A globális kihívások és a változó társadalmi elvárások még inkább felértékelik a felelős vállalatirányítást. A CSR Hungary célja, hogy elismeréssel és példamutatással ösztönözze a hazai szervezeteket a fenntartható fejlődés felé tett lépésekre.

„A CSR Hungary Díj kiemelt szerepet tölt be a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatóság erősítésében Magyarországon. Hisszük, hogy a vállalatok és szervezetek kulcsfontosságú szereplők a fenntartható jövő megteremtésében, és erre a munkára szeretnénk méltó elismerést nyújtani. Figyelembe véve a helyi adottságokat és a jelenlegi forrongó globális, regionális gazdasági, társadalmi változásokat és igényeket.” – mondta Takács Júlia, a CSR Hungary alapítója.

2026-ban 19. alkalommal kerül meghirdetésre a Magyar Üzleti Felelősség Díj, a CSR Hungary Díj. Évről évre kínál lehetőséget pályázásra a Magyarországon működő cégek, vállalkozások, szervezetek számára. Olyan cégek, vállalkozások számára, melyek példamutatóan integrálják a vállalati felelősség és fenntarthatóság gyakorlatokat, ESG-elveket a szervezetük működésébe.

Regisztrációs határidő: 2026. április 20.

Pályázati anyagok leadási határideje: 2026. április 30.

A CSR HUNGARY DÍJAZOTTAK IRÁNYTŰK A MAGYAR ÜZLETI VILÁGBAN

A pályázati struktúra önkéntes védjegyhasználati rendszerrel támogatja a Magyarországon működő vállalkozások hiteles vállalati felelősség menedzsment rendszerét.

Az előző évek nyertes pályázói között kis- és középvállalkozás és nagyvállalat, magyar tulajdonossal vagy külföldi tulajdonossal rendelkező, budapesti és nem budapesti központú szervezet is található. Jelezve azt, hogy a vállalkozás saját eszközeivel hozzáadott értéket adhat a társadalomnak és a helyi közösségnek is.

S ha ki-ki saját magához és lehetőségeihez mérten ad, az minden esetben tiszteletre méltó. Ez a felelősség elkötelezettséget jelent az adott közösség felé is, melyben a mindennapjainkat éljük, munkánkat végezzük. A valódi elkötelezettség pozitívan hat a közösségre is, s a közösség elismerése – nevezhetjük társadalmi teljesítménynek vagy ahogy most nevezik ESG-nek (Environmental, Social és Governance) is – jótékonyan visszahathat a cég pénzügyi teljesítményére is.

Azaz itt helyben, Magyarországon is a fent említett fenntarthatósági alapelvek a mindennapi üzleti működésben hozzájárulnak az önfenntarthatósághoz is. Magasabb jólétet biztosítva! Így a példamutató vállalati (intézményi) magatartások idővel olyan érték- és normarendszert teremtenek Magyarországon, mely a kultúránk részévé válhat. Érdekeltté téve bennünket ezen értékek mentén való működésben. A Díjazottak iránytűk a magyar üzleti világban.

A CSR Hungary Díj várja a pályázókat (kis- és közép-nagyvállalkozások, nonprofit kft., és önkormányzati cégek) jelentkezését!

MILYEN KATEGÓRIÁKBAN LEHET PÁLYÁZNI?

2026-ban a következő kategóriákban lehet pályázni:

A Pályázati kategóriák szinkronban vannak az ESG 3 fő pillérével: Envronment/Környezet/ Social/Érintettek (érdekeltek) Government/vállalatirányítás

KÖRNYEZET

1. Legjobb „Nettó nulla” megoldásért
2. Legjobb fenntartható mezőgazdaságért program
3. Legjobb KKV a környezeti fenntarthatóságért
4. Legjobb környezeti felelősségvállalásért

ÉRINTETTEK (ÉRDEKELTEK)

• A „CSR lelke” – Legjobb belső CSR megoldásokért
• Legjobb CSR Programért – Közös ügyek-közös felelősség
• Legjobb fenntarthatósági kommunikációért

VÁLLALATIRÁNYÍTÁS

• Legjobb fenntartható és felelős vállalatért
• Legjobb felelős befektetés a fenntarthatóságért
• Legjobb AI a fenntarthatóságért
• Legjobb innováció a körforgásos gazdaságért
• Junior
• Legjobb fenntarthatóság/ESG/CSR vezető

Különdíj: Europa Design Well Done Különdíj

További információk: https://www.csrhungarydij.eu

Kontakt: takacs.andrea@atlantispress.hu

Telefon:  +361-352-0957

Mi a CSR Hungary?

A CSR Hungary, mint vezető szakmai fórum 2006-tól a fenntarthatóság, az ESG-értékek és a társadalmi felelősségvállalás révén járul hozzá Magyarország gazdasági és társadalmi fejlődéséhez. Célunk, hogy inspiráljuk, támogassuk és elismerjük azokat a példamutató gyakorlatokat, amelyek hosszú távon fenntartható, és társadalmilag értékteremtő megoldásokat hoznak létre.

A CSR Hungary Díj pedig elismeri és díjazza azokat a vállalkozásokat, szervezeteket és közösségeket, amelyek kiemelkedő társadalmi felelősségvállalási és fenntarthatósági eredményeket értek el Magyarországon.

A CSR HUNGARY DÍJ 2026-ban is! – Fókuszban a vállalati felelősség és fenntarthatóság bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A rendezvényen való beszélgetések, interjúk alapján az állásbörze továbbra is fontos találkozási pont a cégek és a munkavállalók között, de a szerepe jóval túlmutat a klasszikus jelenléten. A kiállítók nem egyetlen célcsoportra fókuszáltak: a mérnöki, HR-, marketing-, pénzügyi és IT-területek mellett ugyanúgy megjelentek a technikusi, operátori, logisztikai és csoportvezetői igények is.

Ez önmagában is fontos visszajelzés a piac állapotáról. A vállalatok nem egy-egy pozícióra keresnek embereket, hanem sok esetben teljes szervezeti keresztmetszetben toboroznak. Az egyik cégnél 75 nyitott pozícióról esett szó, máshol 150–300 közötti állománnyal számolnak a karrieroldalon, és olyan szerepkörök is megjelennek, amelyek egyszerre kívánnak szakmai tudást, rugalmasságot és gyors alkalmazkodást.

Az állásbörzék tehát olyan teret jelentenek manapság, ahol a cégek tesztelhetik, hogyan reagál a piac az ajánlataikra, a jelöltek pedig közvetlenül érzékelhetik, milyen irányba tolódnak el a munkáltatói elvárások.

Nincs egyetlen munkaerőpiac, többféle valóság létezik egymás mellett

Az egyik legfontosabb tanulság, hogy ma már nem lehet egységesen beszélni a munkaerőpiacról. Más logika szerint működik a fehérgalléros keresés, más szerint a kékgalléros toborzás, és megint más szerint azok a munkakörök, ahol a cégek részben kész jelölteket, részben pedig fejleszthető embereket keresnek.

A szellemi területeken erősen látszik a nyelvtudás, az adatkezelés, az IT-affinitás és az üzleti szemlélet felértékelődése. A termelő vállalatoknál közben továbbra is hangsúlyos a nagy volumenű, gyakorlati működést támogató toborzás, de ott is egyre fontosabbá válik a rugalmasság, a változástűrés és a csapatba illeszthetőség.

Ami talán a legbeszédesebb, hogy a jelentkezőszám önmagában már nem mindenhol probléma. Van olyan cég, ahol kifejezetten sok pályázó érkezik. A valódi kihívás inkább az, hogy a jelentkezőből mennyire lesz valóban működő munkatárs.

Szélesedő kereslet: már nem egy-egy pozícióról, hanem teljes működésről beszélünk

A jó jelölt ma nemcsak szaktudást hoz, hanem hozzáállást is

Putnoki László Tamás, a RESRG Automotive HR Generalistája fogalmazta meg a legerősebb gondolatot ebben a témában. Szerinte komoly pluszt jelent, „ha valaki proaktívan áll a feladatokhoz, és nem problémánként látja az egyes kihívásokat, hanem feladatként, amiket meg kell oldani”. Hozzátette azt is, hogy „rendkívül fontos az is, hogy valaki csapatban gondolkozzon”.

Ez a néhány mondat pontosan leírja, hogyan változott meg a munkáltatói szemlélet. A cégek ma már nem egyszerűen végrehajtókat keresnek, hanem olyan embereket, akik kezdeményeznek, felelősséget vállalnak, és nem torpannak meg az első nehézségnél.

A csapatban gondolkodást pedig nem mellékes soft skillként kezeli, hanem a munkavégzés alapfeltételeként. Ez arra utal, hogy sok cégnél ma már az egyéni tudás önmagában kevés, ha nincs mögötte együttműködési készség.

