Természetesen senki nem látja előre a jövőt, de kutatások, tapasztalatok és a piaci mutatók azért árulkodóak lehetnek és világosabbá válnak az irányok előttünk. Akár munkavállaló vagy munkáltató szemszögből nézzük, fontos, hogy a trendekkel együtt vagy akár a trendek előtt lépkedjünk, ha munkaerőpiaci szereplők vagyunk.

5 TREND A 2024-ES ÉVBŐL, AMIT MUNKAERŐ-KÖZVETÍTŐ, FEJVADÁSZ CÉGKÉNT KIEMELTEN FONTOSNAK TARTUNK A MAGYAR PIACON:

• TREND #1 – AI az álláskeresésben
• TREND #2 – AI és a toborzás
• TREND #3 – Pályakezdők alkalmazása
• TREND #4 – Készség és kompetencia alapú toborzás
• TREND #5 – Hol dolgozunk idén (hamarosan…)

Ebben a cikkben a pályakezdők alkalmazása  2024-es trendjéről írunk:

A pályakezdők alkalmazása nem csak Magyarországon, hanem az egész világon egy szükséges trend. Vannak olyan nemzetközi cégek, ahol kimondott cél az, hogy a korai karrierszakaszban lévő munkatársak számát megduplázzák 2024-ben.

MIÉRT ALKALMAZZ PÁLYAKEZDŐT?

PÉNZÜGYEK

A pénzügyek játszák az egyik legfontosabb szerepet ebben a kérdésben. A belépő szintű munkatársak legtöbbször valamivel alacsonyabb fizetéseket kérnek, mint a több képesítéssel rendelkező társaik – ezért különösen vonzó választás, amikor a költségvetések szűkösebbek.

2023-ban azonban hatalmasat ugrott a pályakezdők bérigénye. Ez különösen igaz a fővárosban, ahol a kevés vagy szinte nulla tapasztalattal rendelkező álláskeresők 7-800.000 Ft-ot szeretnének hazavinni. Más városokban ez 350-450.000 Ft között van.

Tehát elmondható, hogy a bérigényük nem biztos, hogy annyival alacsonyabb, viszont az utánuk járó kedvezmények és támogatások miatt érdemes velük számolni.

TÁMOGATÁSOK

A pályakezdők alkalmazását több kedvezmény és program is támogatja. Előreláthatólag ezek száma még tovább bővülhet, hiszen a 2024-es évben a kormány 78%-ról 85%-ra szeretné növelni a foglalkoztatottságot a 20-64 évesek körében. A 7%-os növekedés egyik első lépéseként bértámogatási programot indítanak a pályakezdőknek, valamint a nyugdíj előtt állóknak.

ÚJ ÖTLETEK

Az új ötletek megtalálása és egy befogadó üzleti vállalkozás létrehozása kulcsfontosságú a mai munkaerőpiacon. Az újítás és a diverzitás, az egyenlőség, valamint az inklúzió (DE&I) iránti elkötelezettség összekapcsolása nem csupán etikai kérdés, hanem stratégiai előny is.

A pályakezdők alkalmazása ebben a folyamatban kritikus szerepet játszik, mivel friss perspektívákat és modern gondolkodásmódot hoznak a vállalkozásba. Minél szélesebb a belső szakértői bázis, amelyből válogathatunk, annál rugalmasabbá és innovatívabbá válik a szervezet. Az ilyen típusú befogadás nem csak a DE&I céljainkat segít elérni, hanem hozzájárul a vállalati kultúra gazdagításához.

MIT ÉREZNEK A PÁLYAKEZDŐK??

Az OTP Fáy Alapítvány kutatásából kiderül, hogy mégis 4-ből 3 fiatal úgy gondolja, hogy nehezen tud manapság elhelyezkedni.

A válaszadók nagyságrendilég a fele külföldön képzeli el a 10 év múlva aktuális munkahelyet.

A 16 és 24 év közöttiek körében az Impetus Research által végzett kutatás egyik fontos eredménye, hogy a felsőfokú intézményben tanulók esetében közel fele arányban (48 %) már megélhetési szükséglet a munka. – írja a mfor.hu

NEM EGYEZŐ IGÉNYEK

A mai fiatal munkavállalók többet várnak el a munkáltatóktól. Hatalmas igényük van az empatikus vezetésre, érzelmi intelligenciára, a rugalmas munkavégzésre és a munkahelyi mentális egészségre.

