Félreértések és sértődések

A kollégáink felismerése alapvető udvariasság , de valójában olyan mély kognitív erőforrásokat igényel, amelyeknek sokszor nem vagyunk birtokában. Szinte mindenki hallott már az „arcvakság” nevű betegségről, amely az emberek 2 százalékát érinti. A betegség neve prosopagnosia, ógörög eredetű kifejezés és annyit jelent, hogy az arcok fel nem ismerése. Az arcvakságban szenvedők gyakorlatilag a saját édesanyjukat sem ismerik fel, csak az ismert hang alapján azonosítják az embereket, vagy a ruhája alapján mérik föl például, hogy ki van bent a munkahelyükön. Mindez komoly félreértésekhez és sértődésekhez vezethet.

Nem kell azonban ebben a betegségben szenvednünk, hogy kellemetlen szituációban találjuk magunkat. Egy ritkán látott kollégát nem könnyű felismerni. Ahhoz, hogy képesek legyünk megjegyezni valakinek a külsejét és egy pillanat alatt – napokkal, hetekkel vagy akár hónapokkal később – felidézni, a kognitív erőforrások széles skálájára van szükség: az agynak az arcfelismeréshez szükséges részeitől kezdve a vizuális feldolgozáson át a hosszú távú memóriáig.

A „fontos” emberekre jobban emlékszünk

A biológiai tényezők mellett azonban kulturális és társadalmi tényezők is közrejátszanak abban, hogy nem tudjuk, ki beszélget velünk a munkahelyünkön. Nemcsak arra vagyunk hajlamosak, hogy azokat az embereket jegyezzük meg, akik jobban hasonlítanak ránk, hanem előnyben részesítjük azoknak az arcát is, akiket fontosabbnak tartunk az életünk szempontjából: a vezető beosztású munkatársakét vagy a hatalmi pozícióban lévőkét.

Ezek a módszerek segíthetnek

Szerencsére vannak dolgok, amelyeket megtehetünk, ha azt szeretnénk, hogy mindenkit jobban felismerjünk és elkerüljük a kínos helyzetet, hogy nem ismerünk fel egy munkatársat. Annak érdekében, hogy jobban eligazodjunk az arcok tengerében, a szakemberek azt javasolják, hogy növeljük a baráti és társadalmi körünk sokszínűségét. A kapcsolatok mennyisége a „kontaktushipotézis” elmélete szerint egyenesen arányos a pontosabb emlékezettel. Ha nehezen tudunk nevet rendelni egy archoz, segítséget jelenthet az is, hogy más fizikai jeleket figyelünk. Megjegyezhetjük például a frizuráját, a testalkatát, a járását, vagy a jellemző öltözködési stílusát is.

Bármelyik módszert is válasszuk, fontos, hogy minél több embert tudjunk beazonosítani a munkahelyünkön és nem csak a kellemetlen szituációk elkerülése miatt, hanem azért is, hogy a legmegfelelőbb módon tudjunk kommunikálni az illetővel.

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A Ki a fene lehet ő? Arcfelismerés a munkahelyen bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A mindennapokat és a munka hatékonyságát is nagyban befolyásolhatja egy hisztis kolléga, hiszen elképesztő energiákat emészthet fel, arról pedig már nem is beszélve, hogy mennyi felesleges idő megy el, a vele való parttalan vitákra. Ilyenkor persze jogosan merül fel a kérdés, mi tévők legyünk? Bár hirtelen felindulásból eszünkbe juthat a felmondás, de valójában nem ez az egyetlen alternatíva. Sőt! Az alábbiakban összeszedtük, milyen lehetőségeink vannak egy ilyen kényes helyzetben. 

Biztos, hogy ellenünk irányul? 

