2026-ra a HR-nek az adminisztratív háttértámogatáson túl kell mutatnia. Be kell töltenie a stratégiai üzleti funkciót, amely meghatározza, hogyan vonzzák, fejlesztik és tartják meg a jó munkaerőt. A kis- és középvállalkozások számára ez azért különösen fontos, mert a HR stabilitása közvetlenül befolyásolja az üzletet. Ugyanakkor egyszerre kell kezelnie a munkaerőhiányt, a fluktuációt és a gyorsan változó elvárásokat. Hogyan lehet ezekből lehetőségeket kovácsolni?

A stabilitás építése

A munkavállalók sokkal gyorsabban váltanak munkát, ha bizonytalanságban érzik magukat és kevésbé tolerálják a zavaros kommunikációt. Egy kisebb vállalkozás esetében egyetlen kilépés is komoly terhet róhat az ottmaradókra. A megtartás érdekében világosan meg kell fogalmazni azt az onboarding során, hogy mit várnak el, mik a célok.

A visszajelzés megfelelő kultúrájának kiépítése, – amely magába foglalja arendszeres (például havi) rövid visszajelző beszélgetéseke – segítenek abban, hogy a munkavállalók azt érezzék, meghallgatják őket és reagálnak ötleteikre.

Elképzelhető, hogy teljes állás formájában nem mindig működik egy-egy pozíció. Mindenképp át kell vizsgálni, hogy rugalmas, részmunkaidős vagy projektalapú lehetőségekkel kiváltható-e. Ezzel csökkenthető a kilépési hajlandóság.

Munkaerőhiány

A munkaerőhiány nem tűnik el egyik napról a másikra. A hiány pótlása megkísérelhető úgy is, hogy diákmunka keretén belül alkalmaznak fiatalokat. Az ilyen partnerség kiépítésével gyorsan bővíthető a csapat akár szezonálisan, akár projekt szinten.

Jól jöhet egy olyan mappa, amelyben azoknak a jelentkezőknek az önéletrajzát tartják, akik egykor jelentkeztek a céghez, de nem nyertek felvételt. Sok idő megspórolható azzal, ha nem a nulláról kell indítani a toborzást.

Generációváltás

A Z generáció és az utána következő nemzedék fiataljai más kommunikációs stílust, gyors visszajelzést, rugalmas működést és modern technológiai környezetet várnak el. Ezért vállalati szinten is nagyon fontos, hogy egyszerű és gyors platformokon kommunikáljanak ezzel a munkavállalói réteggel. Olyan kommunikációs csatornát kell választani, amelyen a fiatalabb korosztály tagjai aktívak.

A fiatal munkavállaló segítését támogatni lehet egy gyakorlottabb mentorral, aki nemcsak szakmai, hanem kulturális támogatást is kap így.

Ha lehetőség van rá, akkor vonzó lehet a hibrid vagy rugalmas munkavégzés, ami ma már sokak számára alapelvárás.

Digitalizáció és mesterséges intelligencia

A technológia mindenütt jelen van, természetesen a munkahelyeken is, azonban át kell gondolni, hogy az automatizációt hol érdemes bevezetni. Az egyszerű beosztáskezeléstől a digitális onboardingig rengeteg hasznos eszköz létezik, de azt kell szem előtt tartani, hogy ne a munkát bonyolítsa, hanem valóban a dolgozókat tehermentesítse. Vagyis nem minden jó, ami új, ezért át kell gondolni, hogy egy vállalat mit hoz be és mit nem.

Az adatok nem hazudnak, ezért érdemes a mutatókat figyelni és követni, amelyek rámutathatnak a hibákra, de a lehetőségekre is.

A rugalmasság, a megfelelő eszközök és a partnerségi együttműködés jövedelmező lehet a kis- és középvállalkozások számára ahhoz, hogy stabilan működjenek 2026-ban.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A HR kihívások és lehetőségek 2026-ban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A magyar munkaerőpiac demográfiai kihívásai hosszú távon jelentős hatással lehetnek a gazdaságra és a társadalomra. Mindennek hatása már 2025-ben is, majd az azt követő években érezni lehet.

A magyar öregedő társadalom

A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint, hazánk lakossága 2024-ben körülbelül 9,6 millió fő. Az pedig már régóta ismert, hogy a lakosság fogyóban van. Az alacsony születésszám és a magas halálozási ráta következtében a népesség lassan, de biztosan fogy. Mindez azt is eredményezi, hogy kevesebben lépnek be a munkaerőpiacra, miközben a nyugdíjasok száma nő, vagyis növekedni fog a gazdasági függőségi ráta. Ez hosszú távon komoly munkaerőhiányhoz vezethet. Ez pedig ott okozhat majd hatalmas problémát, ahol szükség lenne a fiatalabb munkavállalókra. Az elöregedő társadalom növeli az egészségügyi és nyugdíjrendszerre nehezedő terheket is. Ennek köszönhetően a szociális rendszerek fenntarthatósága is veszélybe kerülhet.

