A rendezvényen való beszélgetések, interjúk alapján az állásbörze továbbra is fontos találkozási pont a cégek és a munkavállalók között, de a szerepe jóval túlmutat a klasszikus jelenléten. A kiállítók nem egyetlen célcsoportra fókuszáltak: a mérnöki, HR-, marketing-, pénzügyi és IT-területek mellett ugyanúgy megjelentek a technikusi, operátori, logisztikai és csoportvezetői igények is.

Ez önmagában is fontos visszajelzés a piac állapotáról. A vállalatok nem egy-egy pozícióra keresnek embereket, hanem sok esetben teljes szervezeti keresztmetszetben toboroznak. Az egyik cégnél 75 nyitott pozícióról esett szó, máshol 150–300 közötti állománnyal számolnak a karrieroldalon, és olyan szerepkörök is megjelennek, amelyek egyszerre kívánnak szakmai tudást, rugalmasságot és gyors alkalmazkodást.

Az állásbörzék tehát olyan teret jelentenek manapság, ahol a cégek tesztelhetik, hogyan reagál a piac az ajánlataikra, a jelöltek pedig közvetlenül érzékelhetik, milyen irányba tolódnak el a munkáltatói elvárások.

Nincs egyetlen munkaerőpiac, többféle valóság létezik egymás mellett

Az egyik legfontosabb tanulság, hogy ma már nem lehet egységesen beszélni a munkaerőpiacról. Más logika szerint működik a fehérgalléros keresés, más szerint a kékgalléros toborzás, és megint más szerint azok a munkakörök, ahol a cégek részben kész jelölteket, részben pedig fejleszthető embereket keresnek.

A szellemi területeken erősen látszik a nyelvtudás, az adatkezelés, az IT-affinitás és az üzleti szemlélet felértékelődése. A termelő vállalatoknál közben továbbra is hangsúlyos a nagy volumenű, gyakorlati működést támogató toborzás, de ott is egyre fontosabbá válik a rugalmasság, a változástűrés és a csapatba illeszthetőség.

Ami talán a legbeszédesebb, hogy a jelentkezőszám önmagában már nem mindenhol probléma. Van olyan cég, ahol kifejezetten sok pályázó érkezik. A valódi kihívás inkább az, hogy a jelentkezőből mennyire lesz valóban működő munkatárs.

Szélesedő kereslet: már nem egy-egy pozícióról, hanem teljes működésről beszélünk

A jó jelölt ma nemcsak szaktudást hoz, hanem hozzáállást is

Putnoki László Tamás, a RESRG Automotive HR Generalistája fogalmazta meg a legerősebb gondolatot ebben a témában. Szerinte komoly pluszt jelent, „ha valaki proaktívan áll a feladatokhoz, és nem problémánként látja az egyes kihívásokat, hanem feladatként, amiket meg kell oldani”. Hozzátette azt is, hogy „rendkívül fontos az is, hogy valaki csapatban gondolkozzon”.

Ez a néhány mondat pontosan leírja, hogyan változott meg a munkáltatói szemlélet. A cégek ma már nem egyszerűen végrehajtókat keresnek, hanem olyan embereket, akik kezdeményeznek, felelősséget vállalnak, és nem torpannak meg az első nehézségnél.

A csapatban gondolkodást pedig nem mellékes soft skillként kezeli, hanem a munkavégzés alapfeltételeként. Ez arra utal, hogy sok cégnél ma már az egyéni tudás önmagában kevés, ha nincs mögötte együttműködési készség.

A nyelvtudás és a digitális affinitás egyre több munkakörben alapelvárás

Szabó Gerda, a Ford Business Solutions Talent Acquisition Specialist munkatársa hangsúlyozta, hogy a jelentkezők kiválasztásánál kiemelt szerepet kap a nyelvtudás. Az angol nyelv magas szintű ismerete alapelvárás, emellett azonban a vállalatnál különösen nagy értéket képvisel a német nyelvtudás is. Mint elmondta, egyre nagyobb hangsúly kerül a digitális és informatikai kompetenciákra. A technikai készségek közül előnyt jelent például a Python és az SQL ismerete, valamint a mesterséges intelligenciához kapcsolódó alapvető tudás.

Ez túlmutat a klasszikus „jó, ha beszél nyelvet” gondolkodáson. Sok helyen nem kiegészítő előnyként jelenik meg a nyelvtudás, hanem a munkavégzés egyik alapfeltételeként. Ugyanez igaz a digitális, adatkezelési és technológiai affinitásra is: a modern irodai és üzleti szerepkörök egy részében ezek már nem specialista extrák, hanem a munkakör természetes részei.

Szabó Gerda azt is jelzi, hogy a fehérgalléros munkakörökben egyre jobban összemosódnak a hagyományos szakmai határok. A HR, a sales, a pénzügy vagy az after sales területek sem mentesek már az adatvezérelt, technológiailag támogatott működéstől.

A csapatba illeszthetőség sok helyen már a szakmai tudással egy súlycsoportban van

Több standnál is az a visszajelzés fogadott, hogy ha valaki szakmailag megfelel, akkor talán a második legfontosabb szempont az, hogy meglegyen a csapatba való beilleszthetősége, és hogy a jelölt milyen személyiséget képvisel.

