Magyarországon a családi vállalkozások létrejöttének aranykora a rendszerváltozás időszakához köthető. Az akkor aktív vállalkozók természetes öregedése így kihatással lehet a cég túlélésére is megfelelő utánpótlás híján. A családi cégek a magyar kkv-szektor 58%-át teszik ki egy a Budapest Gazdasági Egyetem által jegyzett kutatás szerint.

Annak ellenére, hogy számtalan kérdést vet fel ennek a szektornak a működése, a hazai gazdaságpolitika és a tudományos világ is csak az utóbbi években kezdett el kiemelten foglalkozni ezekkel a cégekkel.

A statisztikák alapján a családi vállalkozások 64 százaléka átlag feletti megbízhatósággal rendelkezik. Sikerük abban is tetten érhető, hogy közülük sokan nőtték ki magukat milliárdos nagyvállalatokká.

„Több oka van annak, hogy a vásárlók jobban bíznak a családi vállalkozásokban, mint a többiben. Kutatásaimban azt találtam, hogy a családi vállalkozások hosszú távra terveznek, hisz a család jóléte számít nekik, nem annyira a profit maximalizálása. A munkavállalók is jobban megbíznak a családi cégekben, mert egy idő után szinte családtagnak érzik magukat a munkahelyen.” – mondta Kövi-Varga Anna Róza közgazdász a Pécs TV Munka világa című műsorában.

Jelenleg 1285 olyan társas vállalkozás működik Magyarországon, amelynek tulajdonosi vagy cégjegyzésre jogosulti körében családi kapcsolatok azonosíthatók, és a vállalkozás 1 milliárd forint feletti nettó éves árbevétellel büszkélkedhet. 2020-ban még kevesebb mint 1100 ilyen vállalkozás működött az országban, tehát az éves növekedés 20 százalék közelében van.

Regionális kitekintésben is nagyon eltérő a családi cégek jelenléte. Budapesten az 1000 lakosra jutó családi cégek száma meghaladja a 10-et, de Pest és Baranya megyében is rendkívül magas az érték. Szabolcs-Szatmár-Bereg és Nógrád megyében viszont 4 alatt van az 1000 lakosra jutó családi cégek száma. „A munkavállalók csaknem fele dolgozik családi vállalkozásokban, és GDP 65%-át ezek a vállalkozások hozzák.” – mondta a kutató.

Magyar történelmi sajátosság, hogy a magánvállalkozások jelentős részének története a rendszerváltás éveiben kezdődött. Ezen cégek alapítói évtizedek óta irányítják a családi vállalkozást, a generációváltás kérdése ezért aktuális, többezer családot érint. 18-20 év körül vannak azok a gyerekek ma, akiknek a jelenlegi vezetők átadnák a vállalkozást. Ők az új generáció. A generációs kérdések érdekesek – speciális vezetőváltás történik, amikor a felnőtté érett gyerek átveszi a vállalkozás irányítását.

„A most generációváltás előtt álló cégek közül sokan úgy jöttek létre, hogy a 90-es évek elején megszűntek az állami cégek, munkáltatók. A falvakban élők a megélhetés érdekében saját erőforrásból, kényszer hatására álltak saját lábukra, főleg a mezőgazdaság területén. Azokat az ötleteket vitték tovább, amik az állami szférából kikerült a privatizáció miatt, mert úgy gondolták, arra nincs szükség. A többségük a mai napig működik.” – hangzott el a műsorban. „A mezőgazdaság támogatása miatt a családi gazdaságok lettek eddig megnevezve, de fontos különválasztani ezt a családi vállalkozástól, hisz a kettő nem ugyanaz. Kutatók 90 meghatározást használnak a családi vállalkozások leírására, ez pedig országonként eltérő. Ez országon belül is eltérő jelentést hordoz. Én azt értem családi vállalkozás alatt, ahol a döntési és tulajdonosi jogok legalább 51%-a a család kezében van, céljuk a hosszú távú fennmaradás és a családi utódlás, és a tulajdonos alapítón kívül még legalább egy családtag dolgozik a vállalkozásban.” – mondta Kövi-Varga Anna Róza.

A modern hazai gazdaságban a családi cégkultúra még viszonylag fiatalnak számít. Napjainkban családok tízezrei kísérleteznek azzal, hogyan is lehetne szinkronba hozni a magán és vállalkozói életet, és a generációváltás problémával is csak mostanában találkoznak először cégek tömegei.

Mi lesz, ha nem lesz utánpótlás? Jó karrierút-e az ősök cégét átvenni? Hogyan egyeztethető össze a szeretet és a sikerorientáltság? Hogyan hat a családi élet a céges működésre, és a cég a magánéletre? Hogy tud megújulni egy tradíciókat őrző családi vállalkozás? Mi az innováció útja? Hogyan teljesíthető be az egyéni karriertörekvés, ha a pályakezdőként már az utódra vár a családi cég?

Fotó: Envato

#csaladivallalkozas #karrier #foglalkoztatas #generaciovaltas #foglalkoztatas

A Elég érettek-e a magyar családi vállalkozások a túlélésre? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A fenntartható fejlődés egy olyan fejlődési folyamat, illetve szervezési elv, ami „kielégíti a jelen szükségleteit anélkül, hogy csökkentené a jövő generációk képességét, hogy kielégítsék a saját szükségleteiket”. (ENSZ,1987)

A fenntartható fejlődésnek fenn kell tartani a természetes rendszereket, forrásokat, amelyeken a természet és a társadalom alapszik. És úgy kell fenntartani a gazdasági fejlődést, hogy közben csökkentse a környezet elhasználódását, ne sérüljön a társadalmi igazságosság és az egyenlőség.

