A diploma követelmények eltörlése és a valóság

A Harvard Business Review kutatásai szerint azonban nagy a szakadék aközött, amit az álláshirdetések ígérnek, és amit a munkáltatók ténylegesen tesznek. Az elmúlt évtizedben négyszeresére nőtt azon álláshirdetések száma, amelyek nem igényelnek diplomát, de ezek közül mindössze kevesebb, mint négy további diplomával nem rendelkező jelöltet vettek fel. Ez nem rosszhiszeműség kérdése. A cégek őszintén remélik, hogy a diplomakövetelmények eltörlése hozzásegíti őket új, jó képességekkel rendelkező jelöltekhez. Azonban az igazi probléma az, hogy a cégek úgy gondolják, hogy elég, ha abbahagyják a diploma követelését, ahelyett hogy új gyakorlatokat vezetnének be az igazságosabb toborzás érdekében.

A probléma gyökere

A vállalatok régóta küzdenek a diploma követelményének kérdésével, mert nincs biztosíték arra, hogy egy jelölt sikeres lesz az új szerepében. Hatékony szűrőeszközök hiányában a menedzserek gyakran a diplomára támaszkodnak, mint egy egyszerű módja annak, hogy szűrjék az álláskeresőket.

Az iparági különbségek

Az egészségügy és az információtechnológia területén viszonylag kevés a diplomakövetelmény, mivel ezekben az iparágakban jól meghatározott tanúsítványok léteznek, amelyek elfogadhatók az akadémiai fokozatok helyett. Azonban a legtöbb foglalkozás nem rendelkezik ilyen tanúsítványokkal, ami miatt sok HR menedzser továbbra is a diploma megszerzésére támaszkodik.

Hat gyakorlati lépés a képesség-alapú toborzáshoz

1. Sikerek ünneplése: A cégeknek példákat kell állítaniuk a képesség-alapú toborzás sikereiről, hogy motiválják a HR menedzsereket.
2. Sikerek visszafejtése: Tanulmányozni kell azokat a sikeres történeteket, amelyek indikátorokat tartalmaznak a jelöltek potenciális sikerére.
3. Követelmények meghatározása: Pontosan meg kell határozni a munkához szükséges képességeket, és azokat a bizonyítékokat, amelyek alátámasztják a képességek meglétét.
4. Beilleszkedés támogatása: Programokat kell bevezetni a diplomával nem rendelkező új munkatársak beilleszkedésének támogatására.
5. Belső előléptetés gyakorlása: Először belső előléptetésekkel kell kipróbálni a képesség-alapú előléptetést, mielőtt külső toborzásra kerülne sor.
6. Elismerni a diploma szükségességét: Bizonyos munkaköröknél el kell ismerni, hogy a diploma valóban szükséges lehet.

A képesség-alapú toborzás a jövőben kulcsszerepet fog játszani a vállalati stratégiákban, de a folyamat kihívásokkal teli lesz. A cégeknek el kell fogadniuk, hogy bár sok esetben a diploma követelményének eltörlése indokolt, bizonyos szerepkörök továbbra is megkövetelhetik a felsőfokú végzettséget.

A Ezt rontják el a cégek a képesség-alapú toborzásban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ahhoz, hogy egy vállalkozás gördülékenyen működjön nagyon fontos, hogy a cégek megtalálják a megfelelő munkavállalókat az adott pozíciókra. Az álomcsapat összehozása azonban nem mindig egyszerű feladat. Még akkor sincs könnyű dolga a vezetőknek, ha már egy meglévő csapatba szeretnének új embert találni.

Tű a szénakazalban?

Mondhatnánk, hogy a jó munkavállalót megtalálni, olyan mintha valaki tűt keresne a szénakazalban. Valójában csak arról van szó, hogy minden cég életútja, kultúrája és igénye teljesen más. Éppen ezért a keresés során is ezeket érdemes figyelembe venni. Ahhoz, hogy az adott vállalat rátaláljon a megfelelő munkavállalóra, érdemes lehet külső segítséget kérni, azaz bevonni egy munkaerő-közvetítő céget. Egy profi munkaerő-közvetítő vállalati profilra szabott segítséget nyújt a vállalkozásoknak a humánerőforrás-szolgáltatás területén. Bár tény, hogy minden cég más és más, de ha a kitűzött cél irányába megfelelő támogatással indulnak el, akkor sokkal biztosabb lesz a sikeres megérkezés is.

Mikor nincs szükség munkaerő-közvetítésre

Ez kicsit úgy tűnhet, mintha magunk ellen beszélnénk, pedig nem erről van szó. Ahhoz, hogy teljes képet kapjunk a munkaerő-közvetítés folyamatáról, akkor fontos megemlítenünk azokat a helyzeteket is, amikor nincs szükség külső segítség bevonására. Greguss Csaba, a Jobcapital operatív vezetője úgy véli, hogy azon cégek esetében, ahol a belső toborzási csapat is megtalálja az új munkaerőt, sikerül felépíteni egy erős munkáltatói brandet és a beérkező jelentkezőkből, ajánlásokból, ismertségi körből érkezik elég jelentkező, akkor toborzási segítség nélkül is boldogul a vállalat.

Ennél olcsóbb és nagyobb kötőerővel bíró megoldás nem létezik. Ha ez még nem működik, akkor ennek kialakításába érdemes időt és energiát fektetni.

Miért éri meg professzionális segítséget kérni?

