A pályakezdő fiatalok vehemensen vethetik bele magukat az álláskeresésbe és bizony a kedv hamar alábbhagyhat, ha azzal szembesülnek, hogy jóformán gyakorlat nélkül be sem kerülhetnek egy pozícióba. Ez már olyan tényező lehet, amely megbénítja a fiatal jelentkezőt a pályázásban. Ha az állásinterjúig eljutnak, tapasztalat és gyakorlat hiányában abban sem lehetnek biztosak, hogy ott mit várnak el tőlük. A pályakezdők és a munkaadók gyakran eltérő elvárásokat támasztanak egymás felé, ami félreértésekhez vezethet.

Pályakezdők elvárásai a munkaadóktól

A fiatalok gyakran gyors karrierfejlődést várnak el. Azt remélik, ha bejutnak egy pozícióba, onnan rövid időn belül magasabbra léphetnek. A munkaadóknak általában több időre van szükségük, hogy átlássák az újonnan belépők munkáját és fokozatos fejlődést várnak el tőlük.

Az új generáció számára fontos a munka-magánélet egyensúlya, annak tartása és nagyra értékelik a távmunkát vagy a rugalmas munkaidőt, és bár egyre több helyen létező munkavégzési forma ez, de a munkaadók nagy része inkább a munkahelyi jelenlétet várja el.

A pályakezdők többsége olyan munkát keres, ahol a feladataik nemcsak technikai jellegűek, hanem értékesnek és inspirálónak is érzik azokat. Szeretnék látni munkájukat, azok hatását és szeretnének hozzájárulni a szervezet céljaihoz. Csakhogy a vállalatok vezetői először gyakran alapvető, rutin feladatokat bíznak rájuk, hogy megtanulják a rendszert. Ez a mai fiatalabb nemzedék számára unalmasnak tűnik és csalódást okozhat, ha nem érzik elég izgalmasnak a munkát.

A pályakezdők hozzászoktak a digitális világ gyors visszacsatolási tempójához, így munkahelyükön is hasonlóan gyors visszajelzésre számítanak saját teljesítményükről. Azonban  a munkáltatók gyakran a szokásos negyedéves vagy éves értékelés során szánnak erre időt, ami a fiatalok számára frusztráló lehet.

Arra is számítanak, hogy a munkahelyük biztosít számukra fejlődési lehetőséget, így a tréningek, képzések, mentorprogram alapvetően létezők, ám a munkaadók gyakran ezt egyáltalán nem így gondolják, hiszen a frissen végzett pályakezdőket úgy ítélik meg, hogy rendelkeznek elegendő tudással a munkavégzéshez.

Munkaadók elvárásai a pályakezdőktől

A munkaadók rugalmasságot, nyitottságot várnak el az újonnan belépőtől és elvárják, hogy gyorsan alkalmazkodjanak és tanuljanak. A félreértés abból adódhat, hogy a pályakezdők pedig konkrét és speciális elvárásokkal vannak felvértezve és emiatt nem érzik magukat megfelelő környezetben.

A munkáltatóknak fontos a pontos, precíz munkavégzés és a felelősségvállalás, azonban a fiatal, még tapasztalatlan pályakezdők inkább a változatosságot űzik és ha úgy ítélik meg, hogy az adott helyen ez nem valósul meg, gyorsan váltásra adják a fejüket.

A munkaadók elvárásai között természetesen az szerepel, hogy a munkavállaló rendelkezzen a munkavégzéshez szükséges ismeretekkel és azonnal értékes munkaerőként funkcionáljanak. A még tapasztalat nélküli fiatalok azonban azt várják a munkáltatójuktól, hogy biztosítsák a megfelelő fejlődési lehetőséget.

Egy vállalat nem egy ember munkájától válik sikeressé, ezért fontos a csapatban való munka minősége és ez elvárás a fiatal pályakezdők felé is, csakhogy a fiatalok már inkább az egyéni sikereket tartják szem előtt. Emiatt nehézséget okozhat számukra a csapatmunka.

A pályakezdők bére azt tükrözi, hogy bizonyítaniuk kell ahhoz, hogy növekedjen a fizetés. A fiatalok pedig azonnal magasabb bért igényelnének, főleg, ha magas szintű képzettséggel rendelkeznek.