Amikor elkezdünk a probléma megoldásán dolgozni, akkor elsősorban mérlegeljük, hogy ezek a hisztik biztosan nekünk szólnak-e. Egyáltalán nem biztos, hogy ellenünk irányult, amit a másik tett, s az egész csupán nem más, mint egy félreértés. Nyilván azt is fontos megvizsgálni, hogy egyetlen alkalomról beszélünk-e, vagy rendszeressé válnak ezek a kitörések, hisztik, felesleges viták. Ha látunk rá esélyt, hogy ez az egész nem direktben nekünk szól, akkor mindenképpen érdemes lehet a másikkal megbeszélni a történteket és tiszta vizet önteni a pohárba. Az is lehet, hogy a másik azonnal bocsánatot kér és a probléma egy csapásra megoldódik. 

Ne tartsunk magunkban, ha problémánk van 

A vitás helyzetek feloldásán csak mi magunk tudunk dolgozni, pláne, ha a másiknak nem is tűnik fel, hogy baj van. Bátran legyünk mi azok, akik kezdeményeznek, akik a kommunikáció erejével igyekeznek rendezni a sorokat. Magunkban hiába mérgelődünk, vagy várunk bocsánatkérése, hiszen az is lehet, hogy a másik egyáltalán nem is érzékelte a bajt. A saját magunk nyugalmának érdekében ne fojtsuk el magunkban az érzéseket, bátran adjunk hangot a nemtetszésünknek. Persze kizárólag csak az asszertív kommunikáció elveit szem előtt tartva. 

Mi van akkor, ha kiderül, tényleg direkt szúrtak ki velünk? 

Ez már keményebb dió, de még ekkor sem kell azonnal nyúlcipőt húzni és beadni a felmondást. Viszont ebben az esetben semmiképpen sem szabad halogatni egy komoly beszélgetést, ugyanis ez a helyzet máskülönben valószínűleg csak rosszabb lesz. Fontos, hogy ne essünk neki a másiknak, igyekezzünk a lehető legdiplomatikusabban intézni az egészet, próbáljuk meg megtudni, mi lehet a gond. A beszélgetés alkalmával igyekezzünk észérveket felsorakoztatni, elmondani, nem kötelező egymást kedvelni, de ha már az sors úgy hozta, hogy együtt kell dolgozni, akkor a lehető legprofibb módon tegyük azt. Akár megoldási lehetőségeket is javasolhatunk, olyan alternatívákat, melyek nem csupán az aktuális feszültség feloldásában segítenek, de a jövőbeni gondokat is megelőzik, ezzel pedig hatékonyabbá teszik a hosszú távú együttműködést, a közös munkát.

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A Kiakasztó kollégák – Mi a teendő? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Persze ilyenkor joggal merülhet fel a kérdés, miként kezeljünk egy ilyen helyzetet, ugyanis egy szuperérzékeny kolléga rengeteg időt és energiát emészthet fel, ugyanakkor ők azok a személyek, akikből kiváló munkatárs válhat, ugyanis ők azok, akik mindig minden esetben a maximumra törekednek.

Mit is jelent az, ha valaki szuperérzékeny?

A szuperérzékenység gyakorlatilag egy személyiségvonás, ami akár genetikai úton is örökölhető. Kutatások bizonyítják, hogy a világ népességének mintegy húsz százaléka szuperérzékeny, azaz, nagyjából minden ötödik ember. Ez pedig azt is jelenti, hogy nem ritka jelenség, ha egy munkahelyen megjelenik ő, a szuperérzékeny kolléga, a kérdés azonban már csak az, miként is kezeljük őt, lehet-e kezelni, egyáltalán kell- e.

Kövesdi Eszter pszichológus, coach a HR portálnak adott interjújában beszélt a szuperérzékenységről, s elmondta: “A szuperérzékenyek idegrendszere, aktivációs rendszere, gerincvelője, azaz az egész teste érzékenyebben reagál a külvilág ingereire, a külvilágból származó összes ingert felfogja. Ebből adódóan a szuperérzékeny embereknek nagyon hasonló jellemvonásaik vannak, fizikai, érzelmi és társas szinten is.”

Mik ezek a tulajdonságok?

