkötelezettebbek munkahelyükkel szemben.

Rónai Márta

A Az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkező vezető ismérve bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mindig igazuk kell, hogy legyen 

Az alacsony érzelmi intelligenciával bíró alkalmazottak azok, akiknek mindig igazuk kell legyen. Sosem hajlandók beismerni, ha ez nem így van, vagy, hogy tévedtek. Hajlamosak arra is, hogy a kollégákat vonják felelősségre a saját hibáik miatt, nincs alázatuk, nem nyitottak a tanulásra. Ezzel szemben, ha a dolgok éppen jól mennek, a cég sikereket ér, el, akkor lazán képesek úgy tenni, mintha kizárólag az övék lenne a dicsőség.

Nem bírják a kritikát 

Ezek a kollégák sajnos képtelenek elviselni a kritikát, még akkor is, ha az építő jellegű. Az efféle visszajelzéseket ugyanis személyes sértésnek veszik, úgy érzik ezzel őket akarják támadni, még arra is képesek, hogy hosszú távú haragot tartsanak az ún. “támadóval”. Ők azok, akik általában nehezen bíznak meg másokban, képtelenek tanulni másoktól, mert azt hiszik, már mindent tökéletesen tudnak. 

Nem tudnak csapatban dolgozni

Az alacsonyabb érzelmi intelligenciával rendelkező emberek általában nem tudnak jól és hatékonyan csapatban dolgozni. Nem akarják megosztani a felelősséget, ám ha balul sül el valami, simán a másikra kenik a dolgokat. 

Mit lehet tenni az ilyen kollégával? 

Az alacsonyabb érzelmi intelligenciájú alkalmazottak egyértelműen más megközelítést igényelnek, viszont jó hír, megfelelő képzésekkel sokat lehet javítani a csapattag hozzállásán. Persze ehhez a kolléga nyitottságára is szükség lesz, nagyon fontos, hogy az adott személy akarja is a változást. A képzéseken túl egyébként az érintett személy saját maga is végezhet az otthona kényelmében gyakorlatokat: az első és legfontosabb például, hogy figyelje meg a saját érzéseit, és reakcióit. Ezekből elképesztően sokat lehet tanulni, ráadásul az önmegfigyelés hiányában bármilyen munkahelyi tréning vagy képzés is csak kidobott pénz lenne. 

Forrás: Shooksvensen
Szerző: G.P. 

A Íme az alacsony érzelmi intelligenciával rendelkező kolléga 3 ismérve  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A téma vezető kutatói szerint az érzelmi intelligencia az önmagunkban és másokban lévő érzelmek felismerésének és megértésének képessége. Ez a megértés pedig segít a döntéshozatalban, a problémamegoldásban és a másokkal való kommunikációban.

Miért fontos az EQ a sikerhez?

Az érzelmi intelligencia fogalma Daniel Goleman 1995-ben megjelent könyvével vált ismertté. Goleman azt állítja, hogy az érzelmi kompetenciák különösen fontos szerepet játszanak a munkahelyen. az érzelmi intelligencia befolyásolja, hogy az alkalmazottak mennyire működnek együtt a kollégáikkal, hogyan kezelik a stresszt és hogyan navigálnak a konfliktusokban? Emellett hatással van a munkahelyi teljesítményre is. Goleman szerint, bár a hagyományos intelligencia, az IQ összefügg a vezetői sikerrel, ez önmagában nem elég. A munkájukban sikeres emberek nem csak okosak, hanem magas EQ-val is rendelkeznek.

Miért fontos az EQ a munkahelyen?

A magas EQ-val rendelkező emberek jobb döntéseket hoznak és több problémát oldanak meg, nyugodtak maradnak nyomás alatt, megoldják a konfliktusokat, nagyobb empátiával rendelkeznek, meghallgatják, reflektálnak és reagálnak az építő jellegű kritikára. Az alacsony EQ-val rendelkező emberek az áldozat szerepét játsszák, vagy kerülik a felelősségvállalást a hibákért, passzív vagy agresszív kommunikációs stílusuk van, nem hajlandóak csapatban dolgozni , túlságosan kritikusak másokkal szemben, vagy elutasítják mások véleményét.

Hogyan váljunk érzelmileg intelligensebbé?

Bár az érzelmi készségek egyesek számára természetesek, bárki fejlesztheti az EQ-ját. Egy 2011-es tanulmány megállapította, hogy azok a résztvevők, akik a kulcsfontosságú érzelmi kompetenciákat gyakorolták, tartós javulást mutattak az érzelmi intelligencia terén. Emellett javult a fizikai és mentális jóllétük, jobbak voltak a társas kapcsolataik, és alacsonyabb volt a kortizol (stresszhormon) szintjük is. Ha szeretnéd fejleszteni érzelmi intelligencia készségeidet, hogy a munkahelyi teljesítményed javuljon, tegyél lépéseket! Az érzelmi intelligencia öt kategóriájában is fejlődést érhetsz el, ezek pedig az önismeret, önfegyelem, szociális készségek, empátia és motiváció.

Ismerd meg önmagad!

Az egyik első lépés az érzelmi intelligencia készségek munkahelyi használatához az, hogy gyakoroljuk saját érzelmeink felismerését. Az önismeret magában foglalja, hogy tudatában vagyunk önmagunk különböző aspektusainak, beleértve az érzelmeinket és érzéseinket is. Ez az érzelmi intelligencia egyik alapvető összetevője. Ahhoz, hogy felismerd az érzelmeidet és megértsd azok okait, először is önismeretre van szükséged.