Más perspektíva

A munkaadó és a munkavállaló is a saját szemszögéből tekint a munkára, ennek megfelelően a megítélés is más. A pályakezdő fiatalok pedig már abba a felgyorsult világba születtek bele, amelyben elvárás számukra a gyorsaság minden területen. A munkáltatók azonban a szervezeti szabályoknak megfelelően járnak el és elvárásaik is ehhez mértek, amelyek a különbségeket is adhatják.

A Pályakezdők Vs. munkaadók, avagy mit várnak egymástól? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A konfliktus lehetőség arra, hogy közelebb kerüljünk egymáshoz, vagy épp eltávolodjunk a másiktól

Amikor egy konfliktushelyzettel (pl. ott maradt a kenyérmorzsa az asztalon vagy a küszöbön a cipő) szembesülünk, első
lépésként gondoljuk végig, hogy valójában mi is a szándékunk a közlésünkkel. Az, hogy kritikamentesen őszinték legyünk? Vagy hogy jól beolvassunk a másiknak? Esetleg az, hogy nyitott szívvel és kritikamentes elmével igyekezzünk gyakorolni az empatikus jelenlétet, azaz próbáljuk megérteni a másikat? Dönthetünk úgy, hogy minden érintett fél szükségleteivel egyformán törődünk. Ha képesek vagyunk eszközként használni a kritikamentes őszinteséget és az empatikus jelenlétet ahhoz, hogy eljussunk oda, hogy minden érintett szükségleteivel törődünk, az azt is jelenti, hogy ugyanúgy odafigyelünk önmagunkra, mint a másik félre is.

Lépésenként az egyetértés felé

Ha megtanuljuk megfigyelés formájában kimondani azt, ami nem tetszik, kisebb eséllyel fogunk ellenállást generálni, és nagyobb eséllyel együttműködést. Első lépésként írjuk le az adott helyzettel kapcsolatos megfigyelésünket. Második lépésként tudatosítsuk a megfigyeléssel kapcsolatos érzésünket. Ez esetben igen fontos, hogy hol keressük az érzésünk gyökerét. Ha egyet értünk azzal, hogy „csak azért vagyok felelős, amit irányítani tudok”, nem mondhatjuk a másiknak, hogy te dühítettél fel, miattad vagyok csalódott. Hiszen hogyan vádolhatom a másikat egy olyan valamiért, ami bennem történik és én magam sem tudom irányítani?

Az érzéseink nem állnak akaratlagos irányítás alatt (Bagdy Emőke), tehát mi sem tudjuk irányítani az érzéseinket, így miként vádolhatjuk a másik embert, hogy miatta érzünk így vagy úgy? Érdemes felidéznünk magunkban a kisgyerekkorban hallott mondatokat: „csak még egy falatot anyuci kedvéért! Olyan boldog lesz anyuci, apuci, amikor időben szólsz, ha pisilni kell.” Rambala Éva szerint mielőtt megtanultunk volna járni, beszélni, már arra kondicionáltak bennünket, hogy mi vagyunk felelősek a nagyok boldogságáért vagy boldogtalanságáért. Csernus Imre szerint az érzelmi felnőtté válás ott kezdődik, hogy abbahagyom mások hibáztatását a saját érzéseimért. Tehát akkor, amikor azt mondjuk, hogy miattad vagyunk csalódottak, akkor még nem jutottunk el az érzelmi felnőtté válás állapotába. Akkor tudunk kilépni az érzelmi rabszolgasorsból, ha már nem másokat hibáztatunk a saját érzéseinkért.

És hol kereshetjük az érzéseink gyökerét?

Arra kell koncentrálnunk, hogy milyen szükségletünk érintődött meg adott helyzetben. A Földön minden embernek ugyanazok a szükségletei, és minden szükségletet végtelen számú megoldási stratégiával tudunk kielégíteni. Mindannyian szoktunk lelkesek és csalódottak lenni, megtapasztaltuk az örömöt és a bánatot is és kortól függetlenül mindenkinek szüksége van biztonságra, kalandra, megértésre, szeretetre, összetartozásra stb. Tehát érdemes azonosítanunk a helyzethez kapcsolódó szükségletünket.

De felmerülhet a kérdés, hogy kinek van ennyi ideje egy helyzetben gondolkodni. A konfliktusos szituációk általában nem először jönnek elő, az életminőségünket befolyásoló konfliktusok sokszor ismétlik egymást. Ezért van időnk végiggondolni, hogy mit is fogunk mondani. Érdemes figyelmet fordítani arra, hogy mi lehetett a másik érzése abban a pillanatban, amikor azt tette, ami nem tetszett nekünk.