Egy humánerőforrás-szolgáltató céggel kötött partneri kapcsolat hosszú távon is nagyon jövedelmező lehet az adott cég számára. Hiszen bevonásukkal számos teher kerülhet le a vállalatvezetők válláról. Legyen szó akár az eszköztár kialakításáról, a potenciális munkavállalók megtalálásáról vagy az interjúztatási folyamatról, a munkaerő-közvetítő sok területen nyújthat segítséget. Fontos tudni, hogy egy megbízható HR szolgáltató vállalkozás profi szakemberekkel dolgozik együtt. Folyamatosan követik a változó piaci tendenciákat, képben vannak a jelenlegi gazdasági helyzettel, valamint a folyamatosan változó technológiákkal és trendekkel. Mindez azt jelenti, hogy a cégek egy olyan dedikált szakembert kapnak maguk mellé, aki maga is folyamatosan szondázza a piacot, ez pedig nagyon fontos, hiszen így a cégek gyakorlati, naprakész ismereteket fognak kapni. Mindez egyébként maradéktalanul igaz a Jobcapital teljes működésére is.

Garanciák

Arról pedig már nem is beszélve, hogy a közvetített munkavállaló személyéért, sőt akár a teljesítményéért is egy, a munkájára igényes HR-szolgáltató egy adott pontig garanciát is vállal. A cég és a munkaerő-közvetítő közti kapcsolat egyértelműen a bizalomra épül, ez a kulcsa a hosszú távú sikeres együttműködésnek.

Greguss Csaba úgy véli egy cég számára azért éri meg munkaerő-közvetítő segítségét igénybe venni, mert bár elsőre drágának tűnhet a munkaerő-közvetítés, hosszabb távon rendre kiderül, hogy ez a befektetés megtérül.

“Érdemes a számok mögé nézni. Egy hét számjegyű munkaerő közvetítési számla kontra egy munkatárs 3-6 hónapig történő kiesésének költsége sokszor az előbbi felé billenti a mérleg nyelvét. Különösen, ha a nem professzionális kiválasztás eredményeképpen próbaidő alatt az új kolléga továbbáll, vagy elküldeni kényszerülünk, ez az időszak tovább nő. A hiányzó kolléga feladatainak a többiekre történő átháritása pedig, akár további felmondást is előidézhet. A professzionális toborzás és kiválasztás többszörösen is megtérül.”

Mindent összevetve tehát azért lehet igazán előnyös egy ilyen együttműködés, mert a partner cég rendelkezni fog minden olyan eszközzel és know-how-al, ami a cégek számára ideális lehet a tökéletes munkavállaló felkutatásához, megtaláláshoz. A partnerség ideje alatt pedig az adott cég is rengeteg mindent tanulhat és tudhat meg a saját vállalatát illetően, egyebek között a piacon betöltött szerepéről, de akár arról is, hogy mik azok a valós igények alkalmazotti oldalról, amiket érdemes lehet biztosítani a leendő kollégáknak.

Forrás: Jobcapital
Fotó: Freepik

A Munkaerő-közvetítés céges szemmel: kinek és mikor ajánlott? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ezáltal ugyanis nemcsak rengeteg teher kerül le a szakemberek válláról, de sokkal könnyebben elérhetők és meggyőzhetők a fiatalok is. Ahhoz azonban, hogy mindez valóban megfelelően működjön, fontos, hogy alaposan átgondoljuk a teljes folyamatot. Beleértve az adatbiztonsági elvárásokat, és fokozottan figyeljünk a lehetséges veszélyforrásokra, mint például az egyre gyakrabban feltűnő deepfake-re – véli a K&H HR igazgatója. 

Digitális megoldások

A pénzügy után talán a HR-esek munkája jár a legtöbb adminisztrációval. Éppen ezért számukra a digitális megoldások nagyban megkönnyíthetik és hatékonyabbá tehetik a munkát. Ahhoz azonban, hogy a HR digitalizációja a szakemberek számára valódi segítséget jelentsen, fontos, hogy néhány dologra fokozottan figyeljünk. „A digitális HR stratégiánk sikeressége egyrészt azon múlik, mennyire pontosan és részletesen gondoltuk át a teljes folyamat minden egyes lépését. Ahhoz ugyanis, hogy a rendszer gördülékenyen működjön, minden fázisnak be kell kapcsolódnia a digitális átállásba. Másrészt a munkaügy esetében a kezelt információk rendkívül bizalmasak és érzékenyek, ezért erre minden fázis során folyamatosan és maximálisan figyelni kell, nem lehet gyenge láncszem” – hangsúlyozta Végh József, a K&H HR igazgatója.

Így működik a HR a felhőből

A Deloitte Digitális HR 2022-es kutatásában részt vevők szerint a felhőalapú HR IT rendszerek legnagyobb hátránya, hogy nem kínálnak eléggé kiforrott megoldásokat és nem megfelelő az adatbiztonságuk – Végh József szerint azonban mindez megfelelő tervezéssel kiküszöbölhető és fejleszthető. „15 éve kezdtünk el privát felhőalapú szolgáltatást használni a HR-ben, mára pedig a teljes toborzási folyamat és a kiválasztás során szükséges minden adat elérhető digitálisan. Ezzel a teljes eljárás átlátható és mindig jól tervezhető a következő lépés. Az olyan adminisztratív jellegű feladatoknál pedig, mint az interjúszervezések, a kompetenciatesztek kiküldése vagy a személyes adatok bekérése, biztosítja a gyors előrehaladást” – ismertette a HR szakértő a legfőbb tapasztalatokat. 

A jelentkezők elsőként megadják adataikat egy karrierportálon keresztül, majd egy videóinterjú következik. Az aszinkron vagy automatizált interjú egy videórögzítő szoftver alkalmazásával zajlik. A kérdések a rendszerből érkeznek, a jelölt pedig a telefonja kamerájába nézve válaszol rájuk. A K&H-nál négy éve használják ezeket a videóinterjúkat, és tavaly már az állások 85%-nál erre támaszkodva választották ki a jelentkezők közül az új munkatársakat. A technológia nagy előnye, hogy gyors, egyszerű, kényelmes és időhatékony. Hiszen a pályázóknak nem kell időpontegyeztetésre várniuk, ráadásul a számukra ideális helyen és időben válaszolhatják meg az előre rögzített kérdéseket. 