Kövesdi Eszter elmondta, a szuperérzékenyek magas fokú empátiával rendelkeznek, jellemzi őket a maximalizmus és a lelkiismeretesség, törekszenek a kiszámíthatóságra és a biztonságra, azonban pont ezen tulajdonságokkal összefüggésben gyakran kifáradnak, sőt az allergiára is sokkal hajlamosabbak. Ők azok, akik egyáltalán nem szeretnek szerepelni, sokkal inkább a háttérbe húzódva irányítanak. Bár ez sem törvényszerű, ugyanis a statisztikák szerint a szuperérzékenyek 30 százaléka extrovertált, míg 70 százalékuk introvertált. A nemek közti megoszlás nagyjából azonos, férfiak és nők ugyanolyan arányban lehetnek szuperérzékenyek.

Átlagon felüli teljesítmény

A szuperérzékeny kollégák számára egy átlagos munkanap is kimerő lehet: túl sok a zaj, túl sok az elvárás, ennek ellenére mégis ők azok – akik amennyiben megkapják a megfelelő megbecsülést – átlagon felül teljesítenek a munkájukban. A szuperérzékeny kollégáknak nagyon jók a megérzéseik, nem vesznek el a részletekben, nyitottak a megújulásra, tudatosak és empatikusak, továbbá hatalmas igényük van a fejlődésre.

A ló túloldala

Ugyanakkor a szuperérzékenyeknek nagyon kell is vigyázniuk magukra, ugyanis áteshetnek a ló túloldalára. Megeshet, hogy éjjel nappal csak a munkán jár az eszük, ez pedig kimerítő és fárasztó lehet hosszútávon. A szuperérzékenyek esetében a leggyakoribb panasz a kimerültség, az alvászavar, valamint a túlpörgés tünetei is megjelenhetnek. Ennek kapcsán Kövesdi Eszter azt mondja, fontos, hogy szuperérzékenyként felismerjük a figyelmeztető jeleket, tudjuk, hol vannak a határaink, ez alapján pedig azt is meg tudjuk majd válogatni, hogy milyen munkát vállalunk el. “Munkahelyváltáskor mérlegeljünk, és legyünk tisztában azzal, mennyi pihenésre van szükségünk ahhoz, hogy a legtöbbet hozzuk ki magunkból.” – mondja a szakember.

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Szuperérzékeny kollégák: áldás vagy átok? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egyes negatív attitűdök jelentősen befolyásolják az üzleti, szakmai, munkahelyi kommunikációt. Ezért érdemes tisztán látni a dinamikákat, hogy megvédhessük önmagunkat, no és az elért eredményeinket. Nem létezik egyetlen biztos módszer, amellyel megkülönböztethetnénk a pozitív és a negatív hozzáállást. Cikkünkben bemutatunk néhány negatív személyiségtípust és negatív verbális üzenetet, ami rosszul hat a céges harmóniára és a munkára is.

Negatív munkatársak, akiknek semmi sem jó:

“Lehetetlen”

Ők azok, akik munkaidejüket annak kitalálásával töltik, hogy valami miért nem történhet meg, miért nem működhet, ahelyett, hogy nekilátnának a megvalósításnak, vagy próbálkoznának. A félig üres pohár szemlélet csak egy határig hasznos. Nem érhető el üzleti fejlődés, ha csak a negatív lehetőségekre összpontosítunk.

“Én megmondtam”

Ők többnyire hallgatnak, nagyon ritkán fejezik ki véleményüket. Még ha el is mondják ötleteiket, kerülik a felelősséget, és nem sokat tesznek azért sem, hogy visszajelzésük racionális legyen. Ha a dolgok jól mennek, büszkén hangsúlyozzák erőfeszítéseiket, de valahányszor valami rosszul alakul, az első mondatuk ez lesz: „én mondtam”.

“Nem, nem és nem”

Ők elleneznek minden munkahelyi változást. Nem akarnak tanulni, és nem érdeklődnek az újdonságok, fejlesztések iránt.  Az új projektek számukra haszontalanok, és az új emberek soha nem elég jók. Azon aggodalmuk miatt, hogy a változtatással esetleg csökkenhet a kontrolljuk a dolgok felett, mindent a régiben tartanának.