Az ENSZ 2015-ben fogadta el az új integrált fenntartható fejlődési és fejlesztési keretrendszert, az Agenda 2030-at. Ez egy új keretrendszer – átfogó szemlélettel – minden ország és régió számára célokat és feladatokat ír elő 2030-ig, amit monitoroznak is. Az Agenda 17 célja lefedi az élet szinte minden területét – ökológiai, társadalmi, gazdasági, technológiai, pénzügyi, politikai, intézményi szektort. A munka területére vonatkozó ajánlás cimkéje: tisztességes munka és gazdasági növekedés.

„A tisztességes szóval rögtön a dolgok közepébe vágtunk. A munkáltató számára a tisztességes munkavállaló az, aki lojális hozzám, aki rendelkezésemre áll igényeim szerint. A munkavállaló azt mondja, az a tisztességes munka, ahol megbecsülnek, ahol jól érzem magam, ahol tudok értelmes munkát végezni, és méltányos bért kapok ezért. Akkor kinek van igaza? Mindkettőnek. A feladat ezt a két valós pozíciót összehangolni. Ebből pedig a növekedést sem kell kihagyni, hisz akkor nincs új technológia, nincs innováció.  – mondta Professzor László Gyula, közgazdász, munkaerőpiaci elemző a Pécs TV Munka világa című műsorában. A növekedés és a minőség között kell megtalálni az egyensúlyt, ugyanis a vagy-vagy megközelítés biztosan nem működik.

A fenntartható munka nem egyenlő a fenntartható munkahelyi körülményekkel, sem az életmóddal, energiahasználattal, hulladékkezeléssel. Egy szellemiség, melynek kulcsszavai a partnerség, együttműködés, rugalmasság, nyitottság, alkalmazkodás, befogadás, kiegyensúlyozottság.

„A fenntarthatóság munkaerőpiaci szempontból azt jelenti, hogy ma úgy működik, hogy zökkenőmentesen tudjon működni holnap is, jövőre is, azután is. Akkor lesz és attól lesz fenntartható, hogy olyan folyamatok zajlanak benne, amelyek élhetővé teszi minden érintettje, vagyis a munkáltató és a munkavállaló, a gazdaság és a társadalom számára egyaránt. Mindezt egyensúlyban, a másikkal való partnerségben közösen, és nem egyedül gondolkodva, sem pedig a másik oldal ellen irányulva, azaz anélkül, hogy az egyik oldal felemésztené a másikat. Élhető legyen ma is, de úgy, hogy közben készül, készít a jövőre, a változásokra is. Ehhez az kell, hogy legyen meg a megfelelő foglalkoztatottság, nemcsak a ma igényei szerint, hanem a jövő kihívásaira készülve is, nemcsak mennyiségi, hanem tartalmi, minőségi szempontok szerint is, nemcsak versenyképességben, hanem befogadásban, kiegyensúlyozottságban, a munka-élet jóérzésében is.” – mondta Dr. László Gyula.

A versenyképesség újraértelmezése szükséges. Muszáj versenyképesnek lenni, de nem egymást kizáró versengő partnerként – hangzott el a műsorban. „Jó példa erre a hálózatok működése, ahol versenytársak képesek együttműködni bizonyos fejlesztések érdekében, és nem egymás rovására teszik ezt.”

A munkaerőpiacon megjelent egy új igény és új nézőpont – a „jóérzés” és a „jól-lét” fontossága, ami szintén túlmutat a mennyiségi célokon.

„Amikor csökken a munkanélküliség, van munka, akkor szeretnénk jobbak lenni, előrébb lépni. A cél az, hogy olyan munka legyen, amelyben jól érzi magát a munkáltató, mert megkapja az elvárt teljesítményt, és jól érzi magát a dolgozó, mert megbecsülik és van értelme annak, amit csinál.” – emelte ki László Gyula. Ha arra hajtunk rá, hogy mindkét oldal érezze jól magát abban a viszonyban – hisz ne felejtsük el, van egy széttéphetetlen kapcsolat és függés a kettő között -, akkor van eredmény, jobb körülmények, jóérzés, lojalitás és elhivatottság.”

A Covid előtérbe hozta a távmunkát, ami nagyon fontos dolog – vészhelyzetben mindig megnő a rugalmasabb formák alkalmazása -, de kérdés, hogy a járvány után megmaradnak-e azok a változtatások, amik bejáratódtak az elmúlt másfél évben.

„Sok munkáltató rájött, hogy nem muszáj félni a távmunkától. Talán a jó tapasztalatok kikényszerítik most a munkaerőpiacból azt, hogy ez tartós legyen. Persze ebben az vehet részt, akinek a munka nem követeli meg a fizikai jelenlétet. Tehát egy szellemi réteg számára nagyon jó ez. A szalag mellől viszont nem lehet távmunkába dolgozni, róluk nemigen gondolkozunk. A HR-szemléletben ezen a területen nincs változás egyelőre.” – mondta az elemző.

Eszközök léteznek a rugalmasság növelésére – ilyen az egyenlőtlenségek csökkentése, a diszkrimináció kérdésköre, a diverzitás támogatása, a bérszakadék ügye, a gyermekvállalás utáni munka szervezése, a láthatatlan munka elismerése.

„Azokban az országokban, ahol korábban is nagyobb volt a rugalmasság a foglalkoztatásban, előbb lesz változás. Nálunk kultúrából adódóan kevésbé figyelünk egymásra, ezért itt nehezebb az út.” – mondta László Gyula.

Milyen HR-technikákra és felfogásra van szükség a változások lekövetéséhez? Mennyiben speciális a magyar helyzet? Mit jelent a fenntarthatóság nálunk és más nyugati országokban? Mit hoz az új szellemiség a különböző szektorokban? Teszünk is a fenntarthatóságért vagy csak beszélünk róla, és a megvalósítás illúzió marad? Lehetünk-e optimisták?

