A Z generációt egy roppant énközpontú világkép jellemzi, amivel a munkáltatóknak is számolniuk kell.  E nemzedék tagjai átlagban 8 másodpercnél tovább nem tudnak figyelni, mert annyira sok inger éri őket egyszerre: valamilyen telefon, tablet vagy okoseszköz mindig ott van a kezükben. De hogy mit érdemes tennie egy cégnek ahhoz, hogy a Z generációsok közül minél több tehetséget tudjon megszólítani, erről beszélt online előadásában Kovács Ágnes, az OptiMonk toborzóiroda munkatársa. Cikkünk folytatásában néhány bevált megoldás mellett a boomer–zoomer ellentétről is szó lesz.

A Z generációt a kitűnni vágyás (az élet bármely területén) jellemzi, ezt érdemes szem előtt tartaniuk a munkáltatóknak is. Ezért célszerű támogatniuk a fiatalokat abban, hogy fejlesszék magukat, akár az önismeretük tekintetében is. Amennyiben azt érzik, hogy szeretnék kipróbálni magukat valamilyen új területen, akár a cégen belül elmozdulni valamilyen irányban, akkor a munkáltató jó, ha ezt kellő nyitottsággal fogadja, és a lehető leghamarabb megteremti rá a lehetőséget. Ugyanis ha a Z-sek nem látják a perspektívát, könnyen továbbállnak, ez esetben magukkal viszik a megszerzett tudást, amely aztán egy másik cégnél kamatozik. Amennyiben előfordulna ilyen eset, érdemes levonni a tanulságot, felismerni, hogy munkáltatóként mit rontottunk el, és a jövőben hogyan tudjuk beépíteni a folyamatainkba ezeket a tapasztalatokat.

Amíg a baby boomer generáció több évre, több évtizedre, vagy akár egy egész életre választott munkahelyet és hivatást, addig ez a Z generáció esetében lecsökkent néhány évre, de az sem ritka, hogy fél–egy év telik el az egymást követő munkahelyek között. Ez nem a fiatalok „hibája”, látni kell, hogy a gyors technológiai és gazdasági fejlődés is jelentősen befolyásolja a trendet. Akár egy vagy két év alatt új szakmák jelennek meg vagy tűnnek el, ez pedig magában hordozza a folyamatos önfejlesztést, a tanulás iránti igényt. Ami aztán nem jelentéktelen kísértés lehet a fiatalok számára, hiszen ha sok mindenhez értenek, miért ne próbálnák ki magukat egy másik cég színeiben. A váltás azonban nem csak egy másik céget érintően merülhet fel, előfordulhat, hogy a jelenlegi munkáltatónál jön létre egy olyan munkakör, amelyet szívesen betöltene a Z-s munkavállaló, ezért Kovács Ágnes azt javasolja, hogy mindenképp támogassuk a munkavállalóinkat a cégen belüli váltásban akár vertikális, akár horizontális irányban, még akkor is, ha bizonyos készségeiket fejleszteni szükséges. Ugyanis ezt a fajta törődést vélhetően lojalitással és kemény munkával fogják viszonozni. Kiváló segítséget ad ehhez a féléves, negyedéves, vagy éves teljesítményértékelés, amely során fény derül a fejlesztendő területekre.

Minden generáció esetében az egyéni ambíciók és a piaci trendek határozták meg, hogy ki milyen szakmát, munkahelyet választott és mennyi időre. Az, hogy ez a két tényező milyen arányban játszik egy egyén esetében, azt nyilván a személyiség, illetve az egyéni életút határozta meg. Viszont a Z generáció esetében bejött a képbe egy harmadik tényező, ez pedig a szülői nyomás. E nemzedék esetében azt látjuk, hogy sokkal tovább élnek szülői oltalom alatt, sokkal tovább támaszkodnak a család védelmére, mind anyagi, mint érzelmi oldalról, mint a korábbi nemzedékek, ez pedig szinte természetszerűen hozta magával azt a következményt, hogy a szülőknek is van beleszólásuk a gyermekük pályaválasztásába. Ez viszont magában hordozza azt a veszélyt, hogy esetleg olyan területbe kényszerül bele az adott munkavállaló, amit nem érez igazán a magáénak, ami gyors kiégéshez és kevésbé jó minőségű munkavégzéshez vezethet. Amit a vállalatok az ilyen esetek minimalizálásáért vagy kiküszöböléséért tenni tudnak, az az, hogy a felvételi folyamat során jelentős figyelmet fordítanak az adott egyén ambícióira, illetve, ha a munkavégzés közben látják a kiégés korai jeleit, akkor akár gazdagítják az adott munkakört, akár új projektbe teszik az adott munkavállalót, esetleg valamiféle rotációt alakítanak ki a cégen belül.