Ugyanakkor az említett felmérésből kiderül, hogy a globális problémák, mint a járványok, háborúk, klímahelyzet sokkal kevésbé aggasztja őket, mint a saját anyagi helyzetük.

A kérdés az az, hogy a munkaadókon van a sor, hogy lépéseket tegyenek és támogassák az embereiket vagy a pályakezdőknek kell engedni az igényekből?

JAVASLATAINK A MEGOLDÁSRA

Tisztán látszódik, hogy ez a trend sok ellentmondást és feszültséget tud okozni, de azok a cégek, akik erre jól tudnak reagálni, biztosan sikeresebbek tudnak lenni 2024-ben.

HR szolgáltatóként pontosan látjuk mind a két fél dilemmáit, igényeit és közvetítő félként már számos esetben segítettük az eredményes végkimenetel elérését különböző kompromisszumokkal. Íme néhány megfontolandó kérdés:

Pályakezdőknek:

• több interjú: Járj el több állásinterjúra a cégekhez, munkaerő-közvetítőkhöz, mert így kapsz egy képet arról, hogy mi a helyzet jelenleg a munkaerőpiacon.
• reálisabban látni a világot: Gondold át a személyes igényeidet és vesd össze az interjúkon tapasztaltakkal. Tudd azt, hogy mi az, amiben engedni tudsz annak érdekében, hogy egy olyan munkahelyen dolgozz, ahol fejlődni is tudsz és a cég kultúrájával is egyeznek az igényeid.

Vállalkozásoknak:

• Dolgozzatok ki és indítsatok el komolyan vett gyakornoki programokat. Nagyon fontos, hogy a program szakmai tartalommal legyen feltöltve és ne csak iratmegsemmisítéssel, mert a pályakezdők így tudnak akár elköteleződni és ti is így látjátok meg az igazi tehetségeket, akiket aztán könnyedén fel lehet venni munkatársnak.
• Fejvadász cég segítsége: A mi tanácsadói munkánk által rengeteg pályakezdővel és céggel találkozunk. Az irreális elvárásokat, piaci igényeket már azonnal tudjuk jelezni és segíteni is tudunk abban, hogy miként lehet közelíteni az álláspontokat, akár már az álláshirdetésben.

2024 munkaerőpiacának kihívásai mind a pályakezdők, mind a vállalkozások számára egyaránt komplexek. Ahogy a 2024-es évben haladunk, fontos, hogy mindkét fél nyitott szemmel közelítsen az új lehetőségekhez, és hajlandó legyen kompromisszumokra és alkalmazkodásra.

Így tehát, amíg a pályakezdők a világot reálisabban látják és értékelik az őket ért támogatásokat, a vállalkozásoknak is érdemes befektetniük a jövőjükbe, azzal, hogy fejlesztik gyakornoki programjaikat és a HR tanácsadók segítségét igénybe véve hidalják át az elvárások és lehetőségek közötti szakadékot.

Tarnai Attila / Marketing vezető / Jobcapital

A PÁLYAKEZDŐK ALKALMAZÁSA bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Szinte mindenki hallott már arra példát, hogy azonos beosztású női dolgozó jelentősen kevesebb bért kapott férfi kollégáihoz képest. Az úgynevezett bérszakadék valójában mind a közszférában, mind a vállalatoknál nyílt titok. Felmérések szerint a nemek közötti bérszakadék mértéke az EU-ban a kiegyenlítést célzó kampányok ellenére is mintegy 14% körül alakul, vagyis a nők évente közel 2 hónapot ingyen dolgoznak férfi kollégáikhoz képest.

Ezen kíván változtatni az a 2023/970/EU irányelv, melynek célja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér járjon, a munkavállaló nemétől függetlenül. A megvalósítás kulcsa az irányelvben megfogalmazott közzétételi előírásokban rejlik. Az irányelv bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének biztosítása érdekében.

„A munkáltatók kötelesek lesznek a munkabéreket átláthatóvá tenni” – hívja fel a figyelmet Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, ügyvéd, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője. 

„Hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ráadásul már az álláshirdetéseknek is tartalmazniuk kell a kezdeti díjazást vagy a díjtartományt és az álláshelyek nemi szempontból való semlegességét.”

