A humánerőforrás-szakma legfontosabb éves rendezvénye, a HR Fest a terület legégetőbb kérdéseivel és legfrissebb trendjeivel várta a rendezvényre kilátogató szakembereket. Számos előadás és kerekasztal-beszélgetés foglalkozott többek között a munkaerőpiac jövőjével, annak kihívásaival és lehetőségeivel; az ember és a mesterséges intelligencia együttműködésével; a munkahelyi fenntarthatósággal és társadalmi felelősségvállalással; valamint a HR világának digitális átalakulásával is.

A jövő vezetője tudatos influenszer

A rendezvény egyik kiemelt kerekasztal-beszélgetése azt boncolgatta, hogy vajon a jövő vezetőjének influenszerré (véleményvezérré) is kell-e válnia egyben. A beszélgetésben részt vevő szakemberek szerint igen, mert a jó vezető ismérve, hogy szinte folyamatosan osztja meg gondolatait a környezetében lévőkkel, ezáltal kapcsolódik hozzájuk, hat rájuk és inspirálja őket. Az influenszerség pedig ebben az értelemben nem egyenlő az online platformok tartalomgyártóival, hanem inkább arra utal, hogy az influenszer vezető képes befolyásolni környezetét.

„Egy bizonyos szint felett egy vezetőtől elvárás, hogy aktívan és láthatóan kommunikáljon. Vezetőként ugyanis nem csak a személyes vélemény számít, hanem fontos, hogy ügyeket vigyünk, ügyekről beszéljünk. A jó véleményvezér-szerephez azonban elengedhetetlen a beszélő önazonossága és hitelessége”

– mondta el Endrei-Kiss Judit, az RTL Chief People & Culture Officer-e a beszélgetésen. Dr. László Móni Personal branding tanácsadó szerint egy cégen belül szerencsés esetben egy vezető egyben véleményvezér is: hat az emberekre, motivál, átadja a gondolatait. Mindennek csupán kivetülése az online térben való jelenlét. „Lájkokat kapni jó, de a fő kérdés az, szeretnénk-e, tudunk-e adni is valamit a közösségnek? Ha igen, akkor az lehet számukra hasznos is. A személyes márkaépítésnek akkor van helye, ha a célja az, hogy adjunk valamit” – kapcsolódott rá az elhangzottakra Németh Kornél, a Rossmann Magyarország Kft.ügyvezetője.

„Mindemellett azonban érdemes észben tartani, hogy egy vezetőnek nem az az elsődleges szempontja, hogy szeressék. Sokkal fontosabb, hogy határozott véleménye legyen, amit önazonosan, hitelesen képvisel”

– tette hozzá.

Az erős személyes márka (personal brand) 4 pilléren alapul: ez a szakmai tudás, az ismertség, a hitelesség és a kedvelhetőség. „Egy vállalati vezető véleményvezérként való pozicionálása amellett, hogy növelheti saját személyes reputációját, számos előnnyel járhat a szervezet számára is. Fontos azonban, hogy egy vezető kizárólag akkor lehet sikeres véleményvezér vagy vállalati nagykövet, ha aktívan, következetesen és hitelesen kommunikál, őszintén érdeklődik az általa képviselt témák iránt, valóban szakértője az iparágának és a vállalatának egyaránt” – összegezte a téma kapcsán a WHC Csoport szellemi munkaerő közvetítés és kölcsönzés üzletágának vezetője, Horváth Ágnes a kerekasztal-beszélgetésen.

Nem lesz robot a főnökünk – a generatív MI még nem ural le mindent

Forró téma ma a HR digitalizációja, a mesterséges intelligencia (MI) egyre szélesebb körű térhódítása, a nagy nyelvi modellek egyre elterjedtebb használata. A generatív MI alapvetően alakítja át többek között a vállalati HR-folyamatokat is, a kérdés pedig az, hogyan lesznek képesek az emberek és a szervezetek alkalmazkodni hozzá. Noha arra még nem kell számítanunk, hogy főnökünk a jövőben egy robot lenne – bár Kínában már van ügyvezetői pozícióban chatbot! –, a humán erőforrás és a mesterséges intelligencia munkahelyi fúziója már ma is velünk van.