Második körös interjúnál, amikor már a szakemberek kérdeznek, figyelni kell arra, hogy az interjúalany valóban az-e, akinek mondja magát. A kép és a hang mesterséges intelligenciával történő manipulálása ugyanis egyre gyakrabban jelenthet valós veszélyt. „Egy HR-esnek ma már arra is gondolnia kell, hogy deepfake, azaz mélyhamisításos képet lát maga előtt. Ha felmerül ennek a gyanúja, jó, ha van pár egyszerű trükkünk, ilyen például, ha megkérjük az alanyt, hogy fordítsa oldalra a fejét. Hiszen ezek a szoftverek bár valóban meggyőzően tudják megváltoztatni a képet és a hangot, még messze nem tökéletesek, így odafigyeléssel és felkészültséggel kiszűrhetők a csalók” – hangsúlyozta a K&H HR szakértője. 

HR-megoldás a Z generációnak 

Ma már szinte minden területen közrejátszanak a digitális megoldások a munkavállalók szimpátiájának elnyerésében. Mindez pedig a fiatalok esetében még inkább érvényes. Így jó, ha olyan megoldásokkal rukkolunk elő, amelyek amellett, hogy a munkavállalói élményt erősítik, akár komoly versenyelőnyt jelenthetnek a fiatalok toborzásában. A Z generáció tagjai ugyanis már nemcsak a szabadidejükben keresik az élményt adó dolgokat. Ugyanis ez a munkahellyel kapcsolatban is fontos elvárás számukra. Ezért sokszor nem könnyű őket elérni, de ha megfelelő módszereket alkalmazunk, akkor nagy eséllyel meggyőzhetjük arról, hogy a versenytársak helyett minket válasszanak. Ennek egyik legkiválóbb formája a gamification elemek használata az online toborzási folyamatban. A gamification, azaz a játékosítás során videójátékokból ismert elemeket használnak hétköznapi, valós környezetben, aminek nagy előnye, hogy a fiatal felhasználók, azaz a Z generáció tagjai motiváltak és érdeklődők maradnak a teljes toborzási folyamat során. 

A HR digitalizációjával tehát egyrészt könnyebb felkeltenünk és megtartanunk a jelöltek érdeklődését, különösen a fiatal generációét. Másrészt a szakemberek válláról levesszük az adminisztrációval járó teher jelentős részét. Hiszen mindez segít a rengeteg mennyiségű adat gyors rendszerezésében és tárolásában, illetve megkönnyíti a kiválasztással kapcsolatos teendőket, döntéseket is. 

Forrás: kh.hu
Fotó: Freepik

A Ez már a jövő? Ezek a Z generáció elvárásai a munkahellyel kapcsolatban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Baranya megye fejlődésében elkötelezett helyi vállalkozások mindezt ráadásul úgy tették, hogy a kötetlen, ha úgy tetszik, networking jellegű eseménnyel a pandémiában megtépázott és komoly munkaerőhiánnyal küszködő, helyi, jelen esetben pécsi, belvárosi vendéglátó vállalkozásokat is segítsék.

„Az eseményt a Múzeumok éjszakája ihlette, és ez jó példa arra, amikor a kulturális szférából merít ötleteket az üzleti – mondta a pécsma.hu-nak korábban az eseményről Pécs gazdasági ügyekért felelős alpolgármestere. Ruzsa Csaba hozzátette, „az önkormányzat Gazdaságfejlesztési Főosztálya minden segítséget megadott a szervezőknek, hiszen az esemény egyszerre támogatja a helyi cégeket és a belvárosi vendéglátókat”.

Az eseményre július 23-án került sor, és a több mint 20 belvárosi vendéglátóhelyen, 40 helyi vállalkozás és az érdeklődők között éjszakába nyúlóan zajlott az ismerkedés, kötetlen „szakmázás”, kapcsolatfejlesztés, amely a „Koccints a következő főnököddel” alcímet kapta. – A nyilvánvalóan értékesítési és üzletfejlesztési szempontokon túl nagyon fontos, hogy a mai nap az emberi kapcsolatokról is szól – ezt már Greguss Csaba, a Jobcapital cégvezetője mondta a megnyitón. Hozzátette, a megnyitó helyszíne, a pécsi Trezor Rendezvényház elnevezése is utal arra, hogy ezekre az értékekre vigyáznunk kell.

Eisenbacher Csaba, társzervező köszöntőjében kiemelte, a felelősség, a bizalom, a nyitottság és a transzparencia a cégek számára létszükségletté vált a nehezebb időkben, és ezzel párhuzamosan a felelősségvállalásnak erősebbnek kell lennie közvetlen szakmai és emberi kapcsolatainkért is. – Mindent egybevetve, nagyot gurítottunk ma! – összegezte véleményét az esemény kapcsán.

– Egyesek inkább csapatépítőként fogják fel a dolgot, mások kifejezetten a toborzást tűzték ki célul. Számomra ez egy kísérlet, ami remélhetőleg jól fog alakulni, és ősszel megismétlődhet. Nem titkolt célom ezzel hagyományt teremteni – nyilatkozta a pécsma.hu-nak Eisenbacher Csaba.