Így a kiválasztási folyamat is lerövidülhet, hiszen nem a többkörös folyamat legvégén derül fény a nem kielégítő mértékű bérre, hanem a jelentkező már a hirdetés elolvasásakor eldöntheti, hogy érdekli-e a lehetőség ezekkel a feltételekkel, vagy be sem adja a jelentkezését. A pályázati folyamatban ezentúl sem lehetséges a pályázóknak korábbi vagy aktuális díjazásukkal kapcsolatos kérdéseket feltennie a leendő munkáltatónak, igaz, az éven belüli váltáskor az első napon, a korábbi munkahelyi papírok leadásánál ez úgyis kiderül.

A munkavállalóknak ezentúl nem kell folyosói pletykákra hagyatkozniuk a bérezés kapcsán, hiszen írásbeli tájékoztatást is kérhetnek a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, melyet a munkáltató két hónapon belül köteles megválaszolni – mondják a KPMG szakértői. De a bértitok sem titok többé, hiszen az irányelv alapján – fő szabály szerint – nem lehet korlátozni a munkavállalókat abban, hogy a bérükre vonatkozó információkat közzé tegyenek.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek jelenteni többek között a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, a női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsávosztályokban, valamint az egyes munkavállalói kategóriákban a nemek közötti bérkülönbséget, a rendes alapfizetésre és a kiegészítő vagy változó összetevőkre is tekintettel.

Dr. Gera Anna, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője szerint az első kimutatásokkal azonban nem kell sietniük a szakembereknek, ahogy a tagállamok jogalkotóinak sem, hiszen a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében ezt elég 2027. június 7-ig elvégezni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló esetén) vagy háromévente (150-249 munkavállaló esetén) kell megismételni. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak még hosszabb lesz az átmeneti időszak: az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, majd ezt követően háromévente kell megismételniük.

A munkavállalók érdekeit védeni hivatott képviselők, a munkaügyi felügyelőségek és az egyenlő bánásmóddal foglalkozó testületek is nagyobb hatáskört kapnak majd, hiszen jogosultak lesznek pontosítást kérni a jelentéssel kapcsolatban, a munkáltató pedig köteles lesz válaszolni.

Bár a kapcsolódó magyar szabályok nem kerültek még megalkotásra, várhatóan Magyarországon a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a felügyeleti szerv. Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell.

Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén. A jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek, és kaphassanak.

A kötelezettségszegéssel összefüggő szankciók kialakítását alapvetően tagállami feladatként határozza meg a szabályozás, ami viszont széttartó jogalkalmazói gyakorlatot eredményezhet. A tagállamoknak azonban biztosítaniuk kell a bírságkiszabás lehetőségét, és azt is, hogy az állami hatóságok kizárhassák azokat a gazdasági szereplőket a közbeszerzési eljárásból, akik a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek nem feleltek meg, vagy a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, indokolatlan bérszabályozási gyakorlattal működnek.

A Pár éven belül bárki megtudhatja, mennyit keresnek kollégái ugyanabban a munkakörben bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az átláthatóság hiánya a fizetésnél gyakran bizonytalanságot és elégedetlenséget okoz. Ha nem vagy tisztában a munkakörödhöz tartozó valódi bérsávval, az befolyásolhatja a teljes karrierutad és a munkáltatóhoz való hozzáállásod. Veled volt már olyan, hogy az interjún mondtál egy összeget és egy kicsi alkuval, de szinte egyből elfogadták? Nem vagy ezzel egyedül, rengeteg helyen nem írják ki a fizetést és alacsonyabb bérigény esetén nem is adják meg az általuk maximálisan elfogadható összeget. A bért nagyban befolyásolhatják az egyéb juttatások, mint pl. a lakhatási- vagy letelepedési támogatás, cafeteria, jutalék stb. Ezért a bérigény megválaszolása előtt érdemes erről tájékoztatást kérni, ill. – a jövőbeni félreértések elkerülése végett – hozzátenni, hogy a megadott sáv alapbér vagy a csomagra vonatkozik. Ha nem jártál még utána rendesen ezeknek az infóknak, tarts velünk és többet nem fogsz azon agyalni, hogy kérhettél-e volna többet.

1. lépés: Hol találhatsz naprakész adatokat a bérekkel kapcsolatban?

Valószínűleg ezen a ponton már túl vagy, de biztos jó helyen keresgéltél?