Fotó: Envato

#fenntarthatomunka #hr #munkaeropiac #rugalmasmunka #covid #berszakadek #ensz

A Tisztességes munka és gazdasági növekedés – van ennek értelme így? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Munka törvénykönyve 20 ponton változott 2018. decemberében, ezek közül azonban három olyan terület van, mely kiemelt figyelmet kapott: a 3 éves munkaidőkeret, a 400 órás önként vállalt munka és a munkaidőbeosztás változtatásának kérdése. „A 2010-es évek közepén egy gyors változás ment végbe a munkaerőpiacon, a munkavállalói érdekképviseletek érdekérvényesítő szerepe jelentősen megnőtt, alkupozíciójuk erősödött. A jogi változtatás a munkaerőpiaci igényekre reagált, ami mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldal érdekeit jelenti.” – mondta dr. Tihanyi Tamás szakjogász, a Pécs TV Munka világa című műsorában.

A módosítás egyik legvitatottabb pontja volt az addigi maximálisan egy éves munkaidőkeret meghosszabbítása 36 hónapra. A módosítás ellenzői szerint a munkavállalók ezzel három évig várhatnak majd a bérpótlékaikra, ráadásul a keret hosszának köszönhetően a ledolgozott túlórák követhetetlenné fognak válni. A valóság és a tapasztalat ehhez képest mást mutat.

„Az éjszakai munkavégzésért járó bérpótlékot, a műszakpótlékot, a vasárnapi- és ünnepnapi pótlékot, valamint a munkaidőbeosztás szerinti napi munkavégzés meghaladóan elrendelt munkavégzés ellentételezéseként járó túlórapótlékot mindenképpen a tárgyhót követő hónapban esedékes bérfizetés napján kell kifizetni függetlenül attól, hogy milyen hosszú a megállapított munkaidőkeret. Tehát kizárólag a munkaidőkereten – vagy elszámolási időszakon – felül végzett rendkívüli munka ellentételezéseként fizetendő túlórapótlék az, amelyet a keret végén kell megfizetni a munkavállaló részére, az összes többit a havi bérszámfejtéssel együtt a tárgyhót követő hónapban. Mindez a bérszámfejtők számára okoz leginkább fejfájást, hisz szinte követhetetlen hosszúságú a 3 év.” – mondta Tihanyi Tamás.

„Gondot az okoz, ha a munkaviszony a munkaidőkeret vége előtt megszakad, mert nem mindegy a szerződés megszűntetésének módja.” – mondta a szakjogász. „Ha a munkáltató szünteti meg a jogviszonyt, és keletkezett addig túlóra, akkor ki kell fizetni a pótlékot, azonban, ha a munkavállaló szünteti meg a jogviszonyt a keret lejárta előtt, akkor a pótléktól elesik.” A szakjogász hozzátette azt is, hogy a szakszervezettel közösen kötött kollektív szerződés hiányában nincs lehetőség bevezetni a hároméves munkaidőkeretet, és tavaly mindössze egy olyan céggel találkozott, aki bevezette ezt a Covid járvány miatt.

A 400 órás „önként vállalt túlmunka” kapcsán sem jelentkezett feszültség a munkaerőpiacon az elmúlt két és fél évben. – hangzott el a műsorban. A törvény szerint a „Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.”

Tihanyi Tamás emlékeztetett, az Uniós irányelv értelmében az éves túlóra maximális mértéke 416 óra, tehát még a módosítással is alatta vagyunk a közösségi munkajogi szabályozás erre vonatkozó irányelvében foglaltaknak. Másrészt – és ez sokkal lényegesebb – az évi 400 órányi rendkívüli munkavégzés, és főleg a heti hatnapos munkahét elrendelésének erőltetése valójában egyáltalán nem lenne kifizetődő a munkáltató számára. Ennek az oka, hogy a heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés 100 százalékos túlórapótlék-fizetési kötelezettséget von maga után.

„Tehát sokkal jobban megéri a munkáltatónak új munkavállalóval munkaviszonyt létesíteni, mint a jelenlegi állományt túlóráztatni a végtelenségig. – mondta a szakember hozzátéve azt is, hogy a módosítás arra az eddig is működő gyakorlatra reagált, mely szerint nagyobb létszámú termelő cégek esetében van egy bizonyos számú munkavállaló, akik leginkább anyagi megfontolás mentén kifejezetten kérik a túlórázás lehetőségét a munkáltatótól, és erre korábban nem volt legális lehetőségük évi 250 órán – KSZ esetében 300 órán – felül.”

A harmadik módosítás lényege, hogy a munkavállaló írásbeli kérésére a munkaidő-beosztást korlátlan ideig lehet módosítani úgy, hogy az ne eredményezzen túlórapótlékfizetési-kötelezettséget. „Számtalan esetben fordult elő korábban – különösen talán a vendéglátás területén – hogy a munkavállalók a munkaidő-beosztást egymás közt megváltoztatták, úgymond műszakot „cseréltek”. Talán nem is tudatosult bennük, hogy ezzel az – egyébként vélhetően jóhiszemű – aktussal egyből 50 százalékos pótlékfizetési kötelezettséget generáltak munkáltatójuknak.”

A 2019. január elsején hatályba lépett módosítás azáltal, hogy lehetővé tette a felek számára, hogy a munkavállaló kérésére akár egy órával a munkakezdés előtt is megváltoztatható legyen a beosztás úgy, hogy az ne eredményezzen pótlékfizetési kötelezettséget.

Miért akarna egy munkáltató 3 éves munkaidőkeretet bevezetni? Miért vannak speciális helyzetbe az autógyárak? Miért jelent terhet a munkáltatónak, ha a dolgozók műszakot cserélnek egymás között? És miért nincs joga egy munkavállalónak változtatni a munkaidőbeosztásán?

