A rendezvényen való beszélgetések, interjúk alapján az állásbörze továbbra is fontos találkozási pont a cégek és a munkavállalók között, de a szerepe jóval túlmutat a klasszikus jelenléten. A kiállítók nem egyetlen célcsoportra fókuszáltak: a mérnöki, HR-, marketing-, pénzügyi és IT-területek mellett ugyanúgy megjelentek a technikusi, operátori, logisztikai és csoportvezetői igények is.

Ez önmagában is fontos visszajelzés a piac állapotáról. A vállalatok nem egy-egy pozícióra keresnek embereket, hanem sok esetben teljes szervezeti keresztmetszetben toboroznak. Az egyik cégnél 75 nyitott pozícióról esett szó, máshol 150–300 közötti állománnyal számolnak a karrieroldalon, és olyan szerepkörök is megjelennek, amelyek egyszerre kívánnak szakmai tudást, rugalmasságot és gyors alkalmazkodást.

Az állásbörzék tehát olyan teret jelentenek manapság, ahol a cégek tesztelhetik, hogyan reagál a piac az ajánlataikra, a jelöltek pedig közvetlenül érzékelhetik, milyen irányba tolódnak el a munkáltatói elvárások.

Nincs egyetlen munkaerőpiac, többféle valóság létezik egymás mellett

Az egyik legfontosabb tanulság, hogy ma már nem lehet egységesen beszélni a munkaerőpiacról. Más logika szerint működik a fehérgalléros keresés, más szerint a kékgalléros toborzás, és megint más szerint azok a munkakörök, ahol a cégek részben kész jelölteket, részben pedig fejleszthető embereket keresnek.

A szellemi területeken erősen látszik a nyelvtudás, az adatkezelés, az IT-affinitás és az üzleti szemlélet felértékelődése. A termelő vállalatoknál közben továbbra is hangsúlyos a nagy volumenű, gyakorlati működést támogató toborzás, de ott is egyre fontosabbá válik a rugalmasság, a változástűrés és a csapatba illeszthetőség.

Ami talán a legbeszédesebb, hogy a jelentkezőszám önmagában már nem mindenhol probléma. Van olyan cég, ahol kifejezetten sok pályázó érkezik. A valódi kihívás inkább az, hogy a jelentkezőből mennyire lesz valóban működő munkatárs.

Szélesedő kereslet: már nem egy-egy pozícióról, hanem teljes működésről beszélünk

A jó jelölt ma nemcsak szaktudást hoz, hanem hozzáállást is

Putnoki László Tamás, a RESRG Automotive HR Generalistája fogalmazta meg a legerősebb gondolatot ebben a témában. Szerinte komoly pluszt jelent, „ha valaki proaktívan áll a feladatokhoz, és nem problémánként látja az egyes kihívásokat, hanem feladatként, amiket meg kell oldani”. Hozzátette azt is, hogy „rendkívül fontos az is, hogy valaki csapatban gondolkozzon”.

Ez a néhány mondat pontosan leírja, hogyan változott meg a munkáltatói szemlélet. A cégek ma már nem egyszerűen végrehajtókat keresnek, hanem olyan embereket, akik kezdeményeznek, felelősséget vállalnak, és nem torpannak meg az első nehézségnél.

A csapatban gondolkodást pedig nem mellékes soft skillként kezeli, hanem a munkavégzés alapfeltételeként. Ez arra utal, hogy sok cégnél ma már az egyéni tudás önmagában kevés, ha nincs mögötte együttműködési készség.

A nyelvtudás és a digitális affinitás egyre több munkakörben alapelvárás

Szabó Gerda, a Ford Business Solutions Talent Acquisition Specialist munkatársa hangsúlyozta, hogy a jelentkezők kiválasztásánál kiemelt szerepet kap a nyelvtudás. Az angol nyelv magas szintű ismerete alapelvárás, emellett azonban a vállalatnál különösen nagy értéket képvisel a német nyelvtudás is. Mint elmondta, egyre nagyobb hangsúly kerül a digitális és informatikai kompetenciákra. A technikai készségek közül előnyt jelent például a Python és az SQL ismerete, valamint a mesterséges intelligenciához kapcsolódó alapvető tudás.

Ez túlmutat a klasszikus „jó, ha beszél nyelvet” gondolkodáson. Sok helyen nem kiegészítő előnyként jelenik meg a nyelvtudás, hanem a munkavégzés egyik alapfeltételeként. Ugyanez igaz a digitális, adatkezelési és technológiai affinitásra is: a modern irodai és üzleti szerepkörök egy részében ezek már nem specialista extrák, hanem a munkakör természetes részei.

Szabó Gerda azt is jelzi, hogy a fehérgalléros munkakörökben egyre jobban összemosódnak a hagyományos szakmai határok. A HR, a sales, a pénzügy vagy az after sales területek sem mentesek már az adatvezérelt, technológiailag támogatott működéstől.

A csapatba illeszthetőség sok helyen már a szakmai tudással egy súlycsoportban van

Több standnál is az a visszajelzés fogadott, hogy ha valaki szakmailag megfelel, akkor talán a második legfontosabb szempont az, hogy meglegyen a csapatba való beilleszthetősége, és hogy a jelölt milyen személyiséget képvisel.

Ez azért különösen érdekes, mert egy olyan korszakban vagyunk, ahol a kiválasztás nem kizárólag a szakmai kompetenciákra épül. A cégek egyre tudatosabban figyelik azt is, hogy az új ember hogyan működik majd a meglévő közegben. Képes-e ellátni a feladatát, hogyan kommunikál, hogyan kapcsolódik másokhoz, és mennyire lesz fenntartható a közös munka.

