Vizsgáljuk meg kicsit közelebbről, hogy mit is jelent a mikromenedzsment! A klasszikus definíció szerint a vezető túlzott részletességgel ellenőrzi a beosztott munkáját, beleszól a feladatvégzésbe és nem enged valódi teret sem. A gyakorlatban azonban ez nem a hatalom gyakorlásáról szól és legtöbb esetben nem is tudatos. Ez a vezetői magatartás általában akkor mutatkozik, ha a felettes perfekcionista, esetleg új számára a vezetői pozíció és ha rá is felülről érkezik a nyomás. Ez a fajta törődés egy bizonyos szintig elfogadható, de ha már folytonos kontrollba csap át, az probléma.

A túlzott mikromenedzsment és hátrányai

A bizalom egyik legerősebb jele, ha a vezető a döntés szabadságát meghagyja alkalmazottainak. Ha a dolgozónak minden lépéshez jóváhagyást kell kérnie, akkor megszűnik az autonómia. A munkavállaló inkább nem kockáztat, csökken a motiváció, bekapcsol a túlélő üzemmód.

Ugyanúgy negatív hatása lehet annak, ha a fókusz nem az eredményen van, hanem elvész a részletekben. Ha a felettes folyton és szinte minden munkafolyamatot koordinál, esetleg még kritizál is, az mérgezővé válik nemcsak a kapcsolatukra nézve, de az egész munkafolyamatra is.

A mikromenedzselt munkatársak egy idő után inkább elrejtik a hibákat, nehogy „fejmosást” kapjanak. Ilyen környezetben a dolgozók nem kísérleteznek, hanem a biztos megoldásokat választják, ami az innováció rovására mehet.

Bizalom, ami nincs, de még lehet

Amikor rendszeressé válik a mikromenedzselés, akkor a munkahelyi élmény már nem partneri alapokon nyugszik, hanem alá-fölérendeltségi viszonyt sejtet. A bizalom visszaépítése érdekében a vezetőnek fontos a célt, az elvárást és a keretet is kijelölni. A bizalom megadás is jelentős, de nem azt jelenti, hogy minden kontroll eltűnik, hanem a meghatározott mérföldkövekig önállóan engedi dolgozni az alkalmazottakat.   

Ha az elvárások egyértelműek, akkor kevesebb a félreértés. Sok mikromenedzsment pontosan abból fakad, hogy a vezető fejében van egy ideális megoldás, de ezt nem mondja ki időben, így az alkalmazott csak később szembesül az elvárásokkal.

A hiba életünk, így a munkánk része is. A bizalom pedig akkor erősödik ilyen helyzetben is, ha a vezető nem ítélkezik, hanem elemzések után válaszolni tudnak arra, mi és miért történt.

Megnövekedett kilépési kockázat

A dolgozókat megfojtja az állandó kontroll, de a távozásukhoz leginkább az vezethet, ha nem érzik a fejlődési lehetőséget, ha észlelik, hogy nincs meg feléjük a bizalom. Ha csak a felelősséget hárítják rájuk, de bizalmat nem kapnak, az a közös munkát ellehetetleníti.

A mikromenedzsment tehát egyáltalán nem azt jelenti, hogy hatékonyabbá válik az irányítás. Épp ellenkezőleg, a bizalmatlanság lengi át a mindennapokat. Rövid távon némi kontrollt és támpontot adhat, ám hosszú távon elveszi az önállóság esélyét, a felelősségvállalást. Ellenőrizni kell, de nem mindegy, hogyan.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Mikromenedzsment a bizalom ellen bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A modern munka világa gyorsan változik és kulcsfontosság az alkalmazkodóképesség, a folyamatos tanulás. Egy tanulmány rámutatott arra, hogy a technológiai fejlődés, a folyamatosan változó munkakörnyezet és a demográfiai változások miatt is fájhat a fejük a mai munkavállalóknak. Rendre új készségeket kell elsajátítanunk, ahhoz, hogy érvényesülni tudjunk. Ám ennek akkor van igazán értelme, ha az nemcsak a vállalat igényeit szolgálja, hanem a dolgozó fejlődését és motivációját is. Ennek értelmében az élethosszig tartó tanulás egy olyan szemléletmód, amelyben folyamatosan fejlődünk, a meglévő készségeinket frissítjük, és újakat építünk be. Ezzel biztosítjuk azt, hogy relevánsak tudjunk maradni a mindig változó világban.

Agyformázó tanulás

Bármilyen hihetetlenül hangzik, az agyunk folyamatosan változik. Ebben szerepe van a tanulásnak is, mert fizikai és funkcionális módon is reagál az új ismeretekre. Azaz folyamatosan alakul. Ez azt jelenti, hogy amikor új készséget, ismereteket tanulunk, az új idegi kapcsolatokat eredményez, vagy a meglévőt erősíti. Ezáltal fejlődik a kognitív rugalmasságunk, figyelmünk és a memóriánk is.

A tanulás hatékonyságnak nemcsak a megfelelő agyi kapacitás a feltétele, hanem a motiváció is. Kutatások arra mutatnak rá, hogy ha a tanulásra nemcsak úgy tekintünk, mint kötelességre, hanem mint fejlődési lehetőségre, akkor nagyobb eséllyel maradunk elkötelezettek a folyamatos fejlődés iránt. Az új készség elsajátítása–sikerélmény–további motiváció hármasának együttese folyamatosan erősödik, és az agyunk érzékeli a fejlődést. Ez pedig önmagában is motiváló.

