Egy vezetőnek nagyon sokrétű feladata van. Az értekezletek lebonyolítása mindig a termelés sikeressége érdekét szolgálj, de a jól vezetett meetingek a csapat hatékonyságát is növelik, erősítik a közösségi érzést és elősegítik a célok elérését.

Érdekes és hasznos meetingek? Lehetséges!

Lehet, hogy erre az alcímre felugrott a szemöldököd alkalmazottként, pedig valóban nem lehetetlen. Ehhez a vezetőnek arra van szüksége, hogy…

Legyen pozitív

Ahhoz, hogy ne teherként élje meg a csapat az ilyen találkozásokat, már a meetinget jól kell indítani. Jó megoldás lehet, ha a főnök megoszt egy pozitív és életszerű (siker)történetet, mert ezzel növelheti a morált, elősegítheti a nyitott kommunikációt, valamint megteremtheti a jobb légkört.

Tűzzön ki világos célt, készíts átgondolt napirendet

Mielőtt bármit is elkezdene, meg kell határoznia a meeting célját. Ez lehet döntéshozatal, probléma megoldása, információmegosztás vagy ötletelés. A napirendet előre küldje el a résztvevőknek, hogy felkészülhessenek és érdemben hozzájárulhassanak a megbeszéléshez.

Rövid és fókuszált

A hosszú, elnyújtott értekezletek csökkenthetik a koncentrációt és a hatékonyságot. Szabja a találkozókat rövidre, és koncentráljon a lényegre. Ha szükséges, tartson inkább többször rövid szüneteket ahelyett, hogy hosszúra nyújtaná azt.

Bátorítás és interaktivitás

A meetingek akkor a leghatékonyabbak, ha mindenki jelen van és aktívan részt vesz. Jó vezetőként bevet interaktív eszközöket (szavazások, kérdések), hogy bevonja a csapatot a közös munkába, ötletelésbe. Ugyanakkor célszerű, ha lehetőséget kínál arra, hogy időnként a dolgozók vezényeljék le a napirendi pontot. Ezzel teret, lehetőséget kínál és növeli a felelősségérzetüket.

Nyomon követés

A meetingek célja nem csak a beszélgetés. A cselekvéssel lehet változásokat, eredményeket elérni, ezért vezetőként minden döntést és akciópontot rögzíteni kell, és kövesse nyomon azok végrehajtását. Azaz szükség van az elszámolhatóságra – lásd ELM cikke –, mert ez biztosítja, hogy a megbeszélések eredményesek legyenek.

A meetingek lehetnek feleslegesek, de a jól vezetett alkalmak kulcsfontosságúak a csapat hatékonyságának növelésében és a célok elérésében. Vezetőként sok múlik azon, hogy ne csak kötelező rosszként éljék meg a munkatársak, hanem értékes eszköze legyen a célok elérésének, a csapat fejlődésének.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Unalom és érdektelenség? Vezetőként így lehelj életet a meetingekbe bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ha már itt tartunk, mitől válik egy vezető empatikussá, és hogyan építhető be ez a szemlélet a gyakorlatba? Nos, az empatikus vezető képes belehelyezkedni mások érzelmeibe és motivációiba annak ellenére, hogy nem mindig ért azokkal teljesen egyet. Mégis megérti, hogy mi áll mögött a viselkedésüknek.

A bevezetőben már kitértem arra, hogy ez nem a gyengeség jele, habár kétségtelen, hogy a puha készségek közé sorolják. Pedig hiánya gondot okoz.

Empátia a tudomány tükrében

A Harvard Business Review szerint az empatikus vezető jellemzője a határok és az egyensúly megtartása. Érzékeli és értelmezi saját és mások érzelmeit, nem hagyja, hogy kontroll nélküli döntéseket hozzon ő maga és más sem. Kompromisszumkész, a különböző helyzetekhez igazítja a megoldást. Nemcsak meghallja a beosztottakat, hanem értő hallgatással figyeli a szavukat. Az empátia nemcsak a jó ember tulajdonsága, hanem a vezetők alapvető készsége kell, hogy legyen. Vagyis, ha ez a készség nem létező vagy gyenge, akkor a munkamorál gyengülését, a lemorzsolódás fokozódását eredményezheti és olyan munkahelyi közössé alakul ki, ahogy inkább nem osztják meg egymással sem a félelmeiket, de az ötleteiket sem.

Gyakorlati megoldások az empátia beépítésére

Az empatikus vezetés tehát szükséges ahhoz, hogy egy vállalt jól működő legyen. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a felettes látja őt, mint embert, és nemcsak mint „dolgozó robot”, akkor megnövekszik a belső motiváció és erősebb kötődés alakulhat ki.

