A mai világunkban sokkal inkább arról van szó, hogy a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen vállalható keretet alakít ki annak érdekében, hogy mindkét fél fejlődni tudjon.

Az új szabályok

A munkahelyi hűség fogalma az elmúlt évtizedek során drámai módon átalakult. Ma már nem örök életre szól. Míg korábban egy karrierút egy vagy két munkahelyre korlátozódott, stabil jövedelmet, előrelépési lehetőséget, nyugdíjat, lojális alkalmazotti viszonyt jelentett, a jelenben már sokkal kevésbé tartható ez az elképzelés. A Business Insider elemzése rámutat arra, hogy a vállalatok sem osztják az örök hűség modelljét, de ez nem egyoldalú, ugyanis a dolgozók is hasonlóan viszonyulnak a munkahelyükhöz. A változó világban a szabályok is módosultak, így olyan pszichológiai törvények uralkodnak most, mint az, hogyha a dolgozó nem hozza a tőle elvárt teljesítményt, azonnal cserélhető. Cserébe a dolgozók sem gondolkodnak (feltétlenül) hosszú távon megmaradni egy helyen. Ennek értelmében a lojalitás sem arra a bizalomra épít, mint korábban. Ma inkább mérhető eredményt, világos visszajelzést ígérnek a munkahelyek, míg dolgozói oldalról kisebb a kötődés és gyorsabb a váltás is.

Volt idő, amikor sokkal jellemzőbb volt az, hogy a munkahely meghatározta az ott dolgozók identitását, de mára ez jóval tágabb keretek között mozog. A viszony sokkal rugalmasabb és nyitottabb és a hűség inkább jelenti a közös célok felé tartást, mint az egy céghez tartozást.

A modern világban nem ijed meg a munkavállaló, nem vetkőzi le identitását a cég miatt, hanem az egyéni boldogulása és fejlődése a cél, így az örök hűség eszményét először pontosan a munkavállalók szakították meg. Az elköteleződés egy munkahely felé akkor valósul meg, ha igazán értékalapú munkakultúrába kerül a dolgozó.

Hűség újratöltve

Nem kétséges, hogy a munkahelyi hűség képlete megváltozott. A cégek sokkal rugalmasabban gondolkodnak, gyakrabban szervezik át működésüket, sőt, ha szükséges, könnyebben megválnak a munkatársaktól. Nem árulnak zsákbamacskát és ezt a munkavállalók is tudják. Ők sem érzik kötelességüknek, hogy éveken át egyetlen munkaadó mellett tartsanak ki.

Már az önmagában lojalitást jelent, ha egy munkahelyen építeni lehet a karriert, fejlődést, képzési lehetőségeket kínál.

Mindez a  hazai piacon is nyomon követhető. A MOL például már nemcsak egy vállalat, amely munkahelyet jelent, hanem saját akadémiája létezik és mentorprogramokat is működtet. Ezzel támogatja a fiatal tehetségek fejlődését, akkor is, ha később más céghez igazol át.

Az OTP bank pedig azt kínálja, hogy több belső áthelyezési lehetőség és új pozíciók várnak a dolgozókra annak érdekében, hogyha változnak a dolgozók igényei, akkor se az elhagyás jelentse a következő lépést.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A A munkahelyi hűség új szabályai bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Minden generációt lehetne egy-egy jellemzővel illetni. A Z-k gyakran kapják meg azt, hogy nem lojálisak, csapongók, az elköteleződés csírája sincs meg bennük.

A munkahelyi hűség kérdése központi téma a szervezetpszichológiában és a humánerőforrás menedzsment területén. A 1996 és 2010 között született Z generáció már megérkezett a munkaerőpiacra és új kihívásokat vet fel.

A munkahelyi elköteleződés azt jelenti, hogy az egyén pozitív attitűdöt és hűséget mutat a munkahelyéhez, annak céljaival azonosulni tud és ahhoz hűséges marad, vagyis hosszabb távon számítani lehet rá. Miért kap ilyen nagy figyelmet a Z generáció és a lojalitásuk?

