A pulzusfelmérés valójában rövid és gyakran ismételt kérdőív, amely felméri az az aktuális hangulatot, a terhelést, az elköteleződést, vagy a bevezetett változás hatására kíváncsi. Hatékonysága abban rejlik, hogy nem nagy volumenű felmérésről van szó, ebből fakadóan gyors reagálást eredményezhet. Mégis felállhat a szőr a dolgozók hátán, ha a mérés túl gyakori és nem kapcsolódik a valódi változáshoz, figyelemhez.

Hasznos lehet

A pulzusfelmérés akkor éri el igazán a célját, ha teljesen világos az, amire rákérdez és az is, hogy miért. A kulcs tehát az, hogy fókuszált legyen és ne egyszerre és mindenre akarjon válaszokat keresni. A benne szereplő általános kérdések csak tovább erősíthetik a bizonytalanságot.

Akkor jó, ha a dolgozó azt érzi, hogy válaszadása után változás várható. Nem kell nagy dolgokra gondolni, de egy-egy magyarázat, visszajelzés sokat lendíthet a munkavállaló motivációján.

Az eredményessége abban rejlik, hogy nem áll meg a HR-csapat kezében a kinyert adat. Ha nemcsak eljut a vezetőhöz annak eredménye, hanem azzal kapcsolatban kérdez, magyaráz, akkor nemcsak egy kontroll lehet a dolgozók felett, hanem egy kapcsolódási pont is.

Amikor már árt

A túlságosan gyakori ilyen jellegű terhelés elriasztja a dolgozót, de még hiteltelenebbé válik, ha ezután még csak változás sem következik be. A pulzusfelmérés gyakorisága nem az odafigyelést érzékelteti, hanem megnöveli a cinizmust és az őszinteség rovására is mehet.

Félelmet kelt és a bizalmat is alááshatja, ha a munkavállalók az anonimitás ellenére is úgy érzik, hogy kiderül, ki és mit válaszolt. Ebben az esetben is a bizalom és az őszinteség sérül, így inkább a félelem, mintsem az élmény mérésére alkalmas eszköz.

Ha a felmérésből kiderül a túlterhelés ténye, de a megoldást a vezetőség a stresszkezelő programokban látja, az azt jelenti, hogy a felelősséget átnyomja a dolgozóra.

A pulzusfelmérés alapjában véve nagy lehetőség és élményépítő eszköz lehet, ha kevesebb, de jól megfogalmazott kérdést tartamaz. Hasznossá akkor válhat, ha nemcsak adatokat gyűjt, hanem (vissza)jelez és üzenetet is közvetít. A dolgozó ezzel is azt érzi, hogy kíváncsiak rá.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Pulzusfelmérés – Mikor hasznos, mikor árt? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Vizsgáljuk meg kicsit közelebbről, hogy mit is jelent a mikromenedzsment! A klasszikus definíció szerint a vezető túlzott részletességgel ellenőrzi a beosztott munkáját, beleszól a feladatvégzésbe és nem enged valódi teret sem. A gyakorlatban azonban ez nem a hatalom gyakorlásáról szól és legtöbb esetben nem is tudatos. Ez a vezetői magatartás általában akkor mutatkozik, ha a felettes perfekcionista, esetleg új számára a vezetői pozíció és ha rá is felülről érkezik a nyomás. Ez a fajta törődés egy bizonyos szintig elfogadható, de ha már folytonos kontrollba csap át, az probléma.

A túlzott mikromenedzsment és hátrányai

A bizalom egyik legerősebb jele, ha a vezető a döntés szabadságát meghagyja alkalmazottainak. Ha a dolgozónak minden lépéshez jóváhagyást kell kérnie, akkor megszűnik az autonómia. A munkavállaló inkább nem kockáztat, csökken a motiváció, bekapcsol a túlélő üzemmód.

Ugyanúgy negatív hatása lehet annak, ha a fókusz nem az eredményen van, hanem elvész a részletekben. Ha a felettes folyton és szinte minden munkafolyamatot koordinál, esetleg még kritizál is, az mérgezővé válik nemcsak a kapcsolatukra nézve, de az egész munkafolyamatra is.

A mikromenedzselt munkatársak egy idő után inkább elrejtik a hibákat, nehogy „fejmosást” kapjanak. Ilyen környezetben a dolgozók nem kísérleteznek, hanem a biztos megoldásokat választják, ami az innováció rovására mehet.

Bizalom, ami nincs, de még lehet

Amikor rendszeressé válik a mikromenedzselés, akkor a munkahelyi élmény már nem partneri alapokon nyugszik, hanem alá-fölérendeltségi viszonyt sejtet. A bizalom visszaépítése érdekében a vezetőnek fontos a célt, az elvárást és a keretet is kijelölni. A bizalom megadás is jelentős, de nem azt jelenti, hogy minden kontroll eltűnik, hanem a meghatározott mérföldkövekig önállóan engedi dolgozni az alkalmazottakat.   

Ha az elvárások egyértelműek, akkor kevesebb a félreértés. Sok mikromenedzsment pontosan abból fakad, hogy a vezető fejében van egy ideális megoldás, de ezt nem mondja ki időben, így az alkalmazott csak később szembesül az elvárásokkal.

A hiba életünk, így a munkánk része is. A bizalom pedig akkor erősödik ilyen helyzetben is, ha a vezető nem ítélkezik, hanem elemzések után válaszolni tudnak arra, mi és miért történt.

Megnövekedett kilépési kockázat

A dolgozókat megfojtja az állandó kontroll, de a távozásukhoz leginkább az vezethet, ha nem érzik a fejlődési lehetőséget, ha észlelik, hogy nincs meg feléjük a bizalom. Ha csak a felelősséget hárítják rájuk, de bizalmat nem kapnak, az a közös munkát ellehetetleníti.

A mikromenedzsment tehát egyáltalán nem azt jelenti, hogy hatékonyabbá válik az irányítás. Épp ellenkezőleg, a bizalmatlanság lengi át a mindennapokat. Rövid távon némi kontrollt és támpontot adhat, ám hosszú távon elveszi az önállóság esélyét, a felelősségvállalást. Ellenőrizni kell, de nem mindegy, hogyan.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Mikromenedzsment a bizalom ellen bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.