A személyiség, a beilleszthetőség és a működési stílus felértékelődése arra is utal, hogy a vállalatok pontosan tudják, hogy egy rosszul kiválasztott kolléga sokszor többe kerül, mint egy hiányzó technikai részkompetencia.

Nem mindenhol kész embert keresnek

Lucsko Dávid azt mondta, hogy náluk a technikusi pozíciók nagy része betanítható, és bármilyen végzettséggel, vagy akár végzettség nélkül jöhet hozzájuk akárki, betanítják őket. Ez a gondolat azért különösen fontos, mert éles ellenpontja annak a munkaerőpiaci narratívának, amely szerint a cégek kizárólag kész, minden feltételnek megfelelő jelölteket akarnak. Itt kifejezetten nyitott modell látszik: ha van motiváció és működő hozzáállás, a szakmai alapok egy része házon belül is felépíthető.

A szakember ugyanakkor azt is világossá tette, hogy a tapasztalatot igénylő szerepkörökben már más típusú elvárások kerülnek előtérbe. Ott nagyon agilis, változástűrő embereket keresnek, mert a vállalat bővül és átalakul. Vagyis a piac egyik fontos tanulsága az, hogy a betaníthatóság és a magas alkalmazkodóképesség nem ellentétei egymásnak, hanem két különböző válasz ugyanarra a kihívásra.

AI helye a toborzásban

A cégek nyitottak a mesterséges intelligenciára, de nem technológiai lelkesedésből, hanem akkor, ha az valóban gyorsít, egyszerűsít vagy tehermentesít. Az AI tehát jelenleg nem a recruiter helyére érkezik, hanem inkább a recruiter mellé.

Szabó Gerda elmondása szerint tesztelik az AI-megoldásokat, és úgy látják, ezek főként az időigényesebb előszűrési feladatokban segíthetnének. Ugyanakkor világosan kimondta, hogy az interjúztatásban annyira fontos a humán faktor, hogy azt még nem szívesen engednénk át teljesen egy AI-nak.

A vonzerőt a teljes juttatási csomag adja

A fizetésen túl a cégek többsége kiemelte a munkába járási támogatást, a cafeteriát, a képzési és nyelvi lehetőségeket, de akadtak olyan elemek is a juttatási csomagokban, mint 13. havi fizetés, a masszázs- és gyógytornásznapok.

Ez a felsorolás jól mutatja, mennyire összetetté vált a munkáltatói ajánlat. A cégek a bérverseny mellett élethelyzeteket próbálnak támogatni: bejárást, egészséget, tanulást, napi komfortot és hosszabb távú megtartást. A juttatások tehát a munkáltatói márka egyik legfontosabb építőkövei.

Fejvadászok az állásbörzén

A JOBVERSE jelentőségét nemcsak a kiállítók száma vagy a meghirdetett állások mennyisége mutatja meg, hanem az is, hogy HR tanácsadók, fejvadászok is ellátogatnak rá.

„HR vezetőként és a Jobcapital fejvadászaként az állásbörze számomra nem egy esemény a naptárban, hanem a piac valódi lüktetése. Miért tartom elengedhetetlennek, hogy ott legyünk a forgatagban? Azért, mert a mi munkánk akkor kezdődik, amikor a szokásos sablonmegoldások véget érnek. Az előadásokon és a folyosói beszélgetésekben halljuk meg azokat a finomhangokat, amik a holnap elvárásait alakítják. Mi foglalkoztatja a munkavállalókat? Milyen dilemmákkal küzdenek a cégek? A digitális toborzás világában felértékelődik a valódi találkozás. Egy-egy spontán szakmai beszélgetés többet mond bármilyen CV-nél vagy LinkedIn profilnál. A mi jelenlétünk a két oldal között van. Segítünk a jelölteknek eligazodni a lehetőségek között, a partnereinknek pedig hiteles képet festünk arról, mi történik épp a jelöltpiacon. A Jobverse kiváló alkalom arra, hogy lássuk a legújabb employer branding trendeket és technológiai megoldásokat, amiket aztán beépíthetünk a Jobcapital mindennapjaiba is.”
– mondta Révész Tímea a Jobcapital HR managere,

A toborzás minőségi játék lett

Az állásbörze egy olyan terep, ahol a vállalatok és a jelöltek egymás működéséről kapnak gyors, őszinte és gyakorlati visszajelzést. A cégek egyszerre keresnek tudást, hozzáállást, rugalmasságot, nyelvi és digitális készségeket, miközben egyre tudatosabban építik a saját ajánlatukat is.

A munkáltatók számára ez azt üzeni, hogy a toborzásban a pontosság, az őszinteség és a valódi értékajánlat dönt. Az álláskeresők számára pedig azt, hogy a szakmai felkészültség mellett a proaktivitás, a csapatban való működés, a tanulási nyitottság és az alkalmazkodóképesség ma már legalább ugyanannyit számít.

