Az onboarding, nemcsak egy divatos kifejezés, hanem egy fontos folyamat a munkahelyek világában. Magyarul úgy mondhatnánk, hogy ez az új munkavállaló beillesztése az adott szervezetbe. A jól megtervezett onboarding programok nemcsak a munkavállalók elégedettségét növelik, hanem hozzájárulnak a munkaerő megtartásához és a vállalati kultúra erősítéséhez is. Vagyis magába foglalja a vállalati kultúra, a munkakörnyezet, a feladatok és a csapat megismertetését, az új kollégák támogatását a kezdeti időszakban. A cél, hogy az új munkatársak gyorsan a csapat igazi részesévé, valamint produktívvá váljanak, hosszú távon  pedig elköteleződjenek a szervezet iránt.

Az onboarding fontossága

A jól átgondolt, megtervezett és kivitelezett onboarding programok segítik az új munkavállalókat abban, hogy gyorsabban megértsék szerepüket új közegükben, és hatékonyabban végezhessék el feladataikat. Ezáltal csökken a betanulási idő, és nő a munkahelyi teljesítmény.

A jól kivitelezett folyamattal kialakított pozitív élmények növelik az új munkatársak elkötelezettségét a szervezet iránt. A cégek, amelyek erős onboarding programot kínálnak, alacsonyabb fluktuációval és magasabb munkavállalói elégedettséggel rendelkeznek. A Preppio által közölt kutatási adatok szerint, az újonnan belépő munkavállalók ugyanis már az első hetekben, hónapokban eldöntik, hogy maradnak-e az új munkahelyen. A kutatás arra is rámutatott, hogy a dolgozók csak 12%-a elégedett azzal, ahogy a munkaadók segítik az újakat a betanításban. Jól érzékelhető, hogy milyen nagy szerepe is van/lenne ennek a beilleszkedést segítő tevékenységnek.

Az onboarding arra is lehetőséget ad, hogy az új munkavállalók megismerjék a vállalat értékeit, normáit, működési módját. Segítségével a szervezeti kultúra átadása, elsajátítása és megerősítése válik sokkal rugalmasabbá.

A hatékony onboarding program titka

Az onboarding akkor működik jól, ha már a felételi folyamat előtt is jó a kommunikáció. Ha a jelentkezés előtt megérti a pályázó, hogy mit képvisel a vállalat, annak kultúráját is könnyebb befogadnia akkor, ha már a csapat aktív tagja.

Tekintettel kell lenni arra, hogy minden dolgozó más és a beszokás üteme is változó. Személyre szabottan kell a folyamatot kezelni, és arra is szükség van, hogy időt és türelmet biztosítsanak az újonnan belépőknek. Nem szólhat arról, hogy azonnal a mély vízbe dobva hagyják őket sodródni. Szükség van arra is, hogy a visszajelzések által valóban fejlődni tudjanak és a cég értékeit vihessék ezáltal tovább.

A megfelelően alkalmazott onboarding tehát nem pusztán formalitás, hanem kulcsfontosságú eszköz a munkavállalók sikeres integrálásához.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Onboarding, vagyis az új munkatársak sikeres integrációjának kulcsa bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A HR munkatársak érdeke és célja, hogy minél hamarabb megtalálják az üres pozícióra a legmegfelelőbb személyt. Sok vállalat azonban a jelöltek felkutatásához egyetlen egy csatornát használnak csak, pedig a többcsatornás megoldás sokkal hatékonyabb lehet.

A többcsatornás toborzás lényege

Egy toborzási stratégiáról van szó, amely során a vállalat különböző forrásokat és platformokat használ annak érdekében, hogy minél több és változatosabb jelölthöz jusson el. A cél nem más, minthogy a toborzási csatornák kombinálásával a lehető legjobb és legszélesebb körű jelöltbázist érjék el, valamint, hogy minden releváns célcsoportot megszólítsanak. Ebbe beletartoznak a frissdiplomások és a tapasztalt szakemberek ugyanúgy.