Komár Balázs, az xLabs CEO-ja és társalapítója előadásában kifejtette, hogy bár a generatív MI számos feladatra alkalmazható – úgymint tanulás, szövegalkotás, véletlenszerű vagy tervezett kapcsolatok keresése témák között –, még mindig nem használható megbízhatóan pontos szövegírásra, torzítás nélküli adatvisszaadásra, vagy önálló munkára. Éppen ezért várható, hogy 2030-ra az automatizáció és az MI-technológiák az USA munkaerőpiacának mindössze 4,9%-át válthatják ki, melynek 30%-áért lesz felelős a generatív MI, ellenben valószínűsíthető, hogy 4,5-szer több pozíciót alakít majd át, mint amit kivált.

A CSR elsősorban nem pénzkérdés, a munkáltatói márkára kifejtett hatása tagadhatatlan

A Scale Impact és a WHC Csoport által 2023 nyarán végzett kutatás apropóján, mely a társadalmi felelősségvállalási aktivitások (CSR) és a HR összekapcsolódását vizsgálta, külön kerekasztal-beszélgetés zajlott a HR Festen.  A kutatás legfőbb megállapításai közé tartozik, hogy a CSR elsősorban nem pénz kérdése, a sikeres aktivitásokhoz a vállalatoknak mindenképp szüksége van civil partnerre, valamint, hogy a CSR elsősorban még mindig a HR-terület részét képezi.

A panelbeszélgetés egyik résztvevője Sáfrány Lilla, a WHC Csoport HR vezetője elmondta, hogy számukra különösen fontos a CSR, hiszen vállalati küldetésük, hogy emberi értékekre épülő munkaerőpiacot építsenek és segítsenek az álláskeresőknek munkát találni. Ez a tevékenység pedig már önmagában az esélyteremtést segíti elő.

„A társadalmi felelősségvállalás, egymás segítése valójában egy kulturális norma, melynek vállalati szinten is megtartó értéke van. A CSR-aktivitások amellett, hogy a gyakorlatban járulnak hozzá a társadalom jobbá tételéhez, munkáltatói márka (employer branding) szempontból is meghatározók. Noha ezek az akciók és hatásaik nehezen forintosíthatók, jelentőségük az üzleti aspektus tekintetében is kiemelkedő”

– mondta el Sáfrány Lilla, a WHC csoport HR vezetője.

A Vajon influenszer vagy robot lesz inkább a jövő vezetője? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A HR Fest idén a Forbes Magyarország csapatával kiegészülve várta a dél-dunántúli régió humán erőforrással foglalkozó szakembereit a találkozóra. A HR-közösség legnagyobb és legmodernebb szakmai fesztiválján négy különböző témában több mint 60 előadó lépett színpadra, akik többek között a régió fejlesztéséről is beszélgettek.

Régiófejlesztés

Tóth Gergely a rendezvény alapítója szerint HR szempontból Pécsett is a legfontosabb kérdés a munkaerőhiány, de aktuálisan a fő kérdésük a gazdasági élet fellendítése. „Nekünk a legérdekesebb Pécsen az, hogy itt a gazdasági fejlődés lassabb, mint máshol. És ezen szerintem mi is tudunk segíteni, méghozzá összefogással. Hosszútávra tervezünk, ha minden jól sikerül, akkor évente, kétévente itt leszünk. Azt szeretném, ha mi is egy olyan fóruma lennénk a régiónak, ahol az együttműködésről való beszélgetés el tud kezdődni, azért, hogy Pécs legyen a legdinamikusabban működő régió.” – mondta Tóth Gergely.

