Mielőtt rátérnénk, hogy milyen a jó vezető, érdemes megismerni, hogy milyen típusú főnökök léteznek.

• A demokratikus: fontos számára, hogy sokféle munkatárssal vegye körbe magát, mert abban bízik, hogy a sokféle tudás és látásmód viheti előre a csapatot. Kikéri a munkatársak véleményét, azt meg is hallgatja és ezeket figyelembe véve igyekszik a lehető legjobb döntést meghozni. Azaz mindenkiből a legjobbat szeretné kihozni azért, hogy hatékonyabb legyen a munka és a bizalom erősödjön. Ez egészen addig jól működik, amíg minden zsírozottan megy. Azonban, ha váratlan helyzet lép fel, nem biztos, hogy azonnal (jól) tud reagálni a problémára, hiszen megint a munkatársak meghallgatását célozza meg.
• Az autokratikus: ő mondja meg a tutit, vagyis az van, amit ő parancsol. Mint egy királyságban: utasításokat ad és elvárja, hogy az alkalmazottak azt kövessék, teljesítsék. Vagy mint a katonaságnál. Működőképes lehet, de csak addig, amíg a munkavállalók ezt bírják és elviselik.
• A coaching szemléletű: az emberi kapcsolatok ápolását tűzi ki célul annak reményében, hogy a jobb és mélyebb megismeréssel nemcsak megérti a dolgozóját, de ezáltal hatékonyabban tudnak dolgozni. Ideális esetben ez jó légkört teremthet, azonban azt az érzést keltheti a munkavállalóban, hogy túlságosan belelátnak a magánéletébe (is).
• A szolgáló: ez a típusú vezető egy magasabb rendű, jó ügy érdekében kívánja vezeti alkalmazottjait is. Attól függően, hogy mi a cél, meghatározza, hogy milyen a cég értéke és kultúrája. Hatékony vezetési mód, de csak akkor, ha a vezető tudja, hogy mit szeretne elérni és ehhez a nehéz időkben is tartja magát. Ha erős a jövőkép a munkatársakat is képes magával húzni és együtt küzdenek a megvalósításért.
• A kapcsolódó: fontos számára a csapata, erős bizalmat épít ki munkatársaival. Az összetartozás érzésével a bizalom is helyre állhat, ha esetleg az megbicsaklott volna és javulhat a munkamorál. Fő eszköze a dicséret és a bátorítás, de arra ügyelnie kell, hogy jókor alkalmazza és hogy ne menjen el a problémák mellett.
• A látnok típusú: innovatív megoldásokat, új lehetőségeket kereső vezető, aki mer nagyot álmodni. Lendületet ad munkavállalóinak és szenvedélyével magával ránthatja őket. A vízió felvázolása az ő feladata, de a megvalósításban már a munkaadóira támaszkodik.
• Az ütemet diktáló: megadja a munka ritmusát, ugyanis állandóan tudatja, hogy kinek mi a feladata és határidőt szab meg. Magasra rakja a mércét és elvárja az önálló, precíz munkát. Azok esetében jól működik, akik nem félnek a kihívásoktól, motiváltak, fejlődni akarók, de akik állandó iránymutatásra várnak, csalódni fognak benne.

A fent felsoroltak közül te melyikbe sorolnád magadat? Ha még így sem vagy benne biztos, akkor az internet segítségét is kérheted, hogy megtudd, alkalmas lennél-e mások irányítására, vezetésére.

Most már tudjuk, hogy milyen stílusú vezetők léteznek, de vajon milyen a jó? Egy nyolcadik típus lenne az, aki a fent felsoroltak közül minden előnyös tulajdonsággal rendelkezik? Nincs teljesen jó vezető, hiszen ő is ember, méghozzá gyarló, aki vét hibákat. Ugyanakkor a jó vezető rendelkezik az alábbi tulajdonságokkal:

• jó kommunikációs készség,
• vezetői készség,
• erős motiváció,
• empátia,
• türelem,
• rugalmasság,
• kreativitás,
• problémamegoldás,
• folyamatos fejlődési vágy,
• stabil jövőkép,
• munka hatékony leosztása.