Akik nem vállalnak semmilyen felelősséget:

„Sajnálom, elraboltak az ufók”

Ők azok, akiknek mindig hosszú kifogáslistájuk és magyarázatuk van arra, miért mulasztottak el határidőt, vagy mi az oka az alacsony teljesítménynek, a félreértéseknek…stb. A kifogások elképesztően kreatívak tudnak lenni. A mentális képességeiket nem a munka elvégzésére, hanem a mentségekre fordítják.

„Miért mindig én?”

Ők azok, akik örök áldozati szerepben vannak. Ha a dolgok rosszul mennek, a hibás számukra mindig kívül keresendő. Minden esemény ellenük szól, minden ember elméletileg ellenük dolgozik, miközben a valóságban megbecsült tagjai a csapataiknak. Ők az állandóan nyafogók.

„Nem látod, hogy torkig vagyok?!”

Ők folyamatosan sok munkát végeznek, állandóan elfoglaltak, folyamatosan a terhelésükről panaszkodnak, és arról beszélnek, hogy mennyire belefáradtak a kemény munkába. Általában csak később derül ki, hogy valójában szinte semmit sem csináltak. És bár mindig a munkáról beszélnek, az eredményük csekély.

Kollégák, akik mindig csak magukra gondolnak:

“Én és jómagam”

Az, hogy valaki jól elvégzi a dolgát, még nem jelenti azt, hogy építő személyiség. Ők azok az egoisták, akik még csapatban sem szeretnek arra gondolni, hogy „mi”. Számukra csak az „én” létezik.  Nagy az önbizalmunk, méltán elismertek, de a csapat hozzáadott munkáját nem értékelik. Nárcisztikus személyiségek.

“Velem vagy nélkülem”

Ők azok, akik úgy gondolják, hogy létük nélkülözhetetlen a vállalat számára, és úgy vélik, hogy a társaság nélkülük működésképtelen. Nem bíznak abban, hogy mások helyettesíthetik őket és képesek elvégezni amunkájukat. Folyamatosan próbálják meggyőzni a körülöttük lévő embereket saját egyediségükről. Lehet igazság abban, amit mondanak, ugyanakkor ők jellemzően a saját növekedésükbe invesztálnak, nem a cég és a csapat érdekeit tartják szem előtt.

“Ez nem az én hibám”

Ők azok, akik hiba esetén mindig másokat okolnak vagy vonnak felelősségre. Önmagukat irreálisan érzékelik, saját hírnevük sértő szószóló. Mindig másban keresi a hibát.

Fotó: Envato

A Mérgező kollégák – jó, ha felismered ezeket a személyiségtípusokat bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Korábbi cikkünkben azt hangsúlyoztuk, hogy mind a munkavállalók, mind a munkaadók sokat profitálnak abból, ha a szervezeten belül jó minőségű, szinte baráti munkatársi kapcsolatok jönnek létre. A minőségi kötelékek azonban nem maguktól alakulnak ki. Nézzük, ennek érdekében miket tehetünk pontosan!

1. Akarjunk kapcsolódni másokhoz!

Ne gondoljuk, hogy a munkahelyen szükségszerűen nélkülöznünk kell a baráti kapcsolatokat! Legyünk kíváncsiak és érdeklődők mások iránt. Kezdeményezzünk beszélgetéseket, ne várjunk arra, hogy mások szólítsanak meg bennünket. Ha egy kezdeményezésünk nem sikerül, ne vonjuk le azt a következtetést, hogy minden munkatársi kapcsolatunk kudarcra van ítélve.

2. Köszönjünk, mosolyogjunk minél többet!

Vegyünk észre másokat, ne menjünk el egymás mellett szó nélkül. Próbáljuk minimalizálni az elidegenedést! A mosoly megközelíthetőnek mutat bennünket, és a kutatások szerint saját hangulatunkra is jó hatással van. Ez azt jelenti, hogyha rossz a kedvünk, érdemes széles mosolyt villantani másokra, vagy a tükörbe, mert a faciális feedback hipotézis szerint a jókedv tettetése képes előidézni magát a jókedv érzését. Konyhanyelven mondva, agyunk a mosolyból azt a következtetést vonja le, hogy jól érezzük magunkat.