• Keress kutatószervezeteket, akik évente vizsgálják a különböző iparágak és szakmák béreit. Reprezentatív kutatást végeznek Magyarországon belül és régió szerint lebontják a béreket.
• A neten találkozhatsz munkáltatói felmérésekkel is. Általában titokban tartják az adatokat, de néhány online platformon összegyűjtve közzéteszik ezeket az infókat.
• A nagyobb állásportálok saját bérkalkulátorral futnak és több ezer munkavállaló adatait tartalmazzák naprakészen.
• Bérekre vonatkozó sávot már hirdetésekben is találhatunk, érdemes ezért szétnézni a keresett régión / városon kívülre is. Ez persze félrevezető lehet, de valamennyi támpontot adhat.

Néhány példa, ahol valós bérekkel találkozhatsz:

• Glassdoor
• Profession
• Fizetések.hu

2. lépés: Mérlegelj és gondold át a munkád értékét!

Amikor azon elmélkedsz, hogy mekkora fizetési igényt határozz meg, több tényezőt is figyelembe kell venned. Az egyik legfontosabb szempont a végzettséged és a tapasztalatod. Nagyon fontos, hogy csak azt a tapasztalatot számold bele, amit a szakmában töltöttél. Sokan abba a tévhitbe esnek, hogy 10 év munkatapasztalattal számolják a bérigényt, közben csak 2 éve vannak az adott szakmában. Lehet, hogy dolgoztál már előtte máshol, de az sajnos nem mérvadó jelen esetben. Viszont azokat a munkákat beleszámolhatod, ahol nem kaptál pénzt cserébe, de még is az adott területen dolgoztál. Ilyen lehet például a szakmai gyakorlat vagy az önkéntes munka.

A másik fontos tényező a szakmai ismeretek. A speciális területen szerzett képesítések több tízezer forinttal befolyásolhatják a fizetésed. Minél több mindenhez értesz a szakmádon belül, annál jobb helyzetben leszel a bértárgyaláson.

Vedd még figyelembe a munkáltató földrajzi elhelyezkedését, illetve méretét. Egy mikrovállalkozás nem fog tudni olyan bért és juttatásokat adni, mint egy nagyvállalat vagy egy külföldi multi. Viszont lesznek más előnyök, amelyek nem a bérhez, hanem az emberközpontúsághoz kapcsolódnak. Ráadásul a budapesti és nagyvárosi munkahelyek jóval magasabb bérrel csábítják a dolgozókat, mint a kisebb, vidéki településeken működők. Tipp: Mindig végezz kutatást a saját régiódban! Ne a magyarországi átlagot nézd, hanem a megyére/országrészre vonatkozó adatokat!

Járj utána a hasonló pozícióban és városban dolgozók bérének és ahhoz mérten ki tudod találni a bérigényed.

3. lépés: Vonj be egy munkaerőközvetítőt az álláskeresésbe!

Sokan ódzkodnak a munkaerőközvetítőktől, teljesen feleslegesen. Ezek a cégek nem a te fizetésedből élnek, hanem a cégek bízzák meg őket a jó munkaerő megtalálásának érdekében. A leendő munkáltatódtól kapnak megbízást, hogy megtaláljanak téged. Tekints rájuk úgy, mint egy játékosügynökre a fociban. Nekik is érdekük, hogy állást szerezzenek neked, szóval mindenben támogatni fognak. Ráadásul ők ismerik a piacot, rendelkeznek benchmark adatokkal és az önéletrajzod alapján meg is tudják mondani, hogy mi a reális bérigény részedről. Talán ez az egyik legegyszerűbb módja a meghatározáshoz. Vesztenivalód igazából nincs.

4. lépés: Légy naprakész!

A bérek és elvárások folyamatosan változnak. A gazdasági környezet, az iparágak és a mesterséges intelligencia fejlődése nagyon sok esetben befolyásolják a béreket. Ezért fontos, hogy kövesd a trendeket és légy mindig naprakész a fizetésekkel kapcsolatban. A karriertervezés szempontjából elengedhetetlen ismerni a munkaerőpiacot. A különböző oldalakról és toborzási tanácsadóktól származó információkkal mindig tisztában lehetsz a végzettségedhez, tapasztalatodhoz és munkakörödhöz illeszthető fizetési igénnyel.

Amennyiben segítségre lenne szükséged a fizetési igény meghatározásához és épp állást keresel, vedd fel velünk a kapcsolatot és segítünk neked egy nagyszerű munkahelyet találni.