Szerző: Rónai Márta

A Te ismered a vezetői stílusokat? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ám, amikor úgy döntünk, hogy szerintünk magasabb összeget érdemlünk munkánkért cserébe, akkor bizony nem könnyű odaállni a vezetők elé, és érvényesíteni akaratunkat. Egy kis felkészüléssel azonban nagyban megkönnyíthetjük a dolgunkat, és az összeszedett gondolatainknak köszönhetően több esélyünk van arra, hogy béremelési kérelmünkre rábólintsanak. Fontos viszont, hogy a megfelelő emberhez forduljunk, és ne próbáljuk meg megkerülni például a közvetlen felettesünket, hiába nem ő a legmagasabb beosztású ember. Járjunk el tisztán, hiszen a legtöbb esetben nem csak egy ember lesz bevonva a döntési folyamatba. 

A béremelés vállalati indokai

Mindenképp az erősségeink kiemelésével kezdjük a beszélgetést, és mondjuk el bátran, hogy mivel járultunk hozzá a vállalat sikerességéhez, mit teszünk nap, mint nap azért, hogy elősegítsük a működést, és lényegében, hogy miért is érdemeltük ki a béremelést. Semmiképp ne menjünk el a sajnáltatás irányába és a személyes anyagi helyzetünk ismertetésébe, inkább a professzionális, szakmai magyarázatoknál maradjunk. Természetesen mindenkinek jól jön a plusz pénz és ezt a munkáltatók is tudják, de mégse ez legyen az indok arra, hogy miért jár több fizetés nekünk. Nyugodtan írjuk le a beszélgetést megelőző napokban a gondolatainkat és érveinket, így nem fogunk csapongani a témák között.

A béremelés kérésének időzítése

Tájékozódjunk mindenképp arról, hogy mi az a reális emelés, amit még megkérhetünk, és jó eséllyel meg is kapunk. Ha nagyon elrugaszkodunk a talajtól, és irreális összeget mondunk be, annak nem sok értelme van. Ez egy kölcsönös dolog, ami mindkét fél számára előnyökkel járhat. Cserébe, hogy több fizetést kapunk, még eredményesebbek és motiváltabbak leszünk, és ezt ne felejtsük el kiemelni a munkáltatónknak.

Mint minden helyzetben, itt is nagyon fontos az időzítés. Nem feltétlenül alkalmas előrukkolni egy bérezéssel kapcsolatos kéréssel, ha nemrég emeltek fizetést, netán a cég nehéz anyagi helyzetben van. Elengedhetetlen, hogy a másik fél fejével is gondolkodjunk, és ugyan ne szorítsuk háttérbe a mi igényeinket, de legyünk tekintettel arra, hogy munkáltatói oldalról kérésünk teljesítése megoldható-e. 

Fizetésemelést kérhetünk szóban és írásban is, bár leggyakrabban személyes elbeszélgetés keretében történik ez meg. Ha azonban a vállalati kultúra azt követeli, hogy írásban nyújtsuk be efféle igényeinket, akkor se hátráljunk meg. Fogalmazzunk meg egy jól átgondolt, professzionális levelet, amiben tömören, de megfelelő terjedelemben kifejtve ismertetjük az igényeinket, valamint az ezzel kapcsolatos indoklásunkat. Bármilyen formátumot is válasszunk, a szituáció nem a legkényelmesebb, de maximálisan hozzátartozik a munkavállalásunkhoz. 

Szerző: I.A.
Fotó: Envato

A Hogyan kérjünk béremelést? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Rengeteg cég, és vezérigazható bukik le toxikus munkakörnyezete miatt, és még több szenved csöndben még mindig. Nem csak a munkahelyet fertőzik meg, de egy olyan kultúrát alakítanak ki, amelyben a dolgozók félnek kiállni magukért, és segítséget kérni. Egy idő után, ez megöli egy dolgozó önbizalmát. Rossz hatással lesz a munkájukra és a mentális állapotukra.

Unrealisztikus elvárások, lehetetlen határidőkkel

Folyamatosan túldolgozottnak érezni magad, és bizonytalannak lenni a főnököd elvárásai kapcsán egy jel arra, hogy a főnököd mérgező. Ahelyett, hogy tiszteletben tartaná az idődet, azt várja el, hogy mindent eldobj a kezedből és befejezd azt a projektet amit kér, egy lehetetlen időn belül. Amikor pedig ezt szóvá próbálod tenni, meg se próbálja megérteni a problémádat, vagy úgy tesz, mintha te nem értenéd a feladat fontosságát. Pedig nem az, hogy nem értenéd, szimplán az adott határidő betartása képtelenség, ezáltal az egész csapat munkája bukásra van ítélve. Így történik meg az, hogy a dolgozóknak muszáj tökéletlen munkát kiadni a kezük közül, amiért szintén őket fogják hibáztatni.