Fotó: Envato

#munkajog #tulora #munkaidokeret #rabszolgatorveny

A „A „Rabszolgatörvény”-t a munkaerőpiaci igények hívták életre” bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkában elért siker nagyrészt azon múlik, hogy milyen munkával kapcsolatos élményeket éltünk meg gyerekként, fiatalként, milyen mintákat láttunk szüleinktől, illetve milyen saját tapasztalataink voltak gyermekként a teljesítményről. „Nem mindegy, hogy a gyerek azt tapasztalja-e, hogy a szülő a munkájában a betevőért harcol és egy szükséges rossznak tekinti az életben, vagy képesek-e kiteljesedni a tevékenységükben és örömüket lelni benne. Emellett a kortársak és a szűkebb környezet is személetformáló hatással van ránk a tekintetben, hogy hogy viszonyulunk a munkához.” – mondta Venczel-Szakó Tímea közgazdász, business coach a Pécs Tv Munka világa című műsorában.

„Boldogság, elégedettség, jól érzem magam a bőrömben, harmónia, magabiztosság – ezeket érezzük akkor, ha a helyünkön vagyunk a munkánkban. A különböző generációk között nagy az eltérés abból szempontból, ahogy a munkához viszonyulnak, amit a munkától várnak, de azt mindenki egyformán fontosnak tartja, hogy értékes és értelmes legyen az a tevékenység, amit végez.” – emelte ki a szakember.

A munkaerőpiacon négy generáció van jelen – a Veteránok – akik 1946 előtt születtek-, a baby boomerek, az Y és az X generáció, valamint a friss, pályakezdő Z generáció. Ez utóbbi csoportra számos kutatás irányul, mert az ő preferenciáik és attitűdjük eltér a korábbi csoportokétól.   

„Ők a kihívást, az önmegvalósítást keresik, ők ki szeretnének teljesedni a munkában, nem úgy, mint például a Veteránok, akik számára a biztonság, a kiszámíthatóság, a hierarchia volt az elsődleges szempont, és a tekintélyelvűség sem volt tőlük idegen.” – mondta Venczel Szakó Tímea.  „A Z generáció tisztában van azzal, hogy a tudásuk értéket képvisel, ők elvárásokkal lépnek a munkaerőpiacra – ez talán sokszor irreális elvárás is. Ők azt keresik, amiben kiteljesedhetnek, amiben jónak érzik magukat, sokan vezetők akarnak lenni. Ha nem érzik azt, hogy fejlődési lehetőség van a munkahelyen számukra, 1-2 év után váltanak, könnyen lépnek tovább. Ez is egy különbség az idősebb generációhoz képest.” – tette hozzá.

Kutatások szerint a Z generáció számára nem elsősorban a fizetés a legfőbb motiváló eszköz, sokkal lényegesebb számukra a fejlődés lehetősége, a kihívás, a változatosság. Ez pedig a munkáltatók oldalán is egy új működést követel meg.

„A munkáltatók sokat szenvednek ezzel a kérdéssel. Gyakori jelenség, hogy fantáziát látnak egy fiatal jelöltben, érték számukra a hozott tudás, ezt ők kiegészítik a szervezet által kínált ismeretekkel, betanítják, beillesztik a cégbe, de nem tudnak vezető pozíciót vagy fejlődést biztosítani számára, akkor a fiatal továbbmegy. Nagyon sok cég küzd azzal, hogy 1-2 év után elveszíti a fiatal munkavállalóját. Fontos eszköz a munkáltató kezében az, hogy kínáljon lehetőséget a kompetenciafejlesztésre. A jövőben különösen fontos lesz, hogy különböző tréningeken, tanfolyamokon képezhesse magát a dolgozó egy munkahelyen” – hangzott el a műsorban.

A munkáltatóknak stratégiára van szükségük ahhoz, hogy megtartsák a fiatal dolgozóikat. Az izgalom, érdeklődés fenntartása mellett a szervezeti kultúra átalakulása is várható a jövő munkaerőpiacán. Fontos lesz a teljesítmény mellett az is, hogy a munkahelyen a dolgozó jól is érezze magát.   

A változások közepette mi lesz a munkamorállal? Hogy viszonyul majd egymáshoz a lojalitás és az egyéni érdek? Hogy találhatnak közös nevezőre a job hopperek és az egy székben megöregedők? Mindez magyar sajátosság-e? Hogy alakul a magyar munkakultúra a jövőben?

Fotó: Envato

#karrier #munkaeropiac #munkamoral #generaciok #munkakultura

A Szenvedély vagy szenvedés? Árnyalatok a munkakultúrában bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nem mindegy, hogy az új munkahelyen csak körbevisznek bennünket és bemutatnak a jövendő munkatársainknak, vagy kapunk időt és segítséget a sikeres beilleszkedésre is.

Az új dolgozók későbbi teljesítménye jelentős mértékben függ a beilleszkedés minőségétől és időtartamától. Vizsgálatok szerint az új munkatársak 30 százaléka még a próbaidő letelte előtt távozik sok cégtől, ráadásul ezek 70-80 százaléka már az első napon erre az elhatározásra jut.

„Az első napon szerzett benyomás sokáig rányomja a bélyegét a munkahelyi közérzetünkre. A munkáltató részéről itt egy jól előkészített folyamatról kell beszélni a beillesztés kapcsán. Fontos, hogy legyen a listánk arról, hogy hogyan tudjuk felkészíteni a szervezetet arra, hogy az új ember jól érezze magát a közösségben.” – mondta a Pécs Tv Munka világa című műsorában Fenyvesi Eszter, a Jobcapital HR tanácsadója. „A méltó fogadtatás, a technikai eszközök biztosítása, a munkatársak bevonása mind fontos az onboarding folyamatában. A formaságok után, a három hónapos próbaidő alatt kap majd az új munkatárs válaszokat a részletkérdésekre, és ez területenként speciális folyamat lehet, de a bevezetés standardizálható.” – mondta szakember.

