A K&H HR vezetője szerint a képzéseken felül a munka-magánélet egyensúly biztosítása és az édesanyák visszatérésének segítése lehet a kulcs ahhoz, hogy a hölgyek lehetőséget kapjanak arra, hogy hosszú távon építsenek karriert egy cégnél. A vezetővé válásban pedig sokszor az önbizalom erősítése is segíthet. 

Sztereotípia, hogy nem alkalmasak vezetőnek

A női munkavállalókkal szembeni sztereotípia, miszerint nem alkalmasak vezetőnek, egyre inkább elhalványul hazánkban is – ezt mutatja az is, hogy az Eurostat 2020-as adatai alapján 39,2 százalék a hölgyek aránya vezető munkakörökben. Az esélyegyenlőség előnyeit számos kutatás bizonyítja: egy amerikai felmérésből például kiderült, hogy az inkább a nőkre jellemző érzelmesség és törődés kifejezetten pozitív lehet egy munkahelyen.

Nemek közti egyenjogúság

„A K&H-nál a nemek közötti egyenjogúság alapvető értékeink és szervezeti kultúránk része. Ezt jól mutatja az is, hogy 2021-ben az előléptetésben részesült kollégáink 70%-a volt nő. Ugyanakkor a felsővezetői szinten még tennünk kell a nemek közötti egyensúly kialakításáért. A kulcs az lehet, ha minél szélesebb körben biztosítjuk a lehetőséget a fejlődésre, miközben a képzések mellett a munka-magánélet egyensúlyát megteremtő családbarát intézkedések is megjelennek”

„A részmunkaidős és otthoni munkavégzés lehetősége például ma már meghatározó szempont a nők számára a munkahelyválasztásban és az adott pozíció betöltésében. Ugyanakkor a szerethető, megbízható, sokszínűséget és esélyegyenlőséget biztosító munkahelyi légkör is kiemelten fontos lehet, amiben érezhető, hogy a munkaerőfelvétel és a kinevezések kizárólag érdemi alapon történnek”

– mondta Végh József, a K&H HR igazgatója.

Mire érdemes még odafigyelni? 

„Az a tapasztalatunk, hogy sokszor nem a lehetőség, hanem az önbizalom hiányzik ahhoz, hogy a nők vezetői pozícióra pályázzanak. A kérdés, hogy ezen hogyan segíthetjük át őket és milyen támogatást nyújthatunk tehetségük kibontakoztatásához. A K&H meNŐK mentorprogramunkat és K&H meNŐK karrieriskolánkat éppen azért indítottuk útjára, hogy a résztvevők tudatosítsák képességeiket, erősségeiket, lehetőségeiket, és ha szükséges, tágítsák határaikat annak érdekében, hogy kilépjenek a komfortzónájukból. A kismamák számára pedig a jól működő K&H welcome back programunk nyújt támogatást, így gyermeknevelési szabadságuk alatt is tájékozódhatnak a vállalatot érintő aktuális eseményekről, így idővel informáltan térhetnek vissza a munka világába” – tette hozzá Végh József. 

A Eljött a hölgyek ideje: egyre több a női vezető bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Amikor a világ egyik leghíresebb futballügynöke, Mino Raiola idén tavasszal 54 évesen elhunyt, azt gondolták, hogy a legjobb játékosai szétszélednek majd, és az évtizedek alatt felépített birodalom végleg összeomlik. Abban, hogy ez nem így történt, kulcsszerepe van az ügynökség társtulajdonosának, egy Rafaela Pimenta nevű brazil ügyvédnőnek, aki Mino Raiola örökségét vette át.

A bennfentesek szerint Pimenta ma a futballvilág „legfontosabb játékosa, akit senki sem ismer”, míg egy másik, az ügynökvilágban dolgozó forrás szerint „a legerősebb nő jelenleg a férfi futballban”. Úgy jellemzik őt, hogy ő a „legkeményebb tárgyaló a futballügynökök között” közvetlenül a híres-hírhedt izraeli Pini Zahavi mellett.

Ügyfelei szerint olyan, mint egy „második anya”

Pimenta, a brazil ügyvédnő több mint 20 évig dolgozott Raiola mellett, és most ő irányítja a legfontosabb játékosokat menedzselő birodalmat. Raiolának van két fia is – Mario és Gabriele –, ennek ellenére a Monacóban működő One nevű ügynökség vezetését Pimentára bízták.