Migráció és tudáselszívás

A tehetséges és magasan képzett munkavállalók gyakran külföldre költöznek és ennek oka nem más, mint a magasabb bér, a nagyobb elismerés és jobb életkörülmények. Az elmúlt években ugyan egyre többen térnek vissza külföldről a hazájába, de a migrációs egyensúly még mindig kihívást jelent. A bevándorlás – mint a munkaerő-pótlási egyik lehetősége –, korlátozott mértékű.

Regionális eltérések

Hazánkban jelentős különbségek vannak a munkaerőpiaci lehetőségek között a különböző régiókban. Elmondható, hogy Budapest és Nyugat-Magyarország viszonylag erős gazdasági központ, a keleti és dél-magyarországi régiókban magasabb a munkanélküliség, kevesebb a képzett munkaerő. Az egyenlőtlenség pedig csak növelheti a belső migrációt és a helyi munkaerőhiányt.

Alacsony termékenység

Az alacsony születésszám nemcsak a népességfogyásban játszik szerepet, hanem a hosszú távú munkaerő-utánpótlásban is. Az állam ugyan igyekszik vonzóbbá tenni a gyermekvállalást, ennek érdekében különböző családtámogatási programokat vezetett be, de ezek eredményessége még nem belátható.

Technológiai fejlődés

Az automatizálás már egy ideje csökkentette a fizikai munkaerőt és most újabb fenyegetést jelent a mesterséges intelligencia használata. Az MI azonban megköveteli az új készségek és magasabb szintű technológia tudást, ami kihívást jelenthet az idősebb munkavállalók számára, akik nehezebben alkalmazkodnak a technológiai változásokhoz.

Képzési rendszer

A gyorsan változó gazdasági igények miatt egyre gyakoribb probléma, hogy hiányzik a megfelelően képzett munkavállaló. A technológiai, mérnöki és egészségügyi szakmákban jelentős munkaerőhiány a magyar munkaerőpiacon.

Nemek közötti egyenlőtlenségek

Habár nőtt a nők aránya a munkaerőpiacon, ám a családi feladatok és a gyermeknevelés terhei még mindig leginkább a nőkre hárul. Ezzel pedig csökkenhet a karrierlehetőség.

A fentiek felvázolása bizonytalan jövőt jósol Magyarország számára, éppen ezért nagyon fontos a pályakezdők, a fiatalok minél hatékonyabb integrációja a munka világába. Nemcsak, mint munkaerőre tenne szert az ország, de magukkal hozhatnak új tudást, új szemléletet, nézetet. Mindezt elősegítheti az oktatási rendszer jobban igazodna ezekhez a változásokhoz.

Szerző: Rónai Márta
Kép: Pexels

A Magyar munkaerőpiac, mi lesz veled? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 2022. évi DESI (Digital Economy and Society Index) mutató alapján Magyarország a 27 uniós tagállam között mindössze a 22. helyen áll. Kulcsfontosságú lenne tehát, hogy a magyar cégek is csúcssebességre kapcsoljanak a digitalizáció terén, az ehhez szükséges szakértelem bevonása azonban továbbra is nagy kihívást jelent.

Brutális munkaerőhiány

A legfrissebb iparági becslések szerint két éven belül 26 ezer fős munkaerőhiány lesz az informatikai szektorban, melyet most tovább súlyosbít a kisadózó vállalkozásokat érintő szigorítás is. Hogyan reagálhatnak erre a hazai cégek és milyen új trendek segíthetnek az idő- és költségtakarékos fejlesztések megvalósításában? A Stylers szerint új technológiák adaptálására, a junior-szenior munkaórák hatékonyabb kihasználására és komplett csapatok kölcsönzésére lesz szükség. A digitális gazdaság élénkítése, következetes fejlesztése és támogatása sokat jelenthet a nemzetközi piacokon mutatkozó bizonytalanság és az elkerülhetetlennek tűnő recesszió okozta kihívások kezelésében – ezzel aligha vitatkozhat bárki. Az ezt évről-évre vizsgáló európai DESI mutató alapján azonban Magyarország nem tud érdemi előrelépést felmutatni ezen a területen, és ez nem csak az összetett helyezésünkben mutatkozik meg: a humán tőke tekintetében az ország a 23. helyen áll, az infokommunikációs szektorban tevékenykedők aránya pedig még mindig viszonylag alacsony (3,9%, szemben az Unióban mért 4,5%-kal).