Új dolgozóként végtelen a kérdés – nem ismerjük a vállalat szervezeti felépítését, a cégkultúrát, a formális és informális kapcsolatokat. A szervezeti szocializáció, azaz az új munkatárs szociális beilleszkedésének segítése, valamint a munkához, munkakörhöz való szoktatás a HR-szakma és a cégvezetés egyik fókusza és kihívása.

„A HR támogat, de a cégvezetés jólfelfogott érdeke, hogy az új dolgozót felkészülten fogadja. A felvételi folyamat alatt eldőltek a szakmai kérdések, de a személyi kérdések ezután következnek. Találkoztam olyannal, hogy szakmailag tökéletes volt a választás, de a csapatba nem tudott beilleszkedni az illető, ez pedig sajnos kidobott idő és pénz mindkét oldalnak. Már a kiválasztási folyamatban sok minden eldől. – mondta Fenyvesi Eszter.

A dolgozó érdeke, hogy olyan munkakörbe kerüljön, amelyben fittnek érzi magát és látja a fejlődési lehetőséget, a munkahely érdeke pedig az, hogy az adott ember a leghasznosabb módon működjön, elköteleződjön és jó teljesítményt nyújtson. Ahhoz, hogy az igényekben közös nevező legyen, a munkavállalóra is felelősség hárul. „A belépés előtt érdemes érdeklődni a szocializációs programokról, lehetőségekről, szokásokról, szervezeti kultúráról.” – hívta fel a figyelmet a tanácsadó.

Ez az időszak az új munkahelyen soha nem volt könnyű. A pandémia miatt általánossá vált otthoni munkavégzés miatt a toborzás és kiválasztás is az online térbe vonult, új kihívásokkal elé állítva a szakembereket. Ez persze a munkavállalóknak is egy rendkívüli helyzet. Bár sok előnnyel jár a távmunka, felmerül a kérdés, hogy a személyes kapcsolatok hiánya hogyan kezelhető a virtuális térben.

„A munkavállaló felelőssége is, hogy ez a folyamat jól sikerüljön. Legyen proaktív, kezdeményező, ott kell lenni mindenhol, begyűjteni az információkat, ismerkedni kell, ápolni a kapcsolatokat. Vérmérséklettől függően aktívnak és motiváltnak kell lenni.” – hangsúlyozta a szakember.

Tippek egy HR-estől az online beilleszkedésre: Légy proaktív! Találj egy buddy-t! Építs kapcsolatokat! Találd meg a megfelelő kommunikációs csatornát!

Fotó: Envato

#hr #onboarding #tavmunka #homeoffice #beilleszkedes #munka

A Újként a fedélzeten. Beilleszkedés és fogadtatás a munkahelyen. bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A mélyszegénységben felnövő lányoknál nem ritka, hogy már nagyon fiatalon, 14-15 évesen megszülik első gyereküket. Sokuknak az iskolából kikerülve, érettségi vagy szakképesítés hiányában a családalapítás jelenti az egyetlen alternatívát.

Romológiai, szociológiai kutatások igazolják, hogy a cigányoknál elmarad vagy túlzottan elnyúlik a gyermekkor, hiányzik a serdülőkor. A gyermek hirtelen fiatal felnőtté válik mindkét nemnél. A korai gyermekvállalás pedig azt jelenti, hogy akár 14-15 évesen szülik meg első gyermeküket.

Kutatások szerint a döntés mögött etnika, szociális, kulturális, gazdasági okok húzódnak meg. A korai gyermekvállalás következménye lehet a depriváció újratermelődése, az életminőség süllyedése, az alacsony iskolai végzettség, a foglalkoztatottság hiánya és a rossz egészségi állapot is tartóssá válik.

A RoMoMatter projektben spanyol, bolgár, román, angol és magyar kutatók vettek részt. A 2 éves nemzetközi programban több mint 100 lányt és családját vizsgálták 2019-2021 között Bulgáriából, Romániából és Spanyolországból. A projekt az Európai Unió Rights, Equality and Citizenship Programme (2014-2020) támogatásával 2019-2020 során valósul meg.

„A kérdés komplex vonatkozású. Az esélyegyenlőségek számtalan szempontból sérülnek. Halmozottan hátrányos helyzetű csoportokban a korai gyermekvállalás alapvetően pecsételi meg a nők sorsát és társadalmi pozícióját származástól függetlenül. A közösségi, szociális intézményrendszeri, döntéshozói támogatás jelentheti a kiutat ebből az állapotból.” – mondta Dr. Katz Zoltán, a magyar munkacsoport, a Health Leaders Egyesület tagja.

A kezdeményezés célja az volt, hogy segítse a nemek közötti megkülönböztetés felszámolását, hozzájáruljanak ahhoz, hogy a roma lányok felhatalmazást kapjanak a saját jövőjük megálmodására. Pszichológiai, pszichoszociális és közösségi támogatást szeretnének adni a biztonságos házasságkötéshez, az anyaság idejének helyes megválasztáshoz. Ezzel pedig esélyt kapnának arra, hogy a képzési rendszerben, a munkaerőpiacon megtalálhassák saját pozíciójukat.

„Magyarországon is érzékeny ez a kérdés. Az iskolai előadásaimon gyakran találkozom azzal a kérdéssel, hogy miért hagyják el az iskolát a fiatalok. Az esetek többségében párkapcsolati helyzetek vezetnek el oda, hogy nem folytatják a tanulást. Abban kell segíteni nekik, hogy megfelelő döntéseket tudjanak hozni annak érdekében, hogy az életüket vezetni tudják. Ez a fiúkra és a lányokra egyformán igaz. Szükség van emiatt a szakemberek ajánlásaira.” – mondta Dr. Orsós Zsuzsanna biológus, a PTE egyetemi oktatója, cigány aktivista.