Ezek a cégek vettek részt

Helixlab
Deutsche Telekom IT Solutions Hungary
Jobcapital
Investmentor Agency
BNI
Ferling
OTP Bank
Schneider Autóház
Körber Hungária
InnoTeq
Vannet
Contrall
Magnus Aircraft
Z Elektronika
Kontakt-Elektro
Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara
Penthe Autóház
AutoPlan
Fix Autóház
Nyitrai Autóház
HR-Rent
Prohuman diákmunka
AquaCut
Harman
LAFARGE Királyegyházi Cementgyár
Amphenol
Pannon Hőerőmű Zrt.
BAT Pécsi Dohánygyár Kft.
EY Hungary
Lanoga
Acounto
Rovitex
Viessmann
Private Powder Products
Bean On Pécsi Kávé Pörkölő
Aldi International IT Services

Vendéglátóhelyek, ahol a cégek megjelentek

19 – Bar & Shop
Made In Pécs Café
Trezor Rendezvényház
Cooltour Café
Glasgow Pub&café
Bazár
Eozin Corso
Főtér Bistro&bar
Nappali
Nana Bistro&bar
Lezser Bárkonyha
Filter Jegybár
Spot Bar&food
Azzurra Ristorante
Zsanér
Blöff Café
Snack
Pécsi Szalon Beer Bar
Pécsi Kávé
Király21 Beerhouse&grill
Blöff Bisztró
Palatinus

Forrás: Karrier Trend
Fotó: Jobcapital

A Pécsi Cégek Éjszakája: munkáltatók és munkavállalók kötetlen találkozója bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Továbbra is nő a munkaerő iránti kereslet a hazai munkaerőpiacon – még soha nem kerestek annyi embert, mint 2022 második negyedévében. A tavalyi év azonos időszakához hasonlítva most 25 százalékkal több állást hirdettek meg a munkaadók a Profession.hu-n keresztül, az idei év elejéhez képest pedig 3 százalékos növekedés történt. Ez utóbbi jelentős eredmény, hiszen a munkaerőpiacon az év eleje számít intenzív időszaknak, amelyet a korábbi tendenciák szerint egy valamelyest lelassuló tavaszi és nyár eleji periódus követ – mutat rá a Profession.hu friss negyedéves jelentése.

A toborzással párhuzamosan a munkavállalók jelentkezése is élénkült, mindössze három megyében mérhető csökkenés a tavalyi év azonos időszakához képest.

Békés megyében nőtt a legnagyobb mértékben az álláshirdetések száma

Az év első negyedéhez hasonlóan továbbra is Budapesten a legintenzívebb a munkaerőtoborzás – a fővárosból került fel a legtöbb álláshirdetés a Profession.hu felületére. 2021 második negyedévéhez hasonlítva azonban idén Békés megye hirdetési számai ugrottak meg a legnagyobb mértékben: 69 százalékkal több pozíciót hirdettek meg itt, mint tavaly ilyenkor. Ezt követi sorrendben Tolna és Pest megye (38-38%), Hajdú-Bihar és Baranya megye (34-34%), Borsod-Abaúj-Zemplén (33%), Jász-Nagykun-Szolnok (32%) és Somogy (28%). Zala megye kivételével az ország minden megyéjében 10% feletti növekedés történt az előző év azonos időszakához képest a betöltésre váró pozíciók meghirdetésének tekintetében.

A vendéglátós és az adminisztratív, irodai munkák hirdetési száma nőtt a leginkább

A munkaerőtoborzást kategóriánként vizsgálva kirajzolódik, hogy az első negyedévhez hasonlóan jelenleg is a vendéglátás hirdetési volumene nőtt a legnagyobb mértékben az előző év azonos időszakához képest – 108 százalékkal több munkavállalót keresnek, mint tavaly ilyenkor. Ezt követi az adminisztráció, asszisztens és irodai munka hármasa: 56 százalékos növekedéssel megelőzte a szakmunkát, amely az év első negyedében a második helyen állt. A harmadik legnagyobb növekedés az ügyfélszolgálat és vevőszolgálat hirdetésszámában történt a tavalyi év második negyedévéhez képest, a legalacsonyabb pedig a cégvezetés és menedzsment, valamint az IT programozás esetében volt.

2022 második negyedévében Borsod megyében a vendéglátás, a szállítás és a pénzügy kategóriákban nőttek leginkább a hirdetésszámok, miközben az építőipar, egészségügy továbbra is csökkenő tendenciát mutat, hasonlóan Komárom-Esztergomhoz, ahol viszont a mezőgazdaság, HR és az ügyfélszolgálat a három legnagyobb növekvő. Győr-Moson-Sopron térségében az első negyedévvel megegyezően a vendéglátás és az IT programozás hirdetései gyarapszanak a leginkább, míg a harmadik helyre az egészségügy került. Fejér megyében pedig az IT programozás, ügyfélszolgálat és az IT üzemeltetés a három legtöbb hirdetést számláló terület. Veszprém megyében az IT üzemeltetés, ügyfélszolgálat és a bank hármasa tudott a legnagyobb mértékben nőni.

2022 második negyedévére több megyében megnőtt a jelentkezések száma a tavalyi év azonos időszakához képest

A második negyedévben a tavalyi év azonos időszakához képest már csak 8 százalékos elmaradást mutat a jelöltek aktivitása – szemben az előző három hónap során mért 15 százalékkal. A megyék túlnyomó többségében növekedés mérhető – a sorrendet Nógrád vezeti 89 százalékos emelkedéssel, majdSzabolcs-Szatmár-Bereg következik (49%) és Borsod-Abaúj-Zemplén (42%). Csökkenés mindössze Veszprém, Fejér és Pest megye területén, valamint a fővárosban történt.

Szakterületeként vizsgálva a jelentkezők számát az oktatás és tudomány, a mezőgazdaság és a marketing kategóriák hirdetéseire érkezett a legtöbb pályázat az előző év azonos időszakához képest. Ezzel párhuzamosan csökkenés figyelhető meg a cégvezetés, a közigazgatás és az IT programozás, fejlesztés kategóriákban feladott hirdetések teljesítményében.

