A K&H HR vezetője szerint a képzéseken felül a munka-magánélet egyensúly biztosítása és az édesanyák visszatérésének segítése lehet a kulcs ahhoz, hogy a hölgyek lehetőséget kapjanak arra, hogy hosszú távon építsenek karriert egy cégnél. A vezetővé válásban pedig sokszor az önbizalom erősítése is segíthet. 

Sztereotípia, hogy nem alkalmasak vezetőnek

A női munkavállalókkal szembeni sztereotípia, miszerint nem alkalmasak vezetőnek, egyre inkább elhalványul hazánkban is – ezt mutatja az is, hogy az Eurostat 2020-as adatai alapján 39,2 százalék a hölgyek aránya vezető munkakörökben. Az esélyegyenlőség előnyeit számos kutatás bizonyítja: egy amerikai felmérésből például kiderült, hogy az inkább a nőkre jellemző érzelmesség és törődés kifejezetten pozitív lehet egy munkahelyen.

Nemek közti egyenjogúság

„A K&H-nál a nemek közötti egyenjogúság alapvető értékeink és szervezeti kultúránk része. Ezt jól mutatja az is, hogy 2021-ben az előléptetésben részesült kollégáink 70%-a volt nő. Ugyanakkor a felsővezetői szinten még tennünk kell a nemek közötti egyensúly kialakításáért. A kulcs az lehet, ha minél szélesebb körben biztosítjuk a lehetőséget a fejlődésre, miközben a képzések mellett a munka-magánélet egyensúlyát megteremtő családbarát intézkedések is megjelennek”

„A részmunkaidős és otthoni munkavégzés lehetősége például ma már meghatározó szempont a nők számára a munkahelyválasztásban és az adott pozíció betöltésében. Ugyanakkor a szerethető, megbízható, sokszínűséget és esélyegyenlőséget biztosító munkahelyi légkör is kiemelten fontos lehet, amiben érezhető, hogy a munkaerőfelvétel és a kinevezések kizárólag érdemi alapon történnek”

– mondta Végh József, a K&H HR igazgatója.

Mire érdemes még odafigyelni? 

„Az a tapasztalatunk, hogy sokszor nem a lehetőség, hanem az önbizalom hiányzik ahhoz, hogy a nők vezetői pozícióra pályázzanak. A kérdés, hogy ezen hogyan segíthetjük át őket és milyen támogatást nyújthatunk tehetségük kibontakoztatásához. A K&H meNŐK mentorprogramunkat és K&H meNŐK karrieriskolánkat éppen azért indítottuk útjára, hogy a résztvevők tudatosítsák képességeiket, erősségeiket, lehetőségeiket, és ha szükséges, tágítsák határaikat annak érdekében, hogy kilépjenek a komfortzónájukból. A kismamák számára pedig a jól működő K&H welcome back programunk nyújt támogatást, így gyermeknevelési szabadságuk alatt is tájékozódhatnak a vállalatot érintő aktuális eseményekről, így idővel informáltan térhetnek vissza a munka világába” – tette hozzá Végh József. 

A Eljött a hölgyek ideje: egyre több a női vezető bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az intelligens összekapcsolhatóság és automatizálás terén az egyik vezetőnek számító BoomiTM július 19-én két díjat kapott a munkahelyi kultúrára és vállalati márkahírnévre fókuszáló, vezető platformtól, a Comparably-tól a legnagyobb vállalatok kategóriájában, amelynek további, 2022. évi díjazottjai közt olyan vállalatok szerepeltek, mint a Microsoft, az Adobe, az IBM, az Uber és a SADA. A több mint 1700 globális alkalmazott által (név nélkül adott) visszajelzések alapján a Diverzitásért a legtöbbet tévő vezérigazgatóknak (Best CEOs for Diversity) és a Karrierépítést legjobban támogató vállalatoknak ítélt díjat (Best Company for Career Growth) elnyerő Bloomi a diverzitás és a karrierépítés iránti elkötelezettsége és az e téren elért eredményei alapján bekerült az 50 legnagyobb vállalat közé.

A munkavállalók alakítják a vállalati kultúrát

„Mi a Comparably-nál a munkahelyi átláthatóságot ismerjük el” – mondta Jason Nazar, a Comparably társalapítója és vezérigazgatója. „Ezek a díjak lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy megosszák egyéni meglátásaikat vállalatuk kultúrájáról, és az elismerés révén felhívják a figyelmet azokra a vállalatokra, amelyek, ahogyan a Bloomi is, nagyszerű munkát végeznek és támogatják alkalmazottjaikat a sikerek elérésében”.