A kata kivéreztetése

A hosszú idő óta fenyegető szakemberhiány tehát továbbra sem enyhül, sőt, az IVSZ friss szakmai állásfoglalása szerint az egyszerűsített adózás szűkítése (a kata átalakítása) a munkaerő további elvándorlását, az eddig szabadúszó szakemberek segítségével digitalizálódó vállalkozások megakadását, az informatikai szolgáltatások drágulását hozzák majd magukkal.

Low-code, de nem no-code – az erőforrásokat is optimalizálja a technológia

Igazi 22-es csapdájába kerülhetnek tehát a hazai vállalkozások, melyek világosan látják, hogy a talpon maradáshoz fejleszteniük kell digitális stratégájukat és felkészültségüket, azonban nem találnak ehhez megfelelő, elérhető árú szakértelmet és szolgáltatásokat. Mivel a tartós és növekvő igények miatt egyre mélyülő munkaerőhiány világszintű problémává vált, hamar előtérbe kerültek az ún. low-code megoldások, melyekről a Gartner már 2020-ban megjósolta, hogy óriási jelentőséggel bírnak majd a vállalatok informatikai gyakorlatában a következő évtizedben. De mit is takar tulajdonképpen a technológia? Az „alacsony kódú” fejlesztés lényege röviden az, hogy minimális manuális kódolással lehessen készíteni és bevezetni üzleti alkalmazásokat. Ez a gyakorlatban úgy működik, hogy az előre programozott modulokból már junior szaktudással vagy technológiai ismeretekkel is összeállítható egy egyszerűbb program, a szenior fejlesztőknek pedig elegendő az összetettebb funkciókra koncentrálniuk – mindezzel jelentősen csökkenthetőek a költségek és a projektidő is rövidül, tehát mindenki nyer.

Van megoldás?

„Fontos azonban eloszlatni a félreértést, hogy a low-code és a no-code szinonímák lennének. Valóban egyre szaporodnak az olyan platformok, melyekkel kezdetleges informatikai tudással is alkothatók programok (ez lenne a no-code), de ezekkel csupán egyszerű automatizmusokra képesek a vállalatok. Ahhoz, hogy egy alkalmazás vagy rendszer valóban hatékonyan szolgálja a szervezet egészét, átfogó szemléletre és magasabb szintű szaktudásra van szükség. Vagyis ezek a megoldások minden oldalról (üzleti és fejlesztői) segítik a digitalizációs törekvéseket, hiszen növelik a hatékonyságot a költségek, az időtényező és az erőforrás- felhasználás szempontjából is, de a programozói szakértelmet nem helyettesíthetik” – mondja Gönczy Gábor, a vállalati digitalizációs megoldásokat kínáló Stylers ügyvezető-tulajdonosa.

Mennek a szabadúszók, jönnek a kölcsönzött csapatok

Az új technológiai megoldások felismerése és adaptálása mellett azt is fontos felmérni, hogy mikor lehet szükség erőforrás-kihelyezésre a belső szaktudás kiegészítéseképpen. Bizonyos speciális applikációk és rendszerek fejlesztése során különböző, széles skálát felölelő szakmai és soft skill-ekre, kompetenciákra lehet szükség, melyeket a fent említett kihívásokkal küzdő toborzók nem, vagy csak rendkívül idő- és költségigényesen tudnának biztosítani.

Egyre több cég él emiatt a „team augmentation”, avagy a kiterjesztett-kibővített csapatok alkalmazásának lehetőségével, hogy a házon belül dolgozó fejlesztők mellé egy gondosan összeválogatott, kölcsönzött csapat munkáját is igénybe vehessék. 

Fontos a rugalmasság

„Ez nem csupán olcsóbb megoldás, mint a toborzás vagy az új adózási szabályok miatt drasztikusan dráguló szabadúszó munkaórák kifizetése, de az adminisztrációs terhek is csökkenthetők, sőt, az üzleti életben oly fontos rugalmasság, gyors reakciókészség is biztosítható általa. Nem utolsó sorban: a kódolói készségeket a csapatot kölcsönző cég biztosítja, így a megbízó maradéktalanul a termékre, vagyis a kitűzött üzleti célok elérésére koncentrálhat” – magyarázza Gönczy Gábor.

A Brutális munkaerőhiány jöhet itthon: van megoldás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A minisztérium közleménye szerint a tárcavezető az ünnepélyes alapkőletételen arról számolt be, hogy a német autógyártó telephelyén eddig infrastruktúra-fejlesztés zajlott, most viszont megkezdődik a tervezett épületek építése. Tájékoztatása szerint az üzemben évi 150 ezer járművet fognak előállítani, 2025-ben pedig megindul egy vadonatúj, tisztán elektromos platformra épülő modell gyártása, amely még nem szerepel a márka kínálatában.

