Máté őszintén mesél a döntés hátteréről, a félelmeiről, a kezdeti kihívásokról és azokról a tanulságokról, amelyek bárkinek hasznosak lehetnek, aki karrierváltáson gondolkodik.

T.A.: Mennyi időt töltöttél a katonaéletben, milyen pozícióban és miért választottad akkor ezt a hivatást?

T.M.: A Magyar Honvédségben összesen 11 évet töltöttem el, amiből 4 év a tisztképző intézményben, és 6,5 évet töltöttem tiszti beosztásban “csapatnál”, először szakaszparancsnokként, illetve századparancsnokhelyettes és végül századparancsnokként. Kifejezetten büszke vagyok arra, hogy teljes szolgálati időm alatt végig lövész-harcoló beosztásban szolgálhattam és hogy több alkalommal missziós területen is próbára tehettem saját magamat.

A Honvédség kezdetben számomra egyfajta “lázadás” volt, mert úgy éreztem valami teljesen mást, izgalmasat szeretnék csinálni, ami semmiképp egy átlagos “irodai” munka (ironikus, hogy most már idősebb fejjel, pont egy ilyen munkakörben dolgozom) illetve vonzott a kaland és a kihívás is, amit már mindenki megismerhet a különböző háborús filmekből, vagy játékokból is.

Ezen túlmenőleg pedig úgy éreztem, hogy alkalmas lennék vezetői feladatok ellátására is, ezért mindenképpen tiszt szerettem volna lenni. Ez később be is igazolódott és a tiszti léttel szinte minden szempontból tudtam azonosulni.

T.A.: Mi motivált arra, hogy elhagyd a Honvédséget, és a HR világában folytasd a pályafutásodat? Miért pont a HR?

T.M.: Egy idő után azonban eljött az a pont, amikor úgy éreztem, hogy belefektette energia és idő már nem kapja meg azt a fajta ellentételezést és jövőképet, amit idősebb fejjel elképzeltem magamnak. Mivel nagyon sok feladatot vállaltam el, amiket mindig nagy lelkiismerettel el is végeztem, így egy kiégés közeli állapotba kerültem, amire sajnos a szervezetnek már nem volt megfelelő válasza. A kisfiam megszületése után pedig már teljes mértékben biztos voltam abban, hogy a katonai karriert már nem tudom tovább folytatni, és a vele járó lemondásokat pedig nem akarom vállalni. Ezért mint felelős vezető azt a döntést hoztam, hogy nem kívánok más beosztásban szolgálni a szervezeten belül, hanem kiválok a kötelékből.

A HR választása pedig már ezek előtt is kézenfekvőnek tűnt. Mivel tudtam, hogy a polgári életben nagyon fontos a szakirányú végzettség, ezért már a leszerelésem előtti években tudatosan készültem arra, hogy ezeket minél előbb megszerezzen, hogy minél jobb esélyem legyen a munkaerőpiacon. Ezt egyébként kifejezetten ajánlom mindenki másnak is, aki ilyen jellegű váltáson gondolkozik, hogy fektesse bele az időt és az energiát abba, hogy amikor majd eljön a váltás ideje, akkor már rendelkezzen olyan tudással és végzettséggel, ami biztosítani tudja azt, hogy minél gyorsabban munkába állhasson.

Katonai vezetőként nagyon sok személyügyi feladatot kellett kontrollálni, illetve ellenőrizni, illetve a teljesítmény menedzsment, tréningek is a feladatkörömbe tartoztak a napi katonai feladatok mellett is.

Amikor jelentkeztem az Emberi erőforrás menedzsment mesterképzésre az ELTE-PPK-ra, akkor egy felvételi elbeszélgetésen kellett részt vennem, ahol számomra is meglepő módon, nagyon sok kérdésre a megfelelő választ tudtam adni, csupán az alegység parancsnoki tapasztalataim alapján is.

T.A.: Voltak benned félelmek, kétségek a karrierváltás kapcsán?

T.M.: Őszintén szólva még most is folyamatosan vannak bennek félelmek, ugyanis egy egész életpályát, gyermekkori álmot hagytam magam után.

Teljes mértékben megváltozott minden körülöttem. Egy vezetői szerepből, alkalmazottiba, egy kiszámíthatlan és nagyon gyorsan változó környezetből pedig egy tervezhető és rugalmasabb helyzetbe kerültem, pl. még mindig furcsa számomra, hogy egész évre be tudom tervezni a szabadságom és nem kell attól féljek, hogy a jövő héttől már megváltozik minden.

T.A.: Milyen kihívásokkal szembesültél az átállás során, és miként tudtad ezeket sikeresen kezelni? Mi az, amit a HR szakma ad és a katonaság nem?

T.M.: Sokkal több kihívással szembesültem, mint gondoltam volna. Legnehezebb tényleg az volt számomra, hogy ki kellett lépjek a vezetői szerepemből, amire készültem és amire kiképeztek, és el kellett fogadnom, hogy másik döntenek helyettem. Ez nagyon sokat faragott az egomon, szerintem jó irányban.

Másik nagy kihívás, hogy egy alapvetően maszkulin, férfias és “érzelemmentes” közegből egy főleg hölgy kollégákból álló munkahelyi csoportokba kerültem bele, ami mondanom sem kell nekik is legalább akkora kultúrsokk élmény volt, mint nekem.

Szerencsére mind a HR mind pedig a coach képzés alatt nagyon sok szó esett és tréning lett megtartva az asszertivitásról, az erőszakmentes kommunikációról, a csoportdinamikai folyamatokról, amik rengeteget segítettek nekem.

T.A.: Milyen készségeket hoztál magaddal a hadseregből, amelyek segítettek a HR területén való boldogulásban?

T.M.: Talán a legjobb, amit a honvédségben elsajátítottam az a reziliencia. Azt tapasztaltam, hogy az embereknek nagyon nehéz egyik napról a másikra alkalmazkodniuk a megváltozott körülményekhez, irányt váltania, a megoldásra törekednie a legnagyobb kihívást jelentő helyzetekben is, amik számomra már alapvetőek.