A Comparably a nyerteseket a 70 ezer legnagyobb vállalat több mint 15 millió név nélküli alkalmazottjának értékelése alapján választotta ki az USA-ban. A Boomi alkalmazottjai szakmai fejlődési lehetőségeiket (mint például az érdemi előrelépést a pályájukon, a mentorálást és az értékes visszajelzéseket) igen magasra értékelték, így a Boomi bekerült a karrierépítés szempontjából a legjobb vállalatok közé. A Diverzitásért a legtöbbet tévő vezérigazgatóknak járó díj Boominak való odaítélésekor a Comparably a Boomi színes bőrű alkalmazottjainak Meredith-ről adott értékelését vette figyelembe. A 2022-ben Meredithnek ítélt díj már a második azután, hogy Meredith tavaly is megkapta ezt a fontos elismerést.

Támogatják a munkavállalókat a merész, innovatív, új megoldások kitalálásában

„A Boomi, amely kategóriájában vezetőnek számító, jelentős növekedést elérő, globális szoftverszolgáltató (SaaS) vállalat, arra törekszik, hogy

folyamatosan világklasszis alkalmazotti élményt nyújtson a munkavállalóknak”

– magyarázta Shawn Maurice, a Boomi humánerőforrás-igazgatója. „Tevékenységünket mottónkhoz („jó emberek felvétele”) híven, és a következő egyedi, alapvető értékeinknek megfelelően végezzük:

„Tégy többet!”,

„Segíts a másiknak!”,

„Hozz létre fantasztikus dolgokat!”,

„Vállald a felelősséget!” és

„Építsd ki a bizalmat!”.

A Boomi sikere végső soron csapatunk tagjainak kezében van, ezért elsőrendű fontosságúnak tartjuk egy olyan környezet létrehozását és támogatását, amely segíti az alkalmazottak fejlődését és jóllétét, és arra bátorítja őket, hogy merész, innovatív, új megoldásokat találjanak a kihívások leküzdésére. Ezek a díjak igazolják a Boomi vállalati kultúrájának értékét, és megerősítenek bennünket abban, hogy

továbbra is érdemes befektetni az emberekbe”.

A felhőnatív, szolgáltatott integrációs platformok (iPaaS) úttörőjeként és kategóriavezetőjének számító Boomi ügyfeleinek száma nemrégiben átlépte a 20 ezret, ami az iPaaS szolgáltatók közt a legnagyobb, ágazati rekordnak számító ügyfélbázist képvisel. A vállalat felhasználóinak folyamatosan növő száma meghaladja a 100 ezret, globális hálózatába több mint 800 partner tartozik, és a globális rendszerintegrátorok (GSI-k) egyik legnagyobb körével rendelkezik az iPaaS területén. A Boomi ún. „low-code” (azaz az alkalmazásfejlesztést hagyományos, formális kódolás nélkül, főként grafikus eszközök használatával lehetővé tévő) platformja segíti a szervezeteket az összes ágazatban az adatalkalmazások összekapcsolásában, a munkafolyamatok hatékonnyá tételében és integráltabb ügyfélélmények biztosításában.

A vállalat nemrégiben Gold Globee® díjat nyert a szolgáltatott platform (Platform as a Service [PaaS]) kategóriában, és a munkavállalók által előszeretettel választott vállalatként számos elismerést kapott, ideértve az Inc. Magazine Legjobb munkahelyek (Best Workplaces) listájára való felkerülést.

Amit a Boomiról tudni kell…

A Boomi felhőnatív, egyesített, nyílt és intelligens platformján keresztül azonnal összeköt mindenkit mindennel. A Boomi szolgáltatott integrációs platformja (iPaaS) már több mint 20000 ügyfél bizalmát érdemelte ki világszerte gyorsaságáért, könnyű használatáért és alacsony teljes életút költségéért (total cost of ownership). Az adatok intelligens használatát elősegítő úttörőként a Boomi elképzelése az, hogy az ügyfelek és partnerek számára gyorssá és könnyűvé teszi az adatok felfedezését, kezelését és felhasználását, miközben összeköti az alkalmazásokat, folyamatokat és embereket a jobb és gyorsabb kimenetek elérése érdekében.

Amit a Comparably-ról tudni kell…

A Comparably a munkahelyi kultúrát és a vállalati márkahírnevet felmérő, vezető platform, amely 70 ezer vállalat több mint 15 millió alkalmazottjának név nélküli adott értékelését használja fel kutatásaihoz. Az alkalmazottak nemén, életkorán, tapasztalatain, ágazatán, lakóhelyén és tanulmányain alapuló, mintegy 20 különféle munkahely-kategóriába tartozó nagy, közepes és kisméretű vállalkozásokra vonatkozó, legátfogóbb adatbázissal rendelkező Comparably a munkáltatók minősítése céljára az egyik leggyakrabban használt SaaS platform, amely ugyanakkor megbízható információkkal szolgál a munkahelyi kultúráról és javadalmazásokról is. A Comparably tanulmányaira és éves Legjobb munkahely (Best Places to Work) díjaira vonatkozó további információkért látogasson el a következő weboldalra: Comparably News!