A hídépítés kulcsa

Az életszerű cselekvési tervet akkor tudjuk megtalálni, amikor képesek vagyunk tudatosítani a négy lépést: mi a megfigyelésünk, az érzésünk, a szükségletünk, a kérésünk, majd mi lehet a másik érzése, szükséglete. Ha rájöttünk, hogy mi a saját és mi a másik legdominánsabb szükséglete, akkor megtaláljuk azt is, amivel mindkettőnkre reflektálhatunk. Például oda kell figyelni, hogy miként hat a gyerekünkre, ha kritizáljuk és ha őszinte visszajelzést adunk neki arra fókuszálva, hogy mi az, amit megcsinált és tetszett. Ezért ne csak arra összpontosítsunk, hogy mit nem kaptunk meg tőle. Minden élethelyzet és mindenki más, de arra érdemes figyelni, hogy megszólalás előtt tudatosítsuk magunkban: a szeretetemet akarom kifejezni, így nagyobb eséllyel találnak rám azok a szavak, amik segítenek hidat építeni a kettőnk szíve között.

Szerző: K.T.

A Konfliktus helyett párbeszéd bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Talán nem is gondolnád, de a legtöbbeknek van legalább egy riválisa a munkahelyén. Igen, neked is. Furcsa, de miközben könnyű megnevezni azokat a kollégákat, akikkel munkán kívül is jólesik egy kávé, azt már nehezebb észrevenni, hogy ki az, aki jobbszeretné, ha holnaptól más állna a névjegykártyádon.

De hát minden munkahelyen van versengés, nem? Van igen, bizonyos mértékig természetes és hasznos is. Egyrészt segít a vezetőnek meglátni kik a csapat legjobban teljesítő tagjai, másrészt motiválóan hathatnak az erre fogékonyakra. Ha azonban hosszútávon fennmarad és rivalizálássá változik, akkor folytonos stresszt okoz, kihat a teljesítményre és a motivációra is, nem beszélve arról, hogy gátolhatja az együttműködés hatékonyságát a versengő kollégák között.

Ezek a tényezők súlyosbíthatják a helyzetet:

A transzparencia hiánya

A versengés legtöbbször az erőforrásokért zajlik. Előléptetés, plusz fizetés, ajándékok, juttatások, sőt, akár a visszajelzések egyenlőtlen elosztása is feszültséget szülhet a kollégák között. Minél világosabb és konkrétabb, hogy milyen lépések, eredmények szükségesek a javak eléréséhez, annál kevésbé valószínű, hogy egymástól irigyelnék el a kollégák.

A jó teljesítmény

Igen, ennek van egy pici hátránya is. Ha jól teljesítesz, többnyire jó visszajelzéseket kapsz, az pont a fentiek miatt irigységet szülhet a kollégákban. Ez az irigység azonban általában egyoldalú, vagyis lehet, hogy azt hiszed, hogy jóban vagytok a kollegáddal, ő viszont ki nem állhat és strébernek nevez a hátad mögött.

Szervezeti kultúra

Ha a cégen belül mindig azokat a kollégákat emelik ki, akik sokat túlóráznak, a jutalmazáshoz pedig extrém teljesítmény szükséges, akkor nem csak a stressz és a nyomás, de a versengés is több lesz a csapaton belül.

A kulcs a fair és átlátható működésben rejlik. Ha a főnök kiszámítható, és következetes módon jutalmazza és dicséri a kollégákat, akkor kevesebb figyelem lesz azon, hogy épp mit csinál a másik és a fókusz visszakerül arra, hogyan hozza ki magából mindenki a maximumot.

Forrás: BBC
Szerző: B.B.
Fotó: Envato

A Van egy riválisod a munkahelyeden, tudtad? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Karrier horoszkóp a hét első munkanapján.

Kos: Az elmúlt két hét tendencia a mai munkanapban csúcsosodik ki. Ami látszik majd, nem biztos, hogy túl szép. Készülj fel többféle intenzív konfrontációra.

Bika: Ügyelj arra, hogy tartsd a munkatársaidnak adott szavad. Együtt erősek vagytok. Külön, gyenge vagy.

Ikrek: Mások is szívesen követik a példádat. Több hatalmad van, mint gondolnád, ne félj használni. Az emberek azt várják tőled, hogy vezető légy. Mutasd meg, hogy képes vagy átvenni az irányítást és stabil irányt mutatni. Rák: Súrlódások alakulnak ki, köszönhetően a benned rejlő határozatlan természetnek. Nehéz lesz másokkal együttműködni, mert ők is ugyanolyan határozatlanok lesznek. Számíts patthelyzetre.  Tegyél meg mindent a stabilitásodért.

