Az elkötelezett munkatársak akkor is továbbviszik a projekteket, betanítják az újakat, ha közben mellőlük sokan távoznak. Óhatatlan, hogy megfordul a fejükben az is, hogy vajon így meddig fogják bírni?

Folyamatos lemorzsolódás

Amikor egy csapatból rendszeresen távoznak emberek, akkor nem csupán az erőforrás hiányával kell számolni. Azok, akik a nehézségek ellenére is maradnak, érzelmi és mentális többletterhelést is jelent. A Gallup jelentése szerint a magas fluktuáció növeli a stresszt és a kiégés kockázatát, csökkenti a pszichológiai biztonságot, és hosszú távon az elkötelezettséget is aláássa. A maradók esetében olyan negatív hatások érvényesülnek, mint a túlterhelés, hiszen a vállalat természetesnek veszi a jelenlétüket és munkájukat.

Több munka, kevesebb kontroll

Az elmenők feladatait általában szétosztják azok között, akik még vannak. Ideiglenesen. Aztán tartósan, mert kiderül, hogy így is – kevesebb munkavállalóval – halad a munka. Az elkötelezett kollégák gyakran automatikusan át is vállalják ezeket, mert fontosnak tartják azt, hogy a minden ugyanúgy haladhasson és a minőség se sérüljön. Azonban a megbecsülés és a terhelés nem feltétlenül nő párhuzamosan.

Érzelmi kifáradás

A folyamatos munkaerőpótlás sem csupán a tehermentesítést jelenti, hiszen az érkezők betanítása, az állandóan más csapatdinamika lelki terhelést is jelent. Arról nem is beszélve, hogy a maradók emberi kapcsolatokat is veszítenek és gyászolnak. Megszűnhetnek kiváló munkatársi, baráti kapcsolatok. A bizonytalan környezet csökkenti a hosszú távú motivációt, még a magas teljesítményű, elkötelezett dolgozóknál is.

Csendes hűség

Az elkötelezett munkatársak ritkán panaszkodnak hangosan. Sokkal jellemzőbb, hogy megpróbálják maguk megoldani a problémát, helyettesítik az emberhiányt, alkalmazkodnak a megváltozott viszonyokhoz. Ez nagyon lojális hozzáállásnak tűnik, viszont könnyen a csendes kiégéshez vezető út lehet a maradók számára.

A lojális munkatársak

Az elkötelezettség nem egyenlő az önfeladással. Vagyis tudatos döntés kell ahhoz, hogy mi az, ami átmeneti segítség a vállalat számára és mi az, ami már rendszerszintű túlterhelés.

A maradók akkor tudják megtartani a motivációjukat, ha látják, hogy fontos a munkájuk és azt is látják, hogy merre tart a cég.

Ha már több felelősség jut a lojális alkalmazottakra, akkor legyen szempont az is, hogy mit tanulhatnak ebből, mivel és hogyan növelhetik szakmai értéküket és kapjanak valódi elismerést.

Döntés a távozás mellett

Nem minden lemorzsolódás toxikus, de vannak helyzetek, amikor a maradás már nem erény, hanem önsorsrontás. Vagyis, ha csak az emberek változnak, de a távozás oka nem, a terhelés egyre csak nő és a vezetés ez ellen mit sem tesz, azt jelenti, hogy nem jó irányba halad a vállalat.

A folyamatos munkaerő cserélődés mellett az elkötelezett munkatársak tartják életben a szervezeteket a legnehezebb időszakokban is. De a maradók esetében is tenni kell valamit a vállalat részéről, ami nemcsak megtartja ezeket a lojális alkalmazottakat, de vonzóvá teszi a belépést is.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Mi történik a maradók munkájával és lelkével, és meddig érdemes kitartani? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Vizsgáljuk meg kicsit közelebbről, hogy mit is jelent a mikromenedzsment! A klasszikus definíció szerint a vezető túlzott részletességgel ellenőrzi a beosztott munkáját, beleszól a feladatvégzésbe és nem enged valódi teret sem. A gyakorlatban azonban ez nem a hatalom gyakorlásáról szól és legtöbb esetben nem is tudatos. Ez a vezetői magatartás általában akkor mutatkozik, ha a felettes perfekcionista, esetleg új számára a vezetői pozíció és ha rá is felülről érkezik a nyomás. Ez a fajta törődés egy bizonyos szintig elfogadható, de ha már folytonos kontrollba csap át, az probléma.