Beszédében az építkezés megkezdését mérföldkőnek nevezte a magyar gazdaság gerincoszlopának számító autóipar szempontjából. Arról számolt be, hogy a BMW korábban egyfajta „láthatatlan autógyárként” működött Magyarországon, ugyanis beszállítói lánca keretében ötvennégy, összesen csaknem tízezer embert foglalkoztató magyar cégtől vásárolt alkatrészeket. Azonban 2018-ban világossá vált, hogy ebből a láthatatlan gyárból egyszer látható gyár is lesz, amely nemcsak Debrecen és Kelet-Magyarország, hanem az egész magyar autóipar életében jelent egy igazi mérföldkövet” – fogalmazott.
A miniszter aláhúzta, hogy Európában Németországon kívül egyedül Magyarországon lesz mindhárom nagy német prémium autóipari vállalatnak gyára. Rámutatott, hogy hazánk világszinten is éllovas az elektromos autóiparra történő átállásban.

Szijjártó Péter végül szerencsés fejleménynek nevezte Magyarország szempontjából, hogy Oliver Zipse lett a BMW Csoport elnök-vezérigazgatója, akivel a kapcsolatát barátinak nevezte, miután ő vezette korábban a vállalat tárgyalási delegációját, és a két éven keresztül zajló egyeztetésekről egyetlen mondat sem szivárgott ki.

Forrás, fotó: MTI

A Debreceni BMW-gyár: ezer új munkahely lesz bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ahogy arról már itt, a Karrier Trend oldalán is beszéltünk a magasan elkötelezett munkavállalókkal rendelkező cégek jóval jövedelmezőbbek, mint azok a vállalatok, ahol magas a fluktuáció.

Egy felmérés szerint azonban az alkalmazottak alig 20 százaléka tartja magát nagyon elkötelezettnek afelé a cég felé, ahol dolgozik,

éppen ezért lényeges, hogy a vállalatok vezetői megértsék, miért is van szükség magasan elkötelezett munkaerőre. Mai írásunkban hoztunk három igazán jó indokot. 

Javuló teljesítmény 

Ez az egyik legalapvetőbb, erről már több ízben beszéltünk is, ugyanakkor fontos kiemelni, gyakorlatilag ez mindennek az alfája és az omegája. Az Aptitude Research Partners jelentése szerint ugyanis azonál a vállalatoknál,

ahol elismerik a munkavállalókat, sokkal magasabb az elköteleződés aránya is, ez pedig végső soron javuló teljesítményhez vezet.

Éppen ezért nagyon fontos, hogy a szervezetek felismeréjék, elismerésben kell részesíteni a munkavállalókat, ezzel ugyanis biztosan növekszik az elköteleződésük. Statisztikák kimutatták, hogy

valahányszor a cégek megduplázzák az elismerések számát, az elköteleződés öt százalékponttal megnövekszik. 

Ügyfélhűség 

Vanessa Brangwyn, az Achievers vezérigazgatója azt mondja, HR szakemberként az utolsó dolog, amit szeretne, az az, hogy elveszítse az ügyfeleket, csak azért mert az alkalmazottak motiválatlanok, barátságtalanok vagy éppen nem segítőkészek. Úgy véli

a stresszes alkalmazottak nem boldogok, ezt pedig az ügyfelek is megérzik.

Éppen ezért vállalatuk célja, hogy különböző eszközök bevetésével javítsák az alkalmazottak jóllétét. Ez persze több összetevős lehet, de például a közös ötletelések, a fentebb említett elismerés, valamint az egyéb, a cégek által biztosított szabadságok és ellátások nagyban hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a munkavállalók kevésbé legyenek stresszesek, ezáltal pedig nagy eséllyel az ügyfelekkel is türelmesebbek lesznek. 

Ne csak egy csavar legyünk a gépezetben!

Ez nagyon fontos, ugyanis minden dolgozónak tudnia kell, hogy az ő munkája miként segíti a szervezeti célok elérését. Vagyis tudnia kell az alkalmazottnak, hogy a vállalat számára fontos és lényeges a munkájuk, számítanak rájuk. Éppen ezért lehet szükség a már többször emlegetett teljesítményértékelő beszélgetésekre, melyek jó lehetőséget biztosítanak arra, hogy a dolgozók és a vezetők tisztázzák a célokhoz való hozzáállást, valamint egyeztessék a soron következő feladatokat. Ez növeli a vezetőség és az alkalmazottak közötti bizalmat, hosszú távon pedig az elköteleződést. Na, és milyen az elkötelezett munkaerő?