Hatáskörük kihasználásával diktálnak, de nem vonják felelősségre saját magukat

A mérgező főnökök hírhedtek arról, hogy hatalmukat a szabályok és folyamatok megkerülésére használják. Úgy gondolják, hogy a társadalomban betöltött szerepük tévedhetetlenné teszi őket. Ahelyett, hogy beismernék a hibáikat, vagy felelősséget vállalnának valamiért, ami rosszul sült el, figyelmen kívül hagyják azt, másokat hibáztatnak vagy kifogásokat keresnek. Amikor bizonyítékot vagy konstruktív visszajelzést kapnak, azt támadásnak tekintik, és gyakran bosszút forralnak, ha kritizálják őket. A megtorlás jelentkezhet abban, hogy megakadályozzák a felvételt, vagy ellehetetlenítik a munkát. Ez az oka annak, hogy a mérgező főnök vagy menedzser körül állók gyakran olyan támogatókká válnak, akik soha nem mondanak nemet nekik, attól tartva, hogy mit veszíthetnek, ha megteszik.

Daniel Foley, a Scooter Guide marketing igazgatója kétségtelenül azt állította, hogy a mérgező vezető legnyilvánvalóbb személyiségjegye az, amikor nem gyakorolja azt, amiről prédikál. Kifejtette, az alkalmazottakat „azok a vezetők inspirálják, akik viselkedésükkel példát mutatnak alkalmazottaik számára”.

Alacsony érzelmi intelligencia és erőteljes reakció

A mérgező főnökök több szempontból is negatív hatással lehetnek egy vállalatra. Nemcsak a saját alkalmazottaikat űzik el, hanem ügyfeleiket és vásárlóikat is. Ennek eredményeként mérgező viselkedésük és reakciós döntéshozataluk miatt rossz hírnevet szereznek iparágukban. Megsem látják, hogy döntéseik, szavaik és viselkedéseik milyen negatív hatással vannak másokra.

Hogy kezelj egy mérgező főnököt?

• Ne vedd magadra a viselkedését!

Könnyebb mondani, mint megtenni, de ha hagyod, hogy a durva megjegyzések azonnal leperegjenek rólad, az csak javít az érzelmi állapotodon. Ha igazán jól érzed magát azzal kapcsolatban, aki vagy, és tudod, milyen keményen dolgozol, mit mondhatna a főnököd, ami felbosszanthat? Bármi is a probléma, az az ő problémájuk, nem a tied.

• Emlékezz, hogy van egy mögöttes oka a viselkedésének!

Megvan az oka annak, hogy ennek az embernek a viselkedése olyan gonosz, amilyen. Lehet, hogy az otthoni élete van válságban, és rajtad tölti ki. Ez nem teszi igazságossá vagy elfogadhatóvá, de sok mindent megmagyarázhat.

• Lásd meg, hogy ő is csak egy ember, aki nem tökéletes!

Azt hinné az ember, hogy bárki, aki vezetői pozícióban van, kiváló képességekkel rendelkezik ezen a területen, valamint példaértékű emberismeretekkel rendelkezik. De ez nem mindig van így. Mindenkinek vannak személyiségbeli sajátosságai, amelyeken javíthatna, és a főnököd sincs ezzel másképp.

• Bármikor kifejezheted az érzéseid egy levélben! (amit sosem küldesz el)

Engedd ki egy papírra az egészet. Mondj ki bármit, ami eszedbe jut, legyen az bármilyen dühös vagy helytelen. Ez egy olyan levél, amelyet nem fogsz kézbesíteni (hacsak nem akarod magad kirugatni), szóval engedd szabadjára a benned rejlő fenevadat. Milliószor jobban fogod érezni magad, amikor a végén odaírod a nevedet.

• Nincs szükséged rá ahhoz, hogy sikeres légy!

Azt gondolhatod, hogy nem léphetsz feljebb a ranglétrán az ő jóváhagyása és támogatása nélkül, de ez egyszerűen nem igaz. Találdmeg a módját annak, hogy megmutasd a cég többi magasabb beosztású emberének, mennyire értékes vagy. 

• Jobb lesz neked nélküle!

De ő ugyanezt nem mondhatja el rólad. Ha 100%-ot beleteszel a munkádba, soha nem késel, és fenntartod a pozitív hozzáállást, akkor abból te nem jöhetsz ki rosszul. 

Legfrissebb híreink:

• Az empatikus vezetés szerepe a csapatmotivációban
• Becsaphatják az egyik csillagjegyet!
• Vége lesz a zűrzavarnak az egyik csillagjegy számára!
• Mérgező viselkedés a munkahelyen: 5 toxikus minta, amit mindenképpen kerülj el
• Engedje el előítéleteit az egyik csillagjegy!