Forrás: profession.hu
Fotó: Envato

A Pezseg a munkaerőtoborzás piaca bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Amennyiben az adott vállalkozás ugyanis nem rendelkezik elegendő erőforrással ahhoz, hogy maga szervezze meg és bonyolítsa le a szükséges szakismeretekkel még nem rendelkező munkavállalói képzését (vagy egyéb okból nem kívánja ezt megtenni), akkor csupán két lehetősége marad:

megcélozni a piacon lévő, szaktudással rendelkező álláskeresőket, illetve átcsábítani a vele hasonló területen tevékenykedő munkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalókat.

Jelen cikkünkben éppen ezen második esetkört kívánjuk górcső alá venni, megvizsgálva különösképpen azt, hogy hol húzódik a határ a vállalkozások mint munkáltatók közötti szabad verseny és a tisztességtelen, jogszabályba ütköző munkaerő-átcsábítás között, kitérve mindemellett azon tényezőkre is, melyek a munkavállalók szerződési szabadságának korlátjaiként jelentkeznek a munka világában.

A munkavállalókért való folyamatos küzdelem mint a verseny természetes velejárója

Elsőként érdemes feltennünk a kérdést: egy új szereplő megjelenése a piacon pozitív vagy negatív jelenség? A helyes válasz nyilvánvalóan az, hogy ez megközelítés kérdése.
A többi vállalkozás oldaláról közelítve inkább negatív, hiszen egy versenytárs megjelenése számos veszélyt rejthet, előfordulhat, hogy újításaival, alacsonyabb áraival stb. nehéz helyzetet teremt a többiek számára, adott esetben ellehetetlenítheti őket (emellett megjegyezhetjük azt is, hogy mindennek a fordítottja is megtörténhet, tehát az, hogy éppen a nehéz piaci verseny miatt bonyolódik az adott vállalkozás olyan fejlesztésekbe, melyekkel később meghatározó piaci pozícióra tesz szert).

A munkavállalók szempontjából az új piaci szereplő megjelenésének pozitív oldala, hogy a munkavállalók előtt újabb, esetleg jobb lehetőségek nyílnak meg a munkaerő-piacon (pl. a versenytárs ugyanolyan vagy hasonló munkáért magasabb bért ajánl), ugyanakkor ennek a fordítottja is megtörténhet, amennyiben például egy nagy tőkeerővel és infrastruktúrával rendelkező új piaci szereplő (mondjuk egy szupermarket) kiszorítja a kisebb vállalkozásokat a piacról, aminek folytán előfordulhat, hogy számszerűleg kevesebb munkahely marad fenn (különösen az infrastruktúrát, beszállítókat érintve), sőt, adott esetben piaci pozíciójánál fogva alacsonyabb bérért is képes lesz (főleg regionális sajátosságokat is kihasználva) munkavállalókat foglalkoztatni.

A fogyasztók irányába szintén hasonlóképpen csapódik le az új piaci szereplő megjelenésének hatása; annak pozitív folyománya lehet a több, választékosabb, magasabb színvonalú vagy éppen kedvezőbb árú termék vagy szolgáltatás, míg negatív oldala, ha a beáramló alacsony minőségű és olcsó áru árversenyre vagy inkább jó eséllyel a piac differenciálására és szűkebb vevői kör megcélzására készteti a korábbi piaci szereplőket, aminek gyakran egyenes következménye az árak emelkedése a kieső profit pótlása érdekében (az olcsó áruk miatt elveszített vevőkön termelt profit kiesését a megmaradó vevőkörnek kell megfizetnie).

A verseny tisztaságának hazai őreként szolgáló költségvetési szerv, a Gazdasági Versenyhivatal mindezen összefüggésekkel kapcsolatban maga is hangsúlyozza ún. Alapelvei között, hogy „tevékenysége a verseny védelmére, nem pedig a versenyben esetlegesen alul maradó piaci szereplők vagy a versenyzőnek tekintett piacszerkezet mechanikus megóvására irányul.” Ennek folytán „versenypolitikai szempontból közömbösnek mondhatók […] az olyan magatartások, melyek anélkül, hogy a hosszú távú fogyasztói jólétet érintenék, pusztán a jövedelmek két (vagy több) vállalat, illetve termelési vagy forgalmazási szint közötti elosztását változtatják meg.”

A gazdasági verseny szabadsága és tisztasága között húzódó látszólagos ellentét

Második kérdésként szembeötlik az, hogy miként lehet szabad a verseny, amennyiben az bármiféle korlátok közé szorul?
Korábbi Alkotmányunk ugyan kizárólag a gazdasági verseny szabadságát deklarálta, ez sosem jelentette – ahogy ma sem jelenti – annak korlátozhatatlanságát, illetve korlátozatlanságát. Tekintve, hogy a vállalatok minduntalan egyfajta monopolhelyzet elérésére törekednek, elkerülhetetlen az állami szabályozás és a tisztességes verseny feltételeinek konkretizálása, aminek célja a verseny tisztaságának megteremtése, melynek megvalósulása végeredményben a versenytársak tisztességességében, avagy tisztességtelenségében érhető tetten. Ezzel együtt fontos hangsúlyozni, hogy az Alkotmánybíróság gyakorlata alapján a gazdasági verseny szabadsága nem alapjog, hanem a piacgazdaság egyik alapfeltétele, melyet tehát az államnak kell biztosítania megfelelő korlátozásokkal. Ezen korlátozásokról pedig csak abban az esetben jelenthetjük ki, hogy alkotmányosak, amennyiben a szabályozás megfelelő jogszabályi szinten történik, illetve hatását tekintve nem diszkriminatív. Mivel azonban a szabad versenynek nincs külön alkotmányossági mércéje, így mindig az adott gazdaságpolitikától függ, hogy mi az ideális korlátozás mértéke; ezt fogjuk a következőkben megvizsgálni a hatályos versenyjogi törvény vonatkozó rendelkezéseinek értelmezése és elemzése által, valamint a tisztességtelen piaci magatartások körében kialakult bírói gyakorlat alapján.