Rafaela Pimenta csak Raiola halála után léphetett elő az árnyékból, pedig valószínűleg oroszlánrésze volt az ügynök üzleti sikereiben. Az elmúlt 18 évben több forrás szerint az ügyfeleik minden üzletének kulcsfontosságú szakaszában részt vett. Ő volt az, aki aprólékosan átfutotta a papírmunkát, emellett pedig közel állt a játékosokhoz és családjaikhoz, és részt vett a stratégiai döntéshozatalban is. Mégis, amikor egy olasz szerzőpáros, Giovanni Chianelli és Angelo Pisani korábban megírta Raiola életrajzát, Pimentáról nem tettek említést sem…

A Raiola halála utáni időszak rengeteg munkával kezdődött számára: ő volt az, aki Erling Haaland 51,2 millió fontos átigazolásának részleteiről tárgyalt a Borussia Dortmunddal és Manchester Cityvel, és ő tárgyalta le Pogba visszatérését is a Juventushoz. Utóbbi úgy jellemzi  Pimentát, mintha „második anyja” lenne.

Nincs egyedül a szakmában

A férfi futball világába az elmúlt években egyre gyakoribb a női ügynök és sportvezető: a Chelsea korábbi sportigazgatóját, Marina Granovszkaját 2021-ben az év sportvezetőjének is megválasztották, míg például az argentin Wanda Nara a PSG csatárának Mauro Icardi-nak az ügynöke, Veronique Rabiot pedig fia, a francia válogatott középpályás Adrien Rabiot karrierjét menedzseli.

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A Egy ismeretlen nő a futballvilág trónján bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az új szabály értelmében

a nagyobb cégek felsővezetésében a nők arányát minimum 40 százalékra kell emelni.

A döntés szerint az Európai Unió tagországainak két éve van arra, hogy a nemzeti jogrendjükbe beillesszék az új direktívát, a vállalatoknak pedig 2026 júniusáig kell alkalmazkodniuk ehhez az új szabályhoz, ha pedig nem sikerül, akkor büntetésre kell számítani, számolt be róla az Euronews. 

Közel egy évtizede tartó tétlenség 

Német, valamint francia közbenjárásra közel egy évtizeden át tartó tétlenséget követően június 7-én végre sikerült megállapodásra jutni az Európai Parlamenten és az Európai Tanácsnak a nagyvállalatok vezetőségében jelen lévő nemi egyenlőtlenségek kérdését illetően. A most kötött megállapodás szerint

mind a 27 tagállamnak 2026 nyaráig legalább 40 százalékra kell emelni a nem-végrehajtó igazgatótanácsban a nők arányát.

Mint azt a lap írja, amennyiben ez nem alkalmazható, akkor a cég végrehajtási jogkörrel felruházott igazgatóinak kell nőnek lennie legalább 33 százalékban. 

Büntetés jöhet 

Azok a vállalatok, ahol az új előírást nem alkalmazzák, büntetésre számíthatnak, sőt az igazgatói kinevezéseket, amelyek nincsenek összhangban a megszabott kvótákkal, semmissé is tehetik. A téma kapcsán Ursula von der Leyen, az Európai Bizottság elnöke egy közleményt is kiadott, melyben azt írja: „A nemi diverzitás nem csupán a fairségről, hanem a növekedésről és az innovációról is szól. Az üzlet érdeke egyértelműen az, hogy több nő legyen a vezetőségben”. Továbbá így fogalmaz: „Rengeteg olyan nő van, akik alkalmasak, kvalifikáltak a vezető pozíciókra: a cégeknek csupán meg kell talánia őket”.

Eltérő tendenciák 

Ha a 2021-es átlagot vesszük alapul, akkor jól látható, hogy a nők aránya az igazgatótanácsokban 30 százalék feletti, ami alapvetően nem annyira rossz, ugyanakkor az országonkénti lebontásban már egészen más képet kapunk. Franciaországban ugyanis több mint 45 százalék volt a nők aránya a cégek döntéshozó testüteleteiben, ezzel szemben Cipruson ez az arány nem érte el a 9 százalékot, ez pedig jól látható, hatalmas különbség. A franciák egyébként még 2011-ben vezették be, majd pedig 2017-ben emelték jogerőre azt a törvényi előírást, melynek értelmében a cégek vezetőségének minimum 40 százalékban nőkből kell állnia. Ennek eredményeként Franciaország ma az egyetlen olyan uniós állam, ahol országos átlagban már most túlszárnyalják a negyven százalékos uniós célt. 