A munkavégzés óhatatlan velejárója a hibázás is, de ha a cégnél dolgozók azt érzik, hogy a hibák a közös tanulás részeként értelmezhető, akkor kreatívabbá, bátrabbá  és lojálisabbá válhatnak.

A kellő empátiával megáldott vezető felismeri, ha valaki leterhelt vagy stresszes, és időben csökkentheti az egyéni terheket, be tud avatkozni, hogy csökkenhessen a kiégés, így a fluktuáció is.

Ha a munkavállaló azt tapasztalja, hogy a felettese támogató, figyel rá és érdemben reagál, akkor sokkal nagyobb eséllyel marad a cégnél még nehéz időszakokban is.

Win-win

Az empatikus vezetés nemcsak a beosztottak számára jó, hanem a vezetésnek, vagyis a cég egészének, hiszen segít növelni a dolgozói elköteleződést, motivációt, innovációt és javítja a csapat teljesítményét, jobb munkahelyi légkört eredményez.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Az empatikus vezetés szerepe a csapatmotivációban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A nyár a pihenés és kikapcsolódás időszaka, csakhogy a munka ilyenkor sem áll meg. Hogyan maradhat egy csapat elkötelezett és hatékony akkor is, amikor egymást követik a szabadságra menő munkatársak? Mit tehet ez ügyben egy vezető?

Nyári időszak = más ritmus

Nyáron a munkavállalók figyelme megoszlik a hosszú iskolaszünet, családi programok, nyaralások között. Ezek pedig mind hatással vannak a munkakedvre. Ahelyett, hogy ezt a helyzetet problémának tekintenéd, lásd lehetőségként. Tarts kevesebb megbeszélést, értekezletet, határozd meg konkrétan a célokat, akár le is rövidítheted a munkahetet. A lojalitás fenntartásához nyáron nagyon nagy szerepet kap vezetői oldalról az empátia és a rugalmasság.

A munka és a magánélet közti egyensúly nyáron még fontosabbá válik. Vezetőként támogasd a szabadságot, de tartsd meg a célfókuszt. Szimpatikus megoldás lehet, ha bevezethetővé válik nyáron a home office munkavégzés.

A nyár a szabadságról és pihenésről szól, de dolgozni is kell. A jó hangulat ebben az időszakban sem jön magától, dolgozni kell rajta. Vezetőként bevezethető néhány olyan nyári rutin, amely ösztönző és szórakoztató. Ilyen lehet például a közös fagyizás a beosztottakkal, vagy közös reggeli az étkezőben (esetleg teraszon, ha van), csapatprogramok.

Nyáron nagyobb lehet a fejeltlenség vagy a káosz, mert a szabadságolások miatt több a helyettesítés. Ilyenkor különösen fontos, hogy vezetőként gyakori és lényegre törő kommunikációt használj, alkalmazz pozitív visszajelzéseket és biztosíts csapatszintű átláthatóságot.

Az augusztus igazán jó stratégiai eleme lehet a szeptemberre való felkészülésnek. Ebbe pedig vezetőként bátran bevonhatod a kollégákat is, hogy együtt határozzatok meg új célokat. Ugyanakkor a közös visszatekintés rávilágíthat meglévő problémákra.

Szakértők szerint

Nyáron legyenek átláthatók a célok, hogy mindegyik dolgozó tudja, mit várnak el tőlük. Ugyanakkor különösen fontos a gyakori elismerés. Akár egy e-mailben érkező dicséret sokat jelenthet. A nyárba beilleszthető egy könnyedebb és közvetlenebb beszélgetés is, amely során beszélni lehet az egyéni fejlődésről.

Elképesztő az a szám, amely szerint a világ munkavállalóinak akár 79–80%-a nem elkötelezettként dolgozik. Mindez nemcsak a munkaerő folyamatos vándorlását jelenti, hanem súlyos termelékenységi veszteségekkel is jár. Ebben pedig nagyon nagy szerepük van a vezetőknek. A Gallup kutatása szerint a vezető személye 70%-ban meghatározza a csapat elkötelezettségi szintjét.

Ha a főnök jól kezeli a nyári időszakot, akkor a lojalitás erős maradhat. Ebben sokat segíthet a választható szabadság, a távmunka lehetősége. Egyes cégek már bevezették például azt, hogy péntekenként csak fél napot dolgoznak, máshol pedig az augusztust home office-ban viszik végig. Ugyanígy segít megelőzni a kiégést és fenntartani az elkötelezettséget, ha a vezetők támogatják dolgozóikat a nyaralásban.