A túlzott mikromenedzsment és hátrányai

A bizalom egyik legerősebb jele, ha a vezető a döntés szabadságát meghagyja alkalmazottainak. Ha a dolgozónak minden lépéshez jóváhagyást kell kérnie, akkor megszűnik az autonómia. A munkavállaló inkább nem kockáztat, csökken a motiváció, bekapcsol a túlélő üzemmód.

Ugyanúgy negatív hatása lehet annak, ha a fókusz nem az eredményen van, hanem elvész a részletekben. Ha a felettes folyton és szinte minden munkafolyamatot koordinál, esetleg még kritizál is, az mérgezővé válik nemcsak a kapcsolatukra nézve, de az egész munkafolyamatra is.

A mikromenedzselt munkatársak egy idő után inkább elrejtik a hibákat, nehogy „fejmosást” kapjanak. Ilyen környezetben a dolgozók nem kísérleteznek, hanem a biztos megoldásokat választják, ami az innováció rovására mehet.

Bizalom, ami nincs, de még lehet

Amikor rendszeressé válik a mikromenedzselés, akkor a munkahelyi élmény már nem partneri alapokon nyugszik, hanem alá-fölérendeltségi viszonyt sejtet. A bizalom visszaépítése érdekében a vezetőnek fontos a célt, az elvárást és a keretet is kijelölni. A bizalom megadás is jelentős, de nem azt jelenti, hogy minden kontroll eltűnik, hanem a meghatározott mérföldkövekig önállóan engedi dolgozni az alkalmazottakat.   

Ha az elvárások egyértelműek, akkor kevesebb a félreértés. Sok mikromenedzsment pontosan abból fakad, hogy a vezető fejében van egy ideális megoldás, de ezt nem mondja ki időben, így az alkalmazott csak később szembesül az elvárásokkal.

A hiba életünk, így a munkánk része is. A bizalom pedig akkor erősödik ilyen helyzetben is, ha a vezető nem ítélkezik, hanem elemzések után válaszolni tudnak arra, mi és miért történt.

Megnövekedett kilépési kockázat

A dolgozókat megfojtja az állandó kontroll, de a távozásukhoz leginkább az vezethet, ha nem érzik a fejlődési lehetőséget, ha észlelik, hogy nincs meg feléjük a bizalom. Ha csak a felelősséget hárítják rájuk, de bizalmat nem kapnak, az a közös munkát ellehetetleníti.

A mikromenedzsment tehát egyáltalán nem azt jelenti, hogy hatékonyabbá válik az irányítás. Épp ellenkezőleg, a bizalmatlanság lengi át a mindennapokat. Rövid távon némi kontrollt és támpontot adhat, ám hosszú távon elveszi az önállóság esélyét, a felelősségvállalást. Ellenőrizni kell, de nem mindegy, hogyan.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Mikromenedzsment a bizalom ellen bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy jó vezető tudja, hogy: nagyon jól kell ismerned magadat

Ha valóban sikeres vezető akarsz lenni, először magadat kell jól ismerned: tudnod kell, mi motivál, mihez van szenvedélyed, és mik az erősségeid. Ha ez tiszta, másokat is magabiztosan és hitelesen tudsz vezetni. Éppen ezért fontos az önreflexió, valamint az, hogy belásd, ha hibáztál. Ez mások szemében is szerethetőbbé és hitelesebbé fog tenni.

Ne hidd azt, hogy mindent tudsz

Egy nagyszerű vezető mindig kérdez és mer tanácsot kérni. Tudja, hogy a bölcsesség forrása a tapasztalt tanácsadók sokasága. Cikkekből, podcastokból valamint más vezetőkkel való kapcsolatépítésből szerzi a tudást, hogy minél többet tanuljon azok tapasztalataiból. Emellett pedig fontos az is, hogy mindig meghallgasd mások véleményét is, ha vezetői pozícióban vagy.