A nyelvtudás és a digitális affinitás egyre több munkakörben alapelvárás

Szabó Gerda, a Ford Business Solutions Talent Acquisition Specialist munkatársa hangsúlyozta, hogy a jelentkezők kiválasztásánál kiemelt szerepet kap a nyelvtudás. Az angol nyelv magas szintű ismerete alapelvárás, emellett azonban a vállalatnál különösen nagy értéket képvisel a német nyelvtudás is. Mint elmondta, egyre nagyobb hangsúly kerül a digitális és informatikai kompetenciákra. A technikai készségek közül előnyt jelent például a Python és az SQL ismerete, valamint a mesterséges intelligenciához kapcsolódó alapvető tudás.

Ez túlmutat a klasszikus „jó, ha beszél nyelvet” gondolkodáson. Sok helyen nem kiegészítő előnyként jelenik meg a nyelvtudás, hanem a munkavégzés egyik alapfeltételeként. Ugyanez igaz a digitális, adatkezelési és technológiai affinitásra is: a modern irodai és üzleti szerepkörök egy részében ezek már nem specialista extrák, hanem a munkakör természetes részei.

Szabó Gerda azt is jelzi, hogy a fehérgalléros munkakörökben egyre jobban összemosódnak a hagyományos szakmai határok. A HR, a sales, a pénzügy vagy az after sales területek sem mentesek már az adatvezérelt, technológiailag támogatott működéstől.

A csapatba illeszthetőség sok helyen már a szakmai tudással egy súlycsoportban van

Több standnál is az a visszajelzés fogadott, hogy ha valaki szakmailag megfelel, akkor talán a második legfontosabb szempont az, hogy meglegyen a csapatba való beilleszthetősége, és hogy a jelölt milyen személyiséget képvisel.

Ez azért különösen érdekes, mert egy olyan korszakban vagyunk, ahol a kiválasztás nem kizárólag a szakmai kompetenciákra épül. A cégek egyre tudatosabban figyelik azt is, hogy az új ember hogyan működik majd a meglévő közegben. Képes-e ellátni a feladatát, hogyan kommunikál, hogyan kapcsolódik másokhoz, és mennyire lesz fenntartható a közös munka.

A személyiség, a beilleszthetőség és a működési stílus felértékelődése arra is utal, hogy a vállalatok pontosan tudják, hogy egy rosszul kiválasztott kolléga sokszor többe kerül, mint egy hiányzó technikai részkompetencia.

Nem mindenhol kész embert keresnek

Lucsko Dávid azt mondta, hogy náluk a technikusi pozíciók nagy része betanítható, és bármilyen végzettséggel, vagy akár végzettség nélkül jöhet hozzájuk akárki, betanítják őket. Ez a gondolat azért különösen fontos, mert éles ellenpontja annak a munkaerőpiaci narratívának, amely szerint a cégek kizárólag kész, minden feltételnek megfelelő jelölteket akarnak. Itt kifejezetten nyitott modell látszik: ha van motiváció és működő hozzáállás, a szakmai alapok egy része házon belül is felépíthető.

A szakember ugyanakkor azt is világossá tette, hogy a tapasztalatot igénylő szerepkörökben már más típusú elvárások kerülnek előtérbe. Ott nagyon agilis, változástűrő embereket keresnek, mert a vállalat bővül és átalakul. Vagyis a piac egyik fontos tanulsága az, hogy a betaníthatóság és a magas alkalmazkodóképesség nem ellentétei egymásnak, hanem két különböző válasz ugyanarra a kihívásra.

AI helye a toborzásban

A cégek nyitottak a mesterséges intelligenciára, de nem technológiai lelkesedésből, hanem akkor, ha az valóban gyorsít, egyszerűsít vagy tehermentesít. Az AI tehát jelenleg nem a recruiter helyére érkezik, hanem inkább a recruiter mellé.

Szabó Gerda elmondása szerint tesztelik az AI-megoldásokat, és úgy látják, ezek főként az időigényesebb előszűrési feladatokban segíthetnének. Ugyanakkor világosan kimondta, hogy az interjúztatásban annyira fontos a humán faktor, hogy azt még nem szívesen engednénk át teljesen egy AI-nak.

A vonzerőt a teljes juttatási csomag adja

A fizetésen túl a cégek többsége kiemelte a munkába járási támogatást, a cafeteriát, a képzési és nyelvi lehetőségeket, de akadtak olyan elemek is a juttatási csomagokban, mint 13. havi fizetés, a masszázs- és gyógytornásznapok.

Ez a felsorolás jól mutatja, mennyire összetetté vált a munkáltatói ajánlat. A cégek a bérverseny mellett élethelyzeteket próbálnak támogatni: bejárást, egészséget, tanulást, napi komfortot és hosszabb távú megtartást. A juttatások tehát a munkáltatói márka egyik legfontosabb építőkövei.

Fejvadászok az állásbörzén

A JOBVERSE jelentőségét nemcsak a kiállítók száma vagy a meghirdetett állások mennyisége mutatja meg, hanem az is, hogy HR tanácsadók, fejvadászok is ellátogatnak rá.

„HR vezetőként és a Jobcapital fejvadászaként az állásbörze számomra nem egy esemény a naptárban, hanem a piac valódi lüktetése. Miért tartom elengedhetetlennek, hogy ott legyünk a forgatagban? Azért, mert a mi munkánk akkor kezdődik, amikor a szokásos sablonmegoldások véget érnek. Az előadásokon és a folyosói beszélgetésekben halljuk meg azokat a finomhangokat, amik a holnap elvárásait alakítják. Mi foglalkoztatja a munkavállalókat? Milyen dilemmákkal küzdenek a cégek? A digitális toborzás világában felértékelődik a valódi találkozás. Egy-egy spontán szakmai beszélgetés többet mond bármilyen CV-nél vagy LinkedIn profilnál. A mi jelenlétünk a két oldal között van. Segítünk a jelölteknek eligazodni a lehetőségek között, a partnereinknek pedig hiteles képet festünk arról, mi történik épp a jelöltpiacon. A Jobverse kiváló alkalom arra, hogy lássuk a legújabb employer branding trendeket és technológiai megoldásokat, amiket aztán beépíthetünk a Jobcapital mindennapjaiba is.”
– mondta Révész Tímea a Jobcapital HR managere,

A toborzás minőségi játék lett

Az állásbörze egy olyan terep, ahol a vállalatok és a jelöltek egymás működéséről kapnak gyors, őszinte és gyakorlati visszajelzést. A cégek egyszerre keresnek tudást, hozzáállást, rugalmasságot, nyelvi és digitális készségeket, miközben egyre tudatosabban építik a saját ajánlatukat is.

A munkáltatók számára ez azt üzeni, hogy a toborzásban a pontosság, az őszinteség és a valódi értékajánlat dönt. Az álláskeresők számára pedig azt, hogy a szakmai felkészültség mellett a proaktivitás, a csapatban való működés, a tanulási nyitottság és az alkalmazkodóképesség ma már legalább ugyanannyit számít.

Tarnai Attila

A JOBVERSE állásbörze egy valós idejű piaci diagnózis bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ha mindenki számára elérhető lenne a szuper élet, a pénz motivációs szerepe csökkenne, a munkaerőpiac átrendeződne, a nehéz és alacsony presztízsű munkákért nagyobb verseny és automatizáció indulna, miközben a lakhatás és a személyes szolgáltatások ára könnyen felmehet. Az AI kulcsszerepet kapna: vagy bőséget teremt (termelékenység), vagy növeli az egyenlőtlenséget (tulajdon és hozzáférés). Nézzük meg részletesen:

Mi lenne, ha a szuper élet nem kiváltság, hanem alap lenne a világban?

Képzeld el, hogy felkelsz hétfő reggel, és nem az az első gondolatod, hogy „mennyi számla jön ma”, hanem az, hogy mit kezdesz a napoddal. Nem azért, mert nyertél a lottón. Hanem azért, mert a világban mindenki annyit keres havonta, amiből bőven kijön egy szuper élet.

És most álljunk meg egy pillanatra: ez nem egy motivációs cikk, hanem egy valóságteszt. Mert nem kérdés, hogy „jó lenne-e”. A kérdés az, hogy mi történne pontosan a munkával, a gazdasággal, az árakkal, a cégekkel, és azzal a ténnyel, hogy közben az AI is egyre több dolgot vesz át.

Mit jelent a „szuper élet” a valóságban?

A szuper élet nem feltétlenül luxus. Inkább ezt jelenti:

• biztonságos lakhatás,
• minőségi étel és egészségügyi ellátás,
• tanulás és fejlődés lehetősége,
• élmények (utazás, sport, hobbik),
• nyugalom: nincs túlélési pánik.

A döntő kérdés: miből van mögötte fedezet?