Tarnai Attila

A JOBVERSE állásbörze egy valós idejű piaci diagnózis bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Új csapattagok, a régióban már ismert szakemberek

A kecskeméti iroda nyitásával a Jobcapital új területek felé nyit, s teszi ezt elismert és megbízható szakemberekkel, tovább bővítve csapatát. Révész Tímea, a régióban már jól ismert HR szakember vezetésével két további munkatárs csatlakozik a Jobcapital-hoz, akik évek óta bizonyítják rátermettségüket a Bács – Kiskun vármegyei munkaerőpiacon. Az új/ régi csapat tagjai, Bátor Bettina és Juhász Adrienn a régióban szerzett mély piaci ismereteikkel és szakértelmükkel járulnak hozzá a Jobcapital sikeréhez. Továbbá a csapat a helyi közösségek iránti elkötelezettségükkel is példamutató magatartást képvisel a régióban.

Révész Tímea, HR Manager:

A Jobcapital vezetőivel és a szervezet tagjaival való első találkozás után éreztük, hogy jól működik közöttünk a kémia. A szakmai együtt gondolkodás hosszú órákba nyúló beszélgetésekkel, tervezéssel és ötleteléssel fűszerezett volt már a kezdetekkor. Továbbá a cég melletti döntésemet erősítette, hogy azokat az értékeket, amiket képviselek a munkámban, megtaláltam a szervezetnél. Egy rendkívül támogató, professzionális csapatba érkezhettünk, ahol a partnerek igényeinek minőségi kiszolgálása a cél és a törekvés. Magabiztosan és felkészülten állunk a munkaerőpiaci új kihívások elé, s olyan új szakmai megoldásokat kínálunk, melyek partnereink számára támogatást tudnak nyújtani a jövőben.

Az iroda is a megszokott helyen marad

Az iroda helyszíne sem ismeretlen a régióban élők számára, hiszen a Tímeáék maradnak a már kedvelt irodahelyiségben a belváros közepén, amelyet a Jobcapital saját arculatával öltöztetett fel. Ez a lépés biztosítja azt is, hogy az ügyfelek és partnerek számára a megszokott környezetben, de mégis friss és inspiráló atmoszférában találkozhassanak a Jobcapital csapatával a Kecskemét, Petőfi Sándor u. 1/b szám alatt található irodában.

„Nagy örömmel és büszkeséggel tölt el minket, hogy Kecskeméten nyithatjuk meg legújabb irodánkat. Biztosak vagyunk abban, hogy Timi és csapata nem csak, hogy hozzájárul a Jobcapital sikereihez, de a helyi partnereknél további pozitív változásokat fog elindítani. Célunk, hogy a Jobcapital neve szinonimája legyen a minőségi munkaerőpiaci szolgáltatásoknak és, hogy hozzájáruljunk partnereink sikeréhez ebben a régióban is” – Papp Zoltán Péter, Jobcapital ügyvezetője.

A kecskeméti irodában a Jobcapital teljes körű munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújt, többek között munkaerő-közvetítés, munkaerő-kölcsönzés, Executive Search, HR tanácsadás és személyre szabott megoldásokat kínálva ügyfelei számára.

Minden álláskereső és munkatársakat kereső leendő partnerünk megkeresését várjuk.

Cím: 6000 Kecskemét, Petőfi Sándor u. 1/b

Jobcapitalról:

A Jobcapital egy dinamikusan fejlődő HR tanácsadó, munkaerő-közvetítő cég a Dél-Dunántúli régióból. Szolgáltatásai közé tartozik a munkaerő-közvetítés, a munkaerő-kölcsönzés, az Executive Search és a HR menedzsment, amelyekkel a munkakeresők és a cégek igényeit egyaránt kiszolgálják. A Jobcapital egyik fő erőssége a professzionális fejvadász és toborzási tanácsadó csapatuk, akik hosszú évek tapasztalataival támogatják partnereiket és az álláskeresőket.

Különösen büszke a cég az elnyert díjaira, mint a “Dolgoznék Itt” különdíj, a „Szerethető munkahely”, a “Megbízható munkaadó”, a “Családbarát munkahely” és a “Felelős foglalkoztató” elismerések. Ez jól tükrözi az őszinte elkötelezettségüket a munkaerőpiac és a HR világában.

A Jobcapital küldetése, hogy mindenki számára megkönnyítse a tökéletes munkahely megtalálását, ezáltal hozzájárulva a munkaerőpiac egészének fejlődéséhez. Szakértelmükkel és tapasztalataikkal a Jobcapital képes arra, hogy a munkakeresők és a munkaadók közötti tökéletes összhangot megteremtse, ezzel elősegítve a sikeres és hosszú távú együttműködéseket.

A Ismerős arcok új színekben – Kecskeméten bővül a Jobcapital bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A bérezésen kívül milyen szempontokat vesznek figyelembe a kékgalléros álláskeresők?

Eddigi tapasztalataim alapján, ami a béren kívül meghatározó, azok a munkakörülmények, a munkaeszközök, az onboarding, valamint a megfelelő tájékoztatás.

Munkakörülmények esetében mire gondoljunk pontosan? Mi az, ami leggyakrabban felmerül ezzel kapcsolatban?

Leggyakoribb problémája a dolgozóknak a fűtés hiánya. Ez már több kisebb-nagyobb cégnél egyaránt felmerült. Ha egy csarnokban fűtés nélkül dolgoznak télen a munkavállalók, akkor biztosan lesz olyan, aki csak zsörtölődik, de jól felöltözve dolgozik tovább, viszont sajnos többször vesztettünk már el kölcsönzött munkaerőt azért, mert a hideg miatt folyamatosan lebetegedett és az egészsége védelme érdekében inkább munkahelyet váltott. Érthető, hogy a cégek próbálnak takarékosak lenni, viszont figyelembe kell vennünk, hogy attól, hogy valaki fizikai munkát végez és mozgásban van, még szüksége van a fűtött helyiségre a téli időszakban.