Hatása a motivációnkra és a munkára

A munkavállalóknak érdemes olyan készségeket fejleszteniük, amelyekkel rugalmasan tudnak reagálni a változásokra, technológiai újításokra és az új módszerekre. A tanulás egyik célja tehát foglalkoztatottság fenntartása. Nem elegendő az, hogy a mostani elvárásoknak megfeleljünk. Fel kell készülnünk a jövőre is.

Amikor valaki úgy dönt, hogy tudatosan keres új tudást, szeretne megszerezni új készségeket, akkor formálódik a tanulói identitása is. Ez motiválttá teszi és hosszú távon is meghatározza fejlődési szándékát, a magasabb munkavállalói elégedettségét és az elköteleződését.

A folyamatos tanulásra épülő vállalatok vonzóbbak lehetnek a tehetségek számára. Az élethosszig tartó tanulás nem csupán egyéni ügy, hanem a munkáltatók stratégiai szemléletmódjává válhat.

A folyamatos önfejlesztésnek nem csupán technikai és anyagi vonzatai vannak. Az ugyanis agyi, motivációs és szervezeti átalakulást is eredményez. Az agyunk fizikai szinten is reagál a tanulásra. A jövőben pedig azok lesznek eredményesek, akik nem csak alkalmazkodnak, hanem folyamatosan tanulnak.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Hogyan formálja át az agyunkat és a motivációnkat az élethosszig tartó tanulás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkahely kiválasztása több, mint egy állás. Egy lehetőség nemcsak a pénz megkeresésére, hanem a fejlődésre is. Mégis, hol érdemes pályára állni: multinál vagy kisvállaltnál?  A startup cég inspiráló, de kockázatos, miközben a másik stabilitást, de kevesebb rugalmasságot kínál.

Kis- vagy nagyvállalat?

A startup egy új termékre vagy szolgáltatásra épülő vállalkozás, amelyet kezdőfázisban alapítanak a vállalkozók. Általában alacsony létszámmal, gyors döntéshozatallal és tőkeerő-szervezeti rugalmassággal működik, és a cég sajátosságait az alapítók és/vagy a finanszírozók annak figyelembevételével határozzák meg, hogy milyen a célpiac.

Ezzel szemben a nagyvállalat egy már kiforrott, sok alkalmazottal működő szervezet, amelynek stabil pénzügyi háttere, jól strukturált és hierarchikus felépítése van.

Összehasonlítva

Az Indeed és a Glassdoor ezeket a különbségeket emelete ki a kis cégek és a multinacionális vállalatok között.

Felvételi folyamat

• Kisvállalat: a kisvállalatoknál az állásinterjúk gyakran kevesebb körből állnak és a kiválasztás ennek megfelelően gyorsabb is.
• Nagyvállalat: nagy cégek esetében előfordulhat akár 5–10 körös folyamat is.

Szervezet és működés

• Kisvállalat: lapos szerkezet, ennél fogva gyors döntési folyamatok jellemzik, alacsony hierarchia, egy-egy munkatárs kezében több szerepkör is van.
• Nagyvállalat: rétegzett hierarchia, képzett munkakörök, részletes szabályozás és sok belső folyamat jellemző.

Munkakör, felelősség

• Kisvállalat: többet munka, több felelősség, de gyors tanulásra és fejlődésre lehet számítani.
• Nagyvállalat: specializáció és jobban előre tervezhető karrierúttal lehet számolni.

Munkakörnyezet és rugalmasság

• Kisvállalat: jellemző a laza, szabályok nélküli hangulat, rugalmas munkaidővel.
• Nagyvállalat: kevésbé flexibilisek, de stabilabb rendszereket és támogatást kínálnak.

Fizetés és juttatások

• Kisvállalat: kezdetben ugyan alacsonyabb a fizetés, viszont részesedést is kínálhatnak, gyakori a rugalmas munkaidő, és az egyéb juttatásokra is számítani lehet (például napi ingyen kávé, sportbérlet).
• Nagyvállalat: rendszeres és általában magasabb fizetés, kiterjedt juttatási csomag, képzések és mentorprogramok.

Karrierlehetőség

• Kisvállalat: a gyors szakmai fejlődés, a több kreatív feladat során nagyobb esély van megcsillantania tehetségét a dolgozónak.  
• Nagyvállalat: strukturált előrelépési lehetőségeket és belső átjárhatóságot kínálnak.

Biztonság és stabilitás

• Kisvállalat: magas kockázattal kell számolni, mert benne van a pakliban az is, hogy akár rövid időn belül megszűnhet. Ha nem így történik, akkor nagy a növekedési potenciál.
• Nagyvállalat: nagyobb stabilitásban bízhat a munkavállaló, de még ott is lehetnek elbocsátások, válsághelyzetek.

Innováció

• Kisvállalat: kis cégeknél gyorsabb az innováció, kreatívabb a környezet és könnyebb az új ötletek megvalósítása.
• Nagyvállalat: megvan a technológiai háttér, de nem biztos, hogy  rizikót vállalnak új módszer, eszköz, ötlet bevezetésére.