3. Kerüljük az ítélkezést, moralizálást!

Mi emberek rosszul tűrjük, ha bírálnak, kritizálnak bennünket. Hiába tudjuk, hogy nem vagyunk angyalok, mások ítélete, kritikája nem csupán érzékenyen érint bennünket, hanem egyenesen fizikai fájdalommal jár. Az agy ugyanis nem tesz különbséget testi és lelki fájdalom között. Ha valaki a rosszallását fejezi ki irántunk, ugyanaz az agyterület aktív, mint amelyik akkor, ha bokán rúgnak bennünket. Ne okozzunk hát szükségtelen fájdalmat másoknak.

4. Dicsérjünk sokat és szabadon!

Vegyünk észre minden jót, minden pozitív változást a környezetünkben! Köszönjük meg, amit értünk tettek! Köszönjük meg szóban, köszönjük meg írásban! Fejezzük ki az elismerésünket másoknak. Mondjuk el, ha tetszik az, amit egy munkatársunk tett vagy mondott. Mondjuk meg a főnökünknek, ha tetszik az, amit tett vagy mondott. Persze ehhez észre kell vennünk, ha mások jót tesznek – ehhez pedig el kell hinnünk, hogy mások is tehetnek jót.

5. Bocsássunk meg!

Minden kapcsolatban előfordulhatnak hullámvölgyek. A munkahelyen a stressz, az időnyomás vagy a teljesítménykényszer miatt kicsúszhat a szánkon egy rossz mondat, elhangozhat egy mondat emelt hangon vagy rossz hangsúllyal. Akaratunk ellenére is megbánthatunk bárkit. Ha ez előfordulna, képesnek kell lennünk belátni a hibánkat és bocsánatot kérni. Ez nagyon nehéz. Ennél is nehezebb a másik oldalon állni és megbocsátani. Ám, ha képesek vagyunk a gyors megbocsátásra, helyreállhat a kapcsolatunk és javulhat saját lelki egészségünk.

6. Puszi, érintés, ölelés.

A vírushelyzet sok negatív hatással jár. Sajnos olyan apró kapcsolatfenntartó gesztusoktól is megfosztott bennünket, mint a puszik, értintések és ölelések pillanata. Pedig mindezek bizonyítottan jót tesznek még az egészségünknek is. Paul Zak, az oxitocin (lánykori nevén a szeretet hormon) kutatója szerint, napi 8 ölelés által jobb hellyé tehetnénk az egész világot.

7. Mit tegyünk azokkal, akiket nem kedvelünk a munkahelyen?

Bánjunk tisztelettel mindenkivel a munkahelyen, de különösen azokkal, akiket nem kedvelünk! Velük kapcsolatban még nagyobb energiával és még nagyobb elszántsággal alkalmazzuk a fenti tanácsokat.

Szakértő: Sipos Tünde, tréner

#munkatars #munkahely #mentalisegeszseg #munkahelyikapcsolatok #csapatepites #pszichologia

A 7 tipp, hogy jóban legyél a munkatársaiddal bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A csapatlégkör, az összetartás, a munkatársakkal kialakított kapcsolatok életbevágóan fontosak, mind az eredmények, mind a dolgozók mentális egészsége szempontjából. A fizikai együttlét azonban önmagában kevés. Az, hogy egymás mellett eszünk, iszunk, alszunk, nem elég a kapcsolatok fejlesztéséhez, az egészséges csapathangulat kialakításához.

De végül is miért fontosak a kapcsolatok a munkahelyen?