Amit a Comparably díjakról tudni kell…

A Comparably díjak (Comparably Awards) évente kiadásra kerülő díjak, amelyek a legjobb vállalatokat és vezérigazgatókat ismerik el 16 különféle munkahely-kategóriában az adott év során. 2017 végén való elindításuk óta a díjak mindig a cégek felméréskori alkalmazottainak visszajelzésein alapultak. Az alkalmazottak név nélkül értékelik vállalatukat a Comparably.com weboldalon egy 12 hónapos előző időszakra nézve. Az alkalmazottak 16 különféle munkahelyi témakörre vonatkozó, strukturált kérdésekre válaszolnak (igen/nem, igaz/hamis, 1-10-es skálán való besorolás és feleletválasztós kérdések). Minden válasz számszerű értékelést kap, és összehasonlításra kerül a hasonló méretű vállalatokra vonatkozó válaszokkal. A végső nyertesek több mint 70 ezer vállalat 15 millió alkalmazottja által szolgáltatott adatok alapján kerülnek kiválasztásra.

Forrás: Business Wire/OTS
Fotó: Envato

A „Világklasszis élményt nyújtani a munkavállalóknak” bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Három hónap: mindössze ennyi idő telt el az ötlet és a megvalósítás között, az eredmény pedig a budapesti Symbolban megrendezett Connect Konferencia lett, több mint 50 kiváló előadóval és 304 vendéggel. A témájában egyedülálló konferenciát a Blue Colibri szervezte, olyan szakmai partnerekkel, mint a Positive Adamsky, a VALUETEAM és a Trenkwalder – tájékoztatták portálunkat a szervezők.

Jól ismert témák, új megközelítések

A vállalati kommunikáció talán még soha nem fejlődött olyan dinamikusan, mint az elmúlt két év során. A rendkívüli helyzetből adódó szükség alaposan felgyorsította a dolgokat, így most számos újdonságként ható csatorna és eszköz áll rendelkezésünkre – annak ellenére, hogy ezek jó része már évek, évtizedek óta velünk vannak.

A belső kommunikáció szerepe és helyzete azonban vállalatonként gyökeresen eltérhet. Van, ahol a HR, van, ahol a marketing és van, ahol a PR csapathoz tartozik ez a terület, de az biztos, hogy mindenre hatással van. A keresztfunkcionális együttműködés HR, kommunikáció és marketing között egy alapvetés. Ezen belül mindenkinek meg kell találnia azt az egy vagy két ügyet, amire építkezni szeretne, és azokat az eszközöket, amikkel a legnagyobb sikerre viheti mindezt.

„Kíváncsiak voltunk, sikerül-e összehoznunk egy helyszínre a marketing kommunikációs és a HR-es kollégákat” – mondta megnyitó beszédében a BlueColibriApp ügyvezetőja és társalapítója. Barathi Tamás szerint a magasba emelt kezek szerint egyértelműen sikerült, hiszen mindkét oldalról képviseltették magukat szakemberek, valamint cégvezetők is. Hozzátette, minden előzetes várakozást felülmúlva 345 regisztrálóból 304 vendég jelent meg az eseményen, ahol végül 53 előadó osztotta meg tapasztalatait és jó gyakorlatait a közönséggel.

A konferencia négy fő témakör köré szerveződött: Channel, Content, Engagement és Culture, az előadók között pedig olyan cégek képviseltették magukat, mint a Danubius Zrt., az Egis Zrt., a Foodpanda, a Yettel Magyarország Zrt., a Magyar Telekom, az Erste Bank vagy a Raiffeisen Bank.

Channel: a hatékony kommunikációs csatornák kialakítása

A megfelelő kommunikáció és a munkavállalói igényekre szabott csatornák megalapozhatják a hatékonyságot és tájékozottságot, megágyazhatnak az elkötelezettségnek, valamint hatással vannak a munkáltatói márka építésére, formálására. De hogy kinek, melyik csatorna lesz a legmegfelelőbb, az egyáltalán nincs kőbe vésve – hangzott el.

A vállalatok 60%-nak nincs hosszútávú stratégiája egy belső kommunikációs platform használatára. A munkavállalók csupán 13%-a használ intranetet napi szinten, míg a munkavállalók 74%-a úgy érzi, lemarad a belső céges információkról – emelte ki Nógrádi József, a Trenkwalder Recruitment kereskedelmi igazgatója az “Újra gondolt céges kommunikáció avagy mindig van másik” című előadásában.