Fotó: envato.com

A Mérgező főnök? Innen tudhatod, ha toxikus a munkakörnyezeted bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Hogy valaki kiváló vezető legyen, tisztában kell lennie saját magával, hogy hogyan hat emberekre, milyen értékek fontosak számára, mi energizálja. Angela Lee Duckworth amerikai pszichológus TED előadásában bemutatott koncepciója szerint a siker titka a gritben, azaz a kitartó ambícióban rejlik.

A vírushelyzet okozta változás bizonytalan helyzeteket teremt, lerombolja a felépített magabiztosságot.

A vezetők a teljes működési potenciáljuk körülbelül 40 százalékát használják ki, mert a többi megélésében visszatartja őket a félelem.

A kitartó erőfeszítés egyrészt előremozdítja az akadályok és kihívások leküzdését, másrészt hajtóerőként szolgál a cél megvalósításában, a megfelelő emberek kiválasztásában.

A „grit” erejét Albert Einstein életútja is bizonyítja. Einsteint, akit a zsenikultusz ikonjának szokás tartani, visszautasította, hogy a felfedezései mögött csakis a tehetség-faktor és heuréka-pillanatok állnak. Amikor arról kérdezték, hogy hogyan jutott el a relativitáselméletig, annyit válaszolt, hogy lépésről lépésre, kitartó munkával.

Vezetői intuíció: A bizonytalanság ellenszere

Napjaink gazdasági környezetére jellemző az ingadozó, bizonytalan, komplex és zavaros (volatile, uncertain, complex, ambiguous), röviden VUCA-légkör.

A bizonytalanságnak pedig van egy gyakran használt ellenszere: a vezetői intuíció. A mai világ komoly üzleti szemléletet, adatelemzői képességeket és hatékonyságot követel meg a vezetőktől. Mindezt egyszerre azonban lehetetlen elvárni. A tudatos, mérlegelő, adatalapú vezetési szemlélet és döntéshozatal mellett legalább ilyen fontos az intuíció is. Néha egy problémahelyzet hetekig, hónapokig érlelődik bennünk, míg máskor intuitíven érezzük a helyes vagy helytelen irányt egy-egy döntésünk előtt.

Malcolm Gladwell „Ösztönösen  ̶  a döntésről másképp” és Daniel Kahneman „Gyors és lassú gondolkodás” című könyvükben kifejtik, hogy vezetőként az tud ösztönösen jó döntéseket hozni, aki kiszűri a sok ezer információ közül azt a néhányat, ami fontos, és csak azokra fókuszál. A modern döntéselméletben heurisztikának nevezzük azokat a döntéshozatalt megkönnyítő ökölszabályokat (lehorgonyzás, keretezés, elveszett költségek, optimizmus és a veszteség elkerülése), amelyek lehetővé teszik, hogy gyorsan, hatékonyan és jól döntsünk.

Optimizmus, intuíció, előre!

Nagy Edit, a Market Építő Zrt. kommunikációs vezetője szerint:

„Bár a sikeres és sikertelen emberek közti különbség egy komplex kérdés, mégis úgy gondolom, ha tömören kell megfognom a két életút közötti különbséget, akkor

a siker esszenciáját leginkább az optimista attitűdben látom.

A pozitív gondolkodású ember kitartó, ambiciózus, hisz önmagában és fáradhatatlanul dolgozik kitűzött céljai elérése érdekében. Emberi irigység, negatív kritika vagy váratlanul felbukkanó kihívások – legyen az akár egy mindent borító világjárvány is – nem terelik zsákutcába. 

A koronavírus–járvány életünk minden területén változást generált. Ez az átrendeződés a vezetői kompetenciák rangsorát sem kímélte.

Egyes vezetői képességek hátrébb sorolódtak, míg mások, mint például az empátia, az EQ, a kommunikációs képességek, a rugalmasság vagy éppen a bizonytalanság kezelésére megoldást kínáló – és ugyancsak az önmagunk felé való bizalommal fordulást feltételező – intuíció előtérbe kerültek. 

A döntéshozók egyre gyakrabban nyilatkoznak arról, hogy döntéseik meghozatala során a megérzéseikre is hagyatkoznak. A szervezetek döntéshozatali mechanizmusát vizsgáló szakemberek sem a racionalitás ellentéteként, sokkal inkább a covid által bizonytalansággal is infektált világ egyik előtérbe került vezetői kompetenciájaként tekintenek az intuícióra. Ez nem valami tudománytalan hókuszpókusz, és nem is adják könnyen. Hosszú évek alatt felhalmozott szakmai tapasztalat, tudás és problémamegoldási gyakorlat eredményeképpen segítenek bennünket döntéseink során.”