A másik pedig a “Ne ess pánikba” híres mondás. Katonai vezetőként soha nem is engedhettem meg volna magamnak, hogy bármi jelét is mutassam a bizonytalanságnak, vagy félelemnek és ezt tartom azóta is. Valamint úgy gondolom, hogy bár kifejezetten felelősségteljes munkát végzem, de mindig felteszem magamnak a kérdést: Ezen emberek élete múlhat? Ha nem, akkor biztosan meg lehet oldani később, másképpen, másformában és nincs értelme ezért feszültséget generálni, illetve indokolatlan módon agresszív lenni.

Végezetül pedig megtanultam nagyon gyorsan döntéseket hozni és azokért a döntésekért felelősséget is vállalni. Egyébként azt tapasztaltam, hogy a multinacionális környezetben ez szintén nagyon fontos, ugyanis nincs idő sokáig “ülni” egy feladat fölött. Az idő pénz, és természetesen az egyik legfontosabb az üzleti hatékonyság megtartása és fejlesztése.

T.A.: Milyen szerepkörben indultál a HR pályádon, és jelenleg mivel foglalkozol?

T.M.: Nagyon hálás vagyok az első munkahelynek, ami egy Szeged egyik meghatározó IT cége, hogy lehetőséget biztosított számomra, hogy mint HR specialista meg tudjam kezdeni a HR-es pályámat.

Ezek után úgy éreztem, hogy szeretnék szintet lépni és HR Business Partnerként kezdtem egy német tulajdonú multinacionális cégnél, ahol már bele láthattam a nagyvállalati kultúrába és HR folyamatokba is.

Jelenleg pedig az egyik legnagyobb elektromos autó gyártó cég Senior Nemzetközi HR specialistája vagyok, ami szakmám eddig csúcsát is jelenti. Rengeteg olyan feladattal és projekttel foglalkozhatok, amelyek már jóval túlmutatnak a napi HR folyamatokon és szerepet kaphatok stratégiai jellegű témák kidolgozásában és megvalósításában.

T.A.: Melyek voltak a legnagyobb különbségek a katonai és a vállalati környezet között?

T.M.: A már említett különbségeken túl talán az a meglepő, hogy mennyi mindenben hasonlítanak egymásra. Az emberek alapvetően vágynak arra, hogy célja és iránya legyen az életüknek, nagyon sokan ezt pont a munkában találják meg, és bár nem hivatásnak nevezik, de szinte ugyanúgy képesek feláldozni érte mindent, hogy elérjék a kitűzött eredményeket. Nagyon sokan teljesen belefeledkeznek és nem is képesek kilépni belőle, még akkor sem, amikor véget ér a munkaidő vagy amikor a családdal kellene minőségi időt tölteni.

T.A.: Volt olyan katonai tapasztalatod, amelyet kifejezetten hasznosnak találtál a HR-ben? Milyen tanácsokat adnál azoknak, akik egy jelentős karrierváltást fontolgatnak, és esetleg bizonytalanok az irányukat illetően?

T.M.: Talán tényleg azt, hogy ne pánikolj, készülj fel és vágj bele! Vagy ahogy Clint Eastwood mondta a klasszikus filmben: Improvizál, alkalmaz, elhárít.

Egy tartalmas katonai életpálya rengeteg erőt és önbizalmat tud adni, és minden olyan tudás és skill amit közben megszerez az ember, az igenis kifejezetten értékes és hasznos a civil életben is.

De mindenképpen fontos, hogy ezeket hogyan kommunikáljuk, úgymond “adjuk el” egy kiválasztás során. Én tényleg azt tapasztaltam, hogyha jól meg tudtam fogalmazni azt, hogy milyen tapasztalataim vannak, mihez is “értek”, akkor a mindenkinek “leesett”, hogy ez mekkora hozzáadott értéket is tud adni egy szervezetnek.

De nagyon fontos, hogy mindenki képes legyen azonosítani ezeket az értékeket a saját karrierjében és jól be is tudja mutatni őket.

Végezetül pedig mindenkinek muszáj rugalmasnak és elfogadónak lennie önmagával és a civil élettel is. A váltás nehéz lesz és lehetséges, hogy több időbe fog telni, mire a megfelelő helyet megtalálja magának az ember, jellemzően több munkahelyet is meg kell tapasztalni, hogy végül ki tudjon alakulni, hogy milyen is a környezet, munkáltató, csapat, ahol valóban meg tudja valósítani azt, amiért kilépett a hadseregből.

Tarnai Attila
Marketing manager
Jobcapital

A Katonából HR szakember: Egy bátor karrierváltás története bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

1. Távoli HR-es

Az USA Munkaügyi Statisztikai Hivatalától származó információk alapján a humánerőforrás-menedzser (HR-es) szerepe kulcsfontosságú és nagyon úgy tűnik, hogy veszélyben sincs. Az előrejelzések szerint a 2023 és 2033 közötti időszakban a szférában 6 százalékos növekedés várható. A HR vezetők feladatköre sokrétű, ráadásul közvetlenül képesek befolyásolni egy vállalkozás mindennapjait és sikereit. A HR-es feladata egyebek között a toborzás, illetve a tehetséggondozás, de az állásinterjúk lebonyolítása és a panszok kezelése is hozzájuk tartozhat. A pozíció ráadásul akár távolról is ellátható, hiszen a napi feladatok elvégzése megoldható otthonról, de az interjúkat is le lehet bonyolítani online.

2. Távoli IT-menedzser

Az IT-menedzser feladata annak biztosítása, hogy a vállalat informatikai infrastruktúrája szilárd legyen. Egy vállalat működése nélkülük elképzelhetetlen lenne, hiszen gondolj csak bele, kihez fordulnál, ha mondjuk tönkrement a céges laptopod? Persze bizonyos esetekben célszerű, ha az IT-sok közül a cég telephelyén is elérhető valaki, de alapesetben a munka elvégezhető távolról is. Az előrejelzések szerint ráadásul a szakmán belül óriási ugrás várható a következő években, 17 százalékos növekedésre lehet számítani 2033-ig.