Kikre, illetve milyen tevékenységekre terjed ki a versenyjogi törvény hatálya?

Az, hogy a versenyjogi törvény rendelkezései mely szervezetekre, vállalkozásokra vonatkoznak felsorolás-szerűen aligha határozható meg, ugyanis elnevezéstől függetlenül akármelyik jogalany (természetes vagy jogi személy) bármelyik tevékenysége a törvény hatálya alá tartozhat, feltéve, hogy a jogalany piaci magatartást tanúsít és tevékenysége a vállalkozási jelleget magán viseli. A piaci magatartás azt jelenti, hogy az adott entitás saját döntési, cselekvési autonómiával bír, tehát az általa végzett tevékenység neki betudható. Ahhoz pedig, hogy egy tevékenység vállalkozási jellegű legyen a bírói gyakorlat szerint szükséges egyfajta kimutatható gazdasági célzat, tehát üzletszerűség, nyereségorientáltság (mely esetében ténylegesen a célzat bír jelentőséggel, nem pedig a nyereség mint eredmény), másfelől a tevékenység által nyújtott szolgáltatásnak, terméknek meghatározható, karakterizálható befogadó piaca kell, hogy legyen (tehát olyan termék előállítása, melynek generálisan sincs egyáltalán semmiféle piaca fogalmilag kizárja a tevékenység vállalkozási jellegét).
Mindebből világosan látjuk, hogy a versenyjogi szabályozás alanyai akár gazdasági társaságok, akár egyéni vállalkozók lehetnek.

A versenyjogi törvény generálklauzulája és a tisztességes-tisztességtelen magatartások általános megkülönböztetése

Mindamellett, hogy hatályos versenyjogi törvényünk számos tisztességtelen típustényállást rögzít – mint például az üzleti jóhírnév, vagy üzleti titok megsértése, védett ismerettel való visszaélés, megtévesztő reklám stb. – szintén bevezetett egy joghézagkitöltő jellegű, ún. generálklauzulát, mely önállóan alkalmazható azon tisztességtelen magatartások esetén, melyeket a törvény konkrétan nem nevesít. A generálklauzula alapján „tilos gazdasági tevékenységet tisztességtelenül – különösen a megrendelők, vevők, igénybevevők és felhasználók (a továbbiakban együtt: üzletfelek), illetve a versenytársak törvényes érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon vagy az üzleti tisztesség követelményeibe ütközően – folytatni.”
A generálklauzulában megfogalmazott tilalom a kialakult bírói gyakorlat alapján felöleli – egyebek mellett – a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás esetkörét is, ezért vizsgálatunkat ennek a rendelkezésnek az elemzésével folytatjuk.
Mint látjuk, a törvény ugyan nem határozza meg a tisztességtelenség egzakt fogalmát – a kifejezés morális volta miatt ezt aligha tehetné –, ugyanakkor kiindulási alapként a jogalkotó néhány példával körvonalazza, mely magatartásokat értékel tisztességtelenként. Mindazonáltal tekintettel arra, hogy az egyes szereplők érdeke és a megvalósított tisztességtelen magatartások mindig egy adott, konkrét helyzethez kötődnek, még így is igen nehéz a tisztességtelenség fogalmát pontosan meghatározni. Talán az a legszerencsésebb, ha az egyes esetek vizsgálatakor első lépésként azon polgári jogi alapelvekből indulunk ki, melyek a versenyjognak is alapját képezik, így: (i) a jóhiszeműség és a tisztesség elvéből, mely magában foglalja többek között azon követelményt is, hogy az adott vállalkozás joggyakorlása ne álljon szemben olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott; (ii) az adott helyzetben elvárható magatartásból, mely szerint úgy kell eljárni a polgári jogi, illetve versenyjogi jogviszonyokban is, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható; (iii) mindemellett pedig a társadalmi életben, mindenekelőtt a gazdasági életben kialakult szokásokat, gyakorlatot kell szem előtt tartani. A fentieken túli, mélyebb vizsgálatot segítik a bírói jogalkalmazás során születtet azon döntések, melyek által a kifejezést tartalommal tölthetjük meg, továbbá a munkaerő átcsábítás tisztességes és tisztességtelen elemeit egymástól megfelelően elkülöníthetjük.

A bírói gyakorlat iránymutatása

A kialakult bírói gyakorlat alapján

„nem ütközik az üzleti tisztesség követelménybe a versenytárs részéről tett olyan szerződési ajánlat vagy felhívás, amely kedvezőbb üzleti feltételek kilátásba helyezésével kísérli meg elérni, hogy a dolgozó a munkaviszonyát mondja fel és az ajánlatot tevővel kössön munkaszerződést.

A „munkaerőcsábítás” nem egyszerűen a munkahely megváltoztatására való rábírást jelenti, hanem esetleg egy komplett üzem átvételét, azt, hogy az érdekelt féltől távozó munkaerő a személyéhez kapcsolódó tevékenységi kört, üzletágat is a versenytárshoz juttatja.”
A fentiekből egyértelműen megállapítható, hogy a versenytárs munkavállalóinak az irányú megkeresése, hogy bontsák fel meglévő munkaviszonyukat és velünk szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek,

amennyiben részünkről nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével.