A több csatorna

Digitális csatornák

Kihasználják a kimondottan álláskeresésre létrehozott portálokat. Ugyanakkor igénybe veszik azokat a közösségi média felületeket, amelyeken amúgy is aktívan jelen vannak, így szóba kerülhet a Facebook, az Instagram, a LinkedIn, a Tiktok. A cég saját weboldalán is meghirdeti a megüresedett pozíciókat és ugyanezen a helyen a jelölt információkat is talál a cégről.

Hagyományos csatornák

Az ideális jelölt megtalálása érdekében kihasználhatják az állásbörzék, a nyomtatott média lehetőségeit. Sőt, a vállalatok az alkalmazottakat is arra ösztönözhetik, hogy kutakodjanak szűkebb vagy tágabb környezetükben és ajánljanak ismerősöket az üres helyre.

Speciális toborzási megoldások

Speciális fejvadász cégek és toborzó ügynökségek segítségével olyan jelöltekre is rábukkanhatnak, akik speciális, az adott vállalat profiljába beleillő tudással rendelkeznek, esetleg felkutatják a nehezen elérhető személyeket is.

Ma már idehaza is ismert és talán egyre nagyobb alkalmazást élveznek majd az automatizált toborzó rendszerek. Az ATS-ről bővebben ITT olvashatsz.

Passzív jelöltek elérése

A kapcsolati tőke kiaknázása nemcsak álláskeresés során vethető be, hanem az ideális új munkavállaló megtalálásakor is.

A többcsatornás toborzás előnyei

A több csatorna több potenciális jelöltet jelenthet, ráadásul ebbe nemcsak az aktív álláskeresők tartoznak bele, hanem a passzívak is. Vagyis azok, akik nyitottak a váltásra, de alapvetően nem keresnek új munkahelyet.

A különböző csatornák segítségével változatosabb jelöltbázis célozható meg, valamint ezek kombinálásával felgyorsítható a toborzási folyamat és pontosítható a jelöltek elérése. Ugyanakkor ez a többszintű megoldás a munkáltatói márkát is erősítheti és vonzóbbá teheti a jelöltek számára.

A kihívások

A cégek egy nagy hányada azért választja az egycsatornás megoldást, mert alacsonyabb költségekkel bír. Kétségtelen, a több csatorna használata nagyobb költségeket vonhat maga után és a csatornák összehangolása is bonyolultabb, időigényes és akár speciális hozzáértést is igényel. Azzal is számolni kell, hogy a nagy elérés olykor inkább mennyiségben, mint minőségben mérhető.

Mire figyeljenek a jelentkezők a többcsatornás toborzás során?

Ne az évekkel korábban megírt önéletrajzát használja, hanem azt alakítsa az álláshirdetéshez. Ügyelj arra, hogy minden adat legyen friss és pontos, ugyanígy az elélhetőségeidet is ellenőrizd. Ugyanez vonatkozik a motivációs levélre is.Az legyen tömör és lényegre törő.Érdemes alaposan tanulmányozni az álláshirdetést és az ott szereplő kulcsszavakat mindenképp szerepeltesd a dokumentumaidban azért, hogy az automatizált toborzási rendszerek rostáján fennmaradjon.

Érdemes portyázni az adott vállalat honlapján, hogy a motivációs levél minél inkább megnyerő üzenetet közvetítsen rólad a leendő munkaadója felé.

A közösségi média felületeken való tartalmait böngészd át, és ha olyat találsz, amely rossz benyomást kelthet a leendő munkavállalóban, azokat érdemes törölni. A LinkedIn-profil legyen naprakész és a friss adatok, új tapasztalatok mindenképp jelenjenek meg ott is.

Bármilyen módon megtörténik a kapcsolatteremtés, a jelentkező legyen mindig pozitív, lelkes, felkészült és udvarias. Ha a személyes beszélgetésig – legyen az interjú vagy telefonos beszélgetés – is eljut, akkor legyen felkészült, udvarias.