3. Távoli kiberbiztonsági mérnök

A statisztikák szerint kiberbiztonsági mérnökök száma az elmúlt évtizedben közel 33 százalékkal emelkedett, ez a növekedés pedig valószínűleg a továbbiakban is kitart majd. A Nemzeti Gazdaságkutató Intézet (NBER) szerint pedig a távmunkák elsőszámú iparágáról van szó. A kiberbiztonsági mérnökök alapvetően a rendszerek és szoftverek fenyegetéseit és sebezhető pontjait azonosítják, munkájuk során pedig a kiberbűnözés minden fajtája elleni védekezés a feladatuk.

Fontos kiemelni, hogy a fentiek alapvetően az Amerikai Egyesült Államokban igazak, ugyanakkor, ha te anyanyelvi szinten beszélsz angolul és az említett munkakörök közül valamelyikben a végzettséged tekintetében gond nélkül megállnád a helyed, akkor érdemes lehet tengerentúli állásokra is vadászni. Már csak azért is, mert a felsoroltak, mint olyan területek, ahol átlagosan évente minimum 150 000 dollárt fizetnek, ami mintegy 58 millió forintnak felel meg. Ez havi szinten közel 5 millió forintos fizetést jelent.

Forrás: Forbes
Szerző: G.P.

A 3 jól fizető távmunka, ami hódítani fog 2025-ben bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Kizárólag papír munkát végeznek 

A szabályok betartásának biztosítás és a biztonságos munkakörnyezet fenntartása a HR kulcsfeladata. Ugyanakkor a feladataik ennél sokkal tovább terjednek. Az emberi erőforrás szakembereifontos szerepet játszanak a munkavállalói életciklus különböző aspektusaiban. A tehetségszerzéstől a kapcsolattartáson át, a pozitív munkakörnyezet kialakításáig mindenben részt vesznek. Ők felelősek például a képzési programok megszervezéséért és lebonyolításáért is, de tehetséggondozó programokat is gyakran szerveznek, így biztosítva a folyamatos szakmai fejlődést. 

Csak problémákat oldanak meg 

Való igaz, hogy a HR kezeli a panaszokat, kivizsgálja a munkahelyi kötelezettségszegéseket, szükség esetén pedig fegyelmi eljárásokat indít. Ugyanakkor elsődleges céljuk sokkal inkább az ilyen helyzetek megelőzése, a nyílt kommunikáció elősegítése, a bizalomépítés és az etikus magatartás előmozdítása a szervezeten belül. Arra törekednek, hogy olyan munkakörnyezetet hozzanak létre, ahol az alkalmazottak jól érzik magukat. Ahol mindenki elmondhatja az aggályait is, tudva, hogy meghallgatják őket. Ezek a szakembereknek kvázi közvetítőként kell fellépniük, akik segítenek megoldani, feloldani a konfliktusokat és méltányos bánásmódot biztosítanak minden érintett számára. 

Csak a nagy cégeknek van szükségük HR-re 

Ez nemes egyszerűséggel nem igaz. A kis-és középvállalkozások számára is jelentős hasznot hozhat, ha rendelkeznek HR-támogatással. Az emberi erőforrás szakemberei ugyanis segíthetnek a cégnek eligazodni a bonyolult szabályozásban, biztosítják a munkaügyi törvények betartását, valamint bevezethetik azokat a gyakorlatokat, amelyek hozzájárulnak az egészséges és produktív munkakörnyezethez. A szilárd HR-alap birtoklása lehetővé teszi a kisvállalkozások számára, hogy megnyerjék és megtartsák a tehetséges munkavállalókat, amelyek hosszú távon a cég sikereit szolgálja majd. 

Forrás: GoCo
Kép forrása: Pexels
Szerző: G.P. 

A Íme a 3 legnagyobb tévhit a HR-esek munkájáról bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Meg sem lepődünk, ha a modern világunkban olyan tevékenység válik robotizálttá, amelyet azelőtt akár több személy látott el. Ma már a toborzás összes folyamata is történhet automatizálva. Az ATS rendszer pontosan ezt kínálja.

Nos, eszik vagy isszák?

A HR-csapat bizonyára összeteszi a kezét, ha felfedezi és megismeri az ATS rendszer előnyeit. Az ATS nem más, mint egy mozaikszó, az Appliciant Tracking System vagyis a jelentkező nyomon követési rendszere. Ez így elég egyértelműnek és érthetőnek hangzik, de még ennél is jóval többről van szó.

Mindegy, hogy kevés a jelentkező vagy sok, az ideális jelölt megtalálása nagy feladat. Kevés emberből nehéz kiválasztani azt a személyt, akire egy vállalatnak tényleg szüksége van, ám több jelentkező esetén is ez a helyzet, csak még sok időt igényel. Az ATS-t külföldön már gyakorlottan alkalmazza a vállalatok többsége, ám idehaza még csak most fedezzük fel ennek előnyeit, hatékonyságát.

Erre a rendszerre ott van a legnagyobb szükség, ahol gyakran keresnek új munkatársakat. Az ATS lerövidíti és felgyorsítja a felvételi folyamatot. Ez nem azt jelenti, hogy HR-esekre már nincs is szükség. Nem a HR-es feladatát végzi el maradéktalanul, csupán nagyon sok folyamatot gyorsabban végez el az automatizálásnak köszönhetően.

Amire az ATS képes

Automatizálja a toborzási folyamatokat. Ez azt jelenti, hogy az önéletrajzok beérkezését, rendszerezését és szűrését automatikusan végzi, amellyel jelentős időt takarít meg a HR szakembereknek.

Automatikusan kommunikál a jelöltekkel és nem kell minden egyes e-mailre a HR-eseknek reagálniuk, mert az ATS megteszi helyettük. Abban az esetben, ha egy pozícióra többszáz pályázat érkezik, igencsak nagy segítséget jelent.

A rendszer kulcsszavak, készségek, végzettségek és tapasztalatok alapján szűri a jelentkezőket, ami segít a legmegfelelőbb jelöltek kiválasztásában. A nem releváns pályázatokat gyorsan kiszűri, így azzal nem töltik feleslegesen az időt a toborzó munkatársak. Vagyis hatékonyabban tudnak koncentrálni a megfelelő jelentkező kiválasztására.

Az ATS egy helyen tárolja a pályázók összes adatát, beleértve az önéletrajzokat, motivációs leveleket és a korábbi jelentkezéseket is. Ez megkönnyíti az adatok nyomon követését és a hosszabb távú kapcsolatépítést.