A Media1.hu Trendreport rovatának támogatója a Republic Group, a Trendreport című kiadvány készítője és a Brandfestival konferencia szervezője. Az írást a Média1.hu hozzájárulásával közöljük.

Fotó: Envato

A Kitartó ambíció: Az újgenerációs menedzserek jellemvonása bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mindez igaz a munkahelyünkre is, ahol legtöbbünk rendelkezik főnökkel, aki bizony pozícióját illetően felettünk helyezkedik el. Sajnos ez a felállás könnyen gondot okozhat számunkra, hiszen olyan szituációk alakulhatnak ki, ahol nem feltétlenül viselkedhetünk úgy, ahogy azt szeretnénk. Figyelnünk kell a kommunikációra, hiszen nem alkalmazható ebben az esetben akármilyen hangnem, és a szavainkat is érdemes megválogatni. De mit tehetünk, hogy az ilyen helyzeteket könnyebben kezelhessük?

Van-e köztetek „kémia”?

Már az állásinterjún lehetőségünk nyílhat arra, hogy megismerkedjünk főnökünkkel. Időnként ugyan kimaradnak a kiválasztási folyamatból, vagy épp a háttérbe szorulnak, de ha szerencsénk van, akkor a HR-es szakember mellett vele is találkozhatunk. Ekkor le tudunk vonni előzetes következtetéseket, és fel tudjuk mérni, hogy vajon működni fog-e a közös munka. Ha úgy döntünk, hogy az adott munkahelyen képzeljük el a jövőnket, vagy legalább az elkövetkezendő éveinket, akkor érdemes nyitott füllel járni, és minél hamarabb megpróbálni kiismerni magunkat az új környezetben. Ha ezt már megtettük, akkor szánjunk időt arra, hogy a felettesünket is jobban megismerjük, nem csak szakmailag, de emberileg is. Így ténylegesen könnyebb lesz a közös munka.

Jó, ha megadjuk a kellő tiszteletet főnökünknek, hiszen jó esetben szakmailag felnézhetünk rá. Természetesen vannak kivételek, amikor mi sem értjük, hogy az illető miért került magas pozícióba, de a tisztelet ekkor se vesszen el, hiszen mint embernek, érdemes azt megadni, a szakmai szempontoktól függetlenül.

Fontos, hogy megtartsuk a határokat, nem muszáj beavatnunk őt személyes terünkbe, vagy legalábbis érdemes megválogatni mondanivalónkat. Ha problémánk van, azt nyugodtan kommunikáljuk, ám figyeljünk itt is, hogy milyen témában, milyen stílusban kívánjuk közölni dolgainkat. Bármi is legyen, maradjunk higgadtak, hiszen professzionálisnak kell tűnnünk, bármennyire is más a véleményünk az adott szituációban. Vegyük figyelembe mindig, hogy két felnőtt emberről beszélünk, akiknek elsődleges dolga a megfelelő szakmai együttműködés és a hatékony, közös munkavégzés. Emellett csak pozitív, ha sikerül emberileg is jó kapcsolatot kialakítanunk felettesünkkel, ami ugyan időbe telhet, de hosszú távon mindenképp megéri mindkét fél számára.

Szerző: I.A.

Fotó: Envato

A Hogyan kezelhetjük a főnök-beosztott viszonyt? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ismerős, rendkívül kellemetlen szituáció: a főnök tudni akarja, a neki dolgozók vajon milyen véleménnyel vannak a legutóbb toborzott újoncról, vagy akár egy „régi motorosról”. De szabad-e rákérdeznie, illetve kell-e a kollégáknak válaszolni? Ezt nyilván sok körülmény befolyásolhatja, de munkajogászok szerint egy ilyen beszélgetés alapvetően a vezető gyengeségét mutatja, abszolút tabu kellene, hogy legyen. A mindennapi életben viszont, aki emberekkel foglalkozik tudja, ez nem mindig magától értetődő.

Mások értékelése része a munkakörnek?