Két forgatókönyv létezik:

1. Valódi bőség: AI + automatizáció + hatékonyabb termelés → több áru és szolgáltatás készül kevesebb emberi órából.
2. Pénzbőség, fedezet nélkül: több pénz kergeti ugyanazt a kínálatot → drágulás, különösen lakhatásban és szolgáltatásokban.

A valósághoz legközelebb az a verzió van, ahol részben van fedezet, részben viszont szűk keresztmetszetek maradnak.

Mi történne a munkaerőpiacon, ha a pénz már nem motiváció?

Az első 6–18 hónapban nem „szép átmenet” lenne, hanem sokk.

1) Kiürülnek a „muszáj” munkák

Ha a szuper élet adott, akkor rengetegen felállnak azokból a szerepekből, amiket ma csak azért csinálnak, mert kell a pénz. Ilyenek:

• takarítás, karbantartás,
• raktár, logisztika,
• ügyfélszolgálat,
• nehéz fizikai munka egy része.

2) A cégek nem fizetéssel, hanem életminőséggel versenyeznek

Ha a bér már nem „csali”, akkor felértékelődik:

• rugalmasság és munkaidő,
• autonómia,
• tisztelet és vezetői minőség,
• fejlődési út,
• értelmes cél.

Itt jön a kemény mondat: sok munkáltatói márka ma azért működik, mert az embereknek nincs választása. A szuper élet világában viszont választás van.

Infláció vagy bőség? Mi drágulna a legjobban?

A legnagyobb nyomás ott keletkezik, amit nem lehet gyorsan skálázni.

Ami valószínűleg drágulna

• Lakhatás (helyhez kötött, lassan épül, sok a korlát)
• Személyes szolgáltatások (idő a szűk keresztmetszet: fodrász, magántanár, pszichológus, gondozás)
• Egészségügy egy része (szakember-kapacitás)

Ami olcsóbbá válhat (AI miatt)

• admin és back office,
• bizonyos ügyfélszolgálati folyamatok,
• tartalom-előkészítés, riportolás, elemzés,
• termelésoptimalizálás (selejt, energia, karbantartás).

Ha a szuper élet „csak” pénzből áll, akkor az árak elszállhatnak. Ha viszont valódi termelékenység van mögötte, akkor inkább átárazódás történik: egyes dolgok drágábbak, mások olcsóbbak lesznek.

Az AI szerepe a szuper élet világában

Itt van a legfontosabb stratégiai állítás:

Az nem kérdés, hogy az AI képes-e bőséget teremteni.

De kié lesz az AI haszna?

• Bőség forgatókönyv: AI javítja a termelékenységet → kevesebb munkaóra kell ugyanahhoz a szinthez → fenntarthatóbb a szuper élet.
• Koncentráció forgatókönyv: az AI-infrastruktúra, adat és platformok tulajdonosai viszik a hasznot → új egyenlőtlenség.

A legnagyobb meglepetés: a „szuper élet” identitásválságot is hozhat

A munka ma nem csak pénz. Sok embernek:

• struktúra,
• közösség,
• önbecsülés,
• identitás.

Ha a pénz nem motiváció, sokan felszabadulnak, mások viszont irányt vesztenek. Ezért a „szuper élet” világában felértékelődik:

• a közösség,
• a tanulás,
• a céltudatos projektek,
• és a mentális egészség.

A szuper élet nem utópia, hanem rendszerkérdés

A szuper élet nem attól lesz valós, hogy több pénzt adunk, hanem attól, hogy:

• több kapacitást építünk (lakhatás, egészségügy, szolgáltatások),
• növeljük a termelékenységet (AI és automatizáció),
• és okosan kezeljük, hogy a haszon ne csak pár szereplőnél csapódjon le.

És itt a végső kérdés, amit nem lehet megkerülni:

Mi történik a világgal, ha az ember végre nem a túlélésért dolgozik, hanem azért, mert akar?

Ha ezt a kérdést jól tesszük fel, akkor a szuper élet nem egy naiv álom lesz, hanem egy stratégiai irány. Ha rosszul, akkor csak egy drága illúzió.

Gyakori kérdések (FAQ) – Szuper élet

Mi az a „szuper élet” ebben a cikkben?

A szuper élet itt nem luxus, hanem stabil bőség: biztonságos lakhatás, minőségi élet, egészségügyi hozzáférés, tanulás, élmények – és az a nyugalom, hogy nem a túlélés diktálja a döntéseidet. A lényeg: a pénz nem kényszer, hanem háttér.

Mi történne a munkakedvvel, ha a pénz már nem motiváció?

Nem az történne, hogy „senki sem dolgozik”, hanem az, hogy másért dolgoznak. A túlélési kényszer helyére belép az autonómia, a közösség, az alkotás, a státusz és a hatás. A rossz munkák kiürülnek, a jó munkák viszont felértékelődnek.

Ki végezné el a nehéz, kellemetlen vagy alacsony presztízsű munkákat?

Három valószínű válasz keveréke jönne:

1. ezeknek a munkáknak radikálisan javulnak a feltételei (nem csak bér, hanem terhelés, eszköz, műszak, megbecsülés),
2. automatizáció ahol lehet,
3. társadalmi szintű ösztönzők/megállapodások. A „szuper élet” itt ütközik először a valósággal.

Okozna-e inflációt a szuper élet mindenkinek?

Attól függ, hogy van-e mögötte valódi termelési fedezet. Ha csak több pénz jelenik meg, miközben a lakhatás, kapacitások, szolgáltatások nem bővülnek, akkor áremelkedés jön – főleg lakhatásban és személyes szolgáltatásokban. Ha AI és automatizáció miatt nő a kínálat, akkor ez tompítható.

Mi drágulna leginkább egy ilyen világban?

Ami nem skálázható gyorsan: lakhatás (helyhez kötött), egészségügy bizonyos részei (szakember-kapacitás), és minden, ami „emberi idő” (gondozás, oktatás, személyes szolgáltatások). A szuper élet paradoxona: a legértékesebb erőforrás az idő lesz.

Az AI inkább segítene vagy ártana ebben a modellben?

Mindkettőt tudja. Segít, ha termelékenységet teremt: kevesebb emberi órából több érték, olcsóbb admin, jobb ellátás, hatékonyabb termelés. Árt, ha a haszon pár szereplőnél koncentrálódik (adat, platform, infrastruktúra), mert a „szuper élet” mellett is maradhat újfajta egyenlőtlenség.

Eltűnne-e a társadalmi különbség, ha mindenkinek szuper élete lenne?

A pénz miatti szorongás sokaknál csökkenne – ez óriási nyereség. De a különbségek részben átalakulnak: tulajdon (ingatlan, cégek), képesség (AI-használat, tanulás), figyelem (ki tud hatni másokra) mentén új rétegek alakulhatnak ki. A kérdés: mennyire igazságos a hozzáférés.

Mit jelentene ez a cégeknek és a HR-nek a gyakorlatban?

A cég nem „állást” adna, hanem életminőség-ajánlatot. Ha a szuper élet adott, a munkavállaló nem a fizetés miatt marad, hanem a vezető, a csapat, a fejlődés, a rugalmasság, az értelmes cél miatt. A rossz vezetés azonnal látszik. A jó kultúra viszont brutális versenyelőny lesz.

*100%-ban AI által generált tartalom. A cikksorozat azért készül, hogy olvasható legyen az, amit az AI összegyűjt, lát és fontosnak tart 1-1 témáról.

Témák és promptok:
Tarnai Attila

A Szuper élet, ahol a pénz már nem motiváció bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

2025-ben immár 18. alkalommal került sor a Magyar Üzleti Felelősség Díj, a CSR Hungary Díj ünnepélyes átadójára 2025. november 21-én, a modern, elegáns Crowne Plaza Budapestben.

Maga az esemény helyszíne is prioritásként kezeli a fenntarthatóságot.

A védjegyszerző nyertesek között található nagyvállalat és KKV, magyar és külföldi érdekeltségű cég, budapesti és nem budapesti vállalat egyaránt.

Két Különdíj is átadásra került: a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) és az Europa Design jóvoltából.

Takács Júlia, a CSR Hungary CEO & Alapítója kiemelte:

„Számunkra a siker mércéje az is, hogy immár 2 évtizede létezik maga a CSR Hungary márka. A CSR Hungary Magyarországon is unicumnak számító vállalati fenntarthatóság és felelősség márka. E terület úttörője.

Az elmúlt 2 évtized alatt egy olyan vállalati fenntarthatóság és felelősség portfóliót (többek között: specifikus hírportál, CSR Hungary Klub, események és CSR Next vállalati fenntarthatóság és felelősség képzési program, CSR Hungary Díj, CSR Mátrix Consulting) építettünk fel, mely előre jelezte, a következő évek kihívásaira a szakmai lépéseket. Ilyen volt pl. a CSP, a fenntarthatóság és felelősség teljesítménymérése, mely már 2006-ban nemzetközi szinten létezett és használták.