Kreatívabb, produktívabb, tele van ötletekekkel, javaslatokkal, állandóan pörög és megállás nélkül szem előtt tartja a közös célt, azaz a vállalat fejlődését. 

Egyre fontosabb 

Ma, a 21. században a munkavállalói elköteleződés egyre fontosabb válik. A Society for Human Resource Management, azaz az SHRM nevű vállalat a következők szerint írta le az alkalmazottak elköteleződésének előnyeit: „A vezetők a világ minden tájáról azt mondják, hogy az alkalmazottak elköteleződésének fokozása egyike az öt legfontosabb globális üzleti stratégiájuknak. Az elkötelezettség nem csak az alkalmazottak megtartását, a termelékenységet és a lojalitást képes jelentősen befolyásolni, de kulcsfontosságú az ügyfelek megtartásának szempontjából is”.

Forrás: Achievers

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A Az elkötelezett munkaerő a siker kulcsa bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Kiemelt cél a jól képzett digitális munkaerő

Hangsúlyozta: digitális fordulatra van szükség, mert az ország akkor lehet sikeres, ha sikerül megértetni össztársadalmi szinten a digitalizáció fontosságát. „A következő években az ország teljesítőképessége, a magyar vállalkozások eredményessége és a lakosság életszínvonala egyaránt azon múlhat, hogy a technológiai fejlődés és innováció eredményeit sikerül-e a javunkra fordítani” – fogalmazott.

A szövetség iparági szakértők bevonásával tavaly ősz óta összeállított javaslatcsomagja négy területen sürget gyors és szignifikáns változást, ezek sorrendben: a digitális társadalom, humán erőforrás területe; az ágazati digitalizáció, kkv-k technológiai fejlesztése; az adatgazdaság, innováció, startup, valamint a digitális régió, nemzetközi együttműködés terület.

A főtitkár rámutatott:

jelentősen növelné a magyar GDP-t a jól képzett digitális munkaerő,

az új technológiák gyors bevezetésével pedig 3-5 éven belül éves szinten csaknem 4 ezer milliárd forint GDP-többletet lehetne elérni az IVSZ elemzése szerint.

A jelentős növekedéshez rendszerszintű változtatások szükségesek:

egyaránt növelni kell a lakosság és a munkavállalók digitális felkészültségét, a digitális írástudatlanok számát pedig csökkenteni a jelenlegi másfél-kétmillióról, illetve biztosítani kell a magasan képzett IT- és digitális munkaerő rendelkezésre állását

– sorolta.

Az IVSZ egyebek mellett digitális kompetencia-minimumot vezetne be a hazai oktatási rendszer minden elemében.

A felnőttképzésben képzési támogatásokkal, vissza nem térítendő digitális voucher-k, adókedvezmények révén lehetne növelni az informatikai képzésekbe kapcsolódók számát,

ezzel párhuzamosan azonban új, tömeges, vagy jelentős támogatású programok indítására is szükség van.

Startupok: adókedvezmény, enyhébb szabályozás

A második, ágazati digitalizáció és kkv-k technológiai fejlesztése területen az IVSZ elsőként az egyes szektorok digitális felkészültségének pontos felmérését javasolja, a hatékony ágazati digitalizációs stratégiákhoz. Mivel a magyar IKT szektor az autóipar mögött már jelenleg is a második legnagyobb exportágazat, fejlesztése érdekében célzott támogatásokkal kell ösztönözni a digitális cégek nemzetközi piacra lépését. Hatékonyabbá kell tenni a vállalatok közötti elektronikus adatcserét, célzott programokat kell indítani a mikrovállalkozások digitális felzárkóztatásának elősegítésére, és a hazai kkv-k e-kereskedelmi tevékenységét is tovább kell ösztönözni, munkavállalóik digitális képzésének támogatását pedig elszámolható költséggé tenni – ismertette.

Közölte: kiemelt figyelmet kell fordítani az innovációs környezet fejlesztésére, a felhőalapú megoldásokat előtérbe helyező ökoszisztéma kialakítására. Mindehhez szorosan kapcsolódnia kell a startupok, startup ökoszisztéma folyamatos szabályozási és támogatási eszközökkel való erősítésének. Ennek érdekében az IVSZ a startupokat többek közt járulék- és adókedvezménnyel, cégjogi és szabályozás enyhítésekkel javasolja támogatni. Emellett érdemes figyelmet fordítani az állami, félállami és piaci kockázati tőkebefektetők gyakorlatának összhangba hozására, például hasonló sikerkritériumok meghatározására.