„Ma Magyarországon a cigány nők 18-20 éves korukban szülik meg első gyermeküket. Ez jobb helyzet, mint a bolgár vagy román szituáció. Ugyanakkor ez is korai még a gyerekvállalásra, de nem mondható extrémnek. Az iskolarendszerben lenne szükség arra, hogy a fogamzásról, fogamzásgátlásról, családról, jövőképről, családról beszélgessenek kortárs csoportokban. Ez Magyarországon nagy hiány az oktatási rendszerben.” – emelte ki Dr. Orsós Zsuzsanna.

A kutatás többek között rávilágít arra, hogy nem elég a gondoskodás az érintett közösségekben, hanem az érdekképviselet megerősítésére kell koncentrálni. A projekt egy ajánlás a döntéshozóknak, az európai hatóságoknak az intézkedések megfogalmazásában. Céljuk, hogy elmondhassák, mire van szükségük a hátrányos helyzetű lányoknak a boldoguláshoz és a méltóságteljes élethez, emellett feladatuk még a roma lányok képességeinek fejlesztése céljaik és törekvéseik elérése érdekében.

„Ahol a mindennapi kérdés a túlélés, ott külső segítség, munka kell ahhoz, hogy másra is tudjanak figyelni az érintettek. A program nem beavatkozni akar, nem akarja megmondani, hogyan kell ezt csinálni, hanem keretrendszert szeretne definiálni ahhoz, hogy a megfelelő segítőkkel elindulhasson egy olyan folyamat, amelyben az érintettekkel közösen találják meg azt az új szemléletet, ami kivezetheti őket a nehéz sorsból.” – mondta Dr. Katz Zoltán.

„Amíg nincs sikerélmény, nem kap munkát, nem veszik fel sehova, nagyon nehéz a személetet megváltoztatni. A legnagyobb nehézség, hogy a szociális státuszt kell javítani, hogy el tudjuk terelni a figyelmet a mindennapos problémákról, mert akkor leszünk befogadóak az új információkra, az új életvitelre, arra, hogy más megoldásokat keressünk egy problémára. Ezért lenne nagyon jó, ha ezt a szemléletváltást tudnánk megcélozni ezzel a projekttel és az ehhez hasonló kezdeményezésekkel” – tette hozzá Dr. Orsós Zsuzsanna.

Fotó: Mfor.hu

#munkaeropiac #kutatas #diszkriminacio #fenntarthato kozosseg #palyazat

A Aki a kenyérért harcol, ritkán álmodik a jövőről. A hátrányos helyzetű fiatalok és az esélyek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének minősül, ha valaki a munkatársaival való együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget. Ide tartozik az egymás iránti kölcsönös tisztelet, az emberi méltóság tiszteletben tartása. Tehát, a zaklató magatartás tanúsítójával szemben munkáltatóként megvan a lehetőség ilyen erőskézzel is fellépni. Még akkor is megvan ez a lehetőség, ha munkaviszonyon kívüli magatartás lehetetleníti el a munkaviszony fenntartását.

„A szexuális zaklatásról keveset beszélünk, talán nem is annyira egyértelmű sokaknak, hogy ez emberi jogi sérelem, hisz emberi méltóságot sért; a diszkrimináció egyik fajtája, méghozzá nemi alapú megkülönböztetés. A megalázó, megszégyenítő, ellenséges munkahelyi környezet a nemiséggel, szexualitással függ össze.” – mondta Dr. Sebestyén Andrea jogász a Pécs Tv Munka Világa című műsorában.

Egy nemzetközi felmérés szerint hazánkban kétharmados többség emelne szót családi, baráti körben a szexista hozzászólások ellen; a válaszadók szerint bár munkahelyeken is lehet helye érzelmeknek, a közeledés sosem lehet tolakodó, a másik fél számára sértő; szinte teljes az elutasítás a szexuális tartalmak megosztásával, tovább küldésével.

„Az egészséges munkahelyi környezet megóvása érdekében fontos tisztázni, mik az adott munkahely belső szabályai diszkrimináció, illetve szexuális vagy egyéb tárgyú zaklatás esetén. Egy leírt eljárásrend iránymutatóul szolgál, és hivatkozási pont lehet kritikus esetekben.” – hívta fel a figyelmet a műsorban Dr. Sebestyén Andrea.

2021-től egy EU-s irányelv értelmében olyan szabályok lépnek életbe, amelyek tovább erősítik ezen rendszerek elterjedését. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy jól működő visszaélés bejelentési rendszer esetén gyorsabban derül ki például a munkahelyi zaklatás, a cégen belüli lopás, nyilvántartások, dokumentációk kétes kezelése, de akár a saját vállalkozás indítása a munkáltató ügyfeleinek elcsábítására.

Az irányelvet a tagállamoknak – így Magyarországnak is – 2021. december 17-ig kell átültetniük a magyar jogszabályokba. A kötelező visszaélés bejelentési rendszer a magánszektorban is megjelenik majd, ahol jelenleg az ilyen rendszerek kiépítése csak lehetőség. Így, kötelező lesz azon szervezeteknél, akik ötvennél több munkavállalót foglalkoztatnak.

Mi minősül szexizmusnak és mi zaklatásnak? Hol kezdődik és meddig tart a cégvezetők és HR-esek kompetenciája és felelőssége, ha találkoznak a jelenséggel? Mit tehet a munkáltató a zaklatóval szemben? És mit tehet a munkavállaló önmaga védelme érdekében?