Láthatóság

• Kisvállalat: egy kisebb vállalatnál minden produktum közvetlenül észrevehető és könnyebben gyűjthető be az elismerést.
• Nagyvállalat: ahol sokan vannak, ott el lehet tűni a tömegben.

Személyes kapcsolatok

• Kisvállalat: Kisvállalati környezetben könnyebb személyes kapcsolatokat építeni, hiszen nagy az esély arra, hogy minden munkatárs ismeri a másikat és a vezetőt is.
• Nagyvállalat: inkább szűkebb szakmai közösséget jelent.

Ide is, oda is

A szakemberek azt tanácsolják, hogy aki még a karrierje korai szakaszában jár, az feltétlenül próbálja ki magát mindkét világban. Így képet kaphat arról, mi illik jobban és melyik áll annyira távol tőle, hogy abban idegennek érzi magát.

Paul Graham, informatikus és az Y Combinatorstartup tulajdonosa szerint a startupoknál szerzett kapcsolatok hosszú távon megtérülnek még akkor is, ha a cég bedől. Ám a tech területen dolgozók többsége mégis a középvállalatokat választják azért, mert azok kombinálják a stabilitást, rugalmasságot és juttatásokat.

A döntés

Más értékeket képvisel minden ember és a szempontok sem egyformák, amikor valaki elindul karrierjén. Érdemes tehát mindkét kultúrát megtapasztalni, de mindenképp szükséges tisztában lenni a saját elvásárokkal. Mindkét típusban rejlik lehetőség, de kompromisszumra ugyanúgy szükség lehet.  

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Multinacionális cég vagy kisvállalat? Hol indul jobban a karriered? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Senki számára sem újdonság a napi szintű stressz, az azonban, hogy hogyan tudjuk az életünket nyugodtabb mederbe terelni, a stresszt megfelelően kezelni, nemcsak a magánéletünkben, hanem a munkahelyen is kulcskérdés. Ebben a cikkben a munkahelyi jóllét hogyanjára keressük a választ.

Miért fontos ezzel foglalkozni?

Az ember folyamatosan arra törekszik, hogy az élete balanszban legyen. Csakhogy a világ folyamatosan változik körülöttünk, vele együtt pedig mi is és igyekszünk alkalmazkodni az új kihívásokhoz. Míg korábban a munkahelyi elégedettséget leginkább a fizetés, a stabilitás és az előrelépési lehetőségek határozták meg, ma mást jelent. A testi, lelki és érzelmi egészség szoros egysége és ennek egyensúlyban tartása a fontos, hiszen ezek közösen befolyásolják a teljesítményünket és a vállalatok sikerességét is. A jóllét közvetlen hatással van a teljesítményre, a kreativitásra, az együttműködésre, a csapatban való munkára is. Egy egészséges, megbecsült dolgozó motiváltabb, jobban érzi magát a munkahelyén és oda szívesebben jár be.

Habár egyre több vállalat biztosít programokat a mentális jóllét érdekében, kutatások azt is kimutatták, hogy a munkavállalók egy jelentős része nem él ezzel a lehetőséggel. Ugyanakkor a globális munkahelyi wellness piac egyre nő, mert felismerték, hogyha kiemelten kezelik a munkahelyi jóllétet, az alacsonyabb fluktuációt, magasabb munkavállalói elköteleződést és jobb ügyfélelégedettséget vonhat maga után. Emellett hosszú távú előnyeként számolható el, hogy az egészségügyi költségek is visszaszoríthatók, mert megelőzhetők az olyan betegségek, mint például a depresszió vagy a szív- és érrendszeri problémák.

Mi kell a jólléthez?

A munkahelyi jóllét több területet is lefed. Ide tartozik a fizikai egészség támogatása – például az egészséges munkahelyi környezet, a mozgáslehetőségek biztosítása –, ugyanakkor egyre nagyobb figyelem illeti a mentális egészség megőrzését is. A stresszkezelés, a kiégés megelőzése és a lelki támogatás (coaching, mentálhigiénés programok) ma már elengedhetetlen részei egy felelős munkahelyi kultúrának. A munka-magánélet egyensúlyának megteremtését is nagyobb figyelem övezi. A rugalmas munkavégzés, a home office lehetősége, a rövidebb munkaidő vagy a szabadidő támogatása mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a dolgozók hosszú távon is kiegyensúlyozottak maradjanak.

A kiegyensúlyozott karrier érdekében

Nem mindenki vágyik magas beosztásra, ezért az a kulcsfontosságú, hogy ismerjük fel a saját értékeinket és legyenek céljaink. Ha tudjuk, hogy mi mozgat, akkor az odáig vezető utat is könnyebb megtalálni. A folyamatos fejlődés és tanulás elősegíti azt, hogy hosszabb távon is izgalmasnak tűnjön a munkánk, a karrierünk. Ám az élet nem csak a munkáról szól. Sőt, ugyanolyan fontos időt és energiát szentelni a hobbijainkra, a kikapcsolódásra. Ezért szükséges egy ésszerű határt szabni a munkának.

A jó munkatársi kapcsolatok, az inspiráló mentorok, a támogató közösség mind hozzájárulnak ahhoz, hogy ne csak teljesítményünkben, hanem emberi kapcsolatokban is gazdagodjunk.