Oroszlán: Jóindulatod és nyitottságod nagyszerű jutalmat hoz. Szövetségeseid támogatást és bátorítást kínálnak. Mások tanácsaival sokkal többet tudsz elérni, mint egyedül.

Szűz: Ma lazább leszel, mint máskor, és elengeded a szokásos intenzív irányítást. Ez jó. Ne küzdj ellene. A könnyedebb megközelítés segít abban, hogy kapcsolatba kerülj másokkal, és elnyerd azt a tiszteletet, amire vágysz.

Mérleg: Kiindulópontnál vagy. Itt az ideje, hogy elhatározd magad ahelyett, hogy bizonytalankodnál. Ma léphetsz egyet felfelé a létrán. Keresd a jeleket magad körül.

Skorpió: Ha közlöd, hogy depressziós vagy, az valószínűleg nem vált ki együttérzést másokból. A többiek nagyon optimista, lendületes hangulatban vannak. Ne rontsd el a kedvüket, inkább csatlakozz hozzájuk.

Nyilas: A kulcsszó számodra a kompromisszum. Nagyon makacs voltál egy bizonyos kérdésben az elmúlt napokban. Most adnod kell, ahhoz, hogy kapj. Keressetek kompromisszumos megoldást, ahelyett, hogy ragaszkodsz ahhoz, hogy a dolgokat csak a te magad módján intézd.

Bak: Valaki hozzáállása megnehezíti a hatékony munkát. Szeretnél ezzel a személlyel barátságot vagy legalábbis bajtársi viszonyt kialakítani, ő mégis inkább a felszínen tartja a kapcsolatot.

Vízöntő: Határozatlannak fogod érezni magad, és ettől ingerlékeny leszel, mivel szívesebben hozol döntést, minthogy bizonytalanságban ülj. Állj ellen a kísértésnek, hogy gondolkodás nélkül cselekedj. Szánj időt a mérlegelésre.

Halak: A nap meglehetősen intenzíven indul, de a kedélyek enyhülnek a nap előrehaladtával. Az emberek délutánra vidámabbak lesznek, és helyreáll az emberiségbe vetett hited.

Forrás: horoscope.com
Fotó: Envato

A „Azok a hétfők…” – Problémák várhatók ma bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nagy eséllyel már mindannyian éltünk át hasonló szituációt, hiszen a munkahelyi konfliktus valójában egy nagyon is hétköznapi jelenség. Nézeteltérés alakulhat ki a kollégánkkal, felettesünkkel, ezeket a feszültségeket pedig érdemes minél hamarabb kezelni. Legyen szó akár szakmai alapú vitáról, akár arról, hogy nem vagyunk szimpatikusak egymásnak a munkahelyi pozitív légkör biztosítása érdekében nagyon lényeges, hogy megpróbáljuk ezt helyesen lekommunikálni.

A kommunikáció hiánya

A Profession egy cikkében például Szerémi Péter, kommunikációs szakember beszél a munkahelyi konfliktusok feloldásáról, ő azt mondja sokszor a feszültséget nem maga a kommunikáció, sokkal inkább annak hiánya okozza. „Jellemző helyzet például, hogy sok vezető nem ad visszajelzést beosztottainak. Hasonlóan feszültséget szül az a gyakorlat is, hogy nem tudunk nemet mondani egy-egy feladatra, bár nem érezzük eléggé felkészültnek magunkat, vagy épp nincs elég kapacitásunk, mégsem akarunk csalódást okozni a másiknak.” – fogalmaz a szakember, aki azt mondja, általában ez a kommunikációs gát okozza a betelt pohár effektust, és ekkor robbannak a leggyakrabban azok a képzeletbeli bombák.

A vita helyett

A vita helyett azonban mennyivel célravezetőbb volna, ha ilyenkor beosztottként elmondanánk a vezetőknek, nagyon szeretnénk, ha adna valamiféle visszajelzést a munkánkat illetően, mert a fejlődésünk szempontjából ez meghatározó lehet. Továbbá arról is érdemes beszélgetni a főnökkel, hogy mikor és milyen feladatot delegál számunkra. Ha nekünk jellemzően ötig tart a munkaidő, de a vezető fél ötkor még ránk oszt egy feladatot, az hatalmas teher és feszültségforrás lehet. Ilyenkor fontos, hogy ne támadólag álljunk a kérdéshez.