Pontos nyilvántartást vezet a toborzási folyamat minden szakaszáról (interjúk, az e-mailezés,  jelölt állapota), ezzel átláthatóbbá teszi a folyamatot.

Ugyanakkor abban is segíthet, hogy a toborzási folyamat megfeleljen a különféle adatvédelmi és munkaügyi jogszabályoknak.

ATS a munkavállaló szempontjából

Az állandó munkaerőkereséssel szembesülő cégek számára az ATS nagyon nagy segítség lehet, ám nem árt, ha a jelentkező is ismeri ezt a rendszert és annak tulajdonságait.

Ha valaki egy megadott pozícióra jelentkezik és ezt a cég honlapján lehet megtenni, akkor valószínűleg máris találkozott az ATS-sel. Az oda feltöltött önéletrajzot és motivációs levelet máris az ATS veszi kezelésbe. Ugyanez történik a különböző állásportálok oldalán is, ha ott a jelentkezés gombra kattintunk. Az is az adott vállalat ATS rendszerébe irányít át.

Ez azt jelenti, hogy egy-egy jelentkezés beküldésekor a pályázatokat HR-es egyáltalán nem is látja, hiszen azt a rendszer kezeli. Ha a beküldött önéletrajzok tartalmazzák az előre megadott kulcsszavakat, azzal a továbbjutás garantált. Ez azt is jelenti, hogy az adott álláshirdetés során megadott szempontokat (elvárás a középfokú végzettség, a MS Office ismerete, precíz és pontos munkavégzés, szervezőkészség stb.) figyelembe véve nem elég, hogy releváns tapasztalatokkal és végzettséggel rendelkezzen a jelentkező, hanem annak kulcsszavait (a példaként előbb említettek) is tartalmaznia kell az önéletrajznak és a motivációs levélnek.

Mivel az ATS rendszer nem egy és megmásíthatatlan alkalmazás, ez azt is jelenti, hogy minden vállalat a saját igényeire szabhatja. Ennek megfelelően pedig minden jelentkezés esetében más lehet az elvárás, a szempont, ami alapján a jelentkezőket szűrik. Pályázás során ez azt jelenti, hogy minden esetben módosítani szükséges az önéletrajzot és a motivációs levelet is annak érdekében, hogy a megfelelő kulcsszavak szerepeljenek azokban. Lehet, hogy így macerásabb a jelentkezés, de ez kellhet ahhoz, hogy az első rostán ne csússzon ki a pályázat.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Eszik vagy isszák? Mi az az ATS? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Rossz önéletrajz és motivációs levél 

A szakértők szerint a jelöltek azzal követik el a legnagyobb hibát, hogy általános önéletrajzokat és motivációs leveleket küldenek szét. A pályázati anyagokat azonban minden egyes álláslehetőséghez illik igazítani, hiszen a CV és a motivációs levél gyakorlatilag egy marketing eszköz, amivel megpróbáld magad értékesíteni egy adott cég számára. Ha viszont az anyagodban túlságosan nagyok az általánosságok, az arra enged következtetni, hogy utána sem néztél annak a vállalatnak, ahova jelentkeztél. Ez pedig azt eredményezheti, hogy a pályázatod a paksaméta alján, rosszabb esetben a kukában landol. 

Sötétben tapogatózol  

Ha eljutottál az állásinterjúig, az szuper, viszont a HR-esek szerint ilyenkor nagyon fontos, hogy felkészülj abból a cégből, ahova készülsz. A munkaadók ugyanis nagyra értékelik azokat a jelölteket, akik időt szakítanak arra, megértsék az adott vállalat működését, filozófiáját. Ha ez hiányzik, az egyfelől felkészületlenségre utal, valamint azt mutatja, nem is igazán lelkesedsz az állás iránt. A szakértők szerint fontos, hogy az interjún neked is legyenek kérdéseid, ez ugyanis azt a benyomást kelti a munkaadóban, hogy érdeklődő szellem vagy. 

Elhanyagolt LinkedIn profil 

Manapság a munkáltatók jelentős része átnézi a jelöltek profilját, jellemzően a LinkedIn-en. Éppen ezért célszerű ezt a platformot mindig frissen tartani, aktualizálni, ez ugyanis plusz pontot jelenthet, valamint egyértelműen azt mutatja, fontos számodra a profi hozzáállás. 

Az állásinterjú után 

Ezt csak nagyon kevesen tudják, de egy állásinterjú után neked is érdemes lehet valamiféle lépést tenned a cég irányába. Persze, alapvetően tőlük várod a visszajelzést, hogy téged választottak-e vagy bekerültél-e egy újabb körös interjúba, de akár hiszed, akár nem, a cégek nagyra értékelik, ha a beszélgetés után nyitsz feléjük. Egy személyre szabott köszönő e-mail például nagyon jó benyomást kelthet a leendő munkaadódban. 

Nem releváns állás

Bár az elengedhetetlen az életben, hogy mindig új kihívásokat keress, de az egyenesen időpocsékolás, ha olyan állásokra jelentkezel, amikhez egyértelműen nincs meg a megfelelő tudásod. Az álláskeresés során összpontosíts azokra a lehetőségekre, melyek összhangban vannak a készségeiddel és a képességeiddel. 

A korábbi munkaadók sértegetése 

Az interjún általában megkérdezik, miért váltanál vagy miért jöttél el az előző helyedről. Ez teljesen rendben van, azonban fontos, hogy erre helyénvaló választ adj. A korábbi munkáltató vagy a kollégák sértegetése semmiképpen sem jó stratégia, hiszen a potenciális munkaadó joggal feltételezi, a tőlük való távozás esetén is ezt teszed majd. Ha negatív is a véleményed, azt tartsd magadban, a kérdésre pedig adj professzionális választ. Például: a korábbi munkahelyemen rengeteget tanultam, ám úgy érzem, most új kihívásokra, impulzusokra vágyom. A pozitív hozzáállás a munkakeresés során amúgy is nagyon fontos, a munkáltatók ugyanis előnyben részesítik azokat a jelölteket, akik konstruktívan képesek megbirkózni a munkahelyi kihívásokkal.