A CSR Hungary Díj mindig is vezető szerepet játszott Magyarországon a vállalati fenntarthatóság és felelősség rendszerének a népszerűsítésében is. Az évek elteltével egyre népszerűbb a cégek/intézmények körében. Ezzel is hozzájárulva Magyarországon a vállalati fenntarthatóság és felelősség elterjedését, alapelveinek beépítését a cég DNS-be. Nem veszítve el azt az alapvető célt, hogy egy cég funkciója a profit szerzése, alaptevékenységének zavartalan, sikeres működése. Nevezzük bármely mozaikszóval! Legyen az akár a CSR, akár a fenntarthatóság, akár az ESG… A tartalmi alapelvek, a miértek azonosak. A hogyanban különböznek az egyes cégek.”

A Magyar Üzleti Felelősség Díj, azaz a CSR Hungary Díj programja hatékony, elismert platformmá vált a legjobb gyakorlatok megosztására, a benchmarkingra és az egymástól való tanulásra.

Ez a program évente lehetőséget kínál a szervezeteknek, hogy bizalmat és tudatosságot teremtsenek az érdekeltek körében. Felelős és fenntarthatósági irányításuk bemutatásával. Ebben nem kis szerepe van a 2006-tól komplex szakmai háttérként szolgáló CSR Hungary márkának. Ma már néhány éves előkészület után a megújult pályázati struktúra önkéntes védjegyhasználati rendszerrel támogatja a Magyarországon működő vállalkozások hiteles vállalati felelősség menedzsment rendszerét.

Kik a CSR Hungary Díj Bizottság tagjai?

• Takács Júlia,
  a CSR Hungary, CEO&Alapító, a „CSR Hungary Díj” alapítója

• Bihall Tamás,
  a Borsod-Abaúj-Zemplén Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara elnöke
• dr. Bódi Viktória,
  a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara főtitkára
• Dr. Doór Zoltán,
  a Magyar Logisztikai Egyesület elnöke
• Kovács Dezső,
  a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK ) alelnöke, a Zala Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara (ZVKIK) elnöke
• Dr. Kőrösi Mária,
  egyetemi docens, kommunikációs szakértő, a Széchenyi Társaság elnökségi tagja
• Németh László, Ipartestületek Országos Szövetségének az elnöke (IPOSZ/Társadalmi vezetés)
• Dr. Rudas László,
  a CSAVE elnöke, az Istenhegyi Magánklinika tulajdonosa
• Süle Katalin,
  a Nemzeti Agrárgazdasági Kamara Általános agrárgazdasági ügyekért felelős országos alelnöke
• Dr. Szent-Ivány Ágnes,
  a Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda vezetője és egyik alapító partnere
• Dr. Sztranyák József, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara Gazdasági Szolgáltatások Tagozat elnöke, a VOSZ Közép-magyarországi Regionális Szervezet irányító testületének elnökhelyettese

Kik nyertek 2025-ben CSR Hungary Díjat?

Legjobb ‘Nettó nulla’ megoldásért

• Audi Hungaria Zrt.
  / Szén-dioxid semlegesség az Audi Hungáriánál – Energiahatékonyság, zöld energiaforrások és innovatív ötletek
• BorsodChem Zrt.
  / A fenntarthatósági szempontok érvényesítése a BorsodChem fejlesztései során

Legjobb környezeti felelősségvállalásért

• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / LEADER Flow: új korszak a vasúti teherszállításban
• MBH Bank Nyrt.
  / Biodiverzitás Program

Legjobb belső CSR megoldásokért – A „CSR lelke”

• Clearservice Kft
  / „Indulj Saját Úton” program
• HARMAN Professional Kft.
  / Több mint munka – Közösség, egészség, egyensúly a Harman Professional Kft.-nél
• Silveria Kft.
  / CSR belülről építve – A Silveria értékalapú közösségformáló gyakorlata

Legjobb CSR Programért-Közös ügyek-közös felelősség

• Amber Way Kft. (A Smile Nyelviskola működtetője)
  / A Smile Nyelviskola CSR tevékenységei

• Audi Hungaria Zrt.
  / Önkéntes programok az Audi Hungáriánál
• All You Can Move Group (AYCM Group)
  / Egy közösség, egy út, egy cél. AYCM.
• Debrecen BSC Kerekasztal

Partnerségben a jövőért – Vállalati összefogás a fenntartható közösségért

• Gránit Pólus Csoport
  / DREAM BUILDING – „ÁLOMÉPÍTŐK”
• K & V Logistic Solutions
  / „35 év – 35 jótett”
• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / Közös erővel a láthatatlan akadályok lebontásáért
• Mapei Kft. /
  / Építőipar népszerűsítése program
• MBH Bank Nyrt.
  / Az MBH Bank Művészeti Alapítványa: Hungarian Art & Business (HAB)

Legjobb AI a fenntarthatóságért

• Tantusz Invest Zrt.
  / Innovatív megoldásaink az AI és a környezettudatosság ötvözésével

Legjobb innováció a körforgásos gazdaságért /

• IKEA Lakberendezési Kft.
  / IKEA Bútorok Második Élete Szolgáltatás

Junior

• Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.
  / Az egyenlő jövőért: együtt A Végtaghiányos Gyermekekért Alapítvánnyal
• Samsung Electronics Magyar Zrt.
  / A Megoldások a holnapért képzései

Legjobb CSR kiválóság

• Kovács Beatrix,
  a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft. Kommunikációs és CSR vezetője
  /Értékközpontú, komplex CSR stratégia kialakítása a közlekedési szektorban

Kik kapták 2025-ben a 2 különdíjat?

BKIK Különdíj

A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara különdíját a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft. kapta a társadalmi felelősségvállalás legjobb üzleti integrációjáért.

A díj azon vállalkozás elismerése, amely huzamosabb ideje, stratégiai szemlélettel, szervezeti szinten átfogóan építi be a társadalmi felelősségvállalást a mindennapi működésébe.

A Különdíjat dr. Bódi Viktória, a BKIK főtitkára adta át.

_________

Europa Design Well Done Különdíj

Az Europa Design Well Done különdíját Feuertag Ottó, az Europa Design alapító-tulajdonosa, a Wellbeing Szövetség elnökségi tagja adta át a Silveria Kft-nek.

A különdíj célja annak vizsgálata és értékelése, hogy a pályázó cégek milyen elköteleződéssel állnak a komplex , átfogó és vállalati szinten bevezetett és működtetett Wellbeing stratégiai gondolkodáshoz. A 3 pilléren nyugvó mentális, fizikai-környezeti, valamint szociális wellbeing jógyakorlatoknak lehetőség szerint egyenlő mértékűnek, egymásra épülőnek lehetőség szerint minél jobban visszamérhetőbbnek kell lennie.

Az Idei pályázók közül a Silveria Kft. pályázata és az abban bemutatott jógyakorlatok sora kimagasló volt az egyre erősödő mezőnyből.

Már a pályázati anyaga strukturáltsága , felépítése is külön említést érdemel, de talán a legnagyobb értéke a családi vállalkozásnak, hogy kimagasló kultúrája van a visszamérésnek és a kommunikációnak. A cég CSR tevékenységének egyik alappillére, hogy érzékenyítik, edukálják a munkatársaikat ezen programokba. Ez a belső CSR tevékenység még jobban összekovácsolja a vállalati piaci értékrendeket a dolgozói jóllét programokkal. Ez a koherens egység és kiegyensúlyozottság hatalmas lendületet ad a már most is jól érzékelhető employer branding értékeknek. Kiválóan kimutatják a fluktuáció csökkenésével, mint ahogy a megtakarított karbon lábnyom is egy nyilvános és jól kommunikált adat. A Well minősítés és wellbeing szemlélet startégián alapuló megoldásaira is számtalan programot vezettek be, kezdve az edukációtól , a szűrőprogramokik, és a légkondicionált üzemcsarnoki területig, hogy csak egy párat említsünk.

A Well Done díj mindig a struktúrált és fenntartható jóléti munkakörnyezeti programokat  keresi. Ennek alapja a jó terv és a visszamérés. A Silveria Kft. ezt tökéletesen teljesítette.

Mi a CSR Hungary?

A CSR Hungary 2006-tól vezető, szakmai vállalati felelősségvállalás márka Magyarországon.
A márka fő célja, hogy a vállalati fenntarthatóság és felelősség rendszeréhez kapcsolódó szakmai ismereteket közvetítse az üzleti szektor egyes szereplői felé. Ezzel is hozzájárulva a fenntartható és felelős üzleti megoldásokhoz Magyarországon.