Időnként álljunk meg és gondolkodjunk el azon, hogy mit is jelent nekünk a siker, a karrier. Ahogyan változunk, velünk együtt a gondolataink és értékítéletünk is módosulhat.

Nem luxus

A munkahelyi jóllét ma már nem csupán extra juttatás, hanem alapelvárás. Főleg a fiatalabb nemzedékek számára, akik már tudatosan keresik azokat a munkahelyeket, ahol az emberi értékek, a mentális egészség és a fenntartható munkakörnyezet a gyakorlatban is megvalósul. A jövő munkahelye tehát olyan közösség lesz, ahol az emberek nemcsak dolgoznak, hanem fejlődnek, kapcsolatokat építenek és kiteljesednek. Ez nem valami luxus, hanem a vállalat vezetése szempontjából egy hosszú távú befektetés.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Munkavállalói jóllét 2025-ben – Mi kell hozzá? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A klímaváltozás és a fenntarthatóság egyre inkább központi kérdéssé válik a vállalatok számára is. A nagy cégek jelentős része már ilyen elvek mentén működik, de a kisebb vállalkozások is belevághatnak.

A fenntarthatóság választható. Mivel egyre többeket foglalkoztat a bolygónk jövője, így várhatóan ez egy iránymutatás lesz mindenki számára. A most felnővő nemzedékek számára már létfontosságú szempont a tudatosság, így számukra azok a vállalatok válnak megnyerővé, amelyek megegyeznek a nézőpontjaikkal. A fenntarthatóság tehát egy cég sikerének kulcsát és jövőjét is jelentheti. A hitelesség kedvéért kerestünk kicsiny országunkban olyan vállalkozásokat, amelyek a gyakorlatban is a környezetkímélő megoldásokat helyezik előtérbe.

Hazai zöld vállalkozások

Budapest 7. kerületében található egy kis vállalkozás, amely nemcsak az állatok jóllétére fókuszál, hanem a tudatos környezetvédelemre is. A Pet Farm Family küldetése, hogy nemcsak finom, de egészséges hozzávalókból állítson össze eledelt a kedvenceinknek és emellett a környezetvédelemre is ügyelnek. A közeli farmokról származó alapanyagokat használják fel és a saját üzemükben készítik el állateledeleiket. Ugyanakkor a gazdikra is figyel, mert helyben és kézzel készült natúrkozmetikumokkal is foglalkozik. A lehető legkisebbre csökkentik a hulladéktermelést és kizárólag papír alapú csomagolást használnak.

A Furbify egy számítástechnikai eszközök felújításával foglalkozó vállalkozás, amely 2024-ben elnyerte az Év Zöld Kkv-ja címet is. A cég azzal vállal szerepet a környezetvédelemben, hogy a felújított eszközeik kínálatával csökkentik az új gépek vásárlásának tendenciáját, ezzel jelentősen megkímélve a környezetet. A felújított eszközök újrahasznosított csomagolással kerülnek a megrendelőkhöz.

A bútor és a bútorgyártás is lehet fenntartható. Ezt képviseli a Kuube, amely okosbútorok gyártásával foglalkozik. A jó alapanyagok felhasználása mellett az alternatív megoldásokra is koncentrál. Ennek köszönhetően a napenergiát felhasználó utcabútoraik nemcsak a pihenést, de a szórakozást is szolgálják. Ráadásul egyszerre valósulhat meg a lemerülő okoseszköz feltöltése is.

A zöld átállás eszközei

A fenntarthatóvá válásban nemcsak a hozzáállás segíthet, hanem a modern technológia is. Mint várható, a mesterséges intelligencia nemcsak mindenhol megjelenik, de ha ügyesek vagyunk, akkor előnyünkre fordíthatjuk használatát. A digitális és AI-alapú technológiák kulcsszerepet játszanak a zöld átállásban, segítve a cégeket a környezetbarát működésben, a költségek csökkentésében és az erőforrások hatékonyabb felhasználásában. Nézzük, hogy mit is jelent ez a valóságban.

Energiahatékonyság optimalizálása

A cégek egyik legnagyobb kihívása az energiafelhasználás csökkentése. Az AI és a digitális eszközök lehetővé teszik az energiafogyasztás valós idejű monitorozását, annak optimalizálását. Ezek olyan lépések, amelyek nemcsak a környezetvédelmet szolgálják, de jelentős megtakarítást is eredményezhetnek.

Fenntartható ellátási láncok

Az AI-alapú analitikáknak köszönhetően a vállalatok pontosabb előrejelzéseket készíthetnek az ellátási folyamat optimalizálására. A mesterséges intelligencia képes azonosítani azt a szállítási útvonalat, amely a legkisebb környezeti terheléssel jár. Ezzel minimalizálhatóvá válik a károsanyag-kibocsátás és az energiafelhasználás is. Ugyanakkor az intelligens logisztikai rendszerek arra is lehetőséget kínálnak, hogy valós idejű adatokkal dolgozva a készletet hatékonyabban kezeljék.

Hulladékkezelés és újrahasznosítás

Az AI-alapú szenzorok és kamerarendszerek automatikusan felismerik és szét is válogathatják az újrahasznosítható anyagokat. Ezzel csökkenthető az emberi munkaerő szükségessége, az újrahasznosítás hatékonysága pedig megnőhet.