A munkakörülményekhez szorosan kapcsolódik a másik szempont, a munkaeszközök. Itt milyen problémákba ütközhetnek az álláskeresők?

Volt rá példa, hogy egyik partnerünknek közel 200 km-es távolságból találtunk szakembert. A jelölt vállalta a költözést is az álláslehetőség miatt, de néhány hét után felmondott az elavult munkaeszközökre hivatkozva. Megkérdezte a felettesét, hogy mikor várható fejlesztés, korszerűsítés, de erre azt a választ kapta, hogy a munkavállalók nem igénylik, így nem lesz.

Valóban nem igénylik?

De igen, a szóban forgó munkavállaló utánajárt a kollégáinál is, akik persze azt mondták, ők is szívesebben dolgoznának korszerűbb eszközökkel, de a cég erre nem nyitott. Itt egyébként ez is probléma volt, hogy nem is látott arra esélyt, hogy változás legyen a későbbiekben.

A minőségi munkaeszközök biztosítása azért is fontos, mert sok szakember például Németországból jön haza. Vannak, akik csak azért, hogy itthon dolgozhassanak a családjukhoz közel, kompromisszumot kötnek a munkabér kérdésben is, viszont, ha a számukra alacsonyabb bérezéshez még az is társul, hogy úgy érzik, nem tudják jó minőségben végezni a munkájukat az elavult eszközökkel, gyorsan eljutnak a felmondásig.

Van-e onboarding a kékgalléros munkakörök esetén? Szükség van-e erre?   

Kékgalléron néhány munkáltató azt várja el, hogy a belépő munkatárs azonnal ismerjen mindent és dolgozzon önállóan az első naptól, azonban a szakmunkás belépők esetében is szükség van betanulási időre és támogatásra, hogy a munkavállaló megismerje az eszközöket, folyamatokat és magát a közeget, amiben dolgozni fog. Persze a legjobb az lenne, ha minden új belépőre jutna egy mentor, akihez bátran fordulhat a kérdéseivel, észrevételeivel, de ez nem mindig kivitelezhető.

Előfordul, hogy ez a türelem és támogatás hiányzik, emiatt a munkavállaló nem tud úgy teljesíteni, ahogy azt elvárnák tőle vagy elvárná magától.

Úgy gondolom, idetartozik az is, hogy a meglévő kollégákat felkészítsük az újonnan érkezőkre. Ha nem befogadó a közösség és ha az ebből adódó félreértések, konfliktusok nincsenek tisztázva, valószínűleg a próbaidő végéig sem jutunk el. Láttam már ilyen esetet is. 

Térjünk rá az általad említett nem megfelelő tájékoztatás témájára. Ez pontosan mit takar? Milyen dolgokkal kapcsolatban kapnak kevés információt a munkavállalók a munkáltatóktól?

Már a partnerinterjúk során felmerülhet, hogy nem kapnak részletes vagy egyértelmű tájékoztatást a munkakörhöz kapcsolódó feladatokról.

Ezt követően a munka során is előjöhetnek olyan, akár adminisztratív jellegű feladatok, amiket nem mondanak el pontosan a belépőknek. Ilyen például a munkába járási támogatás igénylése. Az, hogy valaki jogosult-e rá vagy sem, egyértelmű, viszont a napi bejárás adminisztrálása különbözhet egyes cégeknél. Van, ahol egy központi rendszerben kell rögzítenie ezt a munkavállalónak, máshol a műszakvezetőnek kell jeleznie és ő vezeti. Volt már több olyan eset, ahol a munkavállalónak utólag kellett kiutalni ezt az összeget, mert nem tudta, hogy ezt le kellene adnia a bérszámfejtéshez. Plusz a bérszámfejtéssel általánosságban is rendszeresen merülnek fel kérdések a bónuszok, túlórák, betegszabadságok miatt, amivel kapcsolatban a munkavállalóknak szükségük lenne pontos, egyértelmű tájékoztatásra.

Volt olyan félreértésre is példa, ami felesleges felmondáshoz vezetett?

Igen, emiatt például érdemes lenne odafigyelni a dolgozók között elterjedő szóbeszédekre, amik a munkához kapcsolódnak és ezt jó lenne gyorsan és egyértelműen lereagálni munkáltatói oldalról. Előfordult például, hogy a dolgozók, műszakvezetők között elindult egy olyan hír, miszerint a cég bizonyos részein leépítés várható. Ez nem volt konkrét tény, csak valaki mondott valamit és szépen lassan elterjedt. Mivel a munkáltató nem reagált rá, a dolgozók bizonytalanságban voltak és elkezdtek más munka után nézni. Volt, aki talált is más lehetőséget és beadta a felmondását. Valószínűleg ez nem alakult volna így, ha van egy rövid szóbeli vagy írásbeli közlemény ezzel a hírrel kapcsolatban. Egyébként a fejetlenséget, zűrzavart gyakran említik az álláskeresők indokként, ha azt kérdezzük, hogy miért jöttek el egy korábbi munkahelyről.

Ahhoz, hogy az információátadás megfelelő legyen és ne legyenek elakadások, nagy segítség lenne, ha minden új belépő munkatárs kapna egy kontakt listát, hogy lássa, az adott témákkal kapcsolatban kihez fordulhat, ki tud neki segíteni. Nálunk ez a módszer bevált.