Pozitív légkör

Mivel eddig sosem mondtunk nemet, a főnök joggal feltételezi, hogy pikk-pakk megoldjuk, amit kért, ha azonban úgy érezzük, nem fog beleférni, akkor arról beszéljünk nyíltan. Persze tudjuk, hogy az első lépést nagyon nehéz e tekintetben megtenni, sokan valamiért mumusként tekintenek a főnökeikre, pedig ők is csak emberek, ugyanolyan érzésekkel, gondolatokkal. Ha pedig nem találunk megértő fülekre, akkor bizony érdemes elgondolkodni, hogy a megfelelő helyen dolgozunk-e. Nyilván nem azt mondjuk, hogy akkor mindenki szaladjon felmondani, de a megfelelő és pozitív munkahelyi légkör nem kiváltság, hanem igenis alanyi jog.

Szeretnél még a munkahelyi konfliktusok kapcsán olvasni? Akkor maradj velünk, ugyanis még bőven vannak tippek a tarsolyunkban!

Szerző: G.P.

Fotó: Envato

A Így kezeljük a munkahelyi konfliktusokat 1. rész bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A könyvben a 3. bekezdéstől mondja fel a leckét – kérte feleléskor Szabó tanár úr, de nem volt mindenki számára egyértelmű, hogy mi is volt a tartalma adott tananyagrésznek. Ugyanis a tanerő, aki még a múlt évszázad ötvenes éveiben tanult tanítani, valószínűleg nem volt tisztában vele, hogy nem mindenki képekben tárolja el az információkat. Van, aki például hallás után jegyzi meg, másnak pedig az is szükséges hozzá, hogy közben járkáljon. Mivel mindenki másképp képezi le a világot, sokszor nem értjük egymást, pedig ugyanarról beszélünk, elveszünk a kommunikáció útvesztőiben.

A vizuális típus

Számára a látással szerzett információk épülnek be, például konkrét vagy elvont belső képeket lát maga előtt. Számára egyértelmű, hogy az adott információt a könyv bal alsó sarkában látta, még azt is tudja, hogy az illusztrációként használt kép alatt vagy fölött volt. Ő az, aki kiválóan tud tanulni a jól tagolt, kiemelésekkel (vastagon szedett betűkkel) tarkított szövegből. Az ábrák, a fotók, a diagramok segítik a megértést, szívesen használ színes szövegkiemelőt (akár többet is) az értelmezéshez. Beszédében a „jól látható, nézzük, ezen van a fókusz, úgy tűnik, világos, ködös…” kifejezések jelennek meg. Egyébként gyorsan beszél, hogy tudja követni a fejében futó képeket.

Az auditív típus

Ő hallás alapján tanul, a fülét fordítja felénk, amikor meg akar érteni valamit, belső hangokat kreál vagy idéz fel a maga számára. A hangok, a zene, a ritmus az ő igazi közege. Úgy sajátítja el a tanulnivalókat, ha hangosan felolvassa, netán többször visszahallgatja (akár a saját maga által felolvasottakat). Segíti a tanulását, ha zene szól a háttérben, van, hogy az adott zeneszám által tud visszaidézni dolgokat. Beszédében a „mond, hangos, úgy hallom, így hangzik, eláll a szavam, süket fülekre talál, összhang…” kifejezések jelennek meg. Az auditív típusú ember közepes tempóban beszél.

A kinesztetikus típus

Ez a típus mozgás által rögzíti az információkat) a testével tanul, fel-alá járkál, miközben mozog a keze, lába. Az érzésein, érzetein (pl. tapintás) keresztül kezeli az információkat. Ők azok, akik szeretnek a homokba írni vagy hatalmas plakátokat festeni, a karjukat, az egész testüket használják az információk rögzítésére. Ezért segíti a megértést, ha nem egyhelyben ülve tanulnak, ha sok szemléltetőeszköz, kézbe fogható tárgy van a közelükben. Beszédükben a következő kifejezések jelenhetnek meg: két lábbal a földön, megbirkózik, feszültség, érzékeny, lenyeli a békát, tapintható a feszültség, a torkomban dobog a szívem… A kinesztetikus típusú ember lassan, nyugodtan beszél, mivel az érzelmein keresztül ellenőrzi azt, amit mond.