Szénlábnyom csökkentése

A mesterséges intelligencia segíthet a vállalatoknak a szén-dioxid-kibocsátás pontos mérésében és csökkentésében. Az így működő rendszerek képesek azonosítani a kibocsátás fő forrását, javaslatokat tehetnek a minimalizálásra.

Környezetbarát termékfejlesztés

Az AI lehetőséget biztosít, hogy a vállalatok fenntarthatóbb termékeket fejlesszenek. A gépi tanulás segítségével a cégek gyorsabban és hatékonyabban tesztelhetik az új anyagokat és technológiákat, minimalizálva a felesleges anyagfelhasználást és csökkentve a káros anyag kibocsátását.

Szimulációk

Ez a módszer lehetővé teszi a különböző fenntarthatósági stratégiák tesztelése anélkül, hogy a valós környezetben kísérleteznének. Ezáltal optimalizálhatják folyamataikat, de úgy, hogy csökkentik az erőforráspazarlást és nem terhelik meg a környezetet.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Fenntarthatóság, ahogy a valóságban működhet bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A fenntarthatóság most fontosabb, mint valaha volt. Az éghajlati célok elérése az emberiség közös ügye. A McKinsey fenntarthatósági tanulmánya rámutat arra, hogy elmozdultunk. Ez azt jelenti, hogy 2025 lehet az első év, amikor a felmelegedés 1,5 ˚C alatt marad az iparosodás előtti szinthez képest. Ez már valami, de a klímaváltozás miatt bekövetkező természeti katasztrófák hatalmas költségeket őrölnek fel és számos emberéletet követelnek. Habár egyre több ország és vállalat áll fenntarthatóság mellett, a 2030-ra kitűzött tervektől és céloktól jelentős részük elmarad. Egyre inkább az lehet az érzésünk, hogy gyorsítani kell a tempón és nem tudjuk, hogy időben cselekszünk-e.

Zöld intézkedések bevezetése

A világ vállalkozásai háromféle módon állnak a fenntarthatóság kérdéshez. Az egyik hozzáállás szerint a fenntarthatóság egy remek üzleti lehetőség. Aztán ott vannak a nagy kibocsátású iparágak (például az olaj-, gáz- vagy a villamosenergia) vagy a nehezen csökkenthető ágazatok (például a légiközlekedés, acélipar), ahol már olyan folyamatok zajlanak, amelyek a szén-dioxid mentesítésben segítenek. Ezzel újra kell gondolniuk a meglévő üzleti modelleket, hogy ezután is csökkenteni tudják a kibocsátást. Valamint vannak azok a cégek, akik nemcsak elkötelezettek, de a kötelezettségeiket nemcsak teljesítik, hanem az túl is lépik.

Tavaszi kezdeményezések

Kicsiben is lehet gondolkodni, az mégis sokat érhet. Nemcsak a környezetünknek, de a vállalatnak és az ott dolgozóknak is. Vagyis a fenntarthatóság nem a vállalat nagyságától függ. Ahogy a természet tavasszal megújul, úgy a cégek számára is remek lehetőség nyílik arra, hogy környezetbarát intézkedéseket vezessenek be. A fenntarthatóság nem csupán trend, hanem üzleti és társadalmi felelősségvállalás is.

Energiatakarékos és digitális

Ilyen lépés lehet az, ha kihasználják a természetes fény erejét, vagyis minél kevesebb mesterséges fényt alkalmaznak. Ma már minden okosodik, így ez a világításban is ki lehet használni. Az okos világításvezérléssel a megfelelő fényerőt lehet beállítani. Ugyanezen elv mentén működhet az okos fűtés és hűtésvezérlés is.

A nyomtató és a papír használatának minimálisra csökkentésében a digitális dokumentumkezelés segíthet.

Környezetbarát bejárás

Nemcsak a munkaadó, hanem a munkavállaló is sokat tehet azért, hogy minél kíméletesebben járjon el a természettel szemben. A munkába járás történhet gyalog, kerékpárral vagy, ha így kivitelezhetetlen, akkor tömegközlekedéssel. Ugyanakkor a vállaltok is támogathatják mindezt, ha céges kerékpártárolókat, zuhanyzókat biztosítanak az alkalmazottak részére. Ugyanezt szolgálhatja az elektromos autók töltőállomásainak telepítése és akár működtethető a telekocsis alternatíva is. Szintén a fenntarthatósági stratégia egyik eleme lehet a távmunka lehetősége.

Zöld munkahely

A fenntartható irodai környezet nem csak azt jelenti, hogy néhány szobanövényt elhelyezünk az munkaterületen. Kialakítható a teraszon, a tetőn olyan zöld terület, amely a levegő minőségét is jobbá teszi, de a környezet is sokkal barátságosabbá válik.

A szelektív hulladékgyűjtés már cseppet sem újszerű környezetvédelmi tudatosság, de ha mégsem volt működő, akkor mindenképp érdemes bevezetni. Sőt, ha a vállalatnak van saját kertje vagy terasza, akkor az ott élő növények tápanyagforrását az összegyűjtött komposzttal is támogatni lehet.