• CSR HUNGARY DÍJ 2026-ban is! – Fókuszban a vállalati felelősség és fenntarthatóság
• Hatalmas lépést fog tenni az egyik csillagjegy!
• A mikrotanulás, mint új karrierszokás
• A szakértők szerint ez az 5 dolog segíthet, ha állandóan szorongsz a munkád miatt
• Minden a helyére kerül az egyik csillagjegy életében!

A Hideg csarnokok, forró fejek: a fizikai munkaerő felmondásának okai bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A folyamatosan változó és megújuló üzleti életben a versenyképesség megtartásához elengedhetetlen egy jól felépített mentorprogram. A KKV-k körében is egyre elterjedtebb a cégre szabott mentorálás. A mentoring nem csupán néhány jó tanács és ötlet cseréje, hanem a tudás és korábbi tapasztalatok átadása az új munkatársak számára.

A mentoring lényegében a tapasztaltabbak és kezdők közötti összhangot teremti meg és egy olyan hidat képez, ahol a különböző generációk harmonikusan együtt dolgozhatnak. A program keretében a legfontosabb kulcsszó a támogatás. A munkatársak segítik és fejlesztik egymást, nem csak a beilleszkedésben, hanem később a versenyképesség javításának érdekében is.

Milyen előnyökkel jár egy vállalat érdekében?

Tapasztalatátadás: A mentorok olyan tapasztalatokat és tudást oszthatnak meg, amelyeket évekig, akár évtizedekig szereztek. Ez óriási segítség lehet a fiatalabb munkavállalók számára. Biztos hallottad már, hogy a különbség a mester és a tanítvány közt az, hogy a mester élete során már többször elbukott, mint ahányszor a tanítvány egyáltalán próbálkozott. Ebből kifolyólag a fiataloknak nem kell rengeteg időt szánni az önálló tapasztalatokra, mindig számíthatnak segítségre és iránymutatásra.

Fejlődés és karrierépítés: Az előző példából kifolyólag az új munkatárs sokkal gyorsabban beletanul a munkakörébe és akár hamarabb  magasabb pozícióba is kerülhet

Motiváció fenntartása: Mindenkinek jól esik, ha a munkahelyükön támogatják, bíztatják és segítik őket. A munkaerő megtartásának érdekében is kiemelten fontos a mentorprogram felépítése.

Networking: Egy tapasztalt mentornak széles kapcsolati hálója van. Ha külsős kivitelezőre van szükség a vállalat életében, szinte azonnal tudnak ajánlani valakit a megvalósításra. Ha igazán jó mentorod van, vele tarthatsz a megbeszélésekre és a bővítheted az ismeretségi köröd.

Vezetői készségek fejlesztése: Egy mentorprogram keretében nem csak a mentorált fejlődhet. A mentor a vezetői készségeit is kamatoztathatja. Emellett a közös munka során az érzelmi intelligencia is fontos szerepet kap, fejlődik.

A mentoring számos előnnyel jár egy vállalat életében. De mint mindennek, ennek is megvannak a maga hátrányai és veszélyei. Ezért fontos a program kialakításánál körültekintően mérlegelni a lehetőségeket, esetleg egy külső tanácsadó bevonására is szükséges lehet.

Milyen hátrányok/veszélyek lehetnek?

Minőségi problémák: A rosszul felépített mentoring negatív hatással lehet a mentoráltra. Ezen kívül a mentor alkalmatlansága is előfordulhat. Nem mindenki rendelkezik megfelelő készségekkel hozzá.

Személyes konfliktusok: Ha valamilyen okból kifolyólag nem találják meg a közös hangot, esetleg hiányzik a kölcsönös tisztelet. Ebben az esetben megoldás lehet egy új mentor választása.

Hierarchikus problémák: Ha a két személy közt túl nagy a hatalmi különbség, előfordulhatnak olyan szituációk, amikor a mentorált nem meri nyíltan kifejezni véleményét vagy feltenni a kérdéseit.

Túl magas elvárások: A mentorálás egy hosszú folyamat, amely hónapokig, sőt évekig is tarthat. Ha egyből túl gyorsan és túl magasak az elvárások, az frusztrációhoz és csalódottsághoz vezet.

Időigényes és költséges: A program kialakítása és folyamatos fenntartása sok időt vesz igénybe és magas költségei lehetnek. Például tréningek és külső tanácsadók munkadíja, vagy csak a napi szintű meetingek kettejük közt.

Függőség alakulhat ki: Ha nagyon sokáig és szorosan együtt dolgoznak az emberek, erős függőség alakulhat ki, amely a másik hiányában negatívan befolyásolhatja a teljesítményt. Ezért is fontos a jól strukturált mentoring program, melynek egyik legfőbb célja az önálló munkavégzésre való képesség elérése.

Ha ennyi energiát és időt igényel, biztos megéri?

Mi úgy valljuk, hogy a mentoring javítja a versenyképességet és segít kialakítani a pozitív munkahelyi légkört. Egy jól megtervezett és gondosan kivitelezett mentorálás a tervezhető karrierutakat is megalapozhatja. A tapasztalt kollégáknak lehetőségük nyílik a magasabb pozíció felé terelgetni a fiatalabb és fejlődni vágyó munkavállalókat. A programban kialakult kapcsolatok lehetővé teszik a múlt hibáiból való tanulást, az új ötletek megszületését és a gyors beilleszkedést a cégbe. A sikert természetesen meghatározza a mentoring minősége és a mentorok, mentoráltak kiválasztása is.