Jogi szempontból érdemes utánanézni, miből adódhat a munkavállalónak egy ilyen kérdés megválaszolására vonatkozó kötelezettsége? Ha ugyanis emberünk nem vezetői pozícióban van a cégnél, általában nem tartozik a feladatai közé másokról véleményt nyilvánítani. Ha viszont igen, akkor ennek szerződésében szabályozva kell lennie. Akadhatnak persze kivételek, például mikor valamilyen kiugró problémával kapcsolatos a kérdés: ha egy lopási ügy tisztázása a cél, vagy a vállalat működösének megakadására keresünk okokat, megoszthatjuk tapasztalatainkat, bár itt is érdemes kerülni a személyeskedést.

Vannak helyzetek, amikor a felettes ragaszkodhat a válaszhoz

Ha az alkalmazott nem megfelelően végzi a feladatait, esetleg már fény is derült valamilyen hibára, de a részletek tisztázásra szorulnak, a felettesnek szüksége lehet a közvetlen kollégák tapasztalataira, mert azok a vállalat operatív elemeiként sokszor nála jobban fel tudják mérni a tényeket. Ilyenkor egyébként érvényesül az úgynevezett kárcsökkentési kötelezettség, ami a munkavállalót terheli a munkáltatóval szemben. Ez azt jelenti: a szituáció tisztázása érdekében a főnök ragaszkodhat a válaszhoz, amennyiben tényszerű és munkával kapcsolatos dolgokról van szó. A személyes értékelés azonban itt sem kötelező.

Kétségek közepette, segítenek a közhelyek

Ha nem teljesen egyértelmű, joga van-e a vezetőnek kikérni az alkalmazottak véleményét, illetve azok kötelesek-e válaszolni, maradnak a kitérő, kissé közhelyes válaszok. Ezek hasznosak, mert elveszik a beszélgetés élét: „Nem tudok erről nyilatkozni.” és „Nem engedhetem meg magamnak, hogy ezt megítéljem.” a barátaink.

Forrás: https://www.spiegel.de/karriere/chef-will-meine-meinung-ueber-kollegen-wissen-muss-ich-antworten-a-d2cf3869-0255-4ae7-8118-170cdd1ab12e 

Szerző: T.M.

Fotó: Envato

A Kell-e véleményt nyilvánítani a kollégákról, ha a főnök ezt elvárja? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Gallup nemrég készített kutatása szerint a távozó dolgozók több mint fele úgy érezte, hogy a menedzsment megakadályozhatta volna a felmondásukat, ha időben megkérdezték volna, hogy érzik magukat a munkahelyen. – írja a  Harvard Business Review.

Elemzők szerint fontos, hogy a vezetők ne csak kérdezzenek, hanem meg is hallgassák a választ, és igyekezzenek biztosítani az igényelt előrelépési lehetőséget, illetve támogassák a munkatársakat a karrierépítésben.

A kutatás szerint hasonló fontossága van annak, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek azzal, hogy az ő munkájuk hogyan járul hozzá a cég fejlődéséhez. A vízió tisztázása segíthet a motiváció megerősítésében, visszaszerzésében is.

Az írás szerint a jó főnök ismeri a beosztottak személyiségét, értékeli a teljesítményüket, örül a sikereiknek, és rendszeres visszajelzést ad az elvégzett munkáról. Fontosnak tartják a szakértők, hogy a vezető rendszeresen vizsgálja felül, hogy mindenki a megfelelő munkakörben van-e és a hozzá leginkább illő feladatot végzi-e, a feladatkörök jó strukturálásával ugyanis elkerülhető lesz sok felesleges teher.

A céges kultúra és a jó munkahelyi légkör feltétele a transzparens kommunikáció is. Ahol őszintén elmondhatja mindenki a véleményét, ott hatékonyabban megy a munka és ritkábban mondanak fel a dolgozók.  – állítják a szakértők.

Fotó: Envato

A A te főnököd mit tesz azért, hogy ne veszítsen el? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nagy eséllyel már mindannyian éltünk át hasonló szituációt, hiszen a munkahelyi konfliktus valójában egy nagyon is hétköznapi jelenség. Nézeteltérés alakulhat ki a kollégánkkal, felettesünkkel, ezeket a feszültségeket pedig érdemes minél hamarabb kezelni. Legyen szó akár szakmai alapú vitáról, akár arról, hogy nem vagyunk szimpatikusak egymásnak a munkahelyi pozitív légkör biztosítása érdekében nagyon lényeges, hogy megpróbáljuk ezt helyesen lekommunikálni.