A rendezvény alapítóját személyes szálak is fűzik a baranyai vármegyeszékhelyhez. A nagyszüleinél, Pécsett töltötte gyermekkora nagy részét, ezért is fontos számára, hogy az általa alapított rendezvény hozzájáruljon a térség fejlesztéséhez. „Ha választanom kellene, hogy hol éljek, akkor Pécsett élnék. Szakmailag viszont el kell mondani, hogy bár HR-szempontból kevés húzónév van itt a céges életben, és az emberek hitében is látszik egyfajta fáradtság, éppen ezért vagyunk mi itt, hogy ezt a plusz lökést megadjuk. Hiszem, hogy a gyengeségeket lehet leginkább előnnyé formálni. Abba könnyű belecsúszni, hogy azt elemezzük, hogy valami miért nem megy. Fontosabb ennél az, hogy mit tudok én tenni. Ez visz előre.

Pécs egy megíratlan könyv, amit meg kell írni, és ebben a HR-nek is nagy szerepe van. – mondta Tóth Gergely.

A Viapan Group csapata a tavaly megszervezett kecskeméti HR Fest eredményes együttműködése után döntött úgy, hogy főtámogatókként idén Pécsre is elhozzák a szakmai fesztivált. Keserű Dénes, a cég régióvezetője elmondta, a tematikát a város és a HR Fest szakmai csoportja dolgozta ki. Az egész napos rendezvényen szó volt többek között a harmadik országból származó munkavállalók foglalkoztatásáról, a diákfoglalkoztatásról, a robotikáról, a jó munkaerő megtartásáról, és arról is, hogy a modern technikai eszközök hogyan segítik a munkavégzők teherbírását. „Fontos, hogy ezek a rendezvények ne csak Budapesten vagy az északi országrészben legyenek, hanem jussanak el azokba a régiókba is, ahol erre valójában nagyobb szükség van a gazdasági helyzet miatt.

Amíg Északon a munkaerő hiányával küzdenek, addig itt az a fontos, hogy legyenek új beruházások, és ezáltal tudjunk mi is fejlődni.” – mondta Keserű Dénes.

A pécsi Jobcapital munkaerő-közvetítő, fejvadász cégként működik a térségben. A munkaerő elvándorlása nagyban érzékelhető számukra is. Mint azt Tarnai Attila, a cég értékesítési és marketing vezetője elmondta, közvetítő cégként azt tapasztalják, hogy a fővárosban, valamint más nagyvárosokban több és vonzóbb lehetőség található a munkaerőpiacon.  Az álláskeresők vagy váltani szándékozók ezért elvándorolnak a térségből. Ehhez hozzáadódik az is, hogy az elmúlt időszakban a fluktuáció alapjaiban megnőtt az országban, valamint az Y és Z generáció tagjainak közel fele (48%) nyitott a váltásra – mondta Tarnai Attila, hozzátéve, hogy cégük évek óta dolgozik azon, hogy támogassák a régió gazdasági fellendülését, ezért is külön öröm számukra is, ha ide érkezik a HR Fest és egy kicsit felpezsdíti a szakmát, a cégeket és így a térséget.

„Fontos, hogy a térképen legyen Pécs. Először a cégek térképére kell kerülnünk, majd ez magával hozza azt is, hogy a munkavállalók célpontja legyen, illetve maradjon ez a fantasztikus egyetemi város.” – mondta Tarnai Attila.

Diverz munkahelyek

Nemcsak Pécsett hangsúlyos téma a harmadik országból származó munkavállalók foglalkoztatásának témaköre. A pécsi egyetemvárosban kimagaslóan sikeres diákfoglalkoztatási eseteket is bemutattak, ahol a külföldi diákok kapták a főszerepet. Kórósi Péter, a BAT Pécsi Dohánygyár HR-vezetője elmondta, cégük komoly tapasztalattal és szaktudással rendelkezik a kulturális sokszínűség menedzselésében.

„Mára egyértelmű, hogy a hirtelen jövő, nagyszámú, főleg projekt jellegű létszámigényeket nem lehet a helyi munkaerőpiacról kielégíteni. Demográfiai okok is indokolják, hogy nyitottan és felkészülten álljunk a külföldi, eltérő vallású és kultúrájú munkaerő fogadására.” – mondta Kórósi Péter.

A pécsi dohánygyár HR-vezetője hozzátette, a nyelvi akadályok leküzdése jellemzően nem okoz komoly problémát számukra, hiszen az angol nyelv a cégnél a legtöbb pozícióban alapkövetelmény.