Felelős beszerzés és termékhasználat

A cégek tudatos beszerzése nagyban hozzájárulhat a fenntarthatósághoz. Ez a tudatosság környezetbarát bútorok, promóciós anyagok használatával, a vízfogyasztás csökkentésével (például víztakarékos csapok), vagy a céges menzán a szezonális gyümölcsök és zöldségek felhasználásával valósulhat meg.

Fenntarthatósági programok

Beleszülettünk valamibe, amelyben még nem biztos, hogy szerepelt a környezetkímélő megoldások alkalmazása. Azonban a világ változik és ezt sok esetben mi, emberek generáljuk. A változás pedig nem mindig előnyt jelent. Ma már tudjuk, hogy milyen problémákat okoztunk, ezért a környezetbarát szokásokat be kell építenünk a mindennapjainkba még a munkahelyen is. Mindezt nagyban elősegíthetik az olyan munkaadók, ahol a zöld kezdeményezéseket a gyakorlatban is megvalósítják. A fenntarthatósági tréningek, workshopok segíthetik, hogyan alkalmazzák a munkavállalók ezeket a szokásokat még aktívabban és gyakorlatiasabban. A vállalat vezetői is példával szolgálhatnak, így a szervezett céges faültetés, vagy szemétszedés a közösségi felelősségvállalás szerepét erősítheti.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Fenntarthatóság a vállalati kultúrában bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A üzleti világ folyamatos változik és komplex kihívásai gyakran állítják a vállalat fejeit nehéz döntések elé. A szervezeti növekedés, a változások kezelése vagy az innováció előmozdítása során a magas pozíció sem garantálja azt, hogy rendelkeznek a szükséges tudással. Itt jön képbe a vezetési tanácsadó, aki szakértelmével és tapasztalatával segíti a vezetőket, hogy megalapozott döntéseket hozzanak és annak megfelelően cselekedjenek.

Ki a vezetési tanácsadó?

Egy olyan szakember, aki vállalatokkal és szervezetekkel dolgozik együtt, hogy azok hatékonyabban működjenek  és eredményeket érjenek el. Olyan feladatok tartoznak a munkájába, mint az, hogy elemzi és diagnosztizálja az adott cég gyenge pontjait, ugyanakkor beméri a lehetőségeit és fejlesztési területeit. A vezetővel együtt segít olyan terveket kidolgozni, amelyek a vállalat hosszú távú terveit határozza meg. Segít kezelni a változásokkal járó szervezeti átalakulást, vagy éppen az új technológia bevezetését. Gyakorlati megoldásokat kínál konkrét helyzetekre és egyéni tanácsadással segíti a cégek vezetőit a fejlődés érdekében.

Mikor érdemes vezetési tanácsadó segítségét kérni?

Még a leggyakorlottabb vezető is szembe találhatja magát olyan problémával, amelyben tanácstalan. A vezetési tanácsadó segítségét azonban érdemes lehet meghallgatni olyan esetekben, mint a nagy stratégiai döntések előtt. A termékfejlesztésben, a hatékonyság javítása érdekében, a változások kezelésben, válsághelyzetben vagy az üzleti világ új belépőjeként nem kis feladattal találhatja magát szemben a vezető. A tanácsadó azonban friss és kívülről érkező szemléletével, tudásával meglapozott adatokkal szolgálhat és megkönnyítheti a döntést, a problémamegoldást, a következő lépést.

Miért éri meg tanácsot kérni?

A vezetési tanácsadó nemcsak tapasztalattal és szakértelemmel rendelkezik, hanem olyan előnyökkel is, mint gyors és pontos megoldások a cégre alkalmazva. Mindez ugyan kiadással jár, de a helyes döntések meghozásával hosszú távon mégiscsak a vállalat előnyére játszik mindez. Sőt, akár új utakat, lehetőségeket is megmutathat, így a fellendülést is előmozdíthatja.

A vezetési tanácsadó olyan szakember, aki a vállalatvezetés minden területén képes segítséget nyújtani. Egy jó tanácsadó nemcsak kiadást jelent a cég számára, de hosszú távon meghatározhatja annak jövőjét.  

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A A vezető sem mindentudó, ő is szorulhat segítségre bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Viharos idők 

Az 50 éves férfi igencsak viharos idők közepette vette át a kávéóriás irányítását, amelyre egyre nagyobb nyomás helyezetik a befektetők részéről. Niccol viszont komoly múltra tekint vissza a bajba jutott vállalatok fellendítése kapcsán, ugyanis a Chipotle vezérigazgatójaként segített a vállalatnak kilábalni egy súlyos botrányból, sőt a koronavírus-járvány időszakán is sikerrel vezette át a céget.

Közhelyes karriertanács 

Niccol egyébként a sikereinek nagy részét egy szerinte klisé karriertanácsnak köszönheti, amit még a 20-as éveiben kezdett el követni, ezt pedig nem más, mint a 

„higgy magadban”. 

„Tudom, hogy ez egy közhely, de feltétlenül hinned kell magadban” 

– mondta Niccol 2024 májusában az Oxfordi Egyetemen tartott ünnepi beszédében, majd hozzátette: 

„Bármit is kell tenned, hogy a célodra koncentrálhass, tedd meg. Hidd, hogy képes vagy rá.”

Bízz a megérzéseidben! 