Sok vállalat esetében külön kihívást jelent a non-desk munkavállalók elérése: erre nyújthat megoldást a mobiltelefonok bevonása a kommunikációba. Ezen a módon céges laptop és e-mail cím híján is azonnal elérhetővé válnak a fizikai munkavállalók: ezt a témát vesézte ki például „A saját mobil kiváló alternatíva – kommunikáció, adminisztráció, oktatások a non-desk munkavállalókkal is” című előadás. Az elhangzott tapasztalatok alapján attól sem kell tartani, hogy a non-desk vagy idősebb munkavállalók esetleg nehezebben vehetők rá egy mobil applikáció használatára: Andorka Anikó, a Hunland Group Holding transzformációs osztályvezetője elmondta, még a nagyobb fluktuáció mellett is 80%-os az elérésük, míg Blaskovics Lídia, a Güntner-Tata kommunikációs specialistája külön kiemelte, hogy az idősebb kollégák is szívesen használják a céges appot.

Content: a legjobb tartalmak titkai

2022-ben is „kell a kontent”: nem mindegy azonban, hogy milyen az a bizonyos tartalom. A kommunikációs céloktól függően számos tartalmi megoldás közül válogathatunk. A CONTENT részlegen ezekről esett szó bővebben, akár az employer branding tapasztalatokról vagy tippekről a jól felépített onboarding folyamatokhoz.

Kiváló példája a jól felépített tartalmaknak a KÉSZ Hexatlon kampánya: a számos díjat és első helyezést bezsebelő kampányról részletesen Metykó Tibor, a KÉSZ Csoport Marketing és vállalati kommunikációs igazgatója mesélt. A Hexatlon célja egy építőmérnök recruitment kampányba bújtatott, nagyobb közönséget megcélozni kívánt és elérő kampány volt. Az új alkalmazottak megtalálásán túl a az építőiparral kapcsolatos általános képet is szerették volna pozitív irányba elmozdítani, valamint a fiatal, még hallgatói réteg megszólítása is kitűzött cél volt. Az eredményeket elnézve pedig megállapíthatjuk, a KÉSZ sikerrel járt, mind employer branding, mind márkaépítés szempontjából – áll az eseményt összefoglaló közleményben.

A jó tartalmak nemcsak az új jelöltek felkutatásában segíti a vállalatokat: ugyanilyen fontos, hogy ha már az ideális új kolléga megvan, akkor megfelelő onboarding folyamatokkal segítsük a cégbe történő belépését, ezáltal pedig hosszú távon a maradását is.

Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. tulajdonosa és fluktuációkezelő szakértője évek óta végez fluktuáció felméréseket és kutatásokat, mind menedzsmenti, mind munkavállalói oldalról.

A kutatásokból többek között kiderült, hogy:

• a munkáltatók szerint az új kollégák átlagosan 21-24%-a a próbaidő alatt megy el,
• az új belépők 48%-a 45 napon belül dönt a maradásról,
• míg az új munkavállalók 25%-át az első 5 munkanapon éri olyan, az emberségességgel kapcsolatos negatív élmény, ami miatt a távozás mellett dönthetnek.

Nem kérdés tehát, hogy az a cég, amely nagy hangsúlyt fektet az onboardingra és preboardingra, az több lépéssel kerülhet versenytársai elé.

Engagement: munkahelyi jóllét és az elköteleződés növelése

A megfelelő jelölt kiválasztásán túl hosszú út vezet odáig, hogy kollégáink ne csak minket válasszanak, de hosszú távon maradni is akarjanak. Az emberséges hozzállással és bánásmóddal drasztikusan csökkenthető a fluktuáció, míg az elköteleződés számos kreatív módon növelhető – írják a közleményben. „A konferencia többek között a következő évek egyik legfontosabb HR problémáját fogja meg: a home office csak egyetlen aspektusa a new ways of working szabadságának, sokkal inkább kulturális kérdésekről beszélhetünk, aminek szerves része az is, hogy a munkahely nem tekintélyelvű, és a vezetők nem azt éreztetik, hogy a munkáltató tesz szívességet a munkavállalónak azzal, hogy van munkája.” – mondta előadásában a rendezvényen Semperger Attila VALUETEAM alapító-tulajdonosa.