„A kihívás a HR számára leginkább a kulturális, vallási különbségek kezelése, mint például a sertéshús fogyasztás témája vagy akár az imahelyek biztosítása.” – említette meg Kórósi Péter.

Hozzátette ugyanakkor: „A BAT vállalatcsoporton belül sok gyakorlati példa létezik, melyeket Pécsett is hasznosítani tudunk, hiszen cégünknél a befogadó, sokszínű kultúra valóban nem csak szlogenekből áll, hanem egy olyan közösségi érték kialakításából, amit minden BAT munkavállaló sajátjának érezhet.”

Vezetők és a HR szerepe

A fesztivál másik fő témája a vezetők szerepének, helyzetének, perspektívájának kérdése volt. A szakemberek arra keresték a választ, hogy az aktuális munkaerőpiaci kihívásokra hogyan készülgetnek fel a vezetők? Réder Anita, a pécsi Kontron Electronics Kft. ügyvezetője többek között arról beszélt, hogy a jó vezető az, akit követnek. „Én abban hiszek, hogy az a jó vezető, akit nem a pozíciója miatt követnek, hanem a víziója, stratégiája és céljai azok, amivel a csapata tud azonosulni. Fontosnak tartom, hogy minden kollégám meggyőződéssel vegyen részt a projektekben. Nagyon fontosnak tartom az őszinte kommunikációt, a következetességet, a pontosan kitűzött célokat, hogy tudják bármi is lesz, megoldjuk közösen. Érzék kell ahhoz, hogy megtaláld a csapatoddal és minden személyiséggel külön-külön is a közös nyelvet.

Listen to understand not to reply! Azt gondolom, ez a mondat tükrözi azt, hogy mitől jó egy vezető.” – fogalmazott Réder Anita.

Dr. Kovács Zsófi, a Magyar Állami Operaház Jogi és humánpolitikai vezetője a karmesterek speciális irányítói tevékenységéről beszélt, illetve arról, hogy a HR mit tanulhat a művészetektől. „Azt, hogy egy zenekar mit szeretne egy kottából kihozni – szervezeteknél ezt úgy fogalmazzák meg, hogy mit szeretne a cég elérni, azaz mi a vállalati vízió -, azt a vezető határozza meg. A karmester úgy megy a próbára, hogy tudja, hogy szeretné megszólaltatni az adott művet. Segédje, a koncertmester pedig összeköti a karmester elképzeléseit, igényeit a zenészekkel, azaz hidat épít. Ez a cégvilágban a vezető és a HR együttműködése. A HR a művészetben is fontos, hisz a koncertet a zenészek, énekesek viszik színpadra, tehát az fontos, hogy ők jól legyenek.

Az alap tevékenységi kör befolyásolja azt, hogy milyen embereket gyűjt az adott szervezet. A művészet egy érzékeny szegmense a világnak – itt a lélek a fontos, és ezt nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Nálunk a HR azért művészet, mert meg kell találni, hogy az adott pillanatban az adott problémára mi a legjobb válasz, hisz a produkció minősége, az élmény a cél. Azt tanuljuk aktuálisan, hogy hogyan reagáljunk a változásokra, amikre azt gondolom, a jövőben számítanunk kell. Az állandóságot, kiszámíthatóságot el kell engedni, és gazdag eszköztár kell, pont úgy, mint a gyereknevelésben, hogy tudjunk jól reagálni az adott pillanatban egy olyan helyzetre is akár, amilyet korábban még sosem kezeltél.” – magyarázta Dr. Kovács Zsófi.

A szervezők szerint mind a látogatottság, mind szakmai program a várt eredményeket felülmúlta. A terveik szerint a jövőben megismétlik a baranyai városban a programot. A HR Fest következő eseménye a Business Fest lesz júniusban a Millenárisban.

Írta: Gombár Gabriella
HR Fest Pécs, Fotó: Kránicz Norbert

A <strong>Összefogás és lendület – az emberekben van Pécs jövője</strong> bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.