A kommunikáció hiánya

A Profession egy cikkében például Szerémi Péter, kommunikációs szakember beszél a munkahelyi konfliktusok feloldásáról, ő azt mondja sokszor a feszültséget nem maga a kommunikáció, sokkal inkább annak hiánya okozza. „Jellemző helyzet például, hogy sok vezető nem ad visszajelzést beosztottainak. Hasonlóan feszültséget szül az a gyakorlat is, hogy nem tudunk nemet mondani egy-egy feladatra, bár nem érezzük eléggé felkészültnek magunkat, vagy épp nincs elég kapacitásunk, mégsem akarunk csalódást okozni a másiknak.” – fogalmaz a szakember, aki azt mondja, általában ez a kommunikációs gát okozza a betelt pohár effektust, és ekkor robbannak a leggyakrabban azok a képzeletbeli bombák.

A vita helyett

A vita helyett azonban mennyivel célravezetőbb volna, ha ilyenkor beosztottként elmondanánk a vezetőknek, nagyon szeretnénk, ha adna valamiféle visszajelzést a munkánkat illetően, mert a fejlődésünk szempontjából ez meghatározó lehet. Továbbá arról is érdemes beszélgetni a főnökkel, hogy mikor és milyen feladatot delegál számunkra. Ha nekünk jellemzően ötig tart a munkaidő, de a vezető fél ötkor még ránk oszt egy feladatot, az hatalmas teher és feszültségforrás lehet. Ilyenkor fontos, hogy ne támadólag álljunk a kérdéshez.

Pozitív légkör

Mivel eddig sosem mondtunk nemet, a főnök joggal feltételezi, hogy pikk-pakk megoldjuk, amit kért, ha azonban úgy érezzük, nem fog beleférni, akkor arról beszéljünk nyíltan. Persze tudjuk, hogy az első lépést nagyon nehéz e tekintetben megtenni, sokan valamiért mumusként tekintenek a főnökeikre, pedig ők is csak emberek, ugyanolyan érzésekkel, gondolatokkal. Ha pedig nem találunk megértő fülekre, akkor bizony érdemes elgondolkodni, hogy a megfelelő helyen dolgozunk-e. Nyilván nem azt mondjuk, hogy akkor mindenki szaladjon felmondani, de a megfelelő és pozitív munkahelyi légkör nem kiváltság, hanem igenis alanyi jog.

Szeretnél még a munkahelyi konfliktusok kapcsán olvasni? Akkor maradj velünk, ugyanis még bőven vannak tippek a tarsolyunkban!

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Így kezeljük a munkahelyi konfliktusokat 1. rész bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Húzod – halasztod, megírod, kitörlöd, rászánod magad, meeting időpontot foglalsz, aztán meglátod a főnököd és mégis hagyod az egészet inkább. Ismerős? Sokan félelemből inkább a visszavonulást választják, ami jó időre bebetonozhatja a konfliktusokat, ezzel hosszútávú elégedetlenséget szülve mindkét félben. Jó hír, hogy lehet, sőt érdemes visszajelzést adni a vezetőknek is, csak néhány szempontot nem árt végig gondolni előtte. Semsey Zsófia tanácsadó, coach, a Most Pszichoterápiás Központ vezetője segítségével vettük sorra ezeket.

Cél

Visszajelezni vagy kritizálni? Változtatni, vagy végre levezetni az indulatot? Nem árt, ha őszintén tisztázod magadban, mit szeretnél valójában. A visszajelzés építő, fejlesztő, a kritika ezzel szemben romboló hatású tud lenni, mind a kapcsolatra, mind a céges kultúrára. A visszajelzés konkrét, tiszta, felelős és valamilyen cselekvésre, esetleg viselkedésre vonatkozik, a kritika viszont sokszor felületes, hárít és személyeskedik.

„Az anonim visszajelzés lehetősége jól bevált gyakorlat a cégeknél, azonban sokszor teret ad annak, hogy valójában kritizáljuk a másikat, akár a vezetőt is. Mielőtt megnyomod a küldés gombot, teszteld magad: vállalnád a neveddel is a visszajelzést? Ha nem, akkor valószínűleg inkább kritikáról lehet szó” – javasolja Semsey Zsófia.

Módszer

• Rendben, tisztáztuk, nem akarunk személyeskedni. Hogyan „csomagold” akkor úgy a mondandód, hogy célt érj vele? 3 lépésben!
• Fogalmazd meg, mi a konkrét viselkedés, cselekedet amire a visszajelzésed vonatkozik!
• Mondd el, hogyan hatott ez rád!

Kérd meg, hogy legközelebb hogyan viselkedjen/cselekedjen másként!