A külső mentorálás fontossága

Legyél bármilyen pályafutási szakaszban – kezdő, vezető vagy felsővezető –, egy nagyszerű főnök tudatosan keres különböző mentorokat. Tudja, hogy egyedül nem tud teljes potenciáljára fejlődni. Egy mentor segítségével gyorsabban és messzebbre juthatsz, a támogatásra pedig mindenkinek szüksége van.

Jó vezetőként a testi, lelki és szellemi egészséget is előtérbe kell helyezni

Egy nagyszerű vezető tisztában van vele, hogy sokat várnak tőle, és csúcsformában csak akkor lehet, ha egyik területen sem kimerült. Pontosan ezért tudatosan is gondoskodnod kell arról, hogy kipihent legyél. A kiégés csak ahhoz vezet, hogy nem tudsz mindig és mindenhol helytállni.

Egy nagyszerű vezető pedig a háláját is kifejezi

Bármi legyen is a szereped, egy nagyszerű vezető mindenkit tisztelettel kezel, legyen szó csapattagról, beszállítóról vagy akár a taxisofőrről, aki a fuvarodat intézte, és elismeri mások hozzájárulását. Ezáltal is sokkal emberibbnek fogsz tűnni mások szemében. Az alázat mindig nagyon sokat számít.

Forrás: Caren Merrick

Kiemelt kép: Freepik

A 5 dolog, amit az igazán sikeres vezető sosem tenne meg bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A DEI egy fontos HR-fogalom, amely angol mozaikszó. Méghozzá a sokszínűség (Diversity), az esélyegyenlőség (Equity) és a befogadás (Inclusion) egységének erejét foglalja magába. Egy olyan stratégiai eszköz, amely segíti a szervezetet, hogy minél innovatívabb, vonzóbb és versenyképesebb legyen. Nemcsak társadalmilag jó dolog, hanem üzleti előnyt is jelent.

A DEI-ről bővebben

A DEI rövidítés három kulcsfogalmat foglal magába:

Diversity, azaz sokszínűség. Ez alatt azt értjük, hogy egy szervezetben különböző nemű, korú, nemzetiségű, képzettségű, tapasztalatú, kulturális hátterű alkalmazottak dolgoznak együtt.

Equity, vagyis esélyegyenlőség. Egy cégen belül mindenkinek hozzáférést biztosítanak az erőforrásokhoz, a lehetőségekhez és a fejlődéshez. Azt is figyelembe veszik, hogy a kezdő feltételek nem feltétlenül állnak fenn minden esetben.

Inclusion, azaz befogadás. Olyan légkör és kultúra kialakítása, ahol az emberek azt érzik, hogy számítanak, hallják a hangjukat, látják munkájukat és aktív részesei lehetnek a döntéseknek.

Az a szervezet, amely ezeket a pilléreket tudatosan építi be, nem csupán jó munkahelyet teremt, hanem belső működésében is versenyelőnyhöz juthat.

A DEI fontossága

Üzletileg is okos döntés, méghozzá azért, mert a sokszínű munkavállalói csapat nagyobb eséllyel hoz be új ötleteket, kreatívabb megoldásokat. Egy homogén társaság a kihívásokra kevésbé kínál(hat) megfelelő alternatívát.

Azok a vállalatok, amelyek befogadóak, alacsonyabb fluktuációval dolgoznak, ennek értelmében az elkötelezettség sokkal inkább megvalósul és az ügyfélkapcsolat is sokkal jobb.

A DEI-kultúra vonzóbb a munkavállalók számára is, hiszen ki ne szeretne olyan helyen dolgozni, ahol érzi, hogy számít, méltányosan kezelik és a véleményét is meghallgatják?!

A mai vállalkozásoknak is fő célja a profit maximalizálása, de egyre inkább számít a társadalmi felelősségvállalás is. Ez igaz a munkavállalók, az ügyfelek és a társadalom részéről is. A befogadó munkahely segít ledönteni az olyan sztereotípiákat és előítéleteket, amelyek egyéni és a szervezeti kultúra számára is előnytelenek vagy ártóak.