Gyakorold az önfegyelmet!

Goleman az önfegyelmet az érzelmi intelligencia kritikus részeként határozta meg. Az érzelmek tudatosítása fontos első lépés, de képesnek kell lennünk arra is, hogy megfelelően kezeljük az érzéseinket!

Fejleszd a szociális készségeidet!

A magas EQ-val rendelkező emberek erős szociális készségekkel is rendelkeznek. Mivel ügyesen felismerik mások érzelmeit, képesek a helyzetnek megfelelően reagálni. A szociális készségek a munkahelyen jobb kommunikációhoz és pozitívabb vállalati kultúrához vezetnek. A kiváló szociális készségekkel rendelkező alkalmazottak és vezetők képesek kapcsolatot teremteni a kollégákkal és hatékonyan kommunikálni az ötleteiket. A jó szociális készségekkel rendelkező emberek nemcsak nagyszerű csapatjátékosok, hanem szükség esetén vezetői szerepet is képesek vállalni.

Legyél empatikusabb!

Az érzelmileg intelligens emberek jól bele tudják élni magukat egy másik ember helyzetébe, és megértik, hogyan érez. Az empátia több, mint annak felismerése, hogy mások mit éreznek. Azt is magában foglalja, hogyan reagálsz ezekre az érzelmekre. A munkahelyen az empátia lehetővé teszi, hogy megértsd a kollégák és a felettesek közötti különböző dinamikákat. Azt is lehetővé teszi, hogy felismerd, kié a valódi hatalom.

Dolgozz a motivációdon! 

Az érzelmi intelligencia másik kulcsfontosságú összetevője a belső motiváció. Az erős EQ-val rendelkező emberek általában motiváltabbak, hogy saját céljaikat elérjék. A pénz, a státusz és az elismerés nagyszerű dolog, de a munkahelyükön rendkívül sikeres embereket általában valami más motiválja. Szenvedélyesen szeretik azt, amit csinálnak. Elkötelezettek a munkájuk iránt, szeretnek új kihívásokat vállalni, és a lelkesedésük másokra is ráragad. Nem adják fel ha akadályokba ütköznek és képesek másokat is arra ösztönözni, hogy keményen dolgozzanak.

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A <strong>Így használd az érzelmi intelligenciád a munkahelyeden</strong> bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az érzelmi intelligencia fogalma 1995-ben került be a köztudatba, Daniel Goleman pszichológus azonos című könyvének megjelenésével. A magas érzelmi intelligencia növeli az alkupozíciót, állítja a Harvard Law School.

Az EQ jellemzői

Az érzelmi intelligenciára utaló jellemzők – érzelmeink tudatos kezelése és másokra gyakorolt ​​hatása, hangulataink és viselkedésünk szabályozásának képessége, empátia, az értelmes személyes célok elérésének motivációja, a fokozott szociális készségek – segítségünkre vannak abban, hogy közös nevezőt találjunk másokkal, és elérjük, amit szeretnénk.

Egy 2015-ös tanulmányban amerikai, alaszkai és koreai kutatók arra keresték a választ, hogy az EQ összefügg-e a jó tárgyalási eredményekkel, különös tekintettel a bizalomépítésre, az együttműködés iránti vágyra és arra, hogy a felek elérjék, amit szeretnének.

Hogyan mérik?

A tudósok első lépésként kitöltettek egy érzelmi intelligencia mérésére tervezett kérdőívet a résztvevő, mintegy 200 egyetemi hallgatóval. Egy későbbi időpontban a hallgatókat párba rendezték, és arra kérték őket, hogy bonyolítsanak le egy munkaszerződéssel kapcsolatos tárgyalást, amelyben egyikőjük a személyzeti vezető, a másik az új alkalmazott szerepét tölti be. A hallgatók tárgyalhattak fizetésről, nyaralásról, a kezdés dátumáról, orvosi ellátásról és értékekről. A kutatók az egyes eredmények mellé pontokat rendeltek, így mérni tudták a résztvevők relatív sikerét.

Nem meglepő, hogy a magasabb EQ színvonalasabb párbeszédet eredményezett. Az erős kapcsolat pedig táplálta a partner iránti bizalmat és a hajlandóságot a jövőbeni együttműködésre. Érdekes volt ugyanakkor, hogy a magas érzelmi intelligencia nem eredményezett pontokban kifejezhető jobb tárgyalási eredményt.

Az érzelmileg intelligens tárgyalófelek vajon miért nem használták képességeiket arra, hogy mindkét oldal eredményesebb legyen?

A kutatók feltételezése az volt, hogy a fokozott empátia arra késztette a feleket, hogy túlzott engedményeket tegyenek egymás felé saját nyereségük kárára. Korábbi munkák azt sugallták, hogy az érzelmileg intelligens tárgyalópartnerek ezért válhatnak kiszolgáltatottá, és lehetnek a másik fél kizsákmányolásának áldozatai.

Az eredmények arra utalnak, hogy az érzelmi kapcsolat és a fejlett érzelmi intelligencia elősegíthetik a bizalmat és a hosszú távú partnerségeket, de amikor felesleges engedményekre késztet, az érzelmi intelligencia ugyanezeket a kapcsolatokat alááshatja.

Fotó: Envato

A Ezért tesz kiszolgáltatottá az érzelmi intelligencia a tárgyalóasztalnál bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.