Szerző. G.P.
Kép forrása: Pixabay
Forrás: CityMagazine

A Itt a HR-szakértők tanácsa, ha állást keresel bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A diploma követelmények eltörlése és a valóság

A Harvard Business Review kutatásai szerint azonban nagy a szakadék aközött, amit az álláshirdetések ígérnek, és amit a munkáltatók ténylegesen tesznek. Az elmúlt évtizedben négyszeresére nőtt azon álláshirdetések száma, amelyek nem igényelnek diplomát, de ezek közül mindössze kevesebb, mint négy további diplomával nem rendelkező jelöltet vettek fel. Ez nem rosszhiszeműség kérdése. A cégek őszintén remélik, hogy a diplomakövetelmények eltörlése hozzásegíti őket új, jó képességekkel rendelkező jelöltekhez. Azonban az igazi probléma az, hogy a cégek úgy gondolják, hogy elég, ha abbahagyják a diploma követelését, ahelyett hogy új gyakorlatokat vezetnének be az igazságosabb toborzás érdekében.

A probléma gyökere

A vállalatok régóta küzdenek a diploma követelményének kérdésével, mert nincs biztosíték arra, hogy egy jelölt sikeres lesz az új szerepében. Hatékony szűrőeszközök hiányában a menedzserek gyakran a diplomára támaszkodnak, mint egy egyszerű módja annak, hogy szűrjék az álláskeresőket.

Az iparági különbségek

Az egészségügy és az információtechnológia területén viszonylag kevés a diplomakövetelmény, mivel ezekben az iparágakban jól meghatározott tanúsítványok léteznek, amelyek elfogadhatók az akadémiai fokozatok helyett. Azonban a legtöbb foglalkozás nem rendelkezik ilyen tanúsítványokkal, ami miatt sok HR menedzser továbbra is a diploma megszerzésére támaszkodik.

Hat gyakorlati lépés a képesség-alapú toborzáshoz

1. Sikerek ünneplése: A cégeknek példákat kell állítaniuk a képesség-alapú toborzás sikereiről, hogy motiválják a HR menedzsereket.
2. Sikerek visszafejtése: Tanulmányozni kell azokat a sikeres történeteket, amelyek indikátorokat tartalmaznak a jelöltek potenciális sikerére.
3. Követelmények meghatározása: Pontosan meg kell határozni a munkához szükséges képességeket, és azokat a bizonyítékokat, amelyek alátámasztják a képességek meglétét.
4. Beilleszkedés támogatása: Programokat kell bevezetni a diplomával nem rendelkező új munkatársak beilleszkedésének támogatására.
5. Belső előléptetés gyakorlása: Először belső előléptetésekkel kell kipróbálni a képesség-alapú előléptetést, mielőtt külső toborzásra kerülne sor.
6. Elismerni a diploma szükségességét: Bizonyos munkaköröknél el kell ismerni, hogy a diploma valóban szükséges lehet.

A képesség-alapú toborzás a jövőben kulcsszerepet fog játszani a vállalati stratégiákban, de a folyamat kihívásokkal teli lesz. A cégeknek el kell fogadniuk, hogy bár sok esetben a diploma követelményének eltörlése indokolt, bizonyos szerepkörök továbbra is megkövetelhetik a felsőfokú végzettséget.

A Ezt rontják el a cégek a képesség-alapú toborzásban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A családi narratíva nagyon fontos

A legrosszabb dolog, amit a mesélő, azaz a szülő, a nagyszülő, a pedagógus tehet, ha megszépíti a gyereknek mondott történetet, azaz nem szól a nehézségekről. Ahogy a mesékben, a gyereknél akkor lesz katartikus a jó győzelme, ha mellette megjelenik a rossz is. Egy gyerek mindig szimbolikusan dolgozza fel az eseményeket, és olyan belső képet alkot magának, ami számára elviselhető. Ez a családi narratívákkal és a személyes élettörténetekkel is így van. Ezért a népmesék, a kortárs mesék mellett érdemes már kora gyermekkortól kezdve visszamesélni neki a napját, a rossz és jó eseményekkel együtt.

Korlátozó vs. gyümölcsöző tudat

De hogy ezt miként tehetjük még hatékonyabbá, érdemes megismerkedni a Stanford Egyetem pszichológusa által kidolgozott „korlátozott tudat – gyümölcsöző tudat elmélettel”. A korlátozott tudattal a gyerekünket abban erősítjük meg, hogy „ügyes vagy, okos vagy, nem is csoda, mert apád is okos és ügyes volt, a nagyapádról ne is beszéljünk”, tehát abban, hogy okosnak és ügyesnek született. Ám ezzel a gyerekben hatalmas szorongás lesz, mert nem mer kudarcot vallani, nem mer hibázni, sem kockázatos dologba belevágni, mert mi lesz akkor, ha kiderül róla, hogy ő nem elég okos, nem elég ügyes? A korlátozott tudat miatt mindig csak olyan feladatokat fog magának választani, amit biztosan meg tud oldani, és amiben már egy kicsi kockázat van, azt elkerüli, mert fél a sikertelenségektől. A gyümölcsöző tudat esetében viszont arról szól a megerősítés, hogy „az sem gond, ha valami neked nem sikerül, ha mindent beletettél, ha rengeteget gyakoroltál egy feladat elvégzéséhez, ez rendben van”. A tudományos felfedezések zöme is úgy születik meg, hogy a kutató évek munkájával, számos kudarccal a háta mögött hoz létre valamit. Ez egy hatalmas lehetőség a saját önbecsülésünk szempontjából.

A feltételes és a feltétel nélküli szeretet

Ahhoz, hogy egy gyerek személyiségfejlődése egészséges legyen, két típusú szeretetre van szüksége: feltétel nélküli és feltételes elfogadásra. A feltétel nélküli elfogadás az anyai szeretet szimbóluma, amikor úgy szeretnek, ahogy vagy, akár egyetemi tanár vagy, akár utcaseprő. Ezt a szeretetet nem kell kiérdemelni, mert ez van és jó esetben ezt megkapja egy gyerek.