A régiónak a páneurópai térség digitalizációjának motorjává kell válnia, a nemzetközi együttműködések a negyedik terület, ahol változást sürgetnek – mondta. A régiós együttműködések további erősítését javasolják, különösképp az uniós pénzügyi források digitalizációt segítő hatékony felhasználásában, illetve az uniós jogszabályok előkészítése, valamint a globális kihívások elleni közös fellépés terén.

Kitért arra is: az IVSZ álláspontját alátámasztotta az EU-országok digitális társadalmi-gazdasági fejlettségét mérő DESI (Digital Economy and Society Index) legutóbbi, 2021 novemberi jelentése is. Eszerint Magyarország az összesítésben két helyet (21-ről 23-ra) rontott az előző évi eredményekhez képest, és az elmúlt években nem tudta lefaragni versenytársaival szembeni lemaradását a digitális gazdaság és társadalom fejlettsége terén.

A szervezet a javaslatait az illetékes kormányzati szervek mellett eljuttatja saját tagvállalatai számára, emellett bárki elérheti az IVSZ honlapján.

Forrás: MTI
Fotó: Envato

A Digitálisan képzett munkavállalókra van szükség bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Külföldi reptereken már lehet találkozni úgynevezett mobil (autonóm mobil robot – AMR), vagy más néven szerviz robotokkal, amelyek útba igazítanak, több nyelven informálnak vagy fotót készítenek, ha az utasok kérik – csak egy példa arra, hogy a technológiai fejlődés segítségével hogyan szivárog be a mindennapi életünkbe a robotika.  A mobil robotok jellemzője, hogy a jeladóknak és programozásnak köszönhetően önállóan mozognak egy meghatározott területen, a beépített szenzoroknak köszönhetően elkerülik az akadályokat és megállnak, ha szükséges. Felszerelhetők komplett rendszerekkel, interfészekkel, bővíthetők mesterséges intelligenciával, így alkalmazásuk igen széles körben lehetséges. Szerviz robotok megjelentek már az egészségügyben, a kiskereskedelemben, a hotelekben, éttermekben, bevásárlóközpontokban, de az Egyesült Államokban például biztonsági területen is alkalmazzák őket, hogy bizonyos területek megfigyelésében interaktív szerepet töltsenek be. A mobil robotok alkalmazása már ma is számos területen segíti a mindennapi életünket, és szakértő előrejelzések szerint ez egyre inkább így lesz. Ennek előnyeit nézve elég, ha arra gondolunk, a kórházakban bevethető fertőtlenítő robotok milyen előnyökkel járnak egy pandémiás helyzetben.

A mobil robotok a mindennapi ember számára észlelhető alkalmazása Magyarországon egyelőre kevésbé elterjedt – bár példák már akadnak rá – a Nemzetközi Robotikai Szövetség (International Federation of Robotics – IFR) nemrég megjelent tájékoztatója szerint 2020 és 2023 között évente 40 százalékkal nő majd az információt nyújtó, útba igazító, kísérő mobil robotok száma. Bár a növekedés mértéke robbanásszerű és előbb utóbb a robotikai alkalmazásokban nem kimondottan élen járó Magyarországon is érezhető lesz ez a tendencia, számszerűen elenyésző a növekedés ahhoz képest, hogy a mobil robotok alkalmazásában húzó ágazatnak számító gyártó szektorban és logisztikában milyen mértékű növekedésre lehet számítani: az IFR 2023-ig 31 százalékra becsüli az évenkénti bővülést a már 2021-ben is évi 160 000 darabot értékesítő piacon.

A robotok minden alkalmazási területen az emberi munkaerő számára nehezen végezhető, monotonitást igénylő vagy veszélyt jelentő feladatot látnak el, ráadásul hatékonyabban, így végül gazdaságilag is megtérülő módon.

Biztonságot nyújtó mobil robotok gyártókörnyezetben is

A gyártókörnyezetben alkalmazott autonóm gépek elvégzik azokat a feladatokat, amelyek korábban emberi munkaerőt igényeltek, az alkalmazottaknak így nem kell nagy súlyokat cipelniük, mérföldeket gyalogolniuk a gyártócsarnokban, ehelyett foglalkozhatnak nagyobb felelősséget és szaktudást igénylő feladatokkal, például az automatizált gyártás felügyeletével.

A robotikával kapcsolatos legnagyobb aggály többnyire a biztonság kérdése. Az EU-n belül telepített berendezések mindegyikének meg kell felelnie a gépekről szóló irányelv (MD) alapvető követelményeinek 1. mellékletében felsorolt egészségügyi és biztonsági előírásoknak. A mobilrobot-gyártók és rendszerintegrátorok számos szabványt kötelesek tiszteletben tartani és ISO tanúsítványok sorát kell megszerezniük, amelyek az emberek biztonságát hivatottak szolgálni.