„A fenntartható vállalatok az érzelmi és pszichológiai biztonságnál kezdődnek: a jövő az érzelmileg fenntartható munkahelyeké” – hangzott el az „Érzelmek a munkahelyen – ijesztő vagy felszabadító?” című előadáson is a VALUETEAM szervezetfejlesztő trénerei, Fodor-Maksai Anna és Steigerwald Zsuzsanna jóvoltából. A munkához való viszonyok jelentősen megváltoztak az elmúlt évek során: 2021-ben 47 millió amerikai mondott fel munkahelyén, a munkavállalóknak pedig 64%-a inkább felmond, minthogy teljes időben visszatérjen az irodába. A munkahelyen maradás tehát egyre inkább függeni fog az érzelmi biztonságtól, és attól, ahogy az életünket akarjuk élni – például nagyobb kényelemben, home office-ban.

Láng Zsolt (Group Head of People Op. – Coca-Cola HBC) „Hogyan segíthet a Big Data az értékesítési képviselők megtartásában és fejlesztésében?” című előadásában konkrét példákat is hozott: felmérést készítettek, hogy miért mennek el vagy éppen maradnak a munkavállalók a cégnél. Az elhagyás esetében az alábbi okokat emelte ki:

• a munkavégzés túl komplex vagy nehéz,
• a célkitűzések nem motiválnak eléggé,
• nem támogatja a vezetőség a munkát.

„A munkavállalókat ügyekkel, szabadsággal, partnerséggel, korrektséggel lehet elkötelezni. Az elköteleződés nem generációs kérdés. Élni akarunk, otthon akarunk lenni a gyerekeinkkel, részt akarunk venni az apák napján az óvodában – ez emberi kérdes, mert emberek akarunk lenni. Egyre inkább emberek akarunk lenni.” – emelte ki Semperger Attila megnyitó beszédében is.

Culture: vállalatikultúra-formálás

A vállalati kultúrában az a szép, hogy minden egyes vállalat számára valami egészen mást jelent. A különböző megoldások, esettanulmányok és kreatív kultúraformálási módszerekből azonban mindenki tanulhat valami értékeset: erről hallhattak a konferencia vendégei a CULTURE szekcióban – írták a szervezők. „A szervezeti kultúra és elkötelezettség kérdése évtizedek óta a porondon van, talán már majdnem kezdett elszürkülni ez a téma. Az elmúlt évek változásainak fényében viszont újra kiélesedett, jobban, mint valaha. Átalakul a munkához való viszonyunk, a munka szerepe a életünkben, az önazonosság igénye erősödik. […] A résztvevők terveink szerint azzal az üzenettel fognak hazamenni, hogy valódinak, emberinek, megközelíthetőnek lenni egy munkahelyen fontos érték.” – foglalta össze a Culture szekció lényegét előzetesen Steigerwald Zsuzsanna, a  VALUETEAM szervezetfejlesztője, trénere.

Az itthoni terepen induló startup-cégeknek ott a kezében a lehetőség, hogy ők alakítsák ki a cégük értékrendjét teljesen nulláról.  De vajon ez a szabadság szárnyakat ad, vagy dilemmákat hoz? Az „Our brand. Our culture. – nemzetközi porondon is szereplő magyar startup cégek kultúra építése” című előadáson ezt a témát járták körül szakértő előadók, többek között a Blue Colibri ügyvezetője, Fulai-Takács Viktória is.

Kollégiumi vállalkozásból Magyarországon piacvezető cég, piros Netpincérből élénk színű Foodpanda: a mindenki szeme előtt lezajlott rebrandingről, növekedésről és tudatosan, nagy előkészületekkel zajló kultúra váltásról Váradi Csilla Delivery Hero Hungary Kft. hr-igazgatója beszélt „KKV-ból nemzetközi multi startup” című előadásában. A részletesen bemutatott folyamat jó gyakorlatként szolgálhatott minden érintett vendég számára. „Folyamatosan változó környezetben nem lehet olyan tervekkel működni, ami rigid. Ilyen körülmények között el kell felejteni az éves üzleti tervet” – jegyezte meg Váradi Csilla.

Papír nélküli szervezés

A papírhulladék minimalizálásának érdekében a vendégek a telefonjukra letölthető Connect Appon keresztül értesülhettek már az esemény kezdete előtt a legfontosabb információkról, mint például a regisztráció, parkolás vagy a dress code.

A konferencia során a Connect App névjegyzék és chat funkcióinak segítségével a résztvevők kapcsolatba is léphettek egymással és az előadókkal. Mindemellett bemutatkozó szövegeket és számos letölthető tartalmakat – például tematikus ebookok, checklistek – is biztosítottak a szervezők a felületen keresztül az előadások kiegészítéséhez. A Connect App az esemény után is értékes anyagokkal szolgál: itt lesznek megtekinthetőek az előadások felvételei.