A Maslow-piramist ma is sokan szentként tisztelik, és ha ebből indulunk ki, akkor vannak fontosabb dolgok, mint a kapcsolatok. Ott vannak például a létszükségletek (evés, ivás, alvás, oxigén), és ott van a hierarchia második fokán a biztonság iránti szükséglet. A kapcsolatok iránti igény csak később következik a sorban. Csakhogy Maslow felett eljárt az idő.

Edward L. Deci és Richard Ryan az 1980-as években kezdték meg az öndeterminációs elmélet (self-determination theory) kidolgozását. E szerint minden embernek három veleszületett pszichológiai szükséglete van: a kompetencia, az autonómia és a kötődés iránti igény. Mindhárom nélkülözhetetlen a lelkileg egészséges élethez. Igaz, nem azért jelentkezünk egy állásra, mert baráti körünket kívánjuk gazdagítani, mégsem mindegy az egészségünk és a teljesítményünk szempontjából, hogy milyen kapcsolatot alakítunk ki munkatársainkkal és vezetőinkkel.

Roy Baumeister és Mark Leary 1995-ben publikált cikke alapvetően változtatta meg mindazt, amit a kapcsolatokról addig gondoltunk. A need-to-belong elmélet alapja, hogy a kapcsolatok kialakítása és fenntartása mindenütt jelen lévő igény és egyben a legerősebb emberi késztetés.

És álljon itt még egy hivatkozás. A Harvard Grant kutatás még 1938-ban indult és a világ leghosszabb ideig tartó kutatásává nőtte ki magát. Arra kereste a választ, mi kell a sikeres élethez. 724 kísérleti alanyt választottak ki a kutatók, és 75 éven át figyelemmel kísérték az életüket. Rendszeresen felkeresték és kikérdezték őket munkájukkal, magánéletükkel, egészségükkel kapcsolatban. Mérték a testsúlyt, a stressz szintet, a testmozgás mennyiségét, és mikor lehetett, a koleszterinszintet is. A projekt négy igazgatót koptatott el. 1972 és 2004 között George Vaillant pszichiáter volt a vezetője, aki így foglalta össze az elképesztő mennyiségű tapasztalatot: “Az egyetlen dolog, ami igazán számít az életben, az a többi emberrel való kapcsolat”.

Tisztelet vagy barátság?

Mit jelent az egészséges munkatársi kapcsolat? Mi az ideális? Ha tisztelik egymást a kollégák, ha elfogadják egymást, köszönő és „beszélgető” viszonyban vannak egymással vagy ennél több kell? Fontos-e, hogy meleg, baráti kapocs alakuljon ki, vagy elég az is, ha nem mennek egymás agyára? Saját tréningjeinken gyakran felvetődik ez a kérdés, és a résztvevők mindig azon az állásponton vannak, hogy a túl szoros kapcsolat, a szeretet vagy a barátság már sok, az feltétlenül a munka rovására megy. Ennek szögesen ellentmond a Gallup álláspontja. Több ezer munkavállalóra kiterjedő kutatásaik azt támasztják alá, hogy a tiszteleten és elfogadáson erősen túlmutató barátság nem csupán azért kívánatos a munkahelyen, mert attól jól érzik magukat az emberek, hanem azért is, mert megemeli a munkások cég iránti elkötelezettségét, és hozzájárul olyan fontos mutatók pozitív befolyásolásához, mint a profit vagy az ügyfélmegtartó erő.

Életbevágóan fontos tehát, hogy a munkatársak között meghitt, szoros kapcsolatok alakuljanak ki. Ez nem csak az egyének érdeke, hanem a cégek, cégvezetők érdeke is. Ez nem jelenti azt, hogy minden munkatársunkat a keblünkre kell ölelnünk, hiszen mindenki nem lehet bensőséges, közeli pajtásunk.

A kapcsolatok, főleg a minőségi kötelékek azonban nem maguktól alakulnak ki. A vezetők és a munkavállalók sokat tehetnek azért, hogy pozitív munkahelyi kapcsolatok épüljenek körülöttük.

És hogy munkavállalóként mit tehetünk pontosan, egy következő cikkünkből kiderül.