Az, hogy a jelenlegi munkafeltételeknél kedvezőbb ajánlattal – például magasabb bérrel, több bónuszlehetőséggel, jobb munkakörnyezettel, vagy kecsegtetőbb perspektívákkal stb. – próbáljuk rábírni a váltásra a munkavállalókat nem minősül tisztességtelennek, hiszen természetes, hogy az egyes vállalkozások igyekeznek megszerezni a munkavállalók legjavát (így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek, ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemeljük ki és keressük meg ajánlatunkkal).
A bírói gyakorlat ugyanakkor egyértelműsíti azt, hogy az előzőekben leírt, a munkavállalókért folyó szabadpiaci versenynek mi képezi valódi korlátját. A munkaerő-csábítás tisztességtelenségének megállapíthatóságához szükséges többlettényállási-elem ugyanis az,

ha a munkaerő-csábítás nem csupán a munkaerő természetes eltolódásával jár, hanem felöleli (célozza vagy eredményezi) a munkavállalók személyében és szakmai tudásában megtestesülő teljes üzletág versenytárshoz jutását vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülését.

Ezen összetett meghatározás egyes elemeit a következőkben több szempontból is megvizsgáljuk.

A teljes üzletág versenytárshoz kerülése

A többlettényállás legmeghatározóbb eleme, hogy a munkavállalók átcsábítása a versenytárs oldaláról a másik vállalkozás teljes üzletágának bekebelezését célozza, vagy ezt eredményezi. Noha az Áfa-törvény meghatározza az üzletág fogalmát („a vállalkozásnak olyan működő egysége, amely szervezeti szempontból függetlenül, a hozzá tartozó vagyonnal alkalmas az önálló gazdasági tevékenység tartós folytatására”), az mindig a konkrét eset értékelésével, az adott vállalkozási szervezeti felépítésének ismeretében határozható meg. Fontos hangsúlyozni, hogy a vállalkozás egy bizonyos projektjét, illetve egy meghatározott ügyféllel való szerződéses kapcsolatát semmiképpen sem tekinthetjük a vállalkozás valamely üzletágának. Ennek folytán egy adott ügyfél elvesztése és versenytárshoz való átszerződése még nem elégséges feltétele a tisztességtelen piaci magatartás megállapíthatóságának, hiszen egy ügyfél elvesztése nem jelenti a teljes üzletág működésképtelenségét vagy megszűnését. A teljes üzletág átvétele olyan esetben valósulhat meg tehát, amennyiben a versenytárs valóban a másik fél valamennyi (vagy kellő számú), az adott üzletágában dolgozó, szakértelemmel bíró munkavállalójával megállapodást köt, ezáltal olyan mértékű versenyhátrányt okozva a vállalkozásnak, hogy az nem tudja a továbbiakban ellátni az érintett üzletágba tartozó feladatait – az efféle magatartás természetesen mindenképpen a versenyjog eszközeivel védendő.

A munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülése

E kritérium kapcsán egy esetleges jogvita során vagy azt kell tudnia kimutatni a vállalkozásnak, akitől a munkavállaló távozott, hogy az ellátott munkafeladatok speciálisan az adott személyhez, az ő egyéniségéhez kötődnek, vagy hogy olyan szoros kapcsolat áll fenn egy adott megrendelő és a munkavállaló között, hogy a munkavállaló elvesztése minden bizonnyal a hozzá kapcsolódó ügyfél elvesztésével is járna.
A bírói gyakorlat alapján világos, hogy

az egyes munkavállalók általános ismereteinek új munkahelyen való felhasználása nem korlátozható, ellenkező esetben a szabad munkavállalás elve sérülne.

Természeténél fogva sem akadályozható meg az, hogy a munkavállaló az általa korábban – tanulmányai során, előző munkahelyein – megszerzett ismeretanyagot, szaktudást ne használja fel új munkahelyén, így versenytilalmi megállapodás (ld. később) érvényes kikötése hiányában a volt munkavállalók a legálisan megszerzett ismereteiket hasznosíthatják a munkaviszony megszűnése után is.

Ehelyütt a versenyjogi korlát tehát ott húzódik, hogy a munkavállaló a kétségkívül kizárólag az átcsábítással érintett munkaviszonyból származó ügyfélkört ne vihesse át a versenytárshoz.

Ha például egy fuvarozó évtizedes ismeretségeit és információit használja fel tevékenysége során, nem valósul meg a fenti kritérium.

A munkahelyváltásra való rábírás milyensége és a jobb ajánlat feltételei

Érdemes ehelyütt érintenünk a konkrét megkeresés milyenségének kérdését is. Általánosságban elmondható, hogy nyilvánvalóan kerülnünk kell bármiféle valótlan, megtévesztő vagy félrevezető információ terjesztését az átcsábítással érintett munkáltató vonatkozásában. Másfelől, ha például a fejvadászatra gondolunk – melynek érintettjei bizonyos szakismeretekkel rendelkező munkavállalók, tipikusan vezető állású személyek –, fontos megjegyezni, hogy amennyiben ezen személyekkel kizárólag a nyilvánosság számára is elérhető munkahelyi telefonszámon vagy e-mail címen, a szükséges mértéket nem túllépve (kerülve tehát a zaklatásszerű megkereséseket) vesszük fel a kapcsolatot, úgy ajánlatunk a tisztességes magatartás keretein belül marad; az kizárólag a fentiekben kifejtett többlettényállási elem megvalósulása esetén értékelhető tisztességtelenként.