Az első Connect Konferencia után adták a Connect Awards szakmai díjakat, melyre több mint 65 pályázat érkezett. A díjátadóról itt írunk korábban:

A Connect: belső kommunikáció és vállalati kultúra bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Connect Konferencia keretein belül Connect szakmai díjakat kaptak azok a cégek, amelyek az elmúlt két évben kiemelkedően reagáltak a változásokra annak érdekében, hogy minél hatékonyabban tudják informálni kollégáikat.

A Connect Konferencia maga négy fő témakörre épült: Channel, Content, Culture, Engagement. Ezzel párhuzamosan a Connect Awardsra is négy kategóriában pályázhattak a résztvevők, amelyek most, első alkalommal a konferenciát szervező Blue Colibri partnerei közül kerültek ki. A több mint 65 beérkezett pályázat közül négy kategória díj, három különdíj, valamint három Blue Colibri Best Performer különdíjat osztottak ki.

„A jövőben szeretnénk, ha a díj rangos szakmai elismerésként minden újító, irányt mutató és inspiráló digitális megoldást magába foglalhatna a vállalati belső kommunikáció területén” – írták ajánlójukban az esemény szervezői.

Connect Strategy Award

A Strategy Award keretein belül olyan aktivitások, megoldások kerültek díjazásra, amik túlléptek a belső kommunikáció szintjén és stratégiailag vonták be a szervezet tagjait a Blue Colibri App használatába, formálva ezzel a HR és a belső kommunikáció stratégiai szerepét. Az értékelési szempontok között szerepelt a hatás faktor – milyen hatással volt a megoldás a vállalatra és a munkavállalókra –, valamint az, hogy hasznosítható-e az elképzelés más szervezetek számára is.

A nyertes: Hunland Group Holding Kft. 

A pályázók közül a Hunland Group Holding Kft. mezőgazdasági nagyvállalat emelkedett ki az IT ticketing rendszerük teljes lecserélésével. A stratégiai döntést a korábban használt, ám már elavult, nem felhasználóbarát rendszer indokolta. A csak számítógépen használható hibabejelentő hiányosságai miatt az IT kollégáknak telefonon, Teamsen, emailen és személyes megkeresések formájában befutó kéréseket kellett volna rendszerezniük, miközben a géptől sokszor távol lévő vezetők jóváhagyásait is kihívás volt beszerezni. A cég a rendszer toldása-foldása helyett vadonatúj platformon indított friss fejlesztést.

A megoldásnak köszönhetően immár egyetlen felületre érkezik az összes megkeresés, az egyszerű űrlapon a korábbinál gyorsabban lehet bejelentést tenni és jóváhagyni. Mindemellett a felhasználók is bármikor ellenőrizhetik, hogy épp milyen státuszban vannak a bejelentéseik.

Connect Strategy különdíjas: Trans-Sped Kft.

A Trans-Sped Kft. a pandémia kitörésekor döntött teljes vállalati belső kommunikációjuk gyors és hatékony digitalizálása mellett. A Blue Colibri által lefejlesztett Trans-Sped App bevezetésével egy precedens nélküli időszakban sikerült olyan hatékony kommunikációs stratégiát megvalósítaniuk, amivel minden munkavállaló naprakész információkat kaphatott, figyelemmel követhette a cég gazdasági hátterét, meggyőződhetett munkahelye stabilitásáról, valamint a biztonságukat szolgáló intézkedésekről.

Partnerünknek a különdíjat az ügyintézés funkcióba ültetett Hallasd a hangod! belső kommunikációs projektnek köszönhetően ítélte oda a zsűri, aminek segítségével a munkavállalók feltehetik kérdéseiket anonim módon, amelyeket a kérdéssel érintett terület igazgatója vagy a megfelelő vezető egy héten belül megválaszol szintén az app felületén keresztül.

Ezek a megoldások a cégen belül rendkívül hatékony és kétoldalú kommunikációt tesznek lehetővé, jól kialakított stratégiájukkal könnyen elérik a kék-, és fehérgalléros kollégákat is.

Connect Game Changer Award

Kis ötlet, nagy hatás: a Game Changer kategórián belül olyan innovatív megoldások, kampányok, kerültek elismerésre, amelyek a belső kommunikációs, HR adminisztrációs vagy Onboarding/E-learning folyamatok sikerességét segítették elő. Az elbírálásban az elsődleges szempontot az ötletek újszerűsége jelentette, a hatás és inspirációs faktorok mellett.

A nyertes: Güntner-Tata Kft.

A Güntner-Tata 1400 munkavállalót foglalkoztató gyártócég: állományuk nagy része (körülbelül 800 fő) non-desk kolléga. Kérdezz-felelek vlogsorozatukkal elsősorban őket szerették volna jobban bevonni a belső kommunikációba, valamint az elkötelezettség növelése is kiemelt céljuk volt.