Léteznek még más típusok is, mint például a verbális, a logikai, a magányos és a társasági típus, és ha tudjuk, hogy melyik kategóriába tartozunk, netán a kollégánk hogyan rögzíti a maga számára az információkat, kevésbé fogunk egymás mellett elbeszélni, így számos konfliktustól kímélhetjük meg egymást.

Szerző: K.T.

Fotó: Envato

A Beállt a kommunikációs zárlat? Így fejtsd meg a munkahelyi bábeli zűrzavart bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nem hiszem el, már megint ezt csinálod! Miért nem tudod megjegyezni, hogy ezt nem így kell összerakni? Most már jó lenne felállnod a gép mellől, hiszen már három órája bámulod egyfolytában a monitort! Ismerősek ezek a mindennapi mondatok? Mi is hangoztatjuk őket nap mint nap? Persze, hiszen valahogy ki kell fejeznünk a nemtetszésünket. De célra vezetnek-e ezek a kérdések, megoldják-e adott helyzetben a vitát?

A konfliktus lehetőség arra, hogy közelebb kerüljünk egymáshoz, vagy épp eltávolodjunk a másiktól

Amikor egy konfliktushelyzettel szembesülünk, első lépésként gondoljuk végig, hogy valójában mi is a szándékunk a közlésünkkel. Az, hogy kritikamentesen őszinték legyünk? Vagy hogy jól beolvassunk a másiknak? Esetleg az, hogy nyitott szívvel és kritikamentes elmével igyekezzünk gyakorolni az empatikus jelenlétet, azaz próbáljuk megérteni a másikat?

Ha képesek vagyunk eszközként használni a kritikamentes őszinteséget és az empatikus jelenlétet ahhoz, hogy eljussunk oda, hogy minden érintett szükségleteivel törődünk, az azt is jelenti, hogy ugyanúgy odafigyelünk önmagunkra, mint a másik félre is.

Lépésenként az egyetértés felé

Ha megtanuljuk megfigyelés formájában kimondani azt, ami nem tetszik, kisebb eséllyel fogunk ellenállást generálni, és nagyobb eséllyel együttműködést. Első lépésként írjuk le az adott helyzettel kapcsolatos megfigyelésünket. Második lépésként tudatosítsuk a megfigyeléssel kapcsolatos érzésünket. Ez esetben igen fontos, hogy hol keressük az érzésünk gyökerét. Ha egyet értünk azzal, hogy „csak azért vagyok felelős, amit irányítani tudok”, nem mondhatjuk a másiknak, hogy te dühítettél fel, miattad vagyok csalódott. Hiszen hogyan vádolhatom a másikat egy olyan valamiért, ami bennem történik és én magam sem tudom irányítani?

Amikor azt mondjuk, hogy miattad vagyunk csalódottak, akkor még nem jutottunk el az érzelmi felnőtté válás állapotába. Akkor tudunk kilépni az érzelmi rabszolgasorsból, ha már nem másokat hibáztatunk a saját érzéseinkért.

És hol kereshetjük az érzéseink gyökerét?

Arra kell koncentrálnunk, hogy milyen szükségletünk érintődött meg adott helyzetben. A Földön minden embernek ugyanazok a szükségletei, és minden szükségletet végtelen számú megoldási stratégiával tudunk kielégíteni. Mindannyian szoktunk lelkesek és csalódottak lenni, megtapasztaltuk az örömöt és a bánatot is és kortól függetlenül mindenkinek szüksége van biztonságra, kalandra, megértésre, szeretetre, összetartozásra stb. Tehát érdemes azonosítanunk a helyzethez kapcsolódó szükségletünket.

A hídépítés kulcsa

Az életszerű cselekvési tervet akkor tudjuk megtalálni, amikor képesek vagyunk tudatosítani a négy lépést: mi a megfigyelésünk, az érzésünk, a szükségletünk, a kérésünk, majd mi lehet a másik érzése, szükséglete. Ha rájöttünk, hogy mi a saját és mi a másik legdominánsabb szükséglete, akkor megtaláljuk azt is, amivel mindkettőnkre reflektálhatunk.

Megszólalás előtt tudatosítsuk magunkban: a szeretetemet akarom kifejezni, így nagyobb eséllyel találnak rám azok a szavak, amik segítenek hidat építeni a kettőnk szíve között.

Szerző: K.T.

Fotó: Envato

A Te hogy fejezed ki a nemtetszésedet? Ezt gondold át a munkahelyi vitás helyzetekben! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.