„Az ilyen asszertív, objektivitásra törekvő visszajelzésben az a jó, hogy mellőzi az indulatot, így nem kell attól tartani, hogy sértett visszavágás lesz a válasz. Nem bántod meg a másik felet, magadról, magadból beszélsz, így nagyobb eséllyel találsz nyitott fülekre”   – magyarázza a coach.

Amire nem is gondolnál

Minél magasabb beosztásban van egy vezető, legtöbbször annál kevesebb tiszta visszajelzést kap. Furcsán hangzik? Gondolj bele: ahogy egyre feljebb kerül a ranglétrán, egyre kevesebb személyes visszajelzési lehetőség, ami pedig van, ahhoz egyre több érdek és/vagy félelem kapcsolódhat, ami torzíthat a tényeken. Így talán, ha félelmetesnek is tűnik, a vezetődnek valójában szüksége van rá, hogy időről-időre visszacsatolást kapjon a kollégáktól.

„Jó módszer lehet a moderált visszajelzés is. Ez azt jelenti, hogy a szokásos ventilálás és pletyka helyett vagy után, a kollégák összegyűjtik a főnöknek szánt javaslatokat, amit egy valaki prezentál. Fontos, hogy ilyenkor a felelősség ne a küldött vállát nyomja, hanem csapatként álljatok ki az üzenetek mellett”- javasolja a szakértő. 

Szerző: B.B.

A A főnököt is lehet kritizálni – mutatjuk, hogyan bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Hosszas álláskeresés után végre találtál egy szuper lehetőséget. Nem is lehetnél boldogabb, hiszen egy közeli barátod lesz a főnököd. Viszlát számonkérés, viszlát határidők, helló hosszas munkaebédek és szórakoztató munkaórák – gondolnád. A valóság azonban tartogathat meglepetéseket.

Ezt a 4 dolgot érdemes végig gondolnod, mielőtt elkezdenél egy barátodnak dolgozni:

Egyenlő bánásmód

Amikor állásinterjún jársz egy ismerősödnél, nagy valószínűséggel már tisztában van a képességeiddel és azzal, milyen feladat tenne a legjobbat a karrierednek. Bízhatsz benne, hogy mindent meg fog tenni annak érdekében, hogy a lehető legtöbbet fejlődj, azt azonban nem várhatod, hogy másként kezeljen, mint a többieket. Lehet, hogy neked is a ranglétra alján kell kezdened olyan feladatokkal, amiket már rég meghaladottnak hittél.

Nehéz témák

A főnök, az főnök, akkor is, ha a barátod. Visszajelzést ad, számonkér, határidőket szab és bizony ő dönt a fizetésedről, előléptetésről is. Egyébként is nagy levegőt kell venni az ilyen beszélgetések előtt, nincs ez másként akkor sem, ha egy szeretted ül az asztal másik oldalán, sőt! Egészen kellemetlen tud lenni, ha olyasvalaki illeti kritikával a munkádat, akivel bensőséges kapcsolatot ápolsz. Épp ezért igyekezzetek tartani a határokat és az ilyen beszélgetéseket professzionális mederben tartani.

Az utolsó szó

Lehet, hogy egy sör mellett jókat vitáztok politikáról, értékekről, ízlésről, és általában te vagy a társaság véleményvezére, az irodában más a helyzet. Vitázni, érvelni lehet és kell is, de a döntést a vezető hozza meg végül, hiszen őt is terheli a felelősség. Ilyenkor nem jó taktika visszaélni a kapcsolatotokkal és gyengíteni a barátod pozícióját a többi kolléga előtt azzal, hogy folyton megkérdőjelezed őt.

Sülve-főve

Sokat lesztek együtt. Nagyon sokat. Egy-egy kemény munkahét utáni pénteken, amikor szívesen mozdulnál ki és beszélnéd ki magadból a feszültséget valakivel, már nem biztos, hogy a főnök-barátodat fogod választani. Arról nem beszélve, hogy – valljuk be – a legtöbben szeretjük kibeszélni a munkatársainkat, főként azért, hogy feldolgozzuk az élményeket. Ez is egészen problémássá válik, ha egy helyen dolgoztok. Ha nem is vele beszéled meg mostantól a munkahelyi gondjaid, azért figyelj rá, hogy ez ne eredményezzen nagy távolságot köztetek.

Forrás: https://www.themuse.com/advice/4-things-to-consider-before-working-for-a-friend

Szerző: B.B.

Fotó: Envato

A Ezt a 4 dolgot fontold meg, mielőtt egy barátodnak kezdesz dolgozni bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.