A gyakorlatban

A szándékkal, a gondolattal indul minden, de ezen a szinten még lényegi változás nem várható. A DEI akkor hoz tartós eredményt, ha tudatosan és rendszerszinten kezelik. Éppen ezért már az álláshirdetéstől kezdve egészen a teljesítményértékelésig meg kell jelennie.

A toborzási folyamat kiválasztásnál figyelni kell az előítéletes megfogalmazásokra, és olyan adat- vagy technológiai eszközöket érdemes alkalmazni, amelyek segítenek kiszűrni az ártó  torzításokat.

Nemcsak hangoztatni, hanem ténylegesen biztosítani kell, hogy valóban bevonják a dolgozókat a döntésekbe. Olyan légkör kialakítása szükséges, ahol a beszélgetés, a visszajelzés és a fejlődés természetes.

A mérések és riportok nyomon követése azért fontos, hogy mindenki tudja egyénileg, hogyan végzi a dolgát. Ugyan HR-fogalom, de nem maradhat csak azokban a berkekben. Fontos a vezetés részvétele, kommunikációja és példamutatása is.

Lényeges tehát, hogy ne csak a HR-munkatársak, hanem a vezetők és a munkavállalók is értsék a DEI-t, valamint legyenek eszközeik annak kezelésére. Ezen tudatosítással, érzékenyítéssel és gyakorlati tréningekkel lehet csiszolni.

A DEI-elv tehát valóban jó, de csak akkor, ha azt jól kezelik. Megeshet ugyanis, hogy az igény megvan erre, azonban a mélyebb folyamatokba már nem vezetik be, így a kezdeményezés döcögős és felszínes marad. Azt is figyelembe kell venni, hogy a szemléletváltás nem azonnal lezajló folyamat. Az előítéletek és a berögzült megszokások nem tűnnek el egyik napról a másikra. Lassan, kitartóan kell építeni.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Beszéljünk a DEI fontosságáról! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az onboarding, nemcsak egy divatos kifejezés, hanem egy fontos folyamat a munkahelyek világában. Magyarul úgy mondhatnánk, hogy ez az új munkavállaló beillesztése az adott szervezetbe. A jól megtervezett onboarding programok nemcsak a munkavállalók elégedettségét növelik, hanem hozzájárulnak a munkaerő megtartásához és a vállalati kultúra erősítéséhez is. Vagyis magába foglalja a vállalati kultúra, a munkakörnyezet, a feladatok és a csapat megismertetését, az új kollégák támogatását a kezdeti időszakban. A cél, hogy az új munkatársak gyorsan a csapat igazi részesévé, valamint produktívvá váljanak, hosszú távon  pedig elköteleződjenek a szervezet iránt.

Az onboarding fontossága

A jól átgondolt, megtervezett és kivitelezett onboarding programok segítik az új munkavállalókat abban, hogy gyorsabban megértsék szerepüket új közegükben, és hatékonyabban végezhessék el feladataikat. Ezáltal csökken a betanulási idő, és nő a munkahelyi teljesítmény.

A jól kivitelezett folyamattal kialakított pozitív élmények növelik az új munkatársak elkötelezettségét a szervezet iránt. A cégek, amelyek erős onboarding programot kínálnak, alacsonyabb fluktuációval és magasabb munkavállalói elégedettséggel rendelkeznek. A Preppio által közölt kutatási adatok szerint, az újonnan belépő munkavállalók ugyanis már az első hetekben, hónapokban eldöntik, hogy maradnak-e az új munkahelyen. A kutatás arra is rámutatott, hogy a dolgozók csak 12%-a elégedett azzal, ahogy a munkaadók segítik az újakat a betanításban. Jól érzékelhető, hogy milyen nagy szerepe is van/lenne ennek a beilleszkedést segítő tevékenységnek.

Az onboarding arra is lehetőséget ad, hogy az új munkavállalók megismerjék a vállalat értékeit, normáit, működési módját. Segítségével a szervezeti kultúra átadása, elsajátítása és megerősítése válik sokkal rugalmasabbá.