Ahhoz azonban, hogy a személyiségfejlődés egészséges legyen, kell egy feltételes elfogadás is, ez az apai szeretetnek a szimbóluma, ahol megjelenik az igényszint, a teljesítményelvárás. Kell valaki, aki kirugdos bennünket a komfortzónánkból. Az egészséges önbecsüléshez két mondatot kell megkapnia a gyereknek az apától. Amit az apának a lánygyerekének kellene odaadnia, az az: „Büszke vagyok rád, lányom!” A női önbecsülés szempontjából nagyon fontos, hogy az apa oda tudjon adni egy ilyen mondatot a lányának. Amit pedig egy édesapának a fiúgyerekének kellene odaadnia, így hangzik: „Ez igen, ez jól meg van csinálva, fiam!”

A felnőttek, akár a cégvezetők szorongásos zavara, teljesítményzavara mögött a legtöbb esetben egy túlteljesítmény-orientált apa áll, akinek soha semmi nem volt elég jó, mindig lehetett volna még jobb, még szebb, még tökéletesebb. Ezért is nagyon lényeges elismerni a teljesítményt.

A saját történetek ereje – múlt, jelen, jövő helye és szerepe

Philip Zimbardo pszichológus azt mondja, ahhoz, hogy boldog, elégedett ember legyek, rendben legyen az önbecsülésem és a küzdőképességem, három dolog szükséges. Az első és legfontosabb egy nagyon erős múltpozitív beállítódás. Én felnőttként, szülőként hogy állok a saját történeteimmel, át tudtam-e keretezni a kudarcaimat, a nehézségeimet? A kérdés az, hogy mit kezdek ezekkel a történetekkel. Hogyan mesélem újra, miként teszem bele hamuba sült pogácsaként a gyerekem tarisznyájába?

A másik elengedhetetlen dolog egy mérsékelt jelen hedonizmus: a példámmal legyek a jelenben, éljem meg a mát, hiszen a sok jövőre való fókuszálás rengeteg dolgot elvesz az életünkből, amely az „itt és most”-ban lenne lényeges. A harmadik dolog Zimbardo elméletében a mérsékelt jövőorientáltság, azaz, hogy legyenek vágyaim, céljaim, ami felé el tudok mozdulni, és ha van hitem a jövőben, minden sokkal könnyebb lesz.

Kádár Annamária szerint ha kora gyermekkortól meséket mondunk és olvasunk a gyerekeknek (a 4-5 éves kortól a 8-9 éves korig a varázsmesék időszaka van), akkor a gyereknek a bőre alá ivódnak ezek a történetek. Megtanulja a történetszerkesztési sémát, amelyben tudja, hogy ha kudarc vagy nehézség van, az még csak a történet közepe, de a vége mindig jó kell hogy legyen. Ha a szülő vagy a pedagógus saját története is alátámasztja ezt, akkor kifejlődhet a gyerek önbecsülése és küzdőképessége.

Szerző: K.T.

A A pályaválasztás az önbecsüléssel és a küzdőképességgel kezdődik bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A kreativitási szorongás skálája

A kreativitási szorongás fogalma Ian Lyons (Georgetown Egyetem) kutatójának nevéhez fűződik, aki az emberek számoktól való félelmét vizsgálta. Köztudott, hogy a matematikát sokan nehezebbnek, megterhelőbbnek tartják más tudományokhoz képest. Ezt a félelmet vizsgálva dolgozta ki a washingtoni kutatócsoport a matematikai szorongási skálát, illetve vizsgálták a félelmek okait és következményeit.

Megállapították, hogy a fokozott szorongás csökkenti a teljesítményt, és visszatartja az embereket attól, hogy olyan lépéseket tegyenek, amelyek javíthatják teljesítményüket.

A Lyons egyik végzős hallgatója, Richard Daker kezdte vizsgálni, hogy az alkotói folyamattal kapcsolatos félelmek hogyan befolyásolják az emberek eredeti és innovatív gondolkodási képességét. Lyons és Adam Green kreativitáskutatók kidolgoztak egy pszichológiai skálát, és arra kérték a kutatásban résztvevőket, hogy értékeljenek különféle, számukra szorongást keltő helyzetet, jelölve a megélt szorongás mértékét 0-tól (egyáltalán nem) 4-ig (nagyon).

Az alanyok a következő helyzeteket nevezték meg:

• Kreatív megoldást kell találni egy problémára
• Egyedülálló módon kell létrehozni valamit
• Újszerűen kell gondolkodni valamiről
• Improvizálni kell

Összehasonlításképpen a résztvevőknek értékelniük kellett a szorongást, amelyet olyan helyzetekben éreztek, ahol nem volt szükség kreativitásra:

• Pontosan úgy kell megoldania a problémát, ahogyan megtanították erre
• Pontosan követni kell egy már bevált módszert
• Előre rögzített rendszer szerint kell gondolkodni
• Gondosan követni kell az utasításokat

Daker megállapította, hogy az embereknek az eredeti gondolkodást és rögtönzést igénylő feladatokkal kapcsolatos aggodalmai általában korrelálnak egymással. Tehát, ha valaki a rögtönzést stresszesnek találta, nagyobb valószínűséggel szorongott attól is, ha újszerű perspektívából kellett gondolkodnia, vagy a probléma megoldásának eredeti módját kellett keresnie.

A vizsgálat megállapította azt is, hogy a kreativitási szorongás különálló entitás, amelyet konkrét helyzetek váltanak ki, és nem emberek általános stresszszintjét tükrözik.

Az eredmények alapján elmondható – írja David Robson, az Intelligencia csapdája című könyv szerzője, , hogy a magas kreativitás-szorongású emberek ritkábban számoltak be jelentős eredményekről a képzőművészet, a zene, az írás, a dráma vagy a gasztronómia területén.

A bizonytalanság okozta stressz

Daker vizsgálata többek között Ross Anderson, az Inflexion oktatási tanácsadó cég vezető kutatójának érdeklődést is felkeltette, aki az említett skálával vizsgálta a tanárok járványra adott válaszait.

Anderson rámutat, hogy ebben a szakmában rugalmas gondolkodásra és improvizálásra van szükség szinte a nap minden percében. A járvány okozta kihívások – a beleértve a távoktatást – a végsőkig tesztelték ezeket a képességeket.