Aki nyomot akar hagyni a HR-esekben, az bátran küldhet egy köszönetét kinyilvánító e-mailt az interjú után. Ám, ha a megbeszélt időn belül nem kap semmilyen értesítést, egy udvarias érdeklődéssel felveheti a kapcsolatot a munkaadóval.

Szerző: Rónai Márta
Kép: Pexels

A Hogy maradhatsz fent a többcsatornás toborzás rostáján? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A toborzás folyamata kulcsfontosságú a vállalatok számára, hiszen a megfelelő munkaerő kiválasztása meghatározza a szervezet sikerességét. Ám ez a feladat nem csupán a jelöltek meghallgatásáig terjed, hanem komoly előkészületet és felkészülést igényel a munkáltatói oldalról. 

Mi zajlik a toborzás előtt?

Az első lépések egyike a vállalat munkaerőigény felmérése. Ebbe beletartozik a jelenlegi és jövőbeli projektek meghatározása éppúgy, mint a meglévő munkaerő képességeinek és hiányosságainak feltárása. A munkaerőigény felmérése során fel kell mérni, hogy milyen pozíciók vannak betöltetlenül, annak betöltéséhez milyen képességekre és tapasztalatra van szükség. Meg kell határozni azt is, hogy a toborzási folyamat milyen időkeretben mozoghat. 

A munkaköri leírás pontos meghatározása elengedhetetlen a toborzási folyamat sikeréhez. Egy jól megfogalmazott munkaköri leírás keretet ad a betöltendő pozíciónak, vagyis tartalmazza a pozíció célját, a fő feladatokat, a szükséges képesítéseket és kompetenciákat, valamint a munkahelyi környezetet. Ez az alapdokumentum segít a jelölteknek megérteni, mit várnak el tőlük, és a munkáltatóknak is segít abban, hogy a megfelelő személyt válasszák ki.

Csak ezután következhet az álláshirdetés megírása. Ahogyan az álláshirdetésre pályázók esetében is javasolják az egyedi, de hiteles és átlátható önéletrajz, motivációs levél megírására, úgy ez igaz az álláshirdetésekre is. Legyen figyelemfelkeltő, legyen egyértelmű, hogy kit keresnek. Mutassa be röviden az adott céget és azt, hogy mit várnak a jelentkezőtől, de legyen feltüntetve a munkavégzés helye és módja (8 órás teljes állás, részmunkaidő, home office) is, valamint az elérhetőségi adatok.

Fontos eldönteni, hogy ki végzi az interjúztatást, hiszen a komolyabb munkakör betöltésére történő személy kiválasztása már komolyabb szaktudású szakember lehet szükséges. 

Toborzási stratégia meghatározása

A toborzási csatornák kiválasztása is kulcsfontosságú ahhoz, hogy a megfelelő jelöltekhez elérhessen. Érdemes kihasználni a közösségi média platformjait, amelyeken széles körben terjedhet az információ, ugyanakkor az online hirdetési portálok és a munkaerő-közvetítő ügynökségek célzott segítség lehetnek. Egyes esetekben pedig érdemes lehet felvenni a kapcsolatot egyetemekkel gyakornokok vagy friss diplomások toborzása esetén. 

Munkaadói márka építése és erősítése

Segíthet hosszú távon vonzóbbá tenni a vállalatot a potenciális jelöltek számára. A munkaadói márka magába foglalja a vállalat kultúráját, értékeit, munkakörnyezetét és hírnevét. Ennek érdekében érdemes bemutatni a vállalat erősségeit, egyediségét. A közösségi médiában való aktív jelenlét is segíti az információáramlást. Fontos tehát, hogy a jelentkezők pozitív eseményként éljék meg a toborzást, mert ez is segíti a vállalat pozitív megítélését. 