A hatékony onboarding program titka

Az onboarding akkor működik jól, ha már a felételi folyamat előtt is jó a kommunikáció. Ha a jelentkezés előtt megérti a pályázó, hogy mit képvisel a vállalat, annak kultúráját is könnyebb befogadnia akkor, ha már a csapat aktív tagja.

Tekintettel kell lenni arra, hogy minden dolgozó más és a beszokás üteme is változó. Személyre szabottan kell a folyamatot kezelni, és arra is szükség van, hogy időt és türelmet biztosítsanak az újonnan belépőknek. Nem szólhat arról, hogy azonnal a mély vízbe dobva hagyják őket sodródni. Szükség van arra is, hogy a visszajelzések által valóban fejlődni tudjanak és a cég értékeit vihessék ezáltal tovább.

A megfelelően alkalmazott onboarding tehát nem pusztán formalitás, hanem kulcsfontosságú eszköz a munkavállalók sikeres integrálásához.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Onboarding, vagyis az új munkatársak sikeres integrációjának kulcsa bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Sok vezető hajlamos mindent saját kezébe venni, de a hatékony delegálás nemcsak a vezető terheit csökkenti, hanem a csapat teljesítményét is növeli.

A delegálás lehetőséget ad a csapattagoknak új készségek elsajátítására és a felelősségvállalásra, ami növeli elkötelezettségüket és motivációjukat. Kutatások szerint azok a munkavállalók, akik nagyobb teret és szabadságot kapnak, jobban teljesítenek és elégedettebbek. Azzal, hogy a vezető jól leosztja a feladatokat nem azt jelenti, hogy azután lógatja a lábát. Más fontos dolgokra, stratégiai feladatokra összpontosíthat. A napi operatív teendőket más végzi és a gépezet jól működik. Ezáltal növelheti saját és a szervezet hatékonyságát és teljesítményét – olvasható a MIT Sloan oldalán is.

Az ilyen hatékonyan működő vállalat esetében a csapat dinamizmusa sokkal élénkebb és nem félnek az innovációktól sem. Ha a csapattagok döntési jogkört kapnak, várhatóan frissebb ötletekkel és megoldásokkal járulnak hozzá a munkához.

A delegálás kihívásai

Eddig csak az előnyökről beszéltünk, de be kell vallani azt is, hogy ebben a folyamatban lehetnek kihívások.

Kétségtelenül számos előnnyel jár, csakhogy nem minden vezető alkalmazza hatékonyan. Vagyis hiába osztja ki a feladatokat, olykor hátrányt jelenthet. Ennek hátterében olyan állhat, mint a bizalom hiánya, a túlzott kontroll igénye és a megfelelő kommunikációs készségek hiánya. Ezek a tényezők gátolhatják a delegálás hatékonyságát és a csapat fejlődését.

A hatékonyság fokozása

A jó vezetőnek nem kell mindent magának elvégeznie. Sőt, a jó vezető jól tudja a feladatokat kiosztani. Ennek a tevékenységnek épp ez a célja. Ugyanakkor a jó delegálás nemcsak a feladatok személyre bízását jelenti, hanem azzal együtt a döntés és a felelősség is velejár. Ez nem megy jó kommunikáció nélkül és ugyanúgy szükséges, hogy a vezetés bízzon az adott munkavállalóban, biztosítsa számára a szükséges erőforrásokat és kapjon megfelelő támogatást. A jó vezető tudja, hogy kire melyik feladatot kell bízni, ezzel együtt pedig képes elengedni a kezét és autonómiát ad.

A delegálás a vezetői hatékonyságot növeli, emellett azonban a csapat fejlődését, az új ötletek bevonását és a munkahelyi elégedettséget növeli.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Hogyan növeli a vezetői hatékonyságot és a csapat teljesítményét a jó delegálás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy vezetőnek nagyon sokrétű feladata van. Az értekezletek lebonyolítása mindig a termelés sikeressége érdekét szolgálj, de a jól vezetett meetingek a csapat hatékonyságát is növelik, erősítik a közösségi érzést és elősegítik a célok elérését.

Érdekes és hasznos meetingek? Lehetséges!