A tanárok körében készített felmérés, amit a 2020 tavaszi iskolabezárás idején készítettek megállapította, hogy a kreativitási szorongás előrejelzést adott a tanárok általános jóllétéről is. A nagyobb kreatív szorongással küzdő pedagógusnak általában sokkal nagyobb stresszt okozott ebben a bizonytalan időszakban az, hogy folyamatosan új és ötletes módszereket kellett kitalálniuk azért, hogy fenntartsák a diákok figyelmét.

Anderson kutatásai hangsúlyozzák azt is, hogy a kreativitási szorongás a hagyományos művészetek mellett számos egyéb munkahelyen is korlátozó tényező lehet.

A kezelés

Daker szerint energiaforrásként is lehet tekinteni a félelemmel vagy szorongással járó izgalomra. “A cél az, hogy a szorongás hasznos legyen számodra” – mondja.

Más kutatások azt találták, hogy a „kifejező írás” – amely során az érintett leírja a stresszes élmény előtt a kapcsolódó nehéz érzéseit – megnyugtathatja az idegeket, jó stratégia lehet a a kreativitásban is.

Hasznos lehet a kreatív gondolkodás gyakorlása olyan környezetben is, ahol nincs túl nagy tét – javasolja Daker.

Anderson szerint a kreatív szorongás csökkenthető, ugyanakkor valószínű, hogy a szorongás bizonyos szintje elkerülhetetlen a kreatív folyamatoknál – az újítás szükségszerűen magában hordozza az elutasítás és a kudarc kockázatát. De ha megtanulunk együtt élni a félelemmel, csodákra lehetünk képesek.

A A kreativitási szorongás skálája – hogyan legyünk innovatívak nyomás alatt? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Míg a kiégés a hosszú munkaórákhoz, a munka és a magánélet közötti rossz egyensúlyhoz kapcsolódik, a munkahelyi unalom akkor következik be, amikor teljesen értelmetlennek érezzük a feladatunkat, úgy érezzük, a munkánk értéktelen és értelmetlen.

Az unalomról sokkal kevesebbet beszélünk, mint a munkafüggőségről, de szakértők szerint ez a jelenség is hasonlóan komoly egészségügyi problémákat okoz a munkavállalóknak. Emiatt is fontos lenne felismerni, beazonosítani magunkban, mi is a helyzet velünk, amikor nem úgy mennek a dolgok, ahogy kellene.

Léteznek eszközök, amelyeket mind a munkáltatók, mind a munkavállalók alkalmazhatnak a probléma enyhítésére.

Mi jelent az unalom?

Számos tényező okozhat krónikus unalmat. Ilyen például a demoralizáló fizikai környezetben végzett munka, ahol a dolgozó hosszú időn át méltatlan helyzetben érzi magát.

Lotta Harju, a szervezeti viselkedés kutatója a BBC-nek elmondta, a kimerülést eredményező domináns érzés az értelmetlenség megélése – „annak megtapasztalása, hogy a munkánknak valójában nincs célja, nincs értelme”.

Ruth Stock-Homburg, a Darmstadti Műszaki Egyetemen menedzsment és emberi erőforrás menedzsment professzora példaként említ néhány tipikus esetet: „Csendes órákban figyeltem, ahogy a kiskereskedelmi üzletekben az emberek unatkozva ténferegnek. Vagy a taxisofőrök, akik néha órákon át várnak utasra a csendes utcákon, de a Szilícium-völgyben dolgozók között is sokan számoltak be hasonlóan érzésekről”.

Stock-Homburg és munkatársai az unalmat három kategóriába sorolták: „borzasztóan unatkozni, fejlődési válságot megélni és értelmi válságot érezni”.

„Bár az teljesen normális, hogy időnként mindenki unatkozik a munkahelyén, de az elhúzódó, napokig tartó krónikus unatkozás jelezheti azt, hogy érdemes komolyan foglalkozni a kérdéssel – mondja Harju -, mert ennek elmulasztása következményekkel járhat.”

2014-ben 87 finn szervezet több mint 11 000 dolgozóját vizsgálta át. Megállapította, hogy a krónikus unalom miatt előbb mennek el a munkavállalók korengedményes nyugdíjba, romlik az önértékelésük és nőnek a stressz tünetek.

Más kutatások is hasonló eredményre vezettek. Egy 2021-es tanulmány szerint Törökországban 186 kormányzati dolgozó küzdött kimerüléssel, depresszióval, magas stresszel és szorongással. Tanulmányok szerint ezek a tünetek az irodán kívül is követik a dolgozókat, fizikai betegségeket, álmatlanságot, fájdalmakat okozva.

Lehet-e javítani a helyzeten?

A kimerülés kezelése azért bonyolult, mert általában mire felismerik, már jó ideje fennáll az állapot.

„Az unatkozó alkalmazottak ritkán esnek össze a kimerültségtől. Lehet, hogy fizikailag jelen vannak, de szellemileg valahol máshol járnak, és ezt sajnos hosszú ideig lehet így folytatni. –  mondja Harju. Azok a munkavállalók, akik rájönnek, hogy az unalomtól szenvednek, ritkán jelzik azt a közvetlen vezetőnek vagy a HR-esnek. Míg a kiégéshez vezető magatartást a munkaadók értékelik és jutalmazzák, a fáradtság „az érdeklődés, a motiváció hiányát tükrözi” – mondja Harju. “Ezek pedig tabuk a szervezetekben.”

Egy 2016-os tanulmány szerint az unatkozó, kimerült emberek kevésbé képesek és hajlandóak konstruktív tevékenységeket folytatni, nem motiváltak abban sem, hogy új, érdekes kihívásokat keressenek a munkahelyen. Gyakori jelenség, hogy online vásárlással, internetezéssel töltik el az idejüket, gyakrabban és többet beszélgetnek a kollégáikkal, vagy egyéb tevékenységekkel próbálják lekötni magukat – ezt a magatartást használják „megküzdési mechanizmusként”.