Ma már a CSR Hungary egyedülálló módon, komplex formában párhuzamosan több kommunikációs felületen és formában is képviseli a vállalati felelősség és fenntarthatóságot.

Zászlóshajója a Magyar Üzleti Felelősség Díj, a CSR Hungary Díj. Immár 18. éve.

A ÁTADTÁK 2025-BEN IS A FELNŐTTKORBA KERÜLT CSR HUNGARY DÍJAKAT bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mi történt a 20 év alatt? 2006-ban Magyarországon a vállalati fenntarthatóság és felelősség menedzsmentszintű megközelítése még nem létezett. Akkoriban cégről cégre, szervezetről szervezetre jártam, hogy partnerként elismerjék a fenntarthatóság és felelősség létét ilyen megközelítésben. Angol partnerünk, az MHC International nemzetközi tapasztalatai (ENSZ, EU, szakmai részek), kapcsolatai révén a fenntarthatóságnak azt a világát, amit mi is képviselünk ma: emberközpontú – ha tetszik érdekelt központú – , a helyi adottságokat és a mindenkori jelen ésszerű, gyakorlati megközelítést figyelembe vevő menedzstmentrendszer szintű megközelítés. Az elmúlt 2 évtized alatt egy olyan vállalati fenntarthatóság és felelősség portfóliót (többek között: specifikus hírportál, CSR Hungary Klub, események és CSR Next vállalati fenntarthatóság és felelősség képzési program, CSR Hungary Díj, CSR Mátrix Consulting)   építettünk fel, mely előre jelezte, a következő évek kihívásaira a szakmai lépéseket. Ilyen volt pl a CSP, a fenntarthatóság és felelősség teljesítménymérése, mely már 2006-ban nemzetközi szinten létezett és használták.
Az őszi CSR Hungary Summit Konferenciának – így most is – az a szerepe, hogy felvillantsa azokat a fő fenntarthatósági trendeket, lehetőségeket, megoldásokat a vállalatok számára Magyarországon, melyekkel előreláthatólag már most, vagy a következő években számolniuk kell.”

TOPTÉMÁK:

• Európa szabályozási környezete az Omnibus után-hol tartanak az EU és más kontinensek országai…
• Körforgásos ütemterv- ipar, mezőgazdaság, szolgáltatás
• Kamarák a fenntarthatóság tükrében
• EU: a Zöld Állításokról szóló irányelvek-a hatékony fenntarthatósági kommunikációért
• Adat és MI/mesterséges intelligencia használata a fenntarthatóságért
  
  

AKIK MÁR VÁRNAK:

• Bókay Márton, az OECD Nemzeti Tamácsának az elnöke, a Nemzetgazdasági Minisztérium helyettes államtitkára
• Janza Ákos, az AmCham elnöke, az MSCI global igazgatója
• Kaibinger Tamás, a Lidl Magyarország Corporate Affairs vezetője
• Károlyi László, a Magyar-Francia Kereskedelmi és Iparkamara elnöke
• Molnár Csaba Gábor, ESG igazgató (Szabályozott Tevékenységek Felügyeleti Hatósága
• Süle Katalin. agrárgazdasági ügyekért felelős országos alelnök/Nemzeti Agrárgazdasági Kamara
• Takács Júlia, CEO&Alapító (CSR Hungary)

Folyamatosan frissülő további információ és regisztráció:

https://csrhungary.eu/csr_esemenyek/csr-hungary-konferenciak-20-csr-hungary-summit/

A 20. CSR Hungary Summit – 20 éve a fenntarthatóságért bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az angol, mint egykor alap

Az angol felemelkedése megmutatta, hogyan válhat egy képesség előnyből kötelezővé. Először csak az üzleti világban számított, aztán észrevétlenül átvette a tudomány, a kultúra és az internet nyelvét. Végül ott tartottunk, hogy aki nem beszélte, az egyszerűen kimaradt a globális áramlásból. Az angol tehát azon felül, hogy kommunikációs eszköz, a globális világba való belépés eszköze is lett. Az AI-ismeretek pontosan ilyen kapuvá válnak most.

Miért tekinthetjük az AI-készséget az új nyelvnek?

Az AI az egyszerű technológiánál jóval több. Sokkal inkább olyan partner, aki értelmez, válaszol, javasol, sőt néha vitatkozik is veled. Fordít, rendszerez, összefoglal, és közben támogatja a gondolkodásodat. Ha figyelsz rá, és jól kérdezed, képes megérteni a szándékaidat is. Ezért mondom: az AI valóban nyelvként működik. Ahogyan az angol „kulcs” volt a globális világ megértéséhez, úgy az AI lesz kulcs a digitális világ értelmezéséhez és teljeskörű kuhasználásához.

Az AI-készségek fő komponensei: Mit kell „beszélned”?

1. Adat és statisztikai gondolkodás. Értsd, mit jelent az adat, hogyan keletkezik és hogyan elemezhető.
2. Algoritmikus logika, azaz lásd át, hogyan működnek a modellek és mitől „tanulnak”.
3. Prompting. Tanuld meg, hogyan kérdezz jól, hogyan add ki az utasítást az AI-nak.
4. Etika és átláthatóság. Ismerd fel, mikor veszélyes, ha az AI dönt helyetted.
5. Tanulási rugalmasság elengedhetetlen, hiszen mindig új eszközök jelennek meg, muszáj lépést tartani.
6. Kreativitás és a kritikus gondolkodásmód szinte kötelező. Az AI ötleteket ad, de neked kell szűrni ezeket és aztán a végén dönteni.

Ezek nem programozói szintű tudások, sokkal inkább új alapműveltségnek számítanak. Természetesen vannak azok a karrierutak is, ahol formálják ezeket az AI modelleket. Nem véletlen, hogy ezek a világ legjobban fizetett állásai között szerepelnek. Azonban itt már elkerülhetetlen a programozói szintű tudás.

Mikor és hogyan lesz kötelező az AI-megértés?

Már most is látjuk a jeleit. Az oktatásban egyre több tanár használ AI-t, a munkahelyeken pedig lassan alapelvárás lesz, hogy valaki AI-val is tudjon dolgozni. A hétköznapi életben szinte észrevétlenül épül be mindenhová: a keresésekbe, a vásárlásokba, az ügyintézésbe. A terjedése olyan gyors, hogy aki nem tanulja meg használni, az ténylegesen lemarad. És nem arról van szó, hogy egy apró előnyt veszít el, hanem arról, hogy egyszerűen kívül marad a jövő főáramán.

Hogyan kezdj hozzá — lépések az AI-nyelv elsajátításához

A legjobb az egészben, hogy nem kell hozzá sem labor, sem programozói tudás. Elég néhány ingyenes kurzus, egy-két YouTube-videó, vagy egy Coursera-tanfolyam. Ennél is fontosabb azonban, hogy próbáld ki: adj kérdéseket egy AI-nak, használd munkára, kreatív feladatra, akár csak egy rövid szöveg megírására. Lépj be közösségekbe, ahol megosztják egymással a tapasztalatokat, és végül indíts el egy saját kis projektet. Nem elméletben, hanem gyakorlatban tanulhatsz a legtöbbet. A titok egyszerű: ne csak ismerd, hanem használd is.

Gyakori ellenvetések és félelmek

Sokan azt mondják: „ez túl technikai, nem nekem való.” Valójában az AI inkább kommunikációs, mint technikai jelenség. Mások félnek, hogy elveszi a munkát. Igaz, hogy átveszi a monoton, ismétlődő feladatokat, de ezzel épp teret ad a kreatív és értékteremtő tevékenységeknek. Vannak, akik attól tartanak, hogy félrevezet vagy hibázik. Ez is jogos félelem, de itt jön be a kritikai gondolkodás: az AI nem helyettünk gondolkodik, hanem velünk együtt. A döntést továbbra is nekünk kell meghozni.

Az AI-hoz értők és a lemaradók közti szakadék gyorsabban nő, mint ahogy valaha az angol nyelvnél történt. Ezért nem érdemes halogatni. Kezdd el még ma: tanulj, gyakorolj, fedezd fel a saját területed lehetőségeit. Nem kell mindent tudnod az AI-ról, elég, ha abban az irányban fejlődsz, ami valóban érdekel. Ez sem lesz egyszerű, mert hihetetlen gyors a tempó!

Az AI a jövő nyelve és aki nem tanulja meg beszélni, az egyszerűen kimarad a beszélgetésből.

Kiemelt fotó: Envato elements

Tarnai Attila

A Az AI a következő globális nyelv bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

De mit kell tudni róluk? Hol fizetnek a legtöbbet? És milyen tudás szükséges ahhoz, hogy valaki bekerüljön ebbe az elit ligába?

