Magyarországon nagyon sokan diploma után is olyan munkát végeznek, amely alacsonyabb képzettséget igényel, mint amire valójában képesek. Egy 2023-as OECD-felmérés szerint a foglalkoztatottak mintegy 24-25%-a úgy dolgozik, hogy végzetségük bőven meghaladja azt a képzettségi szintet, amelyet a munkája megkíván. Ez a fajta foglalkoztatás a pályakezdő fiatalok és a vidéki régiók esetében okozhat problémákat. Ennek hátterében az anyagi elmaradás, a szakmai fejlődés hiánya és motivációvesztés állhat.

Ugyanakkor a felmérés arra is rávilágít, hogy azok, akik túlképzettek, átlagosan 15%-kal alacsonyabb bért kapnak, mint azok, akik hasonló képzettséggel, de szakmailag illeszkedő állásban dolgoznak.

Ugyan sok magyar fiatal tanul felsőoktatási intézményben – a KSH adatai szerint a 25-34 évesek esetében ez 30,1% –, hazánkban még mindig jelentősen kisebb a 45%-os EU-s célkitűzéshez képest.

Hatás

Sok diplomás nem dolgozik olyan pozícióban, amely megfelel a képzettségének. Ha pedig valaki a képzettségénél alacsonyabb feladatokat végez, az átlagbérben is mérhető. Ez azt jelenti, hogy anyagi szempontból sem mindegy, hogy valaki illeszkedő vagy alulképzett munkát végez.

Figyelembe kell venni azt is, hogy sok, még felsőoktatási tanulmányait folytató kényszerül dolgozni. Ráadásul akár kisebb képzettséget igénylő pozíciókat is elvállalnak. Ennek oka nemcsak a pénz lehet, hanem a tapasztalatszerzés is.

Nagy eltérés van budapesti és vidéki régiók között foglalkoztatás terén. A fővárosban sokkal nagyobb arányban találunk képzett munkaerőt és képességnek, végzetségnek megfelelő munkakört. Vidéken azonban kevesebb a magas képzettségű dolgozó, kevesebb az ahhoz illeszkedő munkahely, így ott kényszerű lehet, hogy a diplomások alulképzettséget igénylő munkát vállalnak.

Nem minden esetben negatív az alacsonyabb szakképzettség szerinti munka elvállalása. Az élet ugyanis hozhat olyan helyzetet, amely során meg kell ragadni minden lehetőséget, ha az anyagi stabilitást jelent. Valamint ki lehet használni az abból fakadó kapcsolati hálózat bővítését, új készségeket lehet elsajátítani, gyakorlati tapasztalatokkal bővülhet a repertoár és arra is jó lehet, hogy más státuszokban is kipróbálja magát az ember.

Ellenhatás

Ha nálunk is terjed az alulképzettségű állások vállalása a magasan kvalifikált munkavállalók körében, akkor számolni kell azzal, hogy az egyéni szakmai tudás és képesség megreked, nem fejlődik tovább. A gyakorlati tapasztalat elmarad egy idő után a szakterületen elvárttól. Ez késleltetheti az előrelépést, de akár visszahúzó hatása is lehet.

Azok a fiatal szakemberek, akik távmunkában képesek munkát vállalni azok foglalkoztatás szempontjából versenyképesebbek lehetnek a helyi diplomásokkal szemben.

A diploma presztízsértéke csökkenhet akkor, ha sok felsőfokú végzettséggel rendelkező vállal nem ahhoz illeszkedő munkát. Ezáltal is torzulhat a bérek és a státuszok elvárásai. Mindez az egyénre is visszahat, ugyanis a képzettségnek nem megfelelő munka alacsonyabb önmegvalósítási lehetőséggel és elismeréssel járhat, ami a motiváció csökkenését, esetleg kiégést eredményezheti.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Szakképzettség alatti foglalkoztatás trend, ami itthon is divat bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Álláskeresőként döbbenhetünk rá igazán, hogy milyen nagy a munkaerőhiány és ezt a statisztikai adatok is mutatják. Ugyanakkor az is bizonyos, hogy nagy szükség van a megbízható, elhivatott és szaktudással rendelkező dolgozókra. 

Munkaerőhiány pótlása

A munkaerőhiány komoly gondot jelenthet a kék- és fehérgalléros munkaerő esetében is. Azt a világot éljük, amikor a külföldi, főleg a harmadik világbéli munkaerőt hozzák be az országba. A munkaerő-kölcsönzés természetesen idehaza is ugyanúgy lehet működőképes. 