Nyár közepén sem kell lemondani a munkahelyi dinamikáról. Tudatosan vezetve az augusztus lehet a csapatépítés, a motiváció és a jövőtervezés időszaka.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A Vezetőként nyáron is: Hogyan motiváld a csapatodat a nyaralások idején? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

T.A.: Egyre többet hallani arról, hogy a belső kommunikáció kulcsszereplővé válik a HR és a márkaépítés között. Te, hogy látod: stratégiai eszközzé vált már, vagy még mindig csak „mostohagyerek”?

L.Zs.: Szerencsére egyre több helyen ébrednek rá, hogy a belső kommunikáció nem csak néha-néha felbukkanó hírlevél vagy sajtóközlemény, hanem a HR egyik legerősebb eszköze. Mert nem elég jónak lenni, jónak is kell látszani. Ha egy cég belül nem tudja megmutatni, hogy milyen kivételes emberek dolgoznak nála, akkor hogyan is várná el, hogy ezt a piac észrevegye? Sokszor elfelejtjük, hogy a legjobb munkaerőt nem elég bevonzani és kiválasztani – meg is kell tartani. Ebben pedig a belső kommunikáció az egyik legfontosabb eszköz.

T.A.: Mit jelent nálad a gyakorlatban az, hogy jónak is kell látszani?

L. Zs.: Az én munkám alapja a kommunikáció. A cégünk PR-ral, médiamegjelenésekkel, szövegírással foglalkozik. De ennél sokkal többről szól, amit csinálunk. Abban hiszünk, hogy a kiváló cégeket reflektorfénybe kell helyezni. Van egy kisvállalkozó ügyfelünk, aki épp egy könyvet írt, és most építjük fel a személyes márkáját. Egy másiknál az employer brandinget erősítjük, és van, akit a nemzetközi piacra viszünk.

A módszer ugyanaz: megmutatjuk, miben kivételes. Egy cég belső kommunikációja épp úgy része ennek, mint a sajtómegjelenés. Ha minden héten megbeszéljük, hogy miben voltunk sikeresek, ha a weboldalon ott vannak a sikersztorik, akkor a kollégák nemcsak dolgozók lesznek, hanem márkatulajdonosok is.

T.A.: Hogyan tud a HR és a PR úgy együttműködni, hogy egymást erősítve építse a cég márkáját kívül és belül egyaránt?

L.Zs.: Képzeljünk el egy céget, mint egy hajót. A vezető megálmodja az álomtájat – mondjuk el akar jutni az Ananász-szigetekre. A HR hozza az evezős csapatot. A marketing megnézi, ki akar odautazni. Az értékesítés eladja a jegyeket. A szolgáltatás eljuttatja az utasokat, a minőségbiztosítás átnézi, van-e ananász. És amikor mindenki boldog, akkor jön a PR: dokumentálja a sikert, megmutatja a világnak, hogy “itt jártunk, és jó volt”.

A HR-PR kapcsolatban a lényeg: ha a PR kommunikálja, hogy jó a buli, akkor a HR is könnyebben vonz be embereket. A belső kommunikációra is érvényes ez: ha egy új kolléga azt érzi, hogy “itt megbecsülnek”, akkor nemcsak marad, hanem mesélni fogja az élményeit és sikereit.

A dícséret irányt mutat, felemel, másokat is motivál

T.A.: Sokan mondják, hogy a Z generáció nehezen elérhető és teljesen más világban élnek. Ők nem CV-t „írnak”, hanem TikTok-ot. Más nyelvet beszélnek. Te mit tapasztalsz erről?

L.Zs.: Nagyon szeretek fiatalokkal dolgozni. Ők gyorsak, pörögnek, és ha megtalálod velük a közös hangot, elképesztő teljesítményre képesek. De itt a kulcsszó: a közös. Ha te egy cégen belül telepakolod a mondanivalód angol szakkifejezésekkel akkor el fogod veszteni őket. Nem azért, mert nem intelligensek. Hanem mert nem mernek kérdezni. Ez óriási felelősség a vezetők részéről.

Ugyanez igaz visszafelé. Ha a cég idősebb generációja nem érti a Z-sek nyelvezetét, akkor a partner sem érti majd és senki nem fogja komfortosan érezni magát.

T.A.: Tehát a közös nyelv a kulcsa az egésznek?

L.Zs.: Igen. És az a nyelv a magyar. Érthető. Emberi. Nem ciki kérdezni, de legyen kultúra arra, hogy lehessen. Mi mindig elmondjuk az új kollégáknak: ha nem érted, amit mondunk, állítsd meg a beszélgetést, kérdezz rá. Ez nem gyengeség, hanem intelligencia.