Niccol szerint az, hogy bízott a megérzéseiben és hitt abban, hogy sikeres lehet, hozta meg számára a legnagyobb változást a karrierjében. A Starbuckshoz sem véletlenül jutott be, ugyanis az önbizalma egyértelműen megkülönböztette őt a többi jelölttől. Niccol egyetlen mondattal prezentálni tudta, felkészült a munkára, ugyanis nemes egyszerűséggel csak annyit mondott: 

„Tudom, mit kell tennem.”

Álomfizetés 

Ezzel pedig egy pillanat alatt meggyőzte a céget a rátermettségéről. Niccol a pozícióval évi 1,6 millió dolláros alapfizetést kap, ami több, mint 600 millió forintnak felel meg. 

Forrás: CNBC
Szerző: G.P.
Kép forrása: Pexels

A Íme a karriertanács, amire a Starbucks vezérigazgatója is esküszik bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkáltatói márkaépítés (employer branding) a vállalat azon tevékenységeit és stratégiáját foglalja magába, amelyek a cég pozitív megítélésének kialakításában és annak fenntartásában játszanak szerepet. Ezzel építhető ki egy olyan munkahely, amely kívánatos a meglévő és a leendő munkavállalók számára és kulcsfontosságú megkülönböztető tényező a versenytársak között – írja a MyStaff is.

Fontos, de mitől válik kiemelkedővé?

Nem kétséges, hogy cél a jó megítélés kialakítása, de mindez akkor valósulhat meg, ha több szempont is érvényesül.

Az employer branding akkor lesz kiemelkedő, ha hiteles és tükrözi a valós vállalati kultúrát. Ha egy cég olyat ígér, amit nem tud teljesíteni a belső folyamatok, munkakörnyezet vagy vezetési stílus terén, az ront a hitelességen.

Munkavállalói szempontból talán az egyik legfontosabb, hogy támogató, befogadó és fejlődésorientált munkakörnyezetben dolgozhasson. A munkavállalói élmény tehát kulcsfontosságú és ebbe ugyanúgy beletartozik a jó kommunikáció, a megfelelő juttatási rendszer és a munka-magánélet egyensúlyának tiszteletben tartása.

Ugyancsak nagy szerepe van annak, hogy a vállalat modern eszközöket és technológiákat használjon, amelyek megkönnyítik a munkavégzést. Az innováció vonzó a fiatalabb generációk számára, akik a technológia-orientált munkahelyeket keresik.

Az erős munkáltatói márkaépítés fontos aspektusa, hogy világos küldetéssel és értékekkel rendelkezzen, amelyekkel a munkavállalók is tudnak azonosulni.

Az elköteleződés szempontjából az is mérvadó, hogy a meglévő és a leendő dolgozók is láthassák a fejlődési, előrelépési lehetőséget.

A befogadó és sokszínű munkahelyi közösség szimpatikussá teszi az adott céget és a sokféle látásmód, szemlélet a kreatív gondolkodásnak kedvez.

Az employer branding nem lehet eredményes, ha a visszajelzéseket nem kezelik megfelelően és a döntési folyamatokból teljesen kivonják a dolgozókat.

A közösségi média nemcsak az új információk közvetítésére alkalmas felület, hanem a rendszeres online megjelenés segíti a cégek minél jobb megismerését.

A munkáltatói márkaépítés és a versenyképesség

Nem elég mondani, csinálni is kell. Ha már van egy erős, kiforrott emloyer branding, az a vállalat egészére pozitív hatással van. Méghozzá…

• Hatással van a tehetségek bevonzására,
• A jó vállalati hírnév kialakítására,
• Az ügyfelek elégedettségére,
• Jobb arányú a dolgozók lojalitása, ezáltal csökken a toborzás költsége,
• A fentiből következik, hogy pénzügyi előnyökkel jár,
• Jobb teljesítményt nyújt,
• Versenyelőnnyel jár az adott szektorban.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Munkáltatói márkaépítés fontossága a gyakorlatban – 1. rész bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A negatív gazdasági prognózisok miatt a hazai vállalatok nagy része először a marketing és informatikai költségeket vágja meg, de ez valójában nem szerencsés irány, ahogy azt az előző 2008 utáni időszakban is láthattuk. Hiszen egy jól megtervezett, biztos alapokon működő digitalizált tranzakcionális rendszer egy cég számára komoly versenyelőny lehet.

De mégis hogyan?

Léteznek úgynevezett integrált vállalatirányítási rendszerek, azaz más néven ERP-rendszerek (enterprise resource planning), amelyeknek lényege, hogy ezek a komplex informatikai szoftverek a szervezet egészéből összegyűjtik a tranzakcionális adatokat és egy közös platformon tárolják őket, mindenki számára hozzáférhető módon. Mindez általánosságban lehetővé teszi az alkalmazottak és az üzleti vezetők számára, hogy hiteles, pontos képet kapjanak az üzleti műveletekről, a pénzügyi folyamatokról, az értékesítésről, raktárkészletről, gyártási és beszerzési folyamatok státuszáról, vagyis egyetlen ERP-rendszerrel nyomon követhető egy vállalkozás teljes működése.