Miért lehet előnyös a munkaerő-kölcsönzés?

A munkaerő-kölcsönzés lehetőséget nyújt a vállalatoknak, hogy gyorsan reagáljanak a munkaerő-igények változásaira, vagyis rugalmas megoldást kínálhat. Szezonálisan, csúcsidőszakokban, projektek során vagy váratlan munkaerőhiány felléptekor könnyen és gyorsan lehet így növelni a munkaerő létszámát.

A kölcsönzött munkaerő alkalmazásával a vállalatok csökkenthetik a toborzási, kiválasztási költségeket. Gyakran az adminisztratív és juttatási terheket is a munkaerő-kölcsönző cég viseli. Sőt adminisztratív feladatokat is magukra vállalhatnak.

A kölcsönzött munkaerő alkalmazásával próbára tehető az új alkalmazottak alkalmassága, teljesítménye még azelőtt, hogy munkaszerződést kötnének velük. Ez csökkenti a nem megfelelő alkalmazottak felvételével járó kockázatot.

A munkaerő-kölcsönzés lehetőséget biztosít speciális szakértelemmel rendelkező dolgozók gyors alkalmazására, amely akkor lehet igazán hasznos, ha speciális tudást igénylő feladatok merülnek fel és ezzel az adott cég nem rendelkezik. 

Mi lehet az árnyoldal?

A kölcsönzés által bekerülő munkaerő gyakran nehezebben illeszkedik be a vállalat kultúrájába és csapatába. Ez az ideiglenes státusz hozzájárulhat a nem túl erős elköteleződéshez és a motivációhoz.  

Előnyként ugyan említhetjük, hogy költséghatékony megoldás lehet idegen munkaerőt kölcsönözni, de ez rövid távon igaz. Hosszú távon nem biztos, hogy hatékony megoldás, mert a kölcsönzött munkaerő drágább lehet a szolgáltatási díjak és az ügynökségi jutalékok miatt. 

A kölcsönzött munkaerő felett kevesebb kontrollal rendelkezhet a vállalat, hiszen lényegében a munkaerő-kölcsönző cégnél vannak alkalmazásban. Mindez pedig ronthatja az állandó munkaerő munkamorálját, komoly feszültségforrás lehet, fenyegetettség érzését keltheti bennük, ami hatással lehet a munkavégzés minőségére és hatékonyságára.

És a gyakorlatban?

Az Ipsos kutatást végzett a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatosan, melyben kiderült, hogy maga a fogalom köztudatban van, ám több esetben negatívumként emlegetik. 3000 már aktív dolgozót kérdezett meg a kutatócég a munkával kapcsolatosan. Kiderült, hogy él a köztudatban olyan tévhit, miszerint a kölcsönzött munkaerő kevesebb fizetést kap és nagyobb a kiszolgáltatottság, ám a megkérdezettek mégis pozitív gondolatokat közöltek erről a foglalkoztatási formáról. Mindez leginkább a fehér gallérosok körében volt jellemző, esetükben 76%-os volt az elégedettség. 

A kutatásból arra is fény derült, hogy a megkérdezett magyar munkavállalók számára fontos a jól elvégzett munka, hogy értékeket tudjanak teremteni és a munka-magánélet közti egyensúly megőrzése. 

A kutatás egy másik szakaszában HR-döntéshozókat kérdeztek meg külföldi munkavállalók foglalkoztatásáról. Ebből kiderült, hogy 39%-uk még csak nem is gondolkodott ebben, 45%-uk pedig egyáltalán nem foglalkoztatna harmadik világból érkező munkaerőt.  

Rónai Márta

A A munkaerő-kölcsönzés egy régóta létező foglalkoztatási forma, mégis tévesen ítélik meg bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A jóléti társadalmak munkaadóinak nincs más választása, mint megtanulni, hogyan kell kezelni az idősödő munkaerőt, mivel a baby-boom generáció öregszik és a várható élettartam is folytonosan nő. Bár ez a változás elkerülhetetlen, mégis sok munkáltató felkészületlenül áll a feladat előtt.  Már egy 10 éves felmérés is az USA-ban azt találta, hogy a munkaadók 40% -a attól tart, hogy a munkaerő elöregedése negatív vagy nagyon negatív hatással lesz vállalkozásukra. Európában sem jobb a helyzet. Angliában csak a vezetők 14% -a gondolja úgy, hogy munkahelyük felkészült a munkaerő idősödődére.