Az ötlet egyszerű, az eredmény nagyszerű: videós rovatot indítottak, aminek első részében az ügyvezető mesélt magáról, majd a videó végén kérdést címzett egy konkrét munkatársnak. A videót telefonon rögzítették, és a céges kommunikációs app hírfolyamában tették közzé. A Kérdezz-felelek projekt során 75 videó készült, ennek keretein belül az ügyvezetőtől egészen a non-desk kollégákig gyűrűzött a beszélgetés, egymás megismerése. Elmondásuk szerint számos kolléga home office-ban, mások a telephelyen vették fel a videókat. 

Az egyedülálló ötletet HRBEST aranyminősítéssel is díjazták.

Connect Game Changer különdíjas: Tiszamenti Regionális Vízművek Zrt.

A Tiszamenti Regionális Zrt. (TRV) fő tevékenysége az ivóvíz- és öntözővíz szolgáltatáson kívül a szennyvíz elvezetése, tisztítása, ártalmatlanítása. A lakosság nem megfelelő csatornahasználata állandó kihívást jelent kollégáik számára, épp ezért kiemelt fontosságúnak tartják a felhasználók edukálását és a helyes csatornahasználati kultúra erősítését.

Erre a célra találták ki és alkották meg a Csatorion névre keresztelt csatornyaszörny figurát. A szennyvíztelepen talált furcsaságok és hulladékok által inspirált figura megalkotásához először munkavállalóik segítségét kérték belső platformon. A folyamatról képekkel, hírekkel informálták a kollégákat, az elkészült szörnnyel pedig városokat, iskolákat látogattak edukációs céllal. A társadalmi felelősségvállalás mellett az akció eredményeképp javult a cég megítélése, valamint a kollégák elköteleződése is.

Connect Engagement Award 

Az Engagement kategórián belül kifejezetten a kollégák elkötelezését célzó, közösségépítő aktivitások és kampányok kerültek díjazásra, legyen szó a munkavállalók mentális és fizikai egészségének támogatásáról vagy egyéb más ötletről. Az elbírálásnál az elsődleges faktort a wellbeing jelentette, vagyis az, hogy milyen hatással volt a munkavállalói jóllétre az adott kezdeményezés.

A nyertes: Plazmaszolgálat Kft.

A Plazmaszolgálat Kft. nagyjából 300 munkatársa az ország 9 városában dolgozik, így összekötésük kiemelt fontosságú. A cég a Plazma Placc nevű felület létrehozásával, ezen belül pedig a Plazma Shop kreatív kidolgozásával érdemelte ki a zsűri elismerését.

A Plazma Shop a Blue Colibri által fejlesztett belső kommunikációs alkalmazás egy funkciója, aminek kínálatát előzetes igényfelmérés után töltötték fel, hogy valóban motiváló jutalmak válhassanak elérhetővé. A Shopban a különböző módokon megszerezhető pontok beváltásával vásárolhatnak a munkavállalók, ezek közé tartozik többek között a plazmaadás, a rendezvényeken (pl. futóversenyen) való részvétel, kérdőívek kitöltése, valamint a tartalom gyártásban való részvétel, ahol a megosztott tartalmak közül a marketing csapat válogatja ki a nyilvánosan is posztolható anyagokat, amikért pontokat írnak jóvá. A Plazma Shop segítségével nőtt az applikáció felhasználói köre, valamint megnövekedett az aktivitás és a plazmaadási kedv is a dolgozók körében.

Connect Engagement különdíjas: MERKBAU Zrt.

A MERKBAU Zrt. a Mozdulj Merkbau! kampánnyal érdemelte ki a Connect Engagement különdíjat. A Plazmaszolgálathoz hasonlóan az építőipari vállalat is a pontgyűjtés rendszerével és mozgás kihívással motiválta munkavállalóit, méghozzá olyan egyedi módon, amit a zsűri mindenképp szeretett volna külön kiemelni. Esetükben a pontgyűjtés eszköze a különböző mozgásra, futásra ösztönző programokon való részvétel, a pontokat pedig a munkavállalók egy általuk választott alapítványnak tudják felajánlani. A tervezett egy hónapos kampánynak akkora sikere volt, hogy mind a mai napig elérhető a rendszerben, és a lehetőséget kihasználva már több mint 140 kolléga adakozott több különböző jótékonysági szervezet számára.

Connect Education Award

Az Education kategóriába olyan onboarding és e-learning megoldásokkal nevezhettek a cégek, amelyek sikeresen segítették az új munkatársak integrálását vagy a meglévő munkavállalók képzését, és ezzel párhuzamosan a vállalaton belüli tudásmegosztást.

A nyertes: RUAG Ammotec Magyarországi Zrt.