Senior / Staff Research Scientist

Olyan kutatók, akik új AI-modelleket fejlesztenek, publikálnak, nagy adatkészleteken dolgoznak, transzformerek, LLM(Nagy nyelvi modellek, mint a chtGPT), CV (computer vision), NLP témákban jártasak. Nagyon erős a tudásuk matematikából, statisztikából.

• Fizetés: 300,000–600,000+ USD / év (alap + részvény + bónusz)
• Elvárások: PhD vagy kiemelkedő tapasztalat AI-kutatásban, publikációk, erős matek és ML háttér
• Feladat: új AI-modellek fejlesztése, publikálás, kísérletek
• Juttatások: részvényopciók, bónusz, konferenciák, kutatási költségek, rugalmas munka

Ezek a kutatói szerepek egyre inkább hasonlítanak az egyetemi kutatói munkára, csak sokszorosan magasabb fizetéssel járnak.

ITT található pl. a Facebooknál elérhető fizetések.

Senior AI Engineer

Modellek fejlesztésével, finomhangolásával foglalkoznak. Tapasztalat szükséges: ML, szoftverfejlesztés, optimalizálás. Gyakori, hogy PhD vagy erős Msc szükséges ipari tapasztalattal.

• Fizetés: akár 400,000 USD alapfizetés
• Elvárások: ML deployment, skálázás, felhő-infrastruktúra, gyakran PhD vagy MSc
• Feladat: modellek fejlesztése és optimalizálása, nagy adatkészletek kezelése
• Juttatások: részvény, bónusz, egészségbiztosítás, remote opció

A pénzügyi világ szereplői brutálisan versenyeznek az AI-tehetségekért. A hedge fundok hajlandók a Big Tech cégek fölé licitálni. Ilyen például a Point72 ajánlata is.

Senior AI Researcher

Ez a munka arról szól, hogy új mesterséges intelligencia megoldásokat kell kitalálni és kipróbálni. Olyan, mintha valaki folyamatosan kísérletezne, prototípusokat építene, majd megmutatná a világnak (publikációk, konferenciák). Ehhez persze nagyon mély tudás kell: általában doktori végzettség (PhD), korábbi kutatások, tudományos cikkek, és erős matek + gépi tanulás + mesterséges intelligencia ismeretek.

• Fizetés: £92.000–123.000 / év (a legjobbak akár £167,000-ig)
• Elvárások: AI-kutatás, PhD előny, publikációk, deep learning szakértelem
• Feladat: algoritmusok fejlesztése, proof-of-concept projektek
• Juttatások: egészségbiztosítás, nyugdíj-hozzájárulás, hibrid munka, részvényopciók

Anglia az egyik európai AI-központ, rengeteg startup és nagyvállalat telepít ide kutatóközpontot. Elérhető lehetőségek a Glassdoor oldalán.

AI Product Manager

Ő a felelős az AI-alapú termékek megszületéséért és sikeréért. Ő találja ki, milyen mesterséges intelligencia funkciókra van szükség, majd összehozza a mérnököket, adatkutatókat és dizájnereket, hogy ezeket megvalósítsák. Figyeli, hogyan teljesít a termék a piacon, és segít abban is, hogy minél több emberhez eljusson, illetve jól skálázható legyen. Ehhez nem elég technikailag képben lenni. Kell hozzá üzleti érzék, termékmenedzsmenttapasztalat, és jó kommunikációs/vezetői készségek is.

• Fizetés: 120,000–200,000+ USD / év
• Elvárások: technikai + üzleti tudás, termékstratégia, vezetői készségek
• Feladat: AI-funkciók integrálása termékekbe, fejlesztési roadmap irányítása
• Juttatások: részvény, bónusz, flexibilis munkavégzés

Ez a pozíció alig pár éve létezik, de ma már kulcsfontosságú a nagy AI-termékek piacra vitelében.

AI Specialista

Ez a munka olyan, mintha valaki AI-szakember és problémamegoldó szuperhős lenne egyszerre. Tudnia kell, hogyan tanulnak a gépek képekből (computer vision), szövegekből (NLP, nagy nyelvi modellek), hogyan kell finomhangolni egy modellt, előkészíteni és felcímkézni az adatokat. Emellett foglalkozni kell azzal is, hogy a modellek biztonságosak és tisztességesek és ne legyenek manipulálhatóak. Ha valaki az etikai vagy szabályozási oldalra megy, ott még jogi ismeretek is kellenek, hogy az AI megfeleljen a törvényeknek és etikai elvárásoknak.

• Fizetés: 120,000–200,000+ USD / év (specialista szinten akár jóval több)
• Elvárások: speciális tudás (transformerek, CV, NLP, AI-etika)
• Feladat: modellek fejlesztése, biztonság, fairness, robust AI rendszerek
• Juttatások: szakmai konferenciák, publikációs támogatás, részvényopciók

Az AI-etikus és biztonsági szakértők hiánya miatt ezek a pozíciók ma aranyárban mennek és egyre nagyobb szükség van rájuk.

Globális trendek

• USA – Abszolút éllovas fizetésben, különösen Szilícium-völgy, New York, Seattle.
• Európa – London, Zürich, München, Párizs a legjobbak közé tartozik.
• Új területek – AI biztonság, AI etika, AI-termékmenedzsment. Ezek 1–2 éve jelentek meg, ma már top fizető pozíciók.
• Nem csak pénz számít – Rugalmasság, távmunka, konferencia- és kutatási támogatás sokszor ugyanannyit ér a szakembereknek, mint a magas fizetés.
• Open AI ajánlata – A tartalomgyártás + AI érzék kombinációja is kezd igen versenyképes lenni a piacon. A legismertebb AI szereplő, az OpenAI például 310-393.000 $-os fizetést kínál a Content Strategist pozícióhoz!

Az AI állások ma a világ legjobban fizetett karrierjei közé tartoznak. Egy dolog viszont biztos: ide nem elég “csak” programozói tudás. A csúcsfizetésekhez kreatív gondolkodás, kutatói szemlélet és üzleti érzék is ugyanannyira kell.

Tarnai Attila

Kiemelt kép forrása: Envato

A A világ legjobban fizető AI állásai – fizetések, elvárások, érdekességek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

1. Bettina, kezdjünk a belépő szinttel. Ha csak három kompetenciát emelhetnél ki, mi az, ami elválasztja a gyakornokot a junior minőségügyi mérnök pozíciótól?

• Először is a felelősségvállalás: a junior már önállóan visz kisebb projekteket vállalva a felelősséget azok eredményéért, a gyakornokok pedig inkább támogató szerepet töltenek be.

• Másodszor a rendszerszintű szakmai tudás: a junior munkatárs mélyebb ismeretekkel rendelkezik a minőségügyi folyamatokról, szabványokról és eszközökről, míg  a gyakornok a tanulási szakaszban tart, s még nem féltetlenül tudja alkalmazni a gyakorlatban azokat.
  
• Harmadszor a problémamegoldó proaktivitás: a junior pozícióban lévő kolléga már aktívan képes azonosítani problémákat, javaslatokat tenni azok megoldására, és kezdeményezéseket indítani a minőség fejlesztése érdekében.

2. Milyen mérhető eredmények nyitják meg az utat a senior szintre?

Projektek sikeres lebonyolítása, amelyek konkrét, kimutatható javulást hoztak: például ppm-csökkenés, selejtarány-visszaesés vagy OEE-növekedés. Emellett elvárás a mérés-elemzés jártassága (SPC, MSA, 8D) és a szabványok betartásának igazolt rutinja.

3. Tapasztalatod szerint mely iparágspecifikus tanúsítványok adják a leggyorsabb karrier-boostot – és mikor érdemes ezekbe időt fektetni?

– IATF 16949: nélkülözhetetlen, ha autóipari beszállítóként dolgozol vagy oda tartasz.
– IPC-A-610: elektronikai összeszerelésben aranyat ér; a gyárak ma is e szerint minősítenek.
– FDA 21 CFR Part 820: orvostechnikai és gyógyszeripari szereplőknél kötelező.

Minden szabványnál igaz, hogy még a belépő szinten érdemes rá építeni, mert a tanúsítványok gyakran pre-requisitként szerepelnek a pozícióleírásokban.

4. A soft skillek közül melyik az, amelyik a legtöbb esetben már medior szinten is szükséges?

Meglepő módon nem a kommunikáció, hanem az önállóság és a döntéshozatali képesség az, ami rendkívül fontos. Egy medior/senior mérnök már szakértő, aki önállóan visz projekteket, ezért gyorsan és önállóan kell priorizálnia – gyakran nem 100%-os informáltság mellett is.

Az interjún kérdések segítségével, szituációs gyakorlatokkal és a múltbéli tapasztalatok feltárásával tudjuk értékelni ezt a képességet.