Gyakran (főként az idősebb generáció) egy lapon említik vagy összekeverik az Y és a Z generációt, pedig számos dologban különböznek az attitűdjeik. Ami viszont szemmel jobban látható és a mindennapokban is erősen érezhető, az a boomer–zoomer ellentét, vagyis amikor két korcsoportot két generáció választ el egymástól. Rengetegszer hallottuk már az idősebbektől a szállóigévé vált mondást: „ezek a mai fiatalok, bezzeg az én időmben”. Amíg a baby boomer generációt valamilyen mindent átható gazdasági ideológia és maga a konformitás alakította, addig a Z generáció esetében már nincsenek ilyen nagy átfogó ideológiák. Ez a nemzedék az önmegvalósításban találja meg magát, és fontos számára, hogy ez a folyamat a lehető legsimábban menjen. Elvárásként jelenik meg a részéről, hogy az egyenlőséget és az esélyeket az állam biztosítsa. Azért is érdekes, hogy ez a két generáció ilyen szinten áll szemben egymással, mert a maguk korában vagy a maguk nemében mindkét korcsoport lázadónak számított. A baby boomereket úgy tartjuk számon, mint a szex és a rock and roll nemzedéke, ők még nagyon nagy önállóságra, függetlenségre vágytak, és számos módon próbálták megbotránkoztatni a szüleiket vagy a nagyszüleiket. Ezzel szemben a zoomereket Pán Péter-szindrómás generációnak szokták hívni, mivel sokáig maradnak gyerekek, de illetik őket a hópehely generáció elnevezéssel, utalva a sértődékenységükre, túlérzékenységükre. A különbségeket nagyban táplálja, hogy az idősebb generáció képes volt a kapitalizmusból vagy a szocializmusból hasznot húzni, és számukra egyszerűen érthetetlen, hogy a Z generációsok 20 évesen nem rendelkeznek saját autóval vagy házzal. Ezzel szemben a Z generáció látja a másik oldalt, hogy rengeteg a csalódás, nagyon sok a kemény munka, és a rajtuk kívülálló tényezők miatt nem képesek eljutni arra az anyagi vagy karrierszintre, ahova eredetileg szerettek volna. Ennek köszönhetően fogalmazták meg magukban az állam által teremtett egyenlőség iránti igényt, ami nemcsak gazdasági szempontból jelenik meg, hanem a munkahelyen is. Tehát a Z generációsok igénylik, hogy a munkahelyen is a lehető legnagyobb demokrácia legyen, és az „egyenlő pályák, egyenlő esélyek” szemléletmódban tudjanak foglalkozni a feladataikkal, illetve ennek megfelelően értékeljék őket a vezetők is.

Összegzésként tehát ha Z generációsokat szeretnénk toborozni, illetve hosszú távon megtartani, mindig figyeljünk arra, hogy éreztessük velük: adunk a szavukra. Van lehetőségük rá, hogy véleményt formáljanak és kérdezzenek. Emellett biztosítsunk lehetőséget a mobilitásra a cégen belül, támogassuk a munkavállalókat abban, hogy felismerjék, mit szeretnének hosszú távon csinálni, és ehhez miként kell fejlődniük. Váljunk olyan hellyé, ahol menő dolgozni, hiszen ahol elégedettek, boldogok a kollégák és produktívan tudják tölteni a napjaikat, az már önmagában egy nagyon jó employer branding. Ugyanígy fontos az online marketingünkön, a social medias megjelenésünkön, a szponzorációinkon, a CSR tevékenységeinken is dolgoznunk, hogy azok vonzók legyenek a (leendő) munkavállalóink számára. Kovács Ágnes szerint lényeges a transzparencia, hogy a munkavállalók ismerjék a szervezetet érintő változásokat, azok hátterét és legyen lehetőségük ezekre reagálniuk. És soha ne felejtsük el, hogy a munkavállalók személyében egyénekkel, azaz emberekkel állunk szemben.

Fotó: Envato

Szerző: K.T.

#hr #zgeneracio #foglalkoztatas #munkahely