Lehet, hogy erre az alcímre felugrott a szemöldököd alkalmazottként, pedig valóban nem lehetetlen. Ehhez a vezetőnek arra van szüksége, hogy…

Legyen pozitív

Ahhoz, hogy ne teherként élje meg a csapat az ilyen találkozásokat, már a meetinget jól kell indítani. Jó megoldás lehet, ha a főnök megoszt egy pozitív és életszerű (siker)történetet, mert ezzel növelheti a morált, elősegítheti a nyitott kommunikációt, valamint megteremtheti a jobb légkört.

Tűzzön ki világos célt, készíts átgondolt napirendet

Mielőtt bármit is elkezdene, meg kell határoznia a meeting célját. Ez lehet döntéshozatal, probléma megoldása, információmegosztás vagy ötletelés. A napirendet előre küldje el a résztvevőknek, hogy felkészülhessenek és érdemben hozzájárulhassanak a megbeszéléshez.

Rövid és fókuszált

A hosszú, elnyújtott értekezletek csökkenthetik a koncentrációt és a hatékonyságot. Szabja a találkozókat rövidre, és koncentráljon a lényegre. Ha szükséges, tartson inkább többször rövid szüneteket ahelyett, hogy hosszúra nyújtaná azt.

Bátorítás és interaktivitás

A meetingek akkor a leghatékonyabbak, ha mindenki jelen van és aktívan részt vesz. Jó vezetőként bevet interaktív eszközöket (szavazások, kérdések), hogy bevonja a csapatot a közös munkába, ötletelésbe. Ugyanakkor célszerű, ha lehetőséget kínál arra, hogy időnként a dolgozók vezényeljék le a napirendi pontot. Ezzel teret, lehetőséget kínál és növeli a felelősségérzetüket.

Nyomon követés

A meetingek célja nem csak a beszélgetés. A cselekvéssel lehet változásokat, eredményeket elérni, ezért vezetőként minden döntést és akciópontot rögzíteni kell, és kövesse nyomon azok végrehajtását. Azaz szükség van az elszámolhatóságra – lásd ELM cikke –, mert ez biztosítja, hogy a megbeszélések eredményesek legyenek.

A meetingek lehetnek feleslegesek, de a jól vezetett alkalmak kulcsfontosságúak a csapat hatékonyságának növelésében és a célok elérésében. Vezetőként sok múlik azon, hogy ne csak kötelező rosszként éljék meg a munkatársak, hanem értékes eszköze legyen a célok elérésének, a csapat fejlődésének.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Unalom és érdektelenség? Vezetőként így lehelj életet a meetingekbe bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkahelyi kihasználás nem mindig nyilvánvaló, és a munkavállaló nem azonnal érzékeli pontosan, hogy miben van. Ugyanakkor számos jel utalhat arra, hogy nem bánnak vele méltányosan. Ha úgy érzed, hogy ez a cikk rólad/neked szól, akkor bizony érdemes gondolkodni a jövőt illetően.

A kihasználás jelei

Hogyan ismerheted fel, hogy kihasználnak a munkahelyeden? Talán így most egyértelmű és szembetűnő lesz neked is.

Többletmunka igen, elismerés semmi

Ha túlórázást egyre inkább elvárják tőled, esetleg te magad vállalsz extra feladatokat, de soha nem kapsz érte elismerést vagy köszönetet, az arra utalhat, hogy a munkáltatód vagy kollégáid nem értékelik az erőfeszítéseidet. Valljuk be őszintén, ez erkölcsileg és anyagilag is rosszul esik. Az csak pont lehet az i-re, ha még kritizálják is a munkádat.

Mások munkáját végzed el

Szívesen segítesz a túlterhelt kollégáidnak? Dicséretes, de mindennek van határa. Az Indeed cikk szerint arra is érdemes figyelni, hogy ha anélkül kérnek tőled segítséget, hogy megnéznék, kérdeznék, te mennyire vagy elfoglalt, akkor egyáltalán nincsenek rád tekintettel. Ha a munkatársaid gyakran rád hárítják a feladataikat, te pedig nem kapsz segítséget vagy viszonzást, akkor nincs kétség, téged kihasználnak.