A franciák után egyébként e tekintetben egész jól állnak az olaszok, a hollandok, a svédek, a belgák, valamint a németek, náluk átlagban 36 és 38,8 százalék a felsővezető nők aránya. A sor végén kullog Észtország, a fentebb említett Ciprus és Magyarország is, ezekben az országokban ugyanis tíz százalékos sincs ez az arány.

Oké, de mi fog ezzel változni? 

Fontos kiemelni, hogy a most elfogadott direktíva a legalább 250 főt foglalkoztató cégekre fog vonatkozni, a kötelező kvóta mellett pedig az is cél, hogy a vállalatok átlátható felvételi, valamint kiválasztási folyamat során keressék a leendő munkavállalóikat. Amennyiben olyan eset áll elő, hogy két jelöl ugyanannyira alkalmas egy pozícióra, akkor a döntés értelmében az alulreprezentált nem, azaz a nő kapja az elsőbbséget. 

Beszámolók 

A cégeknek évente kell majd beszámolniuk arról, miként is alakul a nemek aránya a felsővezetésben. Ha nem érik el a kitűzött célokat, akkor arról kell számot adniuk, hogyan kívánják a következő években megvalósítani azokat. A tagállamoknak ezen túlmenően kötelessége lesz nyilvánosságra hozni azon cégek listáját, amelyek elérték a kívánt célokat. Ez egyfelől az átláthatóság miatt, másrészről pedig az indirekt nyomásgyakorlás miatt lesz nagyon fontos. 

Forrás: Euronews
Fotó: Envato

A Itt az EU döntése: kötelező lesz nőket kinevezni a nagy cégek élére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Megállapították, hogy a gyárigazgatók bére már átlépte a bruttó 3 millió forintot, akiket a műszaki igazgatók követnek 1,9 millió forinttal. A klasszikus funkcionális területeken dolgozó vezetők – például: mérnökség, minőségbiztosítás, kutatás-fejlesztés – átlagosan 1,6 milliós bérre számíthatnak.

A közlemény idézte Szalai Bencét, a Wyser Technology üzletágának vezetőjét, aki elmondta a válaszadók mindössze 50 százaléka szerint fontos az alapbér, vagyis az ideális juttatási csomagban vannak ennél meghatározóbb elemek is.

A megkérdezettek 90 százalékának fontos, hogy mekkora bónuszra számíthatnak.

Ezek a szakemberek a teljesítményalapú bérezés felé igyekeznek terelni a juttatási csomagjukat.

Kifejezetten fontos számukra az egészségügyi biztosítás, a nyugdíj-előtakarékosság, illetve a részvénycsomag is.

A felmérésből* az is kiderült, hogy a vezetők nyitottak a vidéki pozíciókra is:

a válaszadók 55 százaléka akár el is költözne abból a városból, ahol él, egy jobb ajánlat, projekt, innovatívabb technológia vagy szakmai kihívás miatt.

A bérek régiónként eltérnek. Szabolcs-Szatmár-Bereg megye fizetései minimum 20 százalékkal maradnak el Győr-Moson-Sopron megye kereseteitől, azonos munkakörben.

Az autóipar a legvonzóbb szektor, ahol a válaszadók több mint 70 százaléka szívesen dolgozna. Az iparágak népszerűségét tekintve a második helyen az elektronika, a harmadikon pedig a repülőgépipar áll.

A vezetőknek a legszimpatikusabb cégkultúra a német, ilyen hátterű cégeknél a válaszadók csaknem 70 százaléka szívesen vállalna munkát.

Szalai Bence a közleményben megjegyezte, a válaszadók 55 százaléka szívesen dolgozna hazai tulajdonú cégnél, ami azt mutatja, hogy a magyar vállalatok is képesek olyan kedvező munkakörülményeket, színvonalat, pályaképet biztosítani, mint a nyugati multinacionális cégek.

* A Wyser a múlt hónapban készített felmérést a munkavállalói trendekről csaknem 500 közép- és felsővezető bevonásával.

Forrás: MTI
Fotó: Envato

A több mint 20 éves múltra visszatekintő Gi Group cégcsoport 2020-ban átlépte a 2,5 milliárd eurós árbevételt. A Gi több mint 22 ezer partnerrel dolgozik együtt évente. A cégcsoport több mint 50 országban van jelen, 500 kirendeltséggel csaknem 4000 munkavállalót alkalmaz. Magyarországon a Gi Group Holding a Grafton Recruitment, a Wyser és a Gi Group brandekkel képviselteti magát.