Szerző: Sipos Tünde, tréner, Forlong Bt.

#munkatars #kollega #mentalisegeszseg #munkahelyikapcsolatok #csapatepites #pszichologia

A Miért életbevágóan fontos jóban lenni a munkatársakkal? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Még a korszakalkotó politikus, Mahatma Gandhi is stresszes helyzetben lámpalázzal küzdött, ahogyan az ismert énekes Prince is. El lehet képzelni, hogy mit éltek át egy-egy nyilvános szereplés előtt, mert nekik nem volt választásuk: ki kellett állniuk a publikum elé. Egy ismert zenész rituáléja a koncertek előtt a mosdóban zajlik, minden fellépésnél megvárja a banda, hogy végezzen, csak ezután csapnak a húrokba. Ezzel szemben van olyan cégvezető, aki minden olyan helyzetet, ahol a cégét kellene képviselnie sokak előtt, mert számára kellemetlen a szituáció, áttestál a helyettesére vagy az adott témában otthon lévő munkatársára. Így szinte senki nem tudja, hogy ő a vállalat vezérigazgatója. Ez csak néhány példa, hogy milyen galibát tud okozni a fokozott izgalom.

A lámpaláz tulajdonképpen egy társas fóbia, egy stresszreakció, amely a szereplés, a teljesítmény előtti és alatti felfokozott izgalmi állapot olyan helyzetekben, amikor mások jelenlétében adunk számot a képességünkről, a tudásunkról.

Akkor okoz problémát, ha a szorongás csökkenti a teljesítményt vagy teljesen leblokkolja az embert, tehát ha a lámpaláznak a rossz verziója hatalmasodik el rajtunk. Egyes vizsgálatok szerint az emberiség kb. háromnegyedét érinti ez a probléma, és rengeteg helyzetben előjöhet: akár egy állásinterjú, egy prezentáció, egy vizsga vagy egy médiainterjú, esetleg egy fellépés előtt, de orvosnál, új társaságba való kerüléskor, meetingen (akár mi tartjuk, akár részt veszünk rajta), a főnökkel való beszélgetéskor vagy munkahelyi értekezleten, (nemzetközi) együttműködésekben, egy networking alkalmával ugyanúgy megtapasztalhatjuk. Van, aki még el is ájul, annyira izgul.

Mindegy, hogy láttad vagy átélted

Amikor stresszhatás éri az emberi szervezetet, „vészüzemmódba” kapcsolunk, és a vegetatív idegrendszer irányítására bonyolult fiziológiai folyamatok kezdődnek bennünk. Ez a megszokottól eltérő állapot megemeli az éberségi szintünket, egyben csökkenti a kontrollt a viselkedésünk felett, és olyan érzelmi zavarok jelentkeznek, amelyeket korábban nem tapasztaltunk. Így a lejátszódó idegrendszeri folyamatok igencsak megváltoztatják a szervezetünk kontrollált működését, az is megtörténhet, hogy egyszerre kapnak ingert a végtagok hajlító- és feszítőizmai. Ugye, ismerjük azt az állapotot, amikor lámpaláz hatására remeg a kezünk-lábunk? Ez emiatt fordulhat elő.

És hogy mi lehet a lámpaláz oka? Nos, lehet általános és személyes oka is. Az általános okok közé tartozik, hogy a múltban láttál, átéltél egy lámpalázas szituációt, például az iskolában, amikor te magad feleltél vagy más felelt, esetleg úgy érzed, hogy nem tanultad meg, amiről számot kell adnod egy nyilvános szituációban. Vagy félsz a jövőtől: jaj, csak ne történjen meg velem (és gondolsz, amit gondolsz), illetve eljátszol a gondolattal, hogy mi lesz, ha ilyen és ilyen szituációba kerülök (pl. elfelejtem, amit mondani szeretnék). Emellett személyes okok is állhatnak a lámpaláz hátterében, például úgy vélem, hogy nincs önbizalmam, ezért izgulok szereplés előtt, vagy azt hiszem, hogy mindig olyan rosszul szerepelek, mint egykor, régen, esetleg elgondolom, hogy miként kellene egy ilyen szerepben megnyilvánuló előadónak viselkednie és ehhez igazodom. Mindez mögött az áll, hogy azt hiszem: nem vagyok elég jó, ezért megítélnek. Emellett nem a jelenben vagyok, hanem a múltban vagy a jövőben, de semmiképpen sem ott, abban a szituációban, amelyben jó teljesítményt kellene nyújtanom. Összességében attól félünk, hogy mások láttára hibázunk, ezért nem szeretnek az emberek és kiközösítenek.