Annak a kérdése, hogy mi minősül jobb ajánlatnak bizonyos munkavállaló vagy munkavállalói kör számára, szintén rendkívül érdekes kérdés. Talán meglepő lehet, de az anyagi vonzatától függetlenül jobb ajánlatnak minősülhet szinte bármi, ami arra készteti a munkavállalót, hogy váltson. Amennyiben tehát az átcsábítással érintett vállalkozás például azt állítja, hogy ajánlatunk azért volt tisztességtelen, mert annak nem volt része a magasabb fizetés – tehát nem alkalmaztunk megfelelő piaci ösztönzőt – számos ellenérvet hozhatunk. A megfelelő piaci ösztönzők száma végtelen;

lehetne példának okáért a korábban említett jobb infrastruktúrát, a munkahely jobb megközelíthetőségét, kedvezőbb karrierlehetőséget vagy egyszerűen a szimpatikusabb légkört nevesíteni.

A versenytilalmi megállapodás mint a munkavállalói szerződési szabadság korlátja és a munkáltatók jogos gazdasági érdekének biztosítéka

A bírói gyakorlat elemzését követően érdemes még egy alternatív szerződéses megoldásról is szót ejtenünk, mely az esetlegesen adódó peres igényérvényesítés nélkül is hatékonyan képes szolgálni a vállalkozások érdekeit. Ezt a szerződéses konstrukciót versenytilalmi megállapodásnak nevezi a Munka Törvénykönyve és mára már számos üzletágban kialakult szokás, hogy munkaszerződés megkötésével egyidejűleg versenytilalmi megállapodást is kötnek a felek. A versenytilalmi megállapodás a vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő ellenértéket – legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát – kell fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek a kerülendő magatartásformák, így vállalkozásunk gazdasági érdekeit ezzel az eszközzel igen hatékonyan védhetjük.

Összegzés

Az elmondottak fényében láthatjuk, a munkavállalók versenytárstól történő megszerzése tisztességes motiváció és ajánlat mellett sem marad minden esetben a tisztességes piaci magatartás keretein belül, ugyanis előfordulhat, hogy noha a munkaerő-átcsábítás eredetileg nem célozta versenytársunk teljes üzletágának hozzánk történő átkerülését, mégis végül ezt eredményezte, ami versenyjogi szempontból már tisztességtelennek minősül a többlettényállási elem ezen fordulata alapján. A kérdés összetettsége ellenére bízunk benne, hogy a jelen cikkben kiemelt támpontok némiképp útmutatással szolgálhatnak az Olvasó számára a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás vizsgálata során.

A cikket a Bán & Karika Ügyvédi Társulás hozzájárulásával közöljük.

Fotó: Envato

A Fejvadászat és a tisztességtelen piaci magatartás bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A koronavírus járvány miatt megnőtt a virtuális toborzás népszerűsége. Egy iparágakat átfogó globális felmérés szerint a vállalatok 65%-a vett fel új jelöltet anélkül, hogy személyesen találkozott volna vele. Az online interjúk mellett a videós önéletrajzok színesítik tovább a felvételi folyamat palettáját.

2021 elején a LinkedIn és a TikTok után egyre több független platform kínált egyablakos megoldásokat a videós önéletrajzok rögzítésére, szerkesztésére és elküldésére. A lehetőség iránt pedig egyre nő a kereslet. Egy 2021 márciusában készült LinkedIn felmérés szerint a munkaerő-felvételi vezetők 79%-a, az álláskeresők 61%-a gondolta úgy, hogy a videó egyre fontosabb az álláskeresésénél. – írja a BBC.

Míg a PDF és a papíralapú önéletrajzok elveszhetnek a tömegben, a Cirano kanadai kutatóintézet 2021-es tanulmánya szerint a munkaadók kétharmada nyitotta meg és nézte meg a spontán videós önéletrajzokat, illetve

a videós önéletrajzok több mint 10%-kal növelték a visszahívások arányát.

A szakértők szerint ez a módszer egyre népszerűbb lesz, hisz a Z generációsok számára természetes a digitális lét, nagyon jól értenek a technikához, illetve az online megjelenés fortélyait is értik.

De mi a helyzet azokkal az állásokkal, ahol nem a videószerkesztés, a kreativitás, a nyilvános beszéd vagy a magas önbizalom az elvárt készség és adottság?

Szakértők szerint a néhány másodperces felvételek torzítják a kiválasztási folyamatot, a pillanatnyi benyomás nem ad elég információt a személyről. Emellett nagyobb az esélye annak, hogy az önéletrajz valamilyen elfogultságot kelt, teret ad az életkor, faj vagy etnikai hovatartozás alapú diszkriminációnak – vélik.

Sok vállalat mesterséges intelligencia-rendszereket használ arra, hogy kizárja a szubjektivitást a szűrési folyamatból. Sok helyen kifejezetten ellenzik a fényképes önéletrajzokat, sőt a jelöltek neve és az egyetemének neve sem kerül a kiválasztásért felelős szakember elé.

A Cirano tanulmány szerint ugyan a videós önéletrajzok esetében 10%-kal nőtt a visszahívási arány, a kerekesszékeseket továbbra is kisebb számban hívták be interjúra, illetve a leendő munkaadók nagyobb valószínűséggel hagyták abba a videóik megtekintést, amikor kiderült, hogy a jelölt fogyatékossággal él.

Sokan nem tudnak önéletrajzot írni

Azoknak azonban, akik nem szívesen állnak a kamera elé, esetleg nem értenek a videótechnikához, jó hírt jelenthet, hogy a szakértők szerint nem egyhamar veszi át a videó az írott anyag helyét. Sok munkáltató ugyanis épp azon dolgozik, hogy kiszűrje a felvételi folyamatból az elfogultságot, illetve ragaszkodik az interjúhoz és az emberi interakcióhoz.

Tehát ahelyett, hogy órákat töltene bárki egy tökéletes promóciós klip összeállításával, jobban teszi, ha visszatér az alapokhoz, és szembenéz a nagy kihívással: egy jó önéletrajz megírásával.

Fotó: Envato

A A videós önéletrajz lenne az új trend? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.