Szerző: Vidus Attila / Jobcapital
Forrás: Jobcapital

A Hogyan lődd be pontosan a bérigényed? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A koronavírus-járvány, az ukrajnai háború és az infláció miatt olyan sebességgel változtak meg a munkavállalók preferenciái, hogy azt a cégek sem voltak képesek mostanáig lekövetni. A DMA ponthu Kft. által több mint 200 dolgozó és cégvezető bevonásával készült felmérés rámutatott: a pénz már nem minden, hiába gondolják azt a vállalatok, hogy magas jövedelemmel bárkit meg lehet szerezni.

Dienes Martin, a DMA ponthu Kft. Cégfejlesztési Mentora, arról beszélt, az elmúlt években többször is megismételték ezt a kutatást, a mostani eredményeken viszont még ők is meglepődtek. Megváltozott ugyanis a motivációs lista sorrendje: míg korábban az volt a legfontosabb a munkavállalók számára, hogy megbecsüljék őket, most sokkal inkább arra fókuszálnak, hogy az őket foglalkoztató cég stabil háttérrel rendelkezzen, biztos állást tudjon ajánlani, előrelépési lehetőséggel.

Egy egytől ötig terjedő skálán – melyen az 1-es az egyáltalán nem fontos, az 5-ös a nagyon fontos – a válaszadók átlagban 4.6-osra értékelték, hogy biztos legyen az állásuk. Arra a felvetésre, hogy mennyire motiváló, ha elismerik munkájukat, átlagban 4.36-os pontszámot adtak a kitöltők. Ezzel szemben a sok pénz csak 3-as átlagot kapott, a teljesítménybér pedig csak 2-eset, ezzel a motivációs tényezők közül az utolsó két helyeken szerepelnek.

„Természetesen továbbra is fontos a munkavállalóknak, hogy kapjanak visszajelzést, elismerést a feletteseiktől, de a nehéz gazdasági környezetben az még fontosabb, hogy biztosnak érezzék a megélhetésüket. A biztos állás még azt is jelenti, hogy a cég rendszerébe a munkavállaló látja, hogy pontosan hogyan illeszkedhet bele, és hogy mit és hogyan kell majd elvégeznie. Érdekesség, hogy ezzel szemben a cégvezetők szerint még mindig elismerésre vágynak leginkább az emberek, a megváltozott motivációs tényezőket tehát még a többségnek nem sikerült lereagálnia” – mondta.

Igaz, hogy a pénz nem boldogít

Dienes Martin közölte, a kutatás szerint a munkavállalók több mint egyharmada országos átlagban nettó 600 ezer forintos fizetéssel lenne elégedett, ami jóval magasabb, mint a jelenlegi bruttó átlagkereset Magyarországon. Nagyjából ugyanennyien válaszoltak úgy, hogy nettó 400 ezer forint körüli jövedelmet tartanának elfogadhatónak, de 200 ezer forintnál kevesebb bért csak tízből egy válaszadó fogadna el.

„Ebből is látszik, hogy a pénz ugyan számít a munkavállalóknak, de csak pénzzel már nem lehet motiválni senkit. Senki nem fog csak azért munkát váltani, mert máshol magasabb bért kapna, ha nem lát előrelépési lehetőséget vagy biztos rendszerrel, háttérrel dolgozó céget. 2023-ban alap, hogy a dolgozókat kifizetik, ezzel nem lehet lázba hozni őket. Sokkal inkább azt várják el a foglalkoztatójuktól, hogy legyen egy jövőképük, amire építhetnek”

– mutatott rá.

Hozzátette, nem az a lényeg, hogy egy cég sok milliós tartalékkal rendelkezzen, hanem az, hogy próbáljon fejlődni, és ezt érezzék a dolgozók is. Az álláshirdetésekben sem elég már feltüntetni a csalogató munkabért, csak ennyi összkommunikációval képtelenség meggyőzni az embereket.

A DMA ponthu Kft. Cégfejlesztési Mentora mindent összegezve arról beszélt, ahhoz, hogy egy cég meg tudja tartani a minőségi munkaerőt, szemléletváltásra van szükség. Elmondása szerint ma arra kell törekednie a vállalatoknak, hogy biztos állást teremtsenek a dolgozóknak, és ők is tisztában legyenek azzal, hogy nincs veszélyben a munkahelyük. Rendszerben kell gondolkozni, hogy a dolgozók se stresszesen menjenek be az irodába, telephelyre, és olyan embereket kell felvenni, akiket képesek vagyunk motiválni, zárta a gondolatait.

Fotó: Envato

A 600 ezer forintos fizetéssel lenne elégedett az átlag magyar bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.