A RUAG Ammotec Magyarországi Zrt. 2018 óta egy komplex kultúraváltási folyamatot valósít meg, amelynek célja a most is tartó átfogó vállalatfejlesztés. Mindebben a HR stratégia két kiemelt fókusza a növekedés támogatása és a megtartási potenciál erősítése. A vállalat olyan folyamatosan jelentkező problémákra keresett megoldást, mint a különböző időpontokban felvett kollégák betanítása, a tudásszint egységesítése és visszamérése, valamint az egyedi szakmai tudás megbízható átadása. 

Az új betanítási folyamathoz a digitalizáció kínálta megoldást választották. Az onboarding során személyes oktatásban megkapott tananyagot digitális platformon, e-learning anyagként is elérhetővé tették; az online felületen letehető vizsgák és tesztek eredményei ezáltal objektívan, hatékonyan mérhetővé váltak.

+1: Connect Blue Colibri Best Performer Award

A Blue Colibri Best Performer kategóriára nem volt szükséges pályázatot leadni, a díjazottakat a Connect Konferencia szervezője, a Blue Colibri zsűrije választotta ki partnereik közül. A kategóriában azok a vállalatok kerültek díjazásra cégméret szerint elkülönítve, ahol a Blue Colibri belső kommunikációs és HR adminisztrációs applikációt a legtöbb munkavállaló töltötte le, és ahol valóban aktívan használják is. 

A díjazottak cégméret szerint a következők:

200 fő alatt: PremiumXL
200-1000 fő között: Trenkwalder Cégcsoport
1000 fő felett: Colas Hungária Zrt., Samsung Electronics Magyar Zrt

A Először adták át a Connect Awards díjakat bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Még az első munkahelyemen dolgoztam a 80-as évek végén, amikor a szomszédos művelődési házban egy zsűrizett műalkotásokat forgalmazó cég kínálta a portékáit. Főként nőkből állt a munkavállalói gárda, így a kereskedők kiválóan célozták meg a vásárlóerőt. Ahogy a munkánk engedte, „át-átszöktünk” a vásárra, és szinte mindannyian beleszerettünk valamibe. Én egy cserépszobrot vettem, az ára miatt 10 havi részletre, akkor még azt is lehetett. Máig az egyik kedvenc tárgyam, ahogy a vásárban ránéztem, tudtam, hogy Beszélgetők a címe.

Egy másik munkahelyemen egy kozmetikai márka jött házhoz az egyik kolléganő személyében. Nála lehetett megrendelni az illatos habfürdőket, samponokat, kölniket, karácsonyok előtt hatalmas dobozokból osztotta szét az összerakott csomagokat. Törzsvásárlókká váltunk. Mindig tudott valami érdekeset, újat mutatni, nála aztán tényleg mindent ki lehetett próbálni, ezért aztán tisztában voltunk vele, hogy nem zsákbamacskát veszünk. Megint máshol főleg az év vége volt húzós a vállalati vásárlásokat tekintve. A szezon a gesztenyemasszával kezdődött, majd az olajosmagokkal-aszalványokkal folytatódott, míg a csúcsot a karácsony előtt megérkezett vadhús jelentette. Az embert elkapta a gépszíj, ahogy meglátta a bőséget, és persze nem egy alkalomra vásárolt, de ha nem vigyázott, képes volt akár a fizetése harmadát ott hagyni a „kasszában”.

Volt, aki az édesanyja által, igazi falusi tojásból készített házitésztát hozott, a mama nem tudott annyit termelni, mint amennyire igény lett volna. Más a háziszappanjaival „üzletelt”, igazi minőséget és természetes összetevőket kínált, tetszetős kivitelben. Sok időt eltöltöttünk a szappanok „illatolásával”. Néha be-betévedt az utcáról egy-egy árus, de az sem volt ritka, hogy valakinek a valakije kínált „ellenállhatatlan” terméket. Ismerek olyan vállalatot, ahol az egyik munkatárs őstermelőként fantasztikus ízű barackot termeszt, gyümölcsérés idején ládaszámra szállítja a lédús, zamatos barackot az üzembe, ahol pillanatok alatt gazdára talál az utolsó szem is.

Ez az üzlet mindenkinek jó. Jó az eladónak, mert könnyen talál vásárlót, kiváló a vevőnek, hiszen ismeri azt, akitől megveszi, megbízik benne, és holnap is utol fogja érni, ha valami problémája lenne a termékkel. De általában nincs, hiszen jövőre is lesz karácsony, amikor szintén tőle fogják megvenni az ajándéknak valót.

Szerző: K.T.

Fotó: Envato

A Ezért éri meg a munkahelyen „boltolni” bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.