Amennyiben szükséged van egy külsős szakértőre egy hatékony mentorprogram bevezetéséhez, vedd fel velünk a kapcsolatot!

Forrás: Jobcapital

A Miért sikeresebbek azok a cégek, ahol jól felépített a mentorprogram? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Stresszről

A stressz az életünk része, és mindannyian találkozunk vele bizonyos mértékben. A probléma akkor kezdődik, amikor a stressz mennyisége és az egyén tűrőképessége nincs egyensúlyban.

A WHO a stresszt a modern kor egyik legnagyobb egészségügyi kihívásaként említi. A munkahelyek gyakran a stressz fő forrásai. Kutatások kimutatták, hogy a hosszan tartó munkahelyi stressz nemcsak az egyénekre, hanem a vállalatokra és a társadalomra is negatívan hat. A megelőzés kulcsa a kockázati tényezők azonosítása és a stresszkezelési technikák alkalmazása.

A számok nem hazudnak

A felmérésünk eredményei:

Volt már olyan, hogy a munkahelyi stressz negatívan hatott a magánéletedre?

Igen, gyakran kihat a magánéletemre. – 42,5%
Nem, csak ritkán hat ki a magánéletemre. – 11%
Vannak olyan időszakok, amikor kihat a magánéletemre. – 46,5%

Ez alapján 42,5% válaszolta azt, hogy a munkahelyi stressz gyakran kihat a magánéletére, további 46,5% pedig azt mondta, hogy bizonyos időszakokban érzi ezt a hatást. Ez azt jelenti, hogy majdnem 90% érzi a munkahelyi stressz hatását valamilyen formában a magánéletében. Ezen számok láttán elgondolkodtató, hogy mennyire fontos a stressz kezelése a munkahelyeken.

Mi okozza a munkahelyi stresszt?

A stressz két fő kategóriába sorolható:

• A munka sajátosságai által okozott stressz: ismétlődő, értelmetlennek tűnő feladatok, túlterheltség, időzavar, döntések hiánya stb.
• A munkahelyi körülmények által okozott stressz: bizonytalan jövőkép, előrelépési lehetőségek hiánya, nem átlátható bérezés, nem megfelelő képzettség, nem egyértelmű munkaköri leírás, kollégákkal való konfliktusok, munka és magánélet közötti egyensúly hiánya stb.

A legtöbb ember számára a munka mennyisége és a munka és magánélet közötti egyensúly jelenti a legnagyobb kihívást.

Milyen hatással van ránk a munkahelyi stressz?

A munkahelyi stressz minden negyedik embert érinti, függetlenül nemtől, ágazattól vagy pozíciótól.

Egyéni szinten a munkahelyi stressz következményei lehetnek:

• kiégés,
• gyakori hiányzás,
• munkahely elhagyása.

A kiégés egyre gyakoribb, és azokat veszélyezteti leginkább, akik nagy érzelmi terhelésnek vannak kitéve. A kiégés tünetei közé tartozik a fizikai és mentális kimerültség, a reménytelenség érzése és a munkához való negatív hozzáállás.

A munkahelyi stressz társadalmi szinten is problémát jelent, például a GDP csökkenése miatt.

Hogyan kezeljük a munkahelyi stresszt?

A munkahelyi stressz nem feltétlenül negatív, ha megfelelően kezeljük. Itt van néhány tipp a kezelésére:

1. Kommunikálj a munkaadóval: Ha a munkahelyi körülmények okozzák a stresszt, fontos, hogy beszélj a főnököddel vagy a HR-essel. Lehet, hogy rugalmas munkaidőt, távmunkát vagy további képzéseket kínálnak, amelyek segíthetnek a stressz csökkentésében.
2. Ne vállalj túl sokat egyszerre: Ismerd fel saját határaidat és tanulj meg „nem”-et mondani, amikor úgy érzed, hogy túl sok a feladat. A prioritások megállapítása és a feladatok listázása segíthet abban, hogy ne érezd magad túlterheltnek.
3. Próbálj ki relaxációs technikákat: A mély légzés, a meditáció és a jóga mind hatékony módszerek a stressz csökkentésére. Ezek a technikák segítenek a testi, lelki, szellemi ellazulásban,és csökkentik a stressz hormonok szintjét.
4. Töltsd a szabadidőd kellemes tevékenységekkel: Azok a tevékenységek, amelyeket igazán élvezel, segíthetnek elterelni a figyelmedet a munkahelyi stresszről. Olvasás, sport, zenehallgatás vagy bármilyen kreatív tevékenység segíthet feltöltődni.
5. Kérd szakember segítségét: Ha úgy érzed, hogy nem tudsz egyedül megbirkózni a stresszel, fontold meg egy pszichológus vagy tanácsadó felkeresését. Ők széles eszköztárral vérteznek fel a stressz kezelésére.
6. Beszélj a problémáidról másokkal: A barátok, családtagok vagy kollégák támogatása csodákat tehet. Néha csak annyira van szükség, hogy valaki meghallgassa a gondjaidat, és ez önmagában is csökkentheti a stressz érzését.