Ő miért nem, te miért igen?

Adódik a kérdés, hogy a másik miért nem izgul, amikor te majd belehalsz a nyilvános szereplésbe. Nos, ő azért nem tulajdonít ennek ekkora jelentőséget, mert más a személyisége, mint a tiéd. Ott vannak például a celebek, akik egyszerűen élvezik, ha rájuk vetül a reflektorfény, sőt, ők maguk vívják ki a szereplés lehetőségét. Aztán a neveltetés is közrejátszhat abban, hogy ki miként él meg egy ilyen szituációt. Ha otthon mindentől féltettek, ha kevésbé teremtődött meg az önálló „fellépés” lehetősége, esetleg azt mantrázod magadnak, mert ez a hitrendszered, hogy „nekem ez a karmám, amiért nem tudok nyugodtan előadni és ez már így is marad”, netán nem szoktál hozzá a több ember társaságához, a velük való beszélgetéshez, mert csak chat-en, Messengeren, e-mailben, sms-ben szoktál beszélgetni, akkor bizony nem lesz komfortos számodra egy olyan helyzet, ahol meg kell nyilvánulnod, magadat kell adnod. És azt is megkérdezném tőled, hogy egy lámpalázas-szereplős helyzetben milyen mondatot ismételgetsz magadban. „Csak el ne rontsam!” – mondják sokan, sokszor. És mi történik? Elrontják. Mert arra koncentrálnak, azt ismételgetik: el-rontsam. A gondolat teremtő ereje itt is működik. Jó hír, hogy a másik irányban is, tehát ha pozitív megerősítésként használjuk a mondatunkat, pl. magabiztos előadó vagyok, vagy a legjobb formámat hozom, akkor az agyad ehhez fog igazodni. Amire gondolsz, azt erősíted.

Légy önazonos, mert ezáltal leszel hiteles

A képlet egyszerű: te hoztad létre, te tudod legyőzni. Persze, ha ilyen könnyen megszüntethető lenne a lámpaláz, nem lenne ennyi ember, aki szenved tőle. Mégis valahol ebben is rejlik igazság. Fontos, hogy a testedet, az agyadat hozd a jelenbe, erre különféle gyakorlatsorok vannak, és kifejezetten a lámpaláz leküzdésére is létezik már egy légzéses, mozgásos, koncentrációs, ellazulós gyakorlatokat tartalmazó kombináció.  Ezeket a feladatokat az esemény előtti, valamint az esemény napján megadott időpontokban ajánlott elvégezni, így feszültségmentes, felszabadult, magabiztos előadóvá válhatsz. Emellett fontos, hogy olyan módszerrel állítsd össze az előadásodat, amely a számodra a legjobb, készíts jegyzetet, gyakorold be a mondandódat. Találd meg a miértedet, hogy miért akarod elmondani, átadni az információkat, a tudást, és gondold végig, hogy kik ülnek majd a közönség soraiban, ők megértik-e, be tudják-e fogadni, amit közölni akarsz. Légy önazonos, mert ezáltal leszel hiteles. Ha a testbeszéded (ami a kommunikációd 93%-át! adja) bizonytalanságról árulkodik, nem tudod meggyőzni a mondandód helyességéről, fontosságáról a hallgatóságot.

Szerző: K.T.

#stressz #lampalaz #teljesitmeny #kollega #munkahely

A Mennyibe kerül a cégnek egy stresszes kolléga? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.