#munkajog #zaklatas #diszkriminacio #szankcio

–

A Zaklatás a munkahelyen – ki és mi védi meg az áldozatokat? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A cirkuláris migráció fogalma jelentése összemosódott a visszavándorlás, a rövid távú, vagy a szezonális vándorlás fogalmával. Szakmai vélemények szerint ez a mobilitási forma jobban reagál a gazdasági változásokra, a munkáltatói igényekre és a munkaerőpiaci kilengésekre is.

Egy 2019-es Statisztikai Szemlében azt írják, hogy a cirkuláris migrációban főként férfiak, szakmunkás- és középfokú végzettségűek, valamint a kereskedelem, a szolgáltatás, a mezőgazdaság, az ipar és az építőipar területén dolgozók vesznek részt, de erősen felülprezentáltak a külföldön született, főként a szomszédos országokból érkezett bevándorlók, emellett jelentős arány jellemzi a közép-magyarországi lakosságot, a diplomásokat és a szellemi foglalkozásúakat is.

Dr. Sik Attila biológus 20 évet töltött Amerikában, illetve Angliában, 4 éve Pécsett él. Ő vezeti a Pécsi Tudományegyetem Transzdiszciplináris Kutatások Intézetét. „A visszatérés kihívásokkal teli út. A kulturális különbségek, a társadalmi hozzáállás, a munkához való viszony alapvetően eltérő, amikor az ember 20 év után tér haza. A hazatérésem szerves folytatása a korábbi karrierutamnak, egy újfajta intézetet hoztam létre a Pécsi Tudományegyetemen. Emiatt az állás miatt jöttem haza.” – mondta Dr. Sik Attila a Pécs TV Munka világa című műsorában.

Azzal együtt, hogy egy konkrét szakmai lehetőség kínálkozott számára itthon, a hazatérés számtalan kihívást jelentett. „A kihívások egyike az, hogy nincs elismerve, hogy mi külföldön egy karriert építettünk fel. Ha valaki egyszer innen elmegy, annak nem könnyű visszajönni. Én húsz év után ugyanabban a pozícióban vagyok itt, mint húsz évvel ezelőtt. Bár külföldön sok éve professzori címem van, de a magyar rendszer nem engedi meg az átváltást.  Ha egy ország azt szeretné, hogy jöjjenek haza külföldről, akkor változtatni kell. És az jó, ha eltérőek a vélemények, mert akkor lehet beszélgetni, diskurzus zajlik.” – mondta a Birmingham Egyetem professzora hozzátéve, „nem csak az a fontos, hogy mi menjünk külföldre, hanem az is, hogy ide is vonzzunk másokat. Más a szemlélet, más a kapcsolat. Minél diverzebb egy csapat, annál kreatívabb.”

Dr. Czéh Boldizsár szintén kutatóként töltött több évet Németországban. Ő családi okok miatt döntött úgy, hogy visszatér Magyarországra.  „Többször próbáltam hazajönni, de sajnos nem találtam itthon állást. 9 éve kaptam klinikusi állást, bár kutatóként elméleti intézetben szerettem volna elhelyezkedni. Azóta sikerült azért felépíteni egy kutatói csoportot. A visszatérésben a legnehezebb az volt, hogy a kinti teljesítményt, eredményeket nem mindig fogadják el itthon. Nem veszik komolyan. Sokszor találkoztam azzal a véleménnyel, hogy az itthon szerzett eredmény az igazi érték, nem a külföldi. Én próbálom megosztani a tapasztalataimat elsősorban a fiatalokkal. A rendszert nehéz megváltoztatni, de nem lehet nem alkalmazni a megszerzett tudást, még akkor is, ha beállítanak a sor végére, amikor hazatérsz. Németországban megtanultam, hogy milyen az, amikor dolgoznak, szorgalmasak az emberek, amikor a munkának becsülete van. Itthon nem mindenhol érzi ezt az ember. Én próbálom a legtöbbet kihozni ebből a helyzetből, aztán majd meglátjuk.” – fogalmazott Czéh Boldizsár.

Milyen motivációk húzódhatnak meg egy külföldi munkavállalás előtt? Mit jelent az integráció egy idegen országban, és hogy zajlik a pozicionálás a munkaerőpiacon? Mi az értéke egy külföldön felépített karriernek itthon? Mennyire befogadó a magyar munkaerőpiac? Milyen költsége és hozadéka van a migrációnak egyéni szinten és közösségi szinten?

#karrier #kulfoldimunkavallalas #szervezetikultura #munkaeropiac

A Mit ér a külföldi munkatapasztalat, avagy hogy érzi magát itthon egy világot járt kutató? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Számos vizsgálat bizonyítja, hogy a sok számítógépezés rontja az egészségügyi állapotunkat. Egyes szakemberek szerint a rendszeres, egész napos monitorbámulás a szemünket, látásunkat is tönkreteheti, úgynevezett számítógépes látási szindrómát okoz. Más szakvélemény szerint a számítógép és általában a képernyők használata nem “teszi tönkre a szemet”, hanem fárasztja a látás működését és ezen keresztül a teljes idegrendszeri működést.

A „jár neked a szemüveg” fórum 2019 októberében országos felmérést készített arról, hogy az intenzív számítógép-használat mennyire károsítja az emberek életminőségét és látását. A felmérésből kiderült, hogy az irodai munkát végzők 92 százaléka egyáltalán nincsen tisztában azzal, hogy az 50/1999. (XI. 3.) EüM. rendelet szerint támogatást igényelhetnek a munkáltatótól éles látást (dioptriás) biztosító szemüveg vagy kékfény-szűrős monitorszemüveg beszerzéséhez.

Az infokommunikációs eszközök monitorjából és a LED-es égőkből kibocsátott nagy energiájú kék fény szemre gyakorolt káros hatásairól szóló figyelmeztetéseket nem vesszük elég komolyan, pedig a magyar lakosság jelentős részét érinti a probléma. – hangzott el a Pécs Tv Munka világa című műsorában.