T.A.: Élményalapú employer branding divat vagy egy működő eszköz?

L.Zs.: Hadd meséljek egy sztorit. Egyik nap elmentünk képzésre a kolléganőmmel. Jó volt a hangulat, sokat tanultunk. Készítettünk egy szelfit, kiraktuk Facebookra. Nem volt benne semmi “direkt marketing”. Csak egy élettel teli kis poszt. Az emberek emberekkel akarnak dolgozni. Nem cégekhez akarnak csatlakozni, hanem emberekhez. És ha azt látják, hogy mi tanulunk, nevetünk, értéket teremtünk, akkor csatlakozni akarnak a céghez. – Jöttek is rá a reakciók, visszajelzések szép számmal.

T.A.: Sok vállalkozásnál van porondon a téma, hogy: Ki legyen a “cég arca”? Egy influencer? Egy ügynökség? Munkatárs?

L.Zs.: A legautentikusabb mindig belülről jön. Van egy partnerünk, ahol az egyik srác targoncázik. De, amikor körbevezetett a műhelyben, mert vártam az ügyvezetőre, olyan lelkesedéssel beszélt a munkájáról, hogy azt hittem, ő a cégvezető helyettese. Később kiderült: nem akar vezető lenni, egyszerűen csak szereti, amit csinál.

T.A.: Ez a márkaarc kérdés, nagyközönség előtti szereplés nagyon sok munkatársnak idegen. Ilyenkor egy hozzákapcsolt bónusz szerinted motiváló vagy torzító elem?

L.Zs.: A kulcs az, hogy hogyan tálaljuk. Ha kötelező feladatként adjuk ki, az szorongást kelt és kioltja a kreativitást. De ha játékként vezetjük be, ha nem kötelező, hanem egyfajta lehetőség, akkor egészen más a helyzet. Aki kipróbálja magát például egy videóban, és azt látja, hogy több ezren megnézték, pozitív visszajelzést kap, az örömmel fogja újra vállalni. Sokszor az is előfordul, hogy a legnagyobb ellenállással induló kolléga válik az egyik leglelkesebb nagykövetté. Persze lesznek olyanok is, akik kevésbé sikeresek ebben a szerepben – nekik is fontos az elismerés. A próbálkozás, a bátorság is érték. Lehetőséget kell adni a tanulásra, a fejlődésre. A lényeg, hogy mindenki érezze: értéket hoz létre, és ezt a közösség és a vezetés is látja, elismeri. Ez önmagában is motivál. A bónusz lehet egy pizza, egy kis figyelmesség vagy éppen egy taps a heti megbeszélésen – de a valódi érték az, hogy az ember érezze: fontos, amit csinál.

A számok úgy is megmutatják ki sikeres benne és ezt mindenki látja. Ha előre le van fektetve erre egy szabályzat, akkor nem felülről kell megmondani, hanem a piac majd eldönti, hogy kit lehet ebben a szerepben előretolni.

T.A.: Összességében te látsz előrelépést a cégeknél az employer branding, belső kommunikáció tekintetében?

L.Zs.: Még mindig csak ébredezünk. Ezért kell interjúkat adni, cikkeket írni, konferenciákon előadni. Cél, hogy minél többen megértsék: a csapatod a legerősebb márkád.

A Csapatod a legerősebb márkád – az employer branding receptje bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Minden vezető azt szeretné, ha a vállalat jól működne, nyereséget termelne, szolgáltatási elismerést váltanának ki, de ehhez olyan munkaerőre van szükség, amelyik sokat tesz mindezért. Csakhogy megfelelő motiváció nélkül ez nem működik. A pénz nem egyedüli feltétele annak, hogy minden jól menjen. Sőt! Belső ingerre is szükség van ahhoz. Ráadásul nemcsak egyéni, hanem csapatszinten is. A csapatmotiváció – fogalmaz a Paymo – az a fajta menedzsment, amely azért felelős, hogy a vállalat a dolgozói számára ösztönzést adjon.

Egy széthúzó munkahelyi csapat összetartása kihívást jelenthet, de megfelelő stratégiákkal lehetséges a pozitív és  együttműködő környezet megteremtése.

Íme, 5+1 motivációs tipp a csapat érdekében

Közös célok, közös érdek, közös érzés

Szükséges meghatározni olyan célokat, amelyek egyéni és közösségi szinten fontosak, azok megvalósíthatók és teljesen érthetők. Egy csapatban el lehet lavírozni a munkafolyamatok között úgyis, hogy semmi érdemlegeset nem tesz az egyik tag, míg a többiek viszik a hátukon az egészet. Ahhoz, hogy ez ne történhessen meg, mindenképp figyelembe kell venni az egyéni erősségeket és gyengeségeket is, mert csak így van esély arra, hogy mindenki érdemben tudjon hozzátenni a sikerhez.