Nem megfelelő fizetés

Úgy ítéled meg, hogy más a hasonló munkájával és tapasztalatával magasabb munkabért kap, mint te?  Az alulfizetés a kihasználás egyik fájdalmas jele.

Nem tisztelik a magánéletedet

Ahol többen dolgoznak együtt, ott kétségtelen, hogy alkalmazkodni szükséges. Ám, ha szabadságot kérsz, de nem engedik meg, másnak pedig igen, netalán elvárják tőled, hogy munkaidőn kívül is dolgozz, az bizony kihasználás.

Nincs előrelépési lehetőség

Évek óta ugyanazon a helyen és abban a pozícióban dolgozol? Szuper, van munkahelyed. De ha te ennél többre vágysz és többet is érzel magadban, ám nem kínálnak számodra fejlődési vagy előrelépési lehetőséget, akkor valószínű, hogy nem értékelik azt a potenciált, amellyel te rendelkezel.

Ezt teheted

Habár a munkahely nagy kincs, hiszen pénzből élünk, de vannak határok, amelyeket a munkaadóknak is tiszteletben kell(ene) tartani. Tájékozódj a munka törvénykönyvéről és a munkahelyi szabályzatokról. Kérhetsz tanácsot szakembertől is, hogy tisztán láss.

Határozd meg, mi az, amit még el tudsz vállalni, és mi az, ami már túl sok. Ha valami nem tetszik, mondd el őszintén, de tisztelettudóan. Elképzelhető, hogy ezek ellenére sem tapasztalsz változást, akkor viszont az egzisztenciád és a lelki békéd érdekében érdemes mérlegelni a munkahelyváltást.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Kihasználás a munkahelyen. Hogyan ismerheted fel, és mit tehetsz ellene? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ha már itt tartunk, mitől válik egy vezető empatikussá, és hogyan építhető be ez a szemlélet a gyakorlatba? Nos, az empatikus vezető képes belehelyezkedni mások érzelmeibe és motivációiba annak ellenére, hogy nem mindig ért azokkal teljesen egyet. Mégis megérti, hogy mi áll mögött a viselkedésüknek.

A bevezetőben már kitértem arra, hogy ez nem a gyengeség jele, habár kétségtelen, hogy a puha készségek közé sorolják. Pedig hiánya gondot okoz.

Empátia a tudomány tükrében

A Harvard Business Review szerint az empatikus vezető jellemzője a határok és az egyensúly megtartása. Érzékeli és értelmezi saját és mások érzelmeit, nem hagyja, hogy kontroll nélküli döntéseket hozzon ő maga és más sem. Kompromisszumkész, a különböző helyzetekhez igazítja a megoldást. Nemcsak meghallja a beosztottakat, hanem értő hallgatással figyeli a szavukat. Az empátia nemcsak a jó ember tulajdonsága, hanem a vezetők alapvető készsége kell, hogy legyen. Vagyis, ha ez a készség nem létező vagy gyenge, akkor a munkamorál gyengülését, a lemorzsolódás fokozódását eredményezheti és olyan munkahelyi közössé alakul ki, ahogy inkább nem osztják meg egymással sem a félelmeiket, de az ötleteiket sem.

Gyakorlati megoldások az empátia beépítésére

Az empatikus vezetés tehát szükséges ahhoz, hogy egy vállalt jól működő legyen. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a felettes látja őt, mint embert, és nemcsak mint „dolgozó robot”, akkor megnövekszik a belső motiváció és erősebb kötődés alakulhat ki.

A munkavégzés óhatatlan velejárója a hibázás is, de ha a cégnél dolgozók azt érzik, hogy a hibák a közös tanulás részeként értelmezhető, akkor kreatívabbá, bátrabbá  és lojálisabbá válhatnak.

A kellő empátiával megáldott vezető felismeri, ha valaki leterhelt vagy stresszes, és időben csökkentheti az egyéni terheket, be tud avatkozni, hogy csökkenhessen a kiégés, így a fluktuáció is.

Ha a munkavállaló azt tapasztalja, hogy a felettese támogató, figyel rá és érdemben reagál, akkor sokkal nagyobb eséllyel marad a cégnél még nehéz időszakokban is.