Kulcsár Alexandra a Norex ERP Consulting Kft. cégvezető-tulajdonosa 26 éve dolgozik az ERP, azaz vállalatirányítási rendszerek területén. A csapat technológia- és szállító független ügyféloldali tanácsadással foglalkozik a közép és nagyvállalati szektorban, a gyártó cégektől kezdve a szolgáltató cégeken keresztül a gazdaság minden szegmensében. Alexandra évek óta publikál a témában a Computerworld ERP bloggereként, valamint a METU Excecutive MBA szakán adja át tudását. 2022-ben elnyerte az “Év ERP tanácsadója” címet a Hungarian Business Awards eseményen. A szakember szerint napjainkban egy vállalat sikere múlhat azon, hogy az üzleti döntéshozók minden szükséges adatot digitalizáltan, valós időben elérjenek.

Egyre több vállalat vág bele új ERP megoldás bevezetésébe, a nemzetközi felmérések szerint azonban a projektek 50+ százaléka elbukik. Párhuzamosan fennálló problémának nevezte azt is, hogy az Európai Unióban hazánkban a második legalacsonyabb az ERP rendszerek használata, alig a vállalatok 20 százaléka használ integrált rendszert. A többség kis ügyviteli szoftverekkel és Excel táblák tömegéből nyert adatokkal próbál vállalkozást vezetni.

Egy független ERP tanácsadó szakértelme tízmilliós nagyságrendű felesleges költségektől tudja megkímélni ügyfeleit. Alexandra elmondta, hogy a NOREX ERP egyedi módszertana miatt 98 százalékos sikerrátával dolgoznak ügyfeleik: vagyis a kiválasztott ERP rendszerek napi használatba kerülnek, a tervezett idő- és költségkereten belül, ami hatalmas értéket jelent.

Adatok birtokában lehet jó döntéseket hozni

Mint mondta, az egy munkavállalóra eső gazdasági előállító-képesség Magyarországon fele az uniós átlagnak, amin lehetne javítani, ha a repetitív, ismétlődő feladatokat digitalizálnánk. Kulcsár Alexandra kiemelte, a legtöbb vállalatvezető nincs tisztában azzal, hogy az ERP rendszerek menedzselésére az igény pontos, specifikált megfogalmazásától, a szállítók közös kiválasztásán, annak kommunikációs, jogi és szakmai egyeztetésén át egészen a rendszer tényleges bevezetésig milyen komoly kompetencia áll rendelkezésre szakértői cégeknél, ami válság idején rengeteget hozhat a konyhára.

Az elismert ERP szakértő közölte, a legtöbb közép- és nagyvállalatnál a számos adminisztrációs folyamat, mint pl. a számlafeldolgozás teljesen manuális, ami rendkívül idő- és költségigényes.
„A nehéz gazdasági periódusban ezeken az alapokon múlhat a siker. Az tud majd talpon maradni, akinek megvan minden olyan információja, amely alapján üzletileg jó döntéseket lehet hozni – nem érzelmi alapon, hanem az adatok birtokában” – fejtette ki.

A szakértő elmondta, a vállalatirányítási rendszerek bevezetéséhez először a cégeknél kell rendet rakni, standardizálni kell a folyamatokat, az elvárásokat pedig a valósághoz kell igazítani. Példaként említette, hogy hogy ha cégeladáson gondolkodnak, komoly cégérték növelő beruházás lehet egy új ERP használata, okosan szabályozott folyamatokra építve. Igényesebb ügyfeleket csak megfelelően digitalizált folyamatokkal lehet csak hosszú távon kiszolgálni.

A szakértő minden ERP bevezetésen gondolkodó cég számára a következő 2 előkészítő lépést javasolja:

Tervezzünk!

Egy vállalatirányítási rendszer bevezetése előtt fontos meghatározni a célokat, amely a jelenlegi üzleti gyakorlatok és a fejlesztést igénylő területek alapos elemzésével valósul meg. Az ERP-k komplex és nagy rendszerek, ezért lényeges, hogy elkészüljön a bevezetésükre vonatkozó ütemterv, kijelöljük a projektcsapat egyes tagjainak feladatait, meghatározzuk a képzési folyamatot, és a fentieket beépítsük a projekttervbe. Egy ERP rendszer fenntartása nem olcsó, ezért ne csupán a projektár, hanem legalább 3-5 év teljes tulajdonlási költsége (TCO) alapján döntsünk.

Forduljunk független ERP szakértőhöz!

A megfelelő vállalatirányítási rendszer kiválasztása, a szerződési és bevezetési folyamat menedzselése speciális szaktudást igényelnek, mely az operatív vállalati menedzsereknél a legritkább esetben érhetőek el. Egy jó tanácsadó naprakész piaci és termék ismeretekkel rendelkezik. Ismeri, hogy milyen platformok elérhetők, azon belül milyen termékek léteznek, milyen változatok vannak és megfelelő módszertannal dolgozik. Egy független ERP-tanácsadó alkalmazása erősen ajánlott, hiszen egy ERP-rendszer teljes körű bevezetése kiemelten nagyértékű beruházás és hatalmas munka, melynek sikere alapvetően befolyásolhatja a cég jövőjét. Utólagos ERP projekt auditokkal is foglalkoznak, de ilyenkor már sokkal nehézkesebb az eredeti elvárásokat kielégíteni.

Fotó: Envato

A Muszáj digitalizálni az üzleti folyamatokat ahhoz, hogy sikeres lehessen egy vállalkozás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.