Ez azért különösen érdekes, mert egy olyan korszakban vagyunk, ahol a kiválasztás nem kizárólag a szakmai kompetenciákra épül. A cégek egyre tudatosabban figyelik azt is, hogy az új ember hogyan működik majd a meglévő közegben. Képes-e ellátni a feladatát, hogyan kommunikál, hogyan kapcsolódik másokhoz, és mennyire lesz fenntartható a közös munka.

A személyiség, a beilleszthetőség és a működési stílus felértékelődése arra is utal, hogy a vállalatok pontosan tudják, hogy egy rosszul kiválasztott kolléga sokszor többe kerül, mint egy hiányzó technikai részkompetencia.

Nem mindenhol kész embert keresnek

Lucsko Dávid azt mondta, hogy náluk a technikusi pozíciók nagy része betanítható, és bármilyen végzettséggel, vagy akár végzettség nélkül jöhet hozzájuk akárki, betanítják őket. Ez a gondolat azért különösen fontos, mert éles ellenpontja annak a munkaerőpiaci narratívának, amely szerint a cégek kizárólag kész, minden feltételnek megfelelő jelölteket akarnak. Itt kifejezetten nyitott modell látszik: ha van motiváció és működő hozzáállás, a szakmai alapok egy része házon belül is felépíthető.

A szakember ugyanakkor azt is világossá tette, hogy a tapasztalatot igénylő szerepkörökben már más típusú elvárások kerülnek előtérbe. Ott nagyon agilis, változástűrő embereket keresnek, mert a vállalat bővül és átalakul. Vagyis a piac egyik fontos tanulsága az, hogy a betaníthatóság és a magas alkalmazkodóképesség nem ellentétei egymásnak, hanem két különböző válasz ugyanarra a kihívásra.

AI helye a toborzásban

A cégek nyitottak a mesterséges intelligenciára, de nem technológiai lelkesedésből, hanem akkor, ha az valóban gyorsít, egyszerűsít vagy tehermentesít. Az AI tehát jelenleg nem a recruiter helyére érkezik, hanem inkább a recruiter mellé.

Szabó Gerda elmondása szerint tesztelik az AI-megoldásokat, és úgy látják, ezek főként az időigényesebb előszűrési feladatokban segíthetnének. Ugyanakkor világosan kimondta, hogy az interjúztatásban annyira fontos a humán faktor, hogy azt még nem szívesen engednénk át teljesen egy AI-nak.

A vonzerőt a teljes juttatási csomag adja

A fizetésen túl a cégek többsége kiemelte a munkába járási támogatást, a cafeteriát, a képzési és nyelvi lehetőségeket, de akadtak olyan elemek is a juttatási csomagokban, mint 13. havi fizetés, a masszázs- és gyógytornásznapok.

Ez a felsorolás jól mutatja, mennyire összetetté vált a munkáltatói ajánlat. A cégek a bérverseny mellett élethelyzeteket próbálnak támogatni: bejárást, egészséget, tanulást, napi komfortot és hosszabb távú megtartást. A juttatások tehát a munkáltatói márka egyik legfontosabb építőkövei.

Fejvadászok az állásbörzén

A JOBVERSE jelentőségét nemcsak a kiállítók száma vagy a meghirdetett állások mennyisége mutatja meg, hanem az is, hogy HR tanácsadók, fejvadászok is ellátogatnak rá.

„HR vezetőként és a Jobcapital fejvadászaként az állásbörze számomra nem egy esemény a naptárban, hanem a piac valódi lüktetése. Miért tartom elengedhetetlennek, hogy ott legyünk a forgatagban? Azért, mert a mi munkánk akkor kezdődik, amikor a szokásos sablonmegoldások véget érnek. Az előadásokon és a folyosói beszélgetésekben halljuk meg azokat a finomhangokat, amik a holnap elvárásait alakítják. Mi foglalkoztatja a munkavállalókat? Milyen dilemmákkal küzdenek a cégek? A digitális toborzás világában felértékelődik a valódi találkozás. Egy-egy spontán szakmai beszélgetés többet mond bármilyen CV-nél vagy LinkedIn profilnál. A mi jelenlétünk a két oldal között van. Segítünk a jelölteknek eligazodni a lehetőségek között, a partnereinknek pedig hiteles képet festünk arról, mi történik épp a jelöltpiacon. A Jobverse kiváló alkalom arra, hogy lássuk a legújabb employer branding trendeket és technológiai megoldásokat, amiket aztán beépíthetünk a Jobcapital mindennapjaiba is.”
– mondta Révész Tímea a Jobcapital HR managere,

A toborzás minőségi játék lett

Az állásbörze egy olyan terep, ahol a vállalatok és a jelöltek egymás működéséről kapnak gyors, őszinte és gyakorlati visszajelzést. A cégek egyszerre keresnek tudást, hozzáállást, rugalmasságot, nyelvi és digitális készségeket, miközben egyre tudatosabban építik a saját ajánlatukat is.

A munkáltatók számára ez azt üzeni, hogy a toborzásban a pontosság, az őszinteség és a valódi értékajánlat dönt. Az álláskeresők számára pedig azt, hogy a szakmai felkészültség mellett a proaktivitás, a csapatban való működés, a tanulási nyitottság és az alkalmazkodóképesség ma már legalább ugyanannyit számít.

Tarnai Attila

A JOBVERSE állásbörze egy valós idejű piaci diagnózis bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.