A mobil robotgyártásban úttörő MiR (Mobile Industrial Robots) közép- és kelet európai régiójának értékesítési vezetője, Jesper Sonne Thimsen sorolja is azon biztonságot garantáló technológiai feltételeket, amelyek megbízhatóvá teszik a mobil robotokkal végzett közös munkát: „A MiR robotok esetében a piacon elérhető legfejlettebb duál lézer szkenner biztosítja a navigációt és az akadályok észlelését,  két 3D-s kamera segíti a környezet vizsgálatát, szenzorok sokasága biztosítja a tárgyak, emberek elkerülését, de a beépített, standard biztonsági elemek már önmagukban biztonsági rendelkezésekkel látják el a gépeket abban az esetben is, ha egy gyártóterület erre nincsen felkészülve, vagy ha a belső rendszer meghibásodik” – magyarázza az régiós vezető a részleteket.

A MiR robotok teljes választéka a tervezett felhasználásnak megfelelően CE-jelöléssel rendelkezik a biztonsági előírásoknak való megfelelésük következtében, a kiegészítő szabványokhoz való igazodás a kockázatkezelést szolgálja, az integrált biztonsági funkciók pedig a tervezett használat során várható veszélyek kiküszöböléséért felelnek. „Ez azt jelenti, hogy ezeket a robotokat biztonságos AMR rendszerben történő üzembe helyezésre tervezték, és biztosítjuk az integrációhoz és működtetéshez szükséges megfelelő információkat” – foglalta össze Jesper Sonne Thimsen.

(x)

A Raktár, repülőtér vagy étterem – egyre több helyen dolgoznak az autonóm robotok bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 40 országában zajló kutatás keretében Magyarországon 504 munkáltatóból álló reprezentatív mintán végezték el a felmérést. Sok szektorban kínálnak üres munkahelyeket jövőre.

„A friss adataink azt mutatják, hogy a hazai vállalkozások további konjunktúrára számítanak, ehhez pedig minden korábbinál nagyobb számban tartják szükségesnek újabb munkaerő felvételét – mondta Fehér Tamás, a ManpowerGroup ügyvezető igazgatója. – Mindez a már jelenleg is korlátozott kínálattal rendelkező munkaerőpiac egyre több szegmensében okozhat kisebb-nagyobb feszültségeket, a járvány előtti időszakhoz hasonlóan újra általános jelenséggé válhat a munkaerőhiány.”

A legszélesebb körű létszámbővülést Budapesten (30%) várják, de az Észak-Alföldön (20%), valamint Nyugat-Dunántúlon (20%) és Dél-Dunántúlon is (18%) jelentős a növekedési kilátás. Jelentősen visszafogottabbak a várakozások a Dél-Alföldön (9%), míg a Közép-Dunántúlon (~0%) stagnálás várható az új munkaerő felvételének tekintetében.

A legszélesebb körben a technológiai cégek (30%), illetve a banki, pénzügyi vállalkozások körében (27%) jeleznek előre létszámbővítést, (27%) de a járvány kitörését korábban leginkább megszenvedő étterem-vendéglátás szektorban (23%) is átlag feletti az előrejelzett igény a munkaerőfelvételre. A gyártás (17%) és az építőipar (16%) területén visszafogottabb a munkáltatók várakozás. A nagy- és kiskereskedelemben a cégek 10 százaléka tervezi bővíteni a létszámot.

A létszámnövelést tervezők aránya a közepes, 50 fő feletti és a nagy, 250 fő feletti cégek körében a legnagyobb: 22, illetve 28 százalékos. Mindez azt is jelenti, hogy bizonyos térségekben a hirtelen megnövekvő munkaerőigény könnyebben okozhat hiányokat is a szakmák széles körében. Az 50 fő alatti kis-, illetve a 10 fő alatti mikrovállalkozások ugyanakkor kevésbé bizakodóak, körükben az átlagos várakozás 11, illetve 9 százalékos mértékű.

A munkáltatók többsége nem ír elő semmilyen oltási kötelezettséget

A cégek 23 százaléka, általános, további 17 százaléka egyes munkaköröket érintő oltási kötelezettség bevezetését tervezi vagy már végre is hajtotta azt.

A cégek további 39 százaléka az oltás előnyeinek bemutatásával ösztönözné az oltást, 10 százalékuk az ösztönzést valamilyen konkrét juttatással (például bónusz fizetésével) is alátámasztaná.