5. Hogyan különbözteted meg a ‘projektszintű’ és a ‘stratégiai’ gondolkodást, amikor egy jelölt vezetői alkalmatosságát mérlegelitek?

Amikor egy vezetői szakmai tapasztalatát mérlegeljük a minőségügy területén, fontos, hogy a jelölt ne csak a projektek sikeres menedzselésében legyen jártas, hanem képes legyen átlátni a szervezet hosszú távú fejlődési irányait is.

A „projektszint” a határidő, költség, scope háromszögben gondolkodik. A „stratégia” szintű vezető viszont megmondja, hogy a projekt hogyan járul hozzá a vállalat hosszú távú céljaihoz – például piaci bevezetési sebességhez vagy CO₂-lábnyomhoz.

Megkülönböztetésre hasonló kérdéseket szoktunk használni:

1. „Mi volt az utolsó projekted szervezeti hatása egy év távlatából?”
2. „Mit változtatnál rajta, ha most indítanád újra vállalati szinten?”

6. Van olyan tipikus ‘vakfolt’, amiről a jelöltek nem is tudják, hogy hiányzik a profiljukból, mégis visszatartja őket a következő lépcsőfoktól?

A kettő a leggyakoribb, amivel találkozni szoktam:
Rugalmasság hiánya – a jelölt ragaszkodik a bevált módszerhez, nem nyit az új, innovatív technológiák felé.
Stratégiai szemlélet hiánya – a napi tűzoltás elvonja a figyelmet a hosszú távú stratégiai tervezéstől vagy a szervezet teljesítményének mérésétől.

7. Milyen KPI-t, eredményt vagy számot vár el ma egy munkaadó egy frissen előlépő quality team leadtől az első 6 hónapban?

Átlagos elvárás: A hibaarány-csökkenés, minőségi mutatók javítása, dokumentációs folyamatok kialakítása vagy újratervezése, valamint a csapat által generált folyamatfejlesztési roadmap elfogadtatása a menedzsmenttel.

8. Hogyan változik a toborzási stratégiád, amikor autóipari gyártásból váltasz elektronikai megbízásra és mit jelent ez a mérnöknek a karrierútja szempontjából? Mi a lényeges különbség amire figyelsz?

Az autóiparban gyakran a mechanikus, gépészeti, vagy autóipari specifikus mérnöki készségeket keresem, míg az elektronikai területen a digitális, szoftveres, elektronikai tudás, például áramkörtervezés, tesztelés, beágyazott rendszerek is kiemelt szerepet kapnak.

Az autóiparban szigorú ISO/TS és IATF 16949 szabványokat követnek, melyek a folyamatok és a termékek minőségét garantálják.
Elektronikai területen gyakran más szabványokat (pl. IPC szabványok, ISO 9001) alkalmaznak, illetve a gyártási folyamatok, tesztelési módszerek, hibakeresés módjai is különböznek. 

Lényeges különbség: technológia, szabványok és minőségügyi elvárások, tesztelési folyamatok különbsége. Toborzáskor ezért a kompetencia­mátrix első oszlopa teljesen kicserélődik.

9. Mit látsz: a Six Sigma Black Belt valós pálya-gyorsító még 2025-ben, vagy inkább a digitális adatkezelési (Python/SQL, Power BI) jártasság viszi előre a quality karriert?

A kérdésed nagyon aktuális. A jövőben a digitális adatkezelési készségek valószínűleg gyorsabban és szélesebb körben fogják előrevinni a karrieredet. A Six Sigma Black Belt továbbra is értékes, különösen stratégiai és folyamatfejlesztési területeken. A legjobb eredmény eléréséhez érdemes mindkettőt fejleszteni és összekapcsolni a szakmai profilban.

10. Ha készítenél egy ‘karrier GPS’ térképet, mik lennének azon az útvonalon a kötelező megállók (projekttípusok, tanúsítványok, szerepek), és miért?  

Első az alapképzések és ismeretek megszerzése, utána a minőségügyi tanúsítványok megszerzése majd a kötelező, s kihagyhatatlan elős szerepek megélése, akár minőségellenőr vagy minőségasszisztensi pozícióban. Majd ezt követi a specializáció minőségügyi mérnök, auditor vagy folyamatfejlesztő szerepben. Elengedhetetlen a szabványok alapos megismerése pl. az ISO 14001 környezetvédelmi szabvány. A minőségügyben való fejlődés nemcsak szakmai tudást igényel, hanem folyamatos tanulást, önszorgalmat, tanúsítványokkal való hitelesítést, gyakorlati tapasztalatokat is.

A térkép megállói pontokba szedve nagyjából az alábbiak szerint alakulnának:

1. Alapminőség-képzés + ISO 9001 ismeret.
2. Minőségellenőri / asszisztensi szerep – shop floor tapasztalat.
3. Minőségügyi mérnök pozíció, első 8D- vagy FMEA-projekt vezetése.
4. Speciális tanúsítvány (IATF, IPC, FDA) az iparághoz igazítva.
5. Six Sigma Green/Black Belt + digitális adatkezelés.
6. Senior / projektvezető szerep – stratégiai folyamatfejlesztés.
7. Quality team lead / manager – people management és KPI-felelősség.
8. Regionális vagy globális quality lead – nemzetközi audit, ESG-kiletek.

Mindegyik megálló tudatosan építhető, a sorrend pedig GPS-ként mutatja, merre vezet a legrövidebb út a vezetői szintig.

11. Bettina, hogyan látod most: mennyire kapkodnak a cégek a minőségügyi mérnökök után, és a négy szint közül (gyakornok, junior, senior, vezető) melyik iránt a legnagyobb a kereslet 2025-ben?

A válasz röviden: nagyon. A minőségügyi mérnök évek óta hiányszakma, de idén a mid–senior tartomány az igazi „hiány zóna”. A legtöbb partnerünk olyan szakembert szeretne, aki már vitte végig a saját 8D-jét, látott auditot élesben, de még rugalmasan fejleszthető – tipikusan legalább 2-3 év tapasztalattal.

Jellemző példa a most futó Minőségbiztosítási mérnök keresésünk egy elismert és nagyon jól prosperáló multinál. Csak röviden egy mondatban: Teljeskörű felelősség a folyamat- és termékminőségért, közvetlen riport a quality managernek, mérhető eredményekkel– és természetesen vonzó kompenzációs csomag. Ha valaki friss senior, azonnal pályázhat, mert másfél-két hét alatt állásajánlatot kapnak a legjobb jelöltek.

Gyakornokokra és vezetőkre mindig van igény, de a verseny középen a legélesebb: itt ütközik a bővülő gyártói kapacitás és a tapasztalt mérnökök szűk kínálata. Aki most lép szintet – például befejez egy Black Belt-et és rászán pár hónapot Power BI-ra – szinte garantáltan több ajánlat közül válogathat.

A Minőségügyi mérnök karrierút a belépőtől a vezetői szintig? Milyen tudás nyitja a következő ajtót? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Papp Zoltán Péter, a Jobcapital ügyvezetője szerint:
„A karrier- és csapat felépítése valójában ugyanannak az érmének a két oldala. Az egyéni ambíciók adják a hajtóerőt, a jól komponált csapatstruktúra pedig a stabil keretet, amely ezt a hajtóerőt üzleti teljesítménnyé alakítja. Amikor a kettő nincs szinkronban, a legjobb kollégák is elpattanhatnak, vagy a projektek sorra kifulladnak a „kinek mi a feladata” kérdésnél. Amikor viszont karrier- és csapatmotor együtt pörög, csökken a belső súrlódás, gyorsul a döntéshozatal, és meredeken emelkedik az innovációs ráta.”

TL;DR a rohanó vezetőknek

• 21 %: globálisan mindössze ennyi munkavállaló elkötelezett a gallup szerint – a kieső produktivitás ára 438 milliárd USD évente.
• A tanulás-központú vállalatok stabilabbak: jobb belső mobilitás, magasabb megtartás, egészségesebb vezetői utánpótlás.
• A piacvezetők már a stratégia, működés és tehetség szinkronját tartják a teljesítmény hajtómotorjának.

A számok, amelyek felrázzák a vezetést

Hogyan lehet, hogy a globális GDP-nek akár 9 %-a pocsékba megy a munkahelyi passzivitás miatt? A Gallup 2024-es felmérése szerint a munkatársak mindössze ötöde elkötelezett, ami évente 438 milliárd USD-nyi termelékenységet emészt fel. Ebből a képletből egyértelmű:

Hiába kiváló a stratégia, ha nincs hozzá élő, fejlődni vágyó hajtóerő

Miért jár kéz a kézben a karrier- és csapatok építése?

A LinkedIn Learning kutatása kimutatta: a tanulás-barát kultúrájú cégeknél a megtartás, a belső mobilitás és a vezetői kinevezés egyaránt meredeken emelkedik. Vagyis az egyén és a csapat erősítése egymást erősítő folyamat, nem két párhuzamos projekt.