„Az, hogy hosszú ideig statikusan közelre nézünk, önmagában fárasztó hatás, és a gyakran ehhez társuló esetleges dioptriahiba pedig további nagyon komoly terhelést eredményez. A testtartás, a mozgásnélküliség további olyan plusz terhelést rónak a látásirányítás idegrendszeri mechanizmusára, amiből az következik, hogy fájnak, kipirosodnak, szúrnak a szemek, amit kontrollálni kell.” – mondta Sigmond István optometrista.

„A szemvizsgálat során azt kell megnézni, hogy dioptria szempontjából a látásminőség, látásélesség rendben van-e, vagy szorul valamiféle korrekcióra. Ha nincs rendben a látási rendszer, akkor az más idegrendszeri területekről is energiát vesz el, ezzel romlik a közérzetünk, és csökken a teljesítményünk is. Gyakori tapasztalat a képernyő előtt ülő, irodai munkát végzőknél a fizikai fáradtság, amit gyakran a szem rejtett vagy nem megfelelően korrigált dioptriahibája okoz.” – hívta fel a figyelmet a szakember.

Nyak-és fejfájás, alvásproblémák, idegesség, szédülés, hátfájdalom, hunyorgás, csökkent látásélesség – ezek mind olyan testi tünetek, melyek mögött a szem problémája állhat.

A terhelés csökkenthető a megfelelő munkakörülményekkel.

„Minél távolabbról nézünk egy képernyőt, annál kevésbé terhelőbb a dolog. Tehát fontos a képernyő és a szem között távolság. Emellett nem árt, ha 40-50 percenként tartunk egy rövid szünetet. Ennek a lehetőségét és a dolgozók kétévenkénti szemvizsgálatának támogatását jogszabály írja elő a munkaadók számára.” – emlékeztetett Sigmond István.

Van-e különbség a képernyők hatása között? Hogyan válasszuk ki, hogy milyen eszközzel és mennyit dolgozzunk? Hogyan hat a mentális egészségre és a pihenésre a szem terhelése? Mit tehetünk a saját egészségünk védelme érdekében a munkahelyen és otthon? Meddig terjed a munkáltató felelőssége és jogos elvárása az elvégzett munka minőségével kapcsolatban?

#munkahelyiegeszseg #munkavedelem #irodaimunka

A Irodai dolgozó Ön? Akkor jár a szemüveg! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„A pályaorientációra élethosszig tartó módon kell gondolni. Ez egy életpálya tervezés. A legfontosabb a célkitűzés és a célhoz vezető utak megtervezése.” – mondta Piacsek László, a PBKIK Humánerőforrás-Fejlesztési Osztály vezetője a Munka világa című műsorban. „A folyamatot érdemes már óvodás korban elkezdni. Megnézni, hogy néz ki a szakmák világa, és mi az, ami a mi számunka leginkább megfelelő lehet. Ebben a pedagógusoknak és a szülőknek is nagy szerepük van.” – mondta a szakember.

Elemzők szerint soha nem volt annyi egyéni pályaválasztási tanácsadásra igény, mint napjainkban, hisz sok olyan új szakma jött létre, ami nem ismert sem a pályaválasztók, sem a szülők számára.

„A pályaorientációban jártas szakemberek abban tudnak segíteni, hogy felvázolják a képzési, intézményi lehetőségeket, a munkaerőpiaci trendeket, ehhez kell igazítani az egyén érdeklődési körét és tehetségét. Ennek a négy területnek az összehangolása zajlik a tanácsadás keretében.” – mondta Piacsek László, hozzátéve, hogy „minél hamarabb sikerül megtalálni magunkban azt, amihez kedvet és tehetséget érzünk, annál előbb találunk rá a nekünk való képzési formára, és annál tovább tudunk a nekünk való képzési úton rajta maradni, így annál biztosabban tudjuk megtalálni a helyünket a munkaerőpiacon is.”

A képzési struktúra tavalyi átalakítása a piaci igényekre próbál reagálni. Mind az átjárhatóságot, mind az egymásra építkezést lehetővé teszi az új struktúra. Az állam mindenki számára két szakmát és egy szakképesítést ingyenesen biztosít, ebből következően bármelyik életkorban lehet iskolai körülmények között új szakmát szerezni. – hangzott el a műsorban. „Az új szakképzési rendszer egyik kiemelt célja, hogy senki ne morzsolódjon le, mindenkinek legyen legalább egy részszakmája.” – mondta a szakértő.

„Ha megkérdeznek ma egy munkáltatót, hogy milyen munkaerőt keres, azt fogja mondani, olyat, aki akar dolgozni. Ezért is fontos tudnunk, hogy mit szeretnénk csinálni, mert ha ez megvan, akkor meg fogjuk találni a helyünket. Nem azt fontos tudni, hogy mi az, ami értékálló, hanem azt kell megtalálnom magamban, amiben én lehetek a legjobb, amiben kimagasló eredményt tudok elérni. Ismerünk olyat, aki cukrászatban kiváló, miközben alapvetően bölcsész. Tehát a kiválóságra törekvés a fontos, hogy elérjem, hogy én legyek a legjobb a saját területemen, akkor biztosan megtalálom a helyem a munkaerőpiacon.” – mondta Piacsek László.

Hogyan hat a munkaerőpiaci trendek változása a hivatás kiválasztására? Hogyan befolyásolja a professzionális tudást és szakmai ismereteket a digitalizáció? Mit kezdhetünk a robotizációval? Hogyan függ össze a tehetség kibontakoztatása az életpályaszakaszokkal és az életkorral? És mindezt hogyan támogatja az új képzési struktúra?

#kepzes #palyavalasztas #karrier #onismeret #tanacsadas

A A legjobbnak lenni – biztos hely a munkaerőpiacon bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.