Toborzás után

A beérkezett jelentkezések előszűrése az egyik legidőigényesebb feladat a toborzás során. Az előszűrés során kiszűrik azokat a jelölteket, akik nem felelnek meg az alapvető követelményeknek és csak ezután kerül sor az interjúra. Ám, hogy addig eljussanak, azt is meg kell tervezni: milyen típusú lesz, kik interjúztatnak, releváns kérdéseket kell összeállítani. 

Döntés 

A megfelelő jelölt kiválasztása után fontos, hogy gyorsan és egyértelmű ajánlatot tegyenek a jelentkezőnek. Az ajánlatnak tartalmaznia kell a fizetési feltételeket, a juttatásokat és az egyéb fontos részleteket. A gyors és hatékony kommunikáció növeli az ajánlat elfogadásának esélyét.

Beilleszkedés támogatása

A megfelelő jelölt kiválasztásával sem ér véget a toborzási munka. A preboarding és onboarding folyamatok biztosítják, hogy az új munkavállaló zökkenőmentesen beilleszkedjen a vállalatba. A preboarding során az új dolgozó megismerheti a vállalat kultúráját, szabályait és elvárásait. Az onboarding során pedig részletesebb képzéseken és orientációs programokon vehet részt, amelyek segítik a gyorsabb integrációt és hatékonyabb munkavégzést.

Rónai Márta

A Az érem másik oldala, avagy toborzás munkáltatói szemszögből bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az AI előnyei a toborzásban

1. Hatékonyság növelése: Az AI csökkenti a manuális munkaterhelést, lehetővé téve a HR szakemberek számára, hogy a stratégiai feladatokra összpontosítsanak, mint például a szabványosított interjúk lebonyolítása és adatvezérelt döntéshozatal.
2. Elfogultság csökkentése: Az AI algoritmusok segíthetnek minimalizálni az emberi elfogultságot, mivel demográfiai információkat, mint például név, életkor, nem és rassz, elrejtenek a toborzási folyamat során.
3. Készségszakadék áthidalása: Az AI képes azonosítani, hogy a munkavállalóknak milyen készségeik vannak, és előre jelezni, melyekre lesz szükség a jövőben, így segítve a képzési utak kialakítását.
4. Toborzási stratégiák kidolgozása: Az AI elemzi a piaci trendeket, fizetési adatokat és munkavállalói teljesítményt, hogy okosabb toborzási döntéseket hozzon.
5. Fluktuáció csökkentése: Az AI elemezheti a munkavállalói felméréseket és a fluktuációs rátákat, hogy proaktív stratégiákat dolgozzon ki a munkavállalók megtartására és a munkahelyi elégedettség növelésére.

Az AI kockázatai és korlátai

Bár az AI számos előnyt kínál, fontos tisztában lenni a lehetséges kockázatokkal és korlátokkal is:

1. Adatminőség: Az AI eredményeinek minősége nagymértékben függ az adatok minőségétől, amelyeket a modellek betanítására használnak. A rossz minőségű adatok téves eredményekhez vezethetnek.
2. Jogszabályi megfelelés: Az AI alkalmazása a toborzási folyamatban jogi és etikai kihívásokat is felvethet, különösen, ha a technológia nem felel meg az aktuális jogi előírásoknak.
3. Az emberi tényező szerepe: Fontos, hogy az AI ne helyettesítse teljesen az emberi ítélőképességet, mivel az empátia és a finomabb emberi értékelés továbbra is elengedhetetlen marad a toborzási folyamatban.

Az AI jövője a toborzásban

A technológia folyamatos fejlődése új lehetőségeket teremt az AI alkalmazásában a toborzási folyamatban. A jövőben az AI még jobb adatvezérelt döntéseket hozhat, és segíthet azonosítani a legmegfelelőbb jelölteket a pozíciókra. Az AI továbbra is kulcsszerepet játszik majd a toborzási stratégiák fejlesztésében és a munkaerőpiaci trendek elemzésében.