A Közép- és felsővezetők: egyre inkább vállalják a teljesítményalapú bérezést bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Sok szerző arról van meggyőződve, hogy a manapság elterjedt vállalati kezdeményezések, programok azért rekednek meg egy szinten, mert nem vesznek tudomást a nők vezetővé válási folyamatának nagyon fontos kettős természetéről. A sikerhez tudni kell, hogy ez a folyamat nem csupán egy belső, egyéni megélési, fejlődési folyamat, ami a folyamatos önfejlesztésről szól. Ugyanolyan súllyal bír emellett az is, hogy a környezet milyen módon ismer el valakit vezetői minőségben; befogadják, elfogadják-e.

Nőként sokkal nehezebb elérni a vezetői státuszt

Szakértők azt a módszert ajánlják azoknak, akik azon fáradoznak, hogy felébresszék női alkalmazottjaikban a vezetői aspirációit, hogy ezzel párhuzamosan azon is dolgozzanak, hogy a majdan általuk vezetett közösségek képesek legyenek elfogadni őket ezen minőségükben.

Ez már nem az a korszak, amikor a nők önkényes és szándékos kizárásáról, ellehetetlenítéséről beszélünk, az ellen küzdünk. Mára már többnyire olyan láthatatlan akadályokra kell összpontosítani, amik kulturális, társadalmi feltételezésekben, szervezeti struktúrákban és gyakorlatokban gyökereznek, s így olyan minták összejátszását alkotják, amik akaratlanul is a férfiaknak kedveznek, míg a nőket hátráltatják.

Nagyon kevés a női vezető példakép

A nők számára az, hogy elenyésző azok száma, akiknek a stílusával, viselkedésmintáival meg lehet ismerkedni, modellként kísérletezni, azt jelenti, hogy nincs olyan, akikhez viszonyítva a saját, egyéni stílusukat meg tudnák találni. A férfiak pedig nem szereznek tapasztalatot arról, hogy egyes nők hogyan viselkedhetnek ilyen feladatkörben.

A legtöbb kultúrában a maszkulinitás és a vezetés szorosan összekapcsolódik; a vezető olyan, mint az ideális férfi; határozott, öntudatos, független. Ezzel szemben a nő kedves, gondoskodó, önzetlen. A tradicionális női kvalitások és a vezetéshez társított minőségek élesen ellentmondanak egymásnak, így a nőt mondhatni két szék közé szorítják. Ezt szoktuk kettős tehernek, dupla elvárásoknak is nevezni.

Beszéljünk a dinamikákról, struktúrákról!

Tanulmányok szerint nagyon sok nő van, aki maga sincs tisztában azzal, hogy ami vele történik, az gender alapú megkülönböztetés; és még akkor is tagadja ezt, ha tárgyilagosan igazolhatóvá válik. Egy részük sokat dolgozott azon, hogy a gender elemet kiiktassa a képletből, amikor szakmai megítéléséről van szó, azonban a szervezeti gyakorlatok és statisztikák azt sugallják, tulajdonképpen nincs hatalmuk saját sikerük megvalósulása felett.

Azt érdemes hangsúlyozni, hogy a nemi alapon elfogult/meghatározott gyakorlatok olyan kontextust hoznak létre, amiben a nők nem képesek küzdeni, hogy elérjék teljesítőképességük maximumát.

Amikor egy nőnek azt javasolják, hogy maradjon beosztotti státuszban, mert azzal könnyebben összeegyeztethető a magánéleti helytállás, vagy azon kapják magukat, hogy a kulcspozíciók elosztásakor számításba se kerülnek — mind-mind olyan munkahelyi struktúrát és kialakult gyakorlatot tükröznek, amik a nőket szisztematikusan, rendszerszinten kezeli hátrányosan.

A szerzők hisznek abban, hogy amennyiben a nők felismerik ezeket a lappangó és átható erejű hatásmechanizmusokat, jelenségeket, ezzel a tudással felvértezve a diszkrimináció „áldozatai” helyett megerősített, a kontextusban rejlő hatásokkal tisztában levő cselekvők lesznek, meglátják a lehetőséget a valódi változtatásra.

Az írást inspirálta Herminia Ibarra, Robin J. Ely, Deborah M. Kolb cikke Women Rising: The Unseen Barriers címmel (Harward Business Review, 2013.)

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

A Ezért nincs hatalmuk a nőknek a saját sikerük felett bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.