A csapat kialakításakor fontos figyelembe venni, hogy olyanok dolgozzanak együtt, akik szívesen teszik azt és jól tudnak együttműködni. Azonban kell a bátorítás ahhoz is, hogy legyenek nyitottak az új személyek bevonására, fogadására, mert az új meglátás, munkaerő akár lendíthet is a közös munkán.

A csapatépítés fontos szerepet játszhat abban, hogy a tagok megismerjék egymást, mert ez előnyt jelent közös munkavégzés során is. Számos olyan program van, amely lehetőséget kínál erre: közös ebéd, sportesemények, csapatépítő játékok, tréningek.

Kommunikáció fejlesztése

A beszélgetés az emberi információcsere egyik legjobb csatornája. Egy csapaton belül is működnie kell, méghozzá jól. Ezt segíteni lehet a rendszeres csapatmegbeszélésekkel, ahol mindenki elmondhatja a véleményét. A felmerülő problémák és ötletek más-más megvilágításba helyezése talán a megoldást is meghozhatja.

A beszélgetés mellett a hallgatásra is szükség van. Az egymás meghallgatására. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy foglalkoznak vele, nem talál meghallgatásra, akkor az a munkavégzésére és a lojalitásra is kihatással lesz.

Felelősségvállalás

Oda kell figyelni azokra is, akik a komfortzónán belül, a megszokott feladataikat végzik, ugyanakkor szükség van az új kihívásokra is, amelyek motivációt jelenthetnek. Ez megadhatja a fejlődés, az előrelépés érzését. A dolgozók sokkal nagyobb valószínűséggel figyelnek jobban a munkájukra akkor, ha úgy érzik, hogy az kihívást jelent számukra. A mindig megszokott munka még a legállhatatosabb ember motivációját is próbára teszi. Az új kihívás azonban nemcsak sikerélményt adhat, de felelősségvállalással is jár.

Elért eredmények értékelése

Minden dolgozónak szüksége van a visszajelzésre. Különösen igaz, az év végi hajtás, vagy a fontos projektek esetében. A pénzen és egyéb jutalmakon kívül ez lehet az egyik legjobb motivációs eszköz. Vezetőként érdemes elismerni olyan apró pozitívumot is, amely a munkakör vállalt része, ám az ilyen gesztus sokat jelent a dolgozó számára és nagyobb eséllyel fog még jobban figyelni a munkájára. A jelentősebb eredmények elismerése is lényeges és ezt ismertetni szükséges a csapat minden tagjával. Ezek együttesen növelik a csapatkohéziót és a munkamorált. A morál fenntartásához elengedtethetetlen, hogy a vezető felismerje a teljesítést.

Konfliktuskezelés

Több ember, több személyiség, habitus. Olykor ezek egymásnak feszülhetnek, de vezetőként uralkodni kell e felett. Szükség van a problémák feltárására, megbeszélésére és megoldására. Ha a feszültség ennek ellenére sem oldódik és a probléma nem szűnik meg, az rombolja a társaság szellemiségét, hozzáállását. Be lehet vonni külső szakembert, hogy a feszültség oldódjon és az ne befolyásolja a munkát.

Balansz

Ahogy mondani szokták, a munkahely a második otthonunk. Azonban igenis szükség van a határra munka és magánélet között. Ehhez olyan vállalati kultúra kell, ahol a munkaidőt mindenki betartja, mert a túlórák, az állandó elérhetőség kimerítő és megterhelő mind fizikailag, mind pszichésen. Vezetőként segíteni kell a munkavállalókat abban, hogy időben befejezhessék a dolgukat és legyen idejük magukra, családjukra. Tiszteletben kell tartani a dolgozók magánéletét.

Friedrick Herzberg 1959-ben megfogalmazta motivációs elméletét, miszerint a munkavállalókat nem olyan tényezők motiválják, amelyek a lelkesedésükkel ellentétes. Vagyis ha korábban gondot okozott a fizetés szintje vagy a munkakörülmény, de ez közben megoldódott, akkor mindez nem fog motivációként érvényesülni. Herzberg szerint ami egy csapat egyes tagjait és az egész társaságot segíti, az nem más, mint a munka jellege, a felelősség és az előmenetel lehetősége.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Széthúz a csapat? Íme 5 tipp a munkavállalók motiválására bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.