A munkahelyi stressz megelőzése

A munkahelyi stressz nem csak az egyénekre, hanem az egész szervezetre is hatással van, így annak megelőzése kulcsfontosságú. A következőkben részletesebben kifejtjük azokat a módszereket, amelyekkel csökkenthető a munkahelyi stressz:

1. Felmérés: Mérjétek fel a pszichoszociális kockázatokat. Ez a felmérés amúgy is kötelező és ha szakember végzi, akkor akciótervet is készít a problémák megoldására.
2. Jobb kommunikáció a munkahelyen: A tisztázatlan elvárások és a kommunikációs hiányosságok gyakran stresszforrást jelentenek. A rendszeres csapatmegbeszélések, az egyértelmű visszajelzések és a nyitott kommunikációs csatornák elősegítik az információ áramlását és csökkentik a félreértéseket.
3. Hatékony munkaszervezés: A jól strukturált és jól szervezett munkakörnyezet csökkenti az utolsó pillanatban felmerülő feladatok és a túlterheltség okozta stresszt. Az erőforrások megfelelő elosztása és a feladatok prioritásának megállapítása segít a munkavállalóknak a hatékonyabb munkavégzésben.
4. A dolgozók bevonása a munkaszervezésbe: Amikor a munkavállalók részt vesznek a döntéshozatalban és a munkaszervezésben, nagyobb az elkötelezettségük és kevésbé érzik magukat kiszolgáltatottnak. A bevonásuk növeli az érintettek felelősségtudatát és csökkenti a stresszt.
5. Ösztönzés az egészséges életmódra: Az egészséges táplálkozás, a rendszeres testmozgás és az elegendő alvás mind hozzájárulnak a stressz ellenálló képesség növeléséhez. A munkaadók támogathatják az egészséges életmódot például a munkahelyi sportolási lehetőségek biztosításával, egészséges étkezési lehetőségekkel vagy pihenőhelyek kialakításával.
6. Rugalmas munkaidő és távmunka lehetősége: A rugalmas munkaidő lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy jobban összehangolják munkahelyi és magánéleti kötelezettségeiket, csökkentve ezzel a stresszt. A távmunka pedig csökkentheti a munkába járás okozta stresszt és javíthatja a munka-magánélet egyensúlyát.

A távmunka egyre népszerűbb, és sokan úgy érzik, hogy otthon hatékonyabban dolgoznak. Az otthoni munkavégzés legnagyobb kihívása azonban a munka és a magánélet közötti határok meghúzása.

A munkahelyi stressz megelőzése tehát nem csak az egyének jóllétéhez járul hozzá, hanem a szervezet egészének hatékonyságát és produktivitását is növeli. A fenti stratégiák alkalmazásával a munkaadók és munkavállalók egyaránt hozzájárulhatnak egy egészségesebb és kiegyensúlyozottabb munkakörnyezet kialakításához.

Forrás: Jobcapital

A Hogyan kezeljük a munkahelyi stresszt a megtartás érdekében? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ezzel nem vagy egyedül. Szinte mindenkiben ott van a kérdés, hogy „mi van, ha nem válik be?”. Vannak olyan emberek, akikben nagyobb az új tapasztalatok és lehetőségek iránti kíváncsiság, mint az aggodalom. Viszont ők jóval kevesebben vannak. Ha úgy döntesz, hogy kilépsz a komfortzónádból és belevágsz valami újba, megnézed mit rejt számodra az új lehetőség, hatalmas előrelépés jöhet a karrieredben.

A mostani blogbejegyzésünkben igyekszünk megvizsgálni és tanácsokat adni, hogyan alakítsd a kihívásokat lehetőségekké. Ehhez elsősorban konkrét tervre, pozitív hozzáállásra és kockázatvállalási hajlamra lesz szükséged. Ne feledd, hogy minden sikertörténet mögött egy ismeretlen és új dologba vetett hit áll. Az aggodalom és a „mi van, ha nem sikerül?” kérdés azonban természetes része az emberi természetnek. Azonban az igazán sikeres és fejlődő szakemberek nem hagyják, hogy ezek az érzések megállítsák őket.

Hogyan állj neki?

Az első lépés a kihívásokkal való szembenézéshez az, hogy tisztázzuk céljainkat és ambícióinkat. Az áhított célok adnak irányt, motivációt és segítenek mérlegelni, hogy milyen kockázatokat érdemes vállalni az új lehetőségekért. Gondolj úgy erre az egészre, hogy a kihívások nem az ellenségeink, hanem egyes lépcsőfokok az előre lepéshez.

Ha inspirációra van szükséged, keress egy olyan személyt, akire felnézel. Lehet családtag, barát, akár híres ember is. Meríts bátorságot az ő sikeréből és tapasztalataiból! Ha személyesen ismered, akkor kérj tőle bátran segítséget az elinduláshoz. Az esetek nagy részében bátorítani fog a változtatásra, hiszen ő már megtapasztalta, mennyire igaz a mondás: „Aki mer, az nyer” Egyedül rajtad fog múlni, hogy mennyire vagy kitartó és milyen messzire jutsz.

Ott van benned a kérdés, hogy mi van, ha nem sikerül? Hidd el, ez mindenkiben ott volt, mielőtt mert változtatni. Inkább gondolj arra, hogy mi fog történni, ha igen.