Win-win

Az empatikus vezetés nemcsak a beosztottak számára jó, hanem a vezetésnek, vagyis a cég egészének, hiszen segít növelni a dolgozói elköteleződést, motivációt, innovációt és javítja a csapat teljesítményét, jobb munkahelyi légkört eredményez.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Az empatikus vezetés szerepe a csapatmotivációban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A nyár a pihenés és kikapcsolódás időszaka, csakhogy a munka ilyenkor sem áll meg. Hogyan maradhat egy csapat elkötelezett és hatékony akkor is, amikor egymást követik a szabadságra menő munkatársak? Mit tehet ez ügyben egy vezető?

Nyári időszak = más ritmus

Nyáron a munkavállalók figyelme megoszlik a hosszú iskolaszünet, családi programok, nyaralások között. Ezek pedig mind hatással vannak a munkakedvre. Ahelyett, hogy ezt a helyzetet problémának tekintenéd, lásd lehetőségként. Tarts kevesebb megbeszélést, értekezletet, határozd meg konkrétan a célokat, akár le is rövidítheted a munkahetet. A lojalitás fenntartásához nyáron nagyon nagy szerepet kap vezetői oldalról az empátia és a rugalmasság.

A munka és a magánélet közti egyensúly nyáron még fontosabbá válik. Vezetőként támogasd a szabadságot, de tartsd meg a célfókuszt. Szimpatikus megoldás lehet, ha bevezethetővé válik nyáron a home office munkavégzés.

A nyár a szabadságról és pihenésről szól, de dolgozni is kell. A jó hangulat ebben az időszakban sem jön magától, dolgozni kell rajta. Vezetőként bevezethető néhány olyan nyári rutin, amely ösztönző és szórakoztató. Ilyen lehet például a közös fagyizás a beosztottakkal, vagy közös reggeli az étkezőben (esetleg teraszon, ha van), csapatprogramok.

Nyáron nagyobb lehet a fejeltlenség vagy a káosz, mert a szabadságolások miatt több a helyettesítés. Ilyenkor különösen fontos, hogy vezetőként gyakori és lényegre törő kommunikációt használj, alkalmazz pozitív visszajelzéseket és biztosíts csapatszintű átláthatóságot.

Az augusztus igazán jó stratégiai eleme lehet a szeptemberre való felkészülésnek. Ebbe pedig vezetőként bátran bevonhatod a kollégákat is, hogy együtt határozzatok meg új célokat. Ugyanakkor a közös visszatekintés rávilágíthat meglévő problémákra.

Szakértők szerint

Nyáron legyenek átláthatók a célok, hogy mindegyik dolgozó tudja, mit várnak el tőlük. Ugyanakkor különösen fontos a gyakori elismerés. Akár egy e-mailben érkező dicséret sokat jelenthet. A nyárba beilleszthető egy könnyedebb és közvetlenebb beszélgetés is, amely során beszélni lehet az egyéni fejlődésről.

Elképesztő az a szám, amely szerint a világ munkavállalóinak akár 79–80%-a nem elkötelezettként dolgozik. Mindez nemcsak a munkaerő folyamatos vándorlását jelenti, hanem súlyos termelékenységi veszteségekkel is jár. Ebben pedig nagyon nagy szerepük van a vezetőknek. A Gallup kutatása szerint a vezető személye 70%-ban meghatározza a csapat elkötelezettségi szintjét.

Ha a főnök jól kezeli a nyári időszakot, akkor a lojalitás erős maradhat. Ebben sokat segíthet a választható szabadság, a távmunka lehetősége. Egyes cégek már bevezették például azt, hogy péntekenként csak fél napot dolgoznak, máshol pedig az augusztust home office-ban viszik végig. Ugyanígy segít megelőzni a kiégést és fenntartani az elkötelezettséget, ha a vezetők támogatják dolgozóikat a nyaralásban.

Nyár közepén sem kell lemondani a munkahelyi dinamikáról. Tudatosan vezetve az augusztus lehet a csapatépítés, a motiváció és a jövőtervezés időszaka.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Vezetőként nyáron is: Hogyan motiváld a csapatodat a nyaralások idején? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.