Fahri Özsungur, a török ​​Mersin Egyetem közgazdásza, aki a 2021-es török kutatást végezte rámutatott, nemcsak a munkavállaló dolga, hogy értelmet adjon a munkának. A vezetés feladata, hogy olyan szervezeti kultúrát hozzon létre, melyben az emberek értékessé válnak. A szervezeteknek meg kell tanulniuk kezelni az unalom problémáját, rendelkezniük kell a szükséges erőforrásokkal.

„Gyakran előfordul, hogy maga a munka önmagában nem bír elég ösztönző erővel. De a munka egyéb aspektusai – például a jó munkahelyi kapcsolatok vagy a munkáltató megbecsülése – bizonyos mértékben kompenzálhatják ezt, és értelmet adhatnak az unalmas tevékenységnek” – mondja Harju.

Foglalkozzunk a kérdéssel!

Szakértők szerint a pandémia utáni munkahelyátalakítás során beszélgetések tárgyává kell tenni a kimerültséget, a fáradtságot is ugyanúgy, ahogy kiemelt figyelmet kap a kiégés, a munka és a magánélet közötti egyensúlyt, a távmunka vagy  a munkahelyi egyenlőtlenségek.

“Remélem, hogy ezek trendek elvezetnek oda, hogy a szervezetek átgondolják az emberi erőforrás-filozófiájukat és politikájukat, és általában fenntarthatóbb módon szervezik meg a munkát!” – mondta Harju.

A Nem is gondolnád, hogy ez a legkárosabb a munkahelyeden bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy 2018-as Gallup felmérés szerint a Z generációs alkalmazottak azt várják egy szervezettől, hogy törődjön az alkalmazottak jólétével, etikus legyen a vezetés, a munkahely pedig sokszínű és befogadó legyen.

A Pew Kutatóközpont az 1997 és 2012 között születetteket sorolta ebbe a kategóriába. A Deloitte és a Network of Executive Women kutatásai szerint ez a korosztály nem ismeri az internet nélküli világot, hiper-kapcsolatokban működik, és mobil vezérelt életet él. Mivel sokan közülük a járvány idején kezdték pályafutásukat, a távmunka, valamint a virtuális interjúk és az onboard folyamatok valószínűleg nagy hatással vannak a pályakezdésükre.

Hogy is néz ki a Z generációsok munkavégzése?

Az ADP Kutatóintézet tanulmánya szerint a Z generáció kevésbé szeretett volna visszatérni az irodába, mint az idősebb munkatársak. Az érintett alkalmazottak alig negyede (26%) mondta azt, hogy teljesen visszatérne a munkahelyére, míg a karrierjük közép idejében lévők harmada (36%) és az idősebbek közel fele (45%) alig várta a visszatérést.

De ez nem jelenti azt, hogy a digitális bennszülöttek kizárólag a virtuális munkát preferálják. A Dell Technologies megállapította, hogy a Z-generáció vágyik a személyes munkahelyi interakciókra. A megkérdezettek mintegy 79% -a úgy nyilatkozott, hogy a legkorszerűbb technológiával szeretne dolgozni, és szinte mindenki (91%) egyetért azzal, hogy a munkahelyválasztásnál fontos számukra a technológiai fejlettség. A legtöbben (60%) úgy vélték, hogy az emberek és a gépek integrált csapatként működnek majd, míg az alkalmazottak harmada (32%) a gépeket az emberek számára hasznos eszköznek tekintette.

Mit vár a Z generáció a munkáltatóktól?

A mindennapi munkatapasztalaton túl a céltudatosság és a személyes értékek továbbra is listavezetők, emellett a kutatások azt mutatták, hogy a munkahelyi biztonság és a tisztességes fizetés is ugyanolyan prioritás a Z-generáció számára.

Munkavédelem és fizetés

Számos jelentés, többek között az OECD anyaga is megállapította, hogy a Z generáció viseli a válság legnagyobb terhét.

A Z-generáció tehát kénytelen volt rugalmassá válni. Több mint harmaduk (36%) hozzászokott a szerepváltáshoz vagy új helyzetek felvállalásához, és minden hetedik munkavállaló (15%) aktívan próbál új iparágba lépni, és ezt tartja a jövő zálogának. Aktívak a karrierváltásban is, és mindent megtesznek annak érdekében, hogy jobb fizetést vagy legnagyobb biztonságot nyújtó állást szerezzék meg.

Növekedési lehetőségeik

A Randstad szerint mivel a járvány és a válság hatással volt/van ennek a csoportnak a tanulási és munkalehetőségeire, a fiatalabb jelöltek különösen sokat tesznek azért, hogy új készségeket sajátítsanak el, a tanulási és képzési lehetőségek nagyon fontosak számukra.

A mentális egészség támogatása és a munka-magánélet egyensúlya

Egy másik terület, amely elsődleges prioritás a Z-generáció számára, az a jólét és a mentális egészség. A Deloitte felmérése szerint a fiatalabb munkavállalók nem elégedettek a munkáltatók ez irányú erőfeszítéseivel.

Bár az egészségügyi és foglalkoztatási státusz volt listavezető aggályuk, ez a korosztály komolyan aggódik a társadalmi és a fenntarthatósági kérdések miatt.

Az egyik legfőbb aggodalmuk az éghajlatváltozás és a környezet állapota, emiatt azokat a cégeket részesítik előnyben, amelyek érzékenyen kezelik ezt a kérdéskört.  10-ből több, mint négyen úgy vélik, hogy már késő helyrehozni az éghajlattal kapcsolatos károkat, de a többség bizakodó, és hisz abban, hogy a személyes felelősségvállalás segíthet a környezeti problémák megoldásában. A fiatalok aggódnak a vagyoni, a jövedelmi és a társadalmi egyenlőtlenségek miatt is.

A sokszínűség és a befogadás személyes kérdés

A Z-generációsok szerint a diszkrimináció széles körben elterjedt és személyes kérdés. A megkérdezettek csaknem negyede (23%) mondta azt, hogy munkahelyén diszkriminációt érez. A megkülönböztetés leggyakrabban etnikai, illetve a faji, de gyakori a társadalmi-gazdasági helyzetből fakadó hátrány, a testi vagy szellemi fogyatékosság, a szexuális irányultság, illetve a nemi hovatartozás miatti negatív megkülönböztetés is.

A Mit várnak el a Z-generációsok a HR-től? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.