Fotó: Envato

A Bőven lesz új munkahely jövőre – rekordközeli létszámbővítést terveznek a hazai cégek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mert természetesen van, akinek a munkaidő lejárta után jut eszébe valami eget rengetően fontos dolgot megtárgyalni, amihez az adatok a benti gépemen vannak, és legfeljebb az egyre telítődő memóriámra hagyatkozhatok, amely a munkahely elhagyását követően rögtön átáll „családi üzemmódra”, így szinte esélytelen, hogy pontos és megbízható információval tudjak szolgálni a telefon másik végén érdeklődő számára. De amióta anya vagyok, három kezem is van, így szinte semmi sem lehetetlen számomra. Anyaként és munkavállalóként sem.

Reggel ötkor csörög a telefon ébresztője, épp annyira hangos, hogy csak én halljam, senki mást ne zavarjon meg a kellemes dallam. Rögtön tudom, hogy hol vagyok és mikor, ezért halkan kiosonok a szobából a telefonommal és a laptopommal, hogy míg felébred a család többi része, addig elvégezzek néhány fontos feladatot. Ez a hajnali „arany óra”, amikor zavartalanul, erősen koncentrálva több munkát képes vagyok megcsinálni, mint nap közben, amikor megszámlálhatatlan inger vonja el a figyelmemet. Ilyenkor senki sem telefonál, nem szól hozzám, hogy „csak azt mondd meg, légy szíves”, azt és olyan tempóban végzem, ahogy és amilyen sebességgel számomra a legmegfelelőbb.

Már megtanultam, hogy ebben az időben csak a munka van és én, nem gondolkodom a napi teendőkön, a családdal kapcsolatos feladatok megoldásán, arra a nap közbeni 2-5-10 perces szünetek éppen megfelelők. Hajnali öt és hat között ott vagyok, a konyhában, a laptopommal és magammal, és ezt senki sem veheti el tőlem. Még egy álmos képű angyalka sem, aki néha belekucorodik az ölembe, majd békésen alszik tovább…

Az anyákból lesznek a kiváló munkaerők, ha nem a legjobbak. Egy anyának ugyanis meg kell tanulnia többfelé is figyelni, állandóan résen lenni, reagálni a megtörténtekre, de leginkább felkészülni a megtörténhetőre – akár több megoldással is. Defenzív üzemmódban létezni, elébe menni a történéseknek, jelen lenni a pillanatban, kiváló memóriával rendelkezni, hiszen nem tudhatjuk, hogy mikor kéri számon rajtunk a két héttel ezelőtt elmesélteket a gyermek, legyen az akár kicsi, akár nagy, de legfőképpen kamasz.

Az anyák szuperképessége az egyensúly megteremtése, főleg ha több gyerek felé köteleződött el (és még egy férje, szülei vagy más fontos rokonai is vannak), gyorsan kifejlődik az igazságosztó ösztönük, a gyengéd hajlamuk, ugyanúgy, mint a humoruk vagy az önzetlenségük. Az anyák időzsonglőrök, annyira össze tudják kapni magukat, hogy másfél embernyi munkát (házimunkát!) képesek elvégezni adott idő alatt. Tudják, hogy menni kell a gyerekért az oviba, a suliba, márpedig pontosan fél ötkor ott kell állni az ajtóban, olyan nincs, hogy nem érnek oda egy munka miatt…

Az anyák együttérzők, legyen szó egy elesésből származó seb (hétköznapi nevén bibi) leápolásáról (lásd gyógypuszi), vagy egy otthagyás miatt összetört kamaszszív vigasztalásáról. Az anyák szerények is, viselkedésükért nem várnak gyémántgyűrűt, sem háromemeletes tortát, csak elégedett és mosolygós arcokat. Határozottak és harciasok is tudnak lenni, ha meg kell védeniük a külső támadástól a csemetéjüket, képesek olyan erőtartalékot előhívni magukból, amiről még maguknak sem volt fogalmuk.

Kiváló logikai képességekkel is bírnak, hiszen átlátnak a szitán, ha utóduk ködösíteni vagy ferdíteni próbál. Vagy ott a szervezőkészségük, amelyről csak legekben lehet beszélni, hiszen a családi nyaralástól a gyerekek szülinapi partijaig mindent meg tudnak szervezni. Takarékosok is, mert varázsló módjára spórolják meg a konyhapénzből a nyaralás díját. A sort biztosan mindenki tudja folytatni. Ha egy munkáltató szemüvegén keresztül olvassuk vissza az eddig felsorolt tulajdonságokat, kétség sem fér hozzá, hogy az anyák a legjobb munkaerők. Vegye már észre valaki!

Fotó : Envato

szerző: K.T.

#karrier #csalad #munkaero

A Anya vagyok. És munkaerő bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.