6 lépés a sikeres változáshoz

1. Határozd meg előre a céljaidat: Határozz meg mérföldköveket. Mikor, hol szeretnél lenni a karrieredben. Alakítsd ennek megfelelően a tanulásod és fejlődésed. Ha úgy érzed a jelenlegi munkahelyeden nincs lehetőség erre, érdemes elgondolkodnod a váltáson.
2. Ismerd fel és fogadd el a kihívásokat: Előfordulhat, hogy valamire nem is kihívásként tekintesz, viszont a személyiségedet és tapasztalataidat fejleszteni fogja, ha átformálod a gondolkodásod. Olyan feladatot kell megcsinálnod,
3. Légy rugalmas: Ahhoz, hogy a kihívások a saját fejlődésed segítsék, ne ragaszkodj mereven a jól megszokott dolgokhoz és a régen lefektetett tervekhez. Hiába működik valami egészen jól évek óta, attól függetlenül még lehet jobb annál.
4. Lépj ki szándékosan a komfortzónádból: Ezt nem csak a munkahelyeden tudod megtenni. A magánélet számos területén is van lehetőséged olyan dolgokat kipróbálni, amitől eddig tartottál. Minél többször hagyod el a biztonságos környezeted, annál egyszerűbb lesz később változtatni a megszokott dolgokon.
5. Ne félj a sikertől: Sokan félnek a kudarctól. De az is előfordulhat, hogy a sikerrel járó felelősségek és követelmények miatt nem mersz belevágni. Tedd meg bátran az első lépést, ha nem tetszik később, még lesz lehetőséged visszább lépni.
6. Tekints másképp a kudarcra: Nem biztos, hogy elsőre minden próbálkozásod sikerrel jár. Gondolj arra, hogy egy terület szakértője már többször hibázott és elbukott, mint egy kezdő csak nekiállt megpróbálni. Valamikor mindenkinek bele kell vágnia.

Ha megpróbálsz másik nézőpontból tekinteni a kihívásokra, teljesen más érzetet keltenek majd benned, mint korábban. Sokkal egyszerűbben fogsz tudni reagálni rájuk és egy idő után talán meg is kedveled a nehezebb szituációkat. A kihívásokkal való szembenézés nem csak a karrierben hozhat eredményt, hanem gazdagabbá és szebbé teheti az életünket. Csatlakozz hát bátran azokhoz, akik mernek változtatni és fedezd fel hogyan formálhatod a kihívásaidat a saját lehetőségeiddé!

Forrás: Jobcapital

A Hogyan formáljuk át a kihívásokat lehetőségekké? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Jobcapital munkaerő-közvetítő cég információit alapul véve valóban az rajzolódik ki, hogy a folyékony nyelvtudás számos előnnyel kecsegtet a munkaerőpiacon. Nemcsak nagyobb összegű fizetést realizálhatunk ugyanabban a pozícióban, ha szükség van a nyelvtudásra is, de bizonyos esetekben még a szakmai tapasztalatnál is nagyobb előnyünk lesz a versenyképes idegen nyelv ismeretével. 

Mekkora előnyt jelent a nyelvtudás? 

A területen dolgozó szakemberek szerint minden kétséget kizárhatóan elmondható, hogy azok, akik folyékonyan beszélnek idegen nyelvet, ezt kihasználva – szektoronként bizonyos szintű eltéréssel ugyan – hozzávetőleg 1/3-dal magasabb fizetésért végezhetik ugyanazt a munkát a multinacionális vállalatoknál. A legnagyobb különbség a pénzügyi/gazdasági szektor vezető pozícióinál figyelhető meg, ahol megduplázható a havi kereset, amennyiben olyan cégnél dolgozunk, ahol a munkanyelv nem a magyar.

A német vagy az angol az előnyösebb?

Az elmúlt 10 év alatt fokozatosan tolódott el a nyelvigény németről az angolra Baranyában. Míg bő egy évtizede jellemző volt, hogy a nemzetközi piaccal is rendelkező nagyvállalatok a német nyelvtudást preferálták, mára a munkanyelv 95%-ban az angol lett. Még a németországi központú cégek esetében is az angol nyelvtudást igényli a munkáltató a Jobcapital HR szakembereinek tapasztalatai szerint. 

Ennek fő oka a globalizáció. Mivel az angol nyelv világnyelvnek tekinthető, így a több országban működő cégek esetében a közös nyelven folytatott kommunikációnál kézenfekvő volt azt választani, melyet eleve magasabb számban ismernek az emberek. 

Ezzel együtt azonban, ha az adott cégnél az angol helyett német nyelvtudásra van szükség a munka elvégzésére, azt ugyanúgy megfizetik, mint más munkáltatónál az angolt. 

A nyelvtudás számával arányosan nő a fizetés?

A szakemberek szerint nem az számít elsősorban, hogy hány nyelven beszél a munkavállaló folyékonyan, hanem az, hogy a munkához szükséges nyelvtudása a lehető legjobb legyen. Így tehát nem remélhetünk magasabb fizetést csak azért, ha a német nyelvtudásunk által anyanyelvükön tudjuk fogadni a németországból cégünkhöz látogató partnereket, miközben a munkanyelv angol.

Plusz előnyök

Az interjúztatás során komoly előnnyé válhat, ha jobb nyelvtudással rendelkezünk a többi jelentkezőnél, mivel így az angolul folytatott kiválasztás alatt könnyebben és választékosabban fogjuk tudni kifejezni a gondolatainkat, mellyel akár a minimálisan alacsonyabb szaktudásunkat is kompenzálhatjuk. Abban az esetben tehát, ha szakmailag még nem érzed magad annyira esélyesnek egy pozícióra, de az elvárt nyelvet remekül beszéled, erre építve könnyen lehet, hogy mégis te kapod a munkát, szóval mindenképp jelentkezz!

Szerző: Tóth Eszter
Fotó: Envato

A Valóban megfizetik a nyelvtudást?  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.