Az AI alkalmazása a toborzásban egyre inkább elterjedt, és számos előnyt kínál a hatékonyság növelésétől az elfogultság csökkentéséig. Azonban fontos, hogy a technológia alkalmazása során figyelembe vegyük a kockázatokat és korlátokat is, és biztosítsuk, hogy az AI csupán egy eszköz maradjon az emberi döntéshozatal támogatásában.

A Hogyan teszi az AI emberibbé a toborzási folyamatot? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Randstad 2022-es kutatásából megtudhattuk, hogy mi az, ami motiválja a Z-generációt munkavállalásnál – ezt kiegészítve, most mi is bemutatunk 3 trükköt, amivel könnyebben be tudjuk vonzani őket, mint munkaerő.

Tipp 1: Ismerd meg!

Ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzunk együtt a Z-generációval, vezetőként elsődleges feladatunk a nyitottság és megértés. Ne támaszkodjunk cikkekre vagy általánosításokra, hanem személyesen ismerjük meg Z-generációs csapattagjainkat, érdeklődjünk a hobbijaikról, álmaikról, félelmeikről, érdeklődési területeikről, tartalomfogyasztási szokásaikról. A fókuszcsoportos beszélgetések, rendszeres munkavállalói szükséglet felmérések segítenek abban, hogy a Z-generáció szemüvegén keresztül lássuk a mindennapokat. A tartalomgyártási és tervezési folyamat során érdemes bevonni a célcsoport már nálunk dolgozó tagjait – egyetemi ambassadorként vagy social media ambassadorként, hogy teret adjunk az ő ötleteiknek és hogy jobban aktivizáljuk az ő saját networkjüket.

Tipp 2: Válassz megfelelő csatornát!

A Z-generáció tagjai a digitális világ szülöttei, akik szinte elválaszthatatlanul kötődnek okostelefonjaikhoz. Naponta átlagosan 6 órát töltenek a telefonjukon, így számos digitális csatorna áll rendelkezésünkre, hogy elérjük őket. Tiktok, Instagram és Snapchat felületeken kifejezetten aktívak – ezeken a platformokon mind rövid, figyelemfelkeltő üzenetekkel kommunikálnak. A hosszabb és mélyebb tartalmak iránti érdeklődésüket a YouTube videók és a podcast adások elégítik ki. Az üzenetek hatékony eljuttatása érdekében tehát elengedhetetlen, hogy rövid és hosszabb tartalmakat kínáló csatornákat egyaránt használjuk, ha a Z-generációt szeretnénk elérni.

Tipp 3: Formátum

A sikeres Z-generációs toborzási stratégia kialakításában az üzenetek és a csatornák kiválasztása mellett a tartalom formátuma is meghatározó szerepet játszik. A short-format tartalmak, mint például a rövid és lendületes TikTok videók lehetővé teszik a gyors és hatékony üzenetközvetítést, amely megragadja a Z-generáció figyelmét. Ugyanakkor nem szabad megfeledkeznünk a long-format tartalmakról sem, mint például a podcast. Az Egyesült Államokban példul 57%-kal növekedett a Z generáció podcast hallgatása az elmúlt 5 évben. Ami érdekes ennél a generációnál, hogy előadók helyett topicokra keresnek rá, ezt a vállalatok rendkívül jól ki tudják használni. A megfelelő tartalomstratégia kulcsfontosságú a Z-generáció számára, de ezzel az eszközzel a cégeknek lehetőségük van mélyebb kapcsolatot kiépíteni a potenciális munkavállalókkal, valamint részletesebben bemutatni a cég kultúráját és a fejlődési lehetőségeket.

Ha szeretnél még jobban elmélyülni a témában és gyakorlati employer branding tudást szerezni, jelentkezz Employer Brand Akadémia képzésünkre.

Altay Csilla / Senior Employer Branding Offizzer

A Z-generációs toborzási stratégia 2023-ban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.