Három gyors taktika multinacionális környezetben

1. Stratégia ← → Skill-mátrix párosítás
   • Indíts “skills inventory” auditot negyedévente; priorizáld azokat a kompetenciákat, amelyek közvetlenül támogatják az üzleti OKR-eket.
   • Használj AI-támogatott talent-gap elemzőt, hogy a hiányzó készségek azonnal láthatók legyenek.
2. Belső mobilitás, mint alapértelmezett HR-processz
   • Vezess be “talent marketplace” portált: a nyitott pozíciók minimum 14 nappal külső hirdetés előtt jelenjenek meg házon belül.
   • Jutalmazd a vezetőket, akik exportálják a tehetséget más csapatokba – nem csak a megtartásért, hanem a szervezeti tanulásért is.
3. Menedszer = Coach, a team a játszótér
   • A vezetők legfontosabb feladata a stratégia és tehetség szinkronban tartása – mérd negyedévente 360° feedback-el, hogy mennyire sikerül.
   • Adj a csapatoknak OKR (célok és kulcseredmények) -fenntartott “learning sprintet” (pl. 5 % kapacitás a képzésre), hogy a karrier-tanulás ne este 10-kor kezdődjön.

Mit nyer vele a multinacionális szervezet?

Ezek a mutatók nemcsak HR-trófeák: a gyorsabb piacra lépés, az alacsonyabb toborzási költség és a stabil know-how közvetlenül a P&L-ben jelenik meg.

“Ott építünk csapatot, ahol karriert is lehet”

-Papp Zoltán Péter, CEO Jobcapital

A Jobcapital tapasztalata azt mutatja, hogy a leggyorsabban növekvő multinacionális szervezetek három közös jellemzővel bírnak:

1. Adatalapú skill-transzparencia – rendszeres, objektív képesség-feltérképezés minden szinten.
2. Belső mobilitás-kultúra – a munkatársak fejlesztése és átmozgatása legalább olyan fontos, mint az exterm toborzás.
3. Vezetői felelősségvállalás a tanulásért – a menedzsment saját KPI-ként kezeli, hogy a csapat mennyi új kompetenciát épít be negyedévente.

Ezek a gyakorlatok teszik lehetővé, hogy a karrier- és csapatmotor szinkronban fusson, a szervezet pedig rugalmasan reagáljon a piaci váltásokra. Ha a HR-stratégiádat ezen a három pilléren méred és fejleszted, nemcsak a fluktuációt csökkented, hanem tartós versenyelőnyt is építesz.

A következő lépés tehát szakmai oldalról egyértelmű: rendszerbe kell foglalni a tehetséggel, a tanulással és a szervezeti architektúrával kapcsolatos döntéseket, hogy a vállalat minden szintjén ugyanaz a cél mutassa az irányt—az egyéni fejlődéstől a csapatdinamikán át a stratégiai eredményekig.

Tarnai Attila
Marketing vezető
Jobcapital

A Mi a multik teljesítményképlete? = Karrier x Csapat bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A LinkedIn 2024-es kutatása kimutatta, hogy az álláskeresők 60%-a elsőszámú elvárásként jelöli meg a fizetési sávok transzparenciáját, miközben a toborzók mindössze 40% teszi nyilvánossá a bérsávot a hirdetésekben. Ez az arány a nemzetközi adatokra vonatkozik, Magyarországon a bértranszparencia kötelezővé tétele előtt még nagyobb eltérés a valószínű.

A Grade rendszer, mint prio board téma

• 60%-ra ugrott azoknak a cégeknek az aránya, amelyek publikálják a bérsávot az álláshirdetésekben, ami 15%-os éves növekedést jelent a Payscale 2024-es jelentése szerint.
• A bértranszparencia 2026-os bevezetése és ezáltal a fizetési átláthatóság önmagában 30% -al csökkenti a felmondási szándékot az SHRM adatai alapján.
• A Next áruházlánc ügye már most 30 millió font visszamenőleges bérköltséget jelez előre.

Ezek az adatok arra engednek következtetni, hogy ha egy jól felépített grade rendszer nincs beépítve a HR stratégia alapjába, akkor egyre inkább versenyhátránnyal indul a cég a toborzásban és a megtartásban egyaránt.

Esettanulmány egy gyártó vállalatnál

• Éves fluktuáció: Az éves fluktuáció a grade rendszer bevezetése előtt 21% volt, ami a bevezetést követő 12 hónap után 9,6%-ra csökkent.
• Onboarding idő: Az átlagos onboarding idő a grade rendszer előtt 47 nap volt, ami 26 napra csökkent 1 év elteltével.
• Éves bérköltség-pontosság: A büdzsétervezés vs. tényadat szórása 8%-ról 2%-ra csökkent. Így a CFO/HR nem kényszerül sürgős korrekciókra és jóval magabiztosabb növekedési döntéseket lehet hozni.

Mi történt? – 4 x D modell

1. Diagnózis: Grade audit történt az excel-rengeteg áttekintése helyett
   Tipp: Folyamatosan mérni kell mindent, hogy tudjuk, hol fáj a leginkább.
2. Design: 5 szintű kompetenciához kötött grade létra lett meghatározva, benchmark bérsávokkal.
   Tipp: A grade térkép maximum 6 szint legyen felépítve, kompetencia mátrix és benchmark bérekkel.
3. Deploy: Egy teljes Q-t átölelő, előre ütemezett belső kommunikációs turné indult. HR, pénzügyi és más vezetői kulcsemberek felváltva ellátogattak minden telephelyre, hogy érthetően és kétirányú módon vezessék be a grade rendszert. Ismeretátadás, kérdések kezelése, lokációs adaptálás, vezetői felkészítés, dokumentálás történt a turné ideje alatt.
   Tipp: Vezetői képzésekkel, kérdés-válaszokkal és belső wikipedia-val vezessük be.
4. Drive: Havi mérőszámok áttekintése: Fluktuáció, belső mobilitás, bér-forcast pontosság.
   Tipp: Ne csak bevezetésre kerüljön, hanem legyen életben tartva. Ennek érdekében egy KPI dashboardra van szükség.

Hogyan működjön akár már holnap a grade rendszer?!

Első lépésként egy gyors pár perces belső auditot kell indítani. A HR kimutatásban ellenőrizni kell, hogy tényleg meg lehet-e mondani bármelyik kolléga esetében, hogy pontosan milyen pozícióban, valamint fizetési sávban van és mi alapján került abba a besorolásba. Ha bizonytalan a válasz, akkor a rendszer nem elég átlátható.

Válasszunk ki ezután két jól mérhető mutatót, amelyek szorosan kapcsolódnak a grade-struktúrához. Pl.: onboarding idő, vagy a belső pályázók aránya. Ezeket a KPI-okat hivatalosan is a vezetői riport részévé kell tenni, így vissza lehet térni rá.

Harmadik lépésként egy egyszerű infografikát készítsünk a grade-szintekről: Legyen ábrázolva, hogy melyik szint milyen kompetenciát vár el és hol húzódnak a bérsávok. Ezt pedig a belső kommunikációs főcsatornán meg kell osztani mindenkivel, hogy egy kattintással elérhető legyen mindenkinek.

Végül fontos kinevezni egy Grade-nagykövetet – tapasztalt közép vagy felsővezetőt – akihez a kollégák bátran és bizalommal fordulhatnak a kérdéseikkel. Ő a rendszer arca, aki a visszajelzéseket gyűjti, tisztázza a félreértéseket és jelez a vezetés felé, ha finomhangolásra van szükség.

A szintekhez illeszkedő jelöltek toborzása

Kiemelten fontos a grade-szintekhez illeszkedők toborzás, hiszen így lesz stabil a szervezet. A valóban a struktúrához illeszkedő szakemberek pedig azonnal értéket tudnak teremteni.

Egy jól felépített grade-struktúra a tanácsadóink szerint négy helyen szokott látványos javulást hozni a felvételi tölcsérben:

• gyorsabban záródnak a keresések,
• magasabb az ajánlat-elfogadási arány,
• kevesebb pénz és erőforrás megy el egy felvételre,
• a “mellélőtt” felvételek (prób­idő alatti távozások) látványosan csökkennek.

A Jobcapital abban tud segíteni, hogy miután közös feltérképezése megtörténik a grade rendszernek, akkor tűpontosan látjuk, mely kompetenciák, bérsávok és vezetői stílusok passzolnak az egyes szintekhez. A több ezer interjú, a kapcsolati hálónk és jól felépített adatbázisunk pedig hamar megmutatja, hogy ki az alkalmas jelölt a kívánt pozícióra.

Tarnai Attila
Marketing manager
Jobcapital

A Grade rendszer – A csapatok építésének alapja bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.