De miért is tartanak a munkahelyek attól, hogy idősöket foglalkoztassanak?

A sztereotípia az, hogy az idősek lassan dolgoznak, nem tudnak alkalmazkodni, nehezen tudnak fiatal csapatban dolgozni, és többe kerülnek a vállalkozásnak, mint a fiatal munkaerő. Természetesen lehetnek nehezen kezelhető idősebb emberek, de shakespeare-i Lear királyokból, vagy a dickensi Flintwinchek-ből kevés van, szerencsére.  Azonban számos olyan előnnyel jár az idősebb korosztály foglalkoztatása, amit a fiatalok nem tudnak pótolni.

Az idősebb munkaerő lojálisabb a munkáltatójához, nem ugrál munkahelyek között. Mivel a vállalatoknak rengeteg pénzükbe és idejükbe kerül egy új munkaerő betanítása, képzése, ezért az egyik legnagyobb veszteség az, ha a jó munkaerő hamar távozik.

Elvitathatatlan, hogy a kor és tapasztalat a problémamegoldó képességnek kedvez

Végső soron a napi munkánk nem egy folyamatos problémamegoldás halmaz? Ebben az esetben sok időt spórol meg nekünk, ha olyan munkatársunk van, aki nem szalad hozzánk percenként döntésért, hanem “önjáró”.

Bár képességeket lehet tanítani és tanulni, az empátiás készség, menedzsment, vezetési vagy kommunikációs képességek a korral és tapasztalattal fejlődnek ki igazán ki.

Bár sokan másképpen gondolják, helytelenül, de az idősebb munkavállalók proaktívak, praktikus gondolkozásúak, és a munkához való hozzáállásuk is pozitívabb, mint a fiataloké. Az élet nagy döntésein, buktatóin már túlvannak, jobban tudnak a munkára koncentrálni. A kollaborációs hajlandóságuk is jobb, mint a fiataloké, hisz nem kell már a többi vetélytárssal küzdeni a karriert formáló pozícióért, és az ego-tüzelt napok is már a hátuk mögött van.

A kisvállalkozások vagy akár nagyvállalatok éltető ereje a kapcsolatrendszerük. Számos tanulmány és tapasztalat mutatta, hogy a kapcsolati tőke a legfontosabb a vállalkozások fennmaradása vagy növekedése szempontjából. Ismeretséggel legálisan is tudomást szerezhetünk a konkurens vállalkozások fejlesztési irányairól, forrásallokáció rejtelmeiről informálódhatunk, vagy üzleti partnereket találhatunk a vállalatunk fejlődéséhez oly fontos innovatív megoldások keresése során.

Elismerem, hogy egy frissen diplomázott programozó a legújabb módszereket alkalmazva mindenkit leköröz egy programozási feladat megoldása során. Azonban a tudás úgynevezett féléletideje (az idő, ami alatt a megszerzett tudás fele túlhaladottá válik) egyre jobban csökken. Amit ma az egyetem elején megtanulunk, annak 30%-a a végzéskor elavult tudás. Még gyorsabban erodálódnak az IT szakmában tanultak: 1-2 év alatt a megtanultak fele használhatatlan, és kevesebb, mint 10 év alatt lenullázódik. Ezért annyira fontos a képességek és kevésbé a lexikális tudás oktatása, hisz a képességek nem, vagy nehezebben évülnek el.

Az idősödő munkaerőhöz való alkalmazkodás azonban nem könnyű. Néhány megoldást azonban már több helyen sikeresen alkalmaznak. Az egyik az, hogy mentorként kezeljük őket, és például a vállalat informális tudását kodifikálják. Annak felismerése, hogy más ösztönzőkre reagálnak, mint a fiatalok, fontos előrelépés az idősek integrációjában. A karrierjük csúcsán túllevők motivációja már kevésbé a pénz vagy az előléptetés, és jobban érdekli őket a rugalmasság.

Programozni meg lehet tanulni, de kapcsolatrendszert, tapasztalatot és vezetési bölcsességet, ami a hiteles és etikus döntés kulcsa, csak az idő múlásával lehet megszerezni. Én Bill Gatesre szavazok.

Szakértő: Dr. Sík Attila, Transzdiszciplináris Kutatások Intézete, PTE ÁOK

A Te felvennéd Bill Gatest? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.