Egy új nemzedék

A Z-k korcsoportja olyan új jellemzőkkel bír, amelyek különböznek az előzőktől. Ilyen például az, hogy előnyben részesítik a rugalmas munkahelyi megoldásokat (távmunka, home office, részmunkaidő) és fontos számukra az a fajta vállalati kultúra, amivel azonosulni tudnak, valamint az egyensúly a munka és a magánélet között.

Ők az elsők, akik már beleszülettek a digitális világba. Úgy is szokták ezt a korosztályt nevezni, hogy a digitális bennszülöttek, hiszen nekik már mindaz természetes, amivel a szüleik csak felnőttként találkoztak. Mindez természetesen olyan hatással van rájuk, amellyel a munkaadók is most szembesülnek igazán.

A Z generációt ért vádak

Tele vagyunk előítéletekkel és csak erősítik az emberben ezeket a berögződéseket a saját tapasztalatok is. A Z nemzedék idősebbjei már munkába álltak és bizony közülük sokakra varrják rá azt a sablont, hogy

• lusták,
• lételemük a tudás nélküli okoskodás,
• túl magasra teszik a lécet fizetésben,
• hűtlenek a csapatukhoz, munkahelyükhöz.

A Z generáció és a hozzájuk fűzött remények

Nagyon sok helyen csupa negatív tulajdonságot tudnak felsorolni a Z nemzedékkel kapcsolatosan. A gond az, hogy ha ilyen környezetbe kerül be egy fiatal, még inkább romlik az elköteleződés. Ők már nem az a korosztály, akik egy helyen ledolgozzák az életüket, akkor is, ha gondjaik merülnek fel. Pillanatok alatt felállnak a székből és bármikor hajlandóak a váltásra, ha jogtalan előítéletekkel találják magukat szemben.

Az elköteleződés, mint probléma

Tény, hogy hatalmas a munkaerőhiány és ez megmutatkozik a pályakezdő fiatalok esetében is. Nagy a kereslet azokra az ifjakra, akik állják a nehézségeket és megmaradnak hosszabb távon a választott munkahelyükön.

Minden korosztálynak megvan a maga erőssége és gyengesége. Ezek felismerésével és elfogadásával sokkal könnyebb lenne az együtt dolgozás. Ráadásul azzal is tisztában kell lenni, hogy a lojalitás az idősebb dolgozók esetében sem egyértelműen erős. Mindig vannak olyanok, akiket nem lehet beletuszkolni egy nemzedék általános jellemzőibe. 

Megtartó erő igenis létezik

A Z generáció negatív megítélés csupán a nem ismeretükből adódik. Ők azok, akik már meg merik tenni azt, amit elődjeik nem. Ha nem kapják meg, amit várnak egy munkahelytől, egyszerűen kilépnek, váltanak. Mert számukra nemcsak a fizetésben mérhető a jó munkahely, hanem szükségük van a visszaigazolásra, a visszajelzésre az elvégzett munkájukról. Képben akarnak lenni azzal, hogy jól dolgoznak-e vagy sem. Vágynak az elismerésre. Ám, ahol az előítélet erősen dolgozik ellenük, miért is éreznék jól magukat és miért is maradnának? 

Egy életünk van és az is elfogadott, hogy dolgozni kell, de ennek a korosztálynak jóval fontosabb, hogy egyensúlyban legyen a magánélet a munkával. A munka-pénz-túlélés nem olyan életforma, amire a fiatalok vágynak. Szempont tehát a fizetés. A munkahelyi biztonság egyik feltétele az elköteleződésnek, de már önmagában ez is kevésnek bizonyul.

A tapasztalat az, hogy a mai fiatalok képesek a gyorsabb munkatempóra, hamarabb megtanulják a modern eszközök kezelését, míg az idősebb korosztály lassabb munkavégzése és az eszközökkel vívott harcuk csak mélyíti köztük a különbségeket. 

A Z-k számára egyik figyelembe vett szempont a rugalmasság. Azaz a munka bárhonnan, bármikor és bármilyen eszközzel elvégezhető legyen. Egyáltalán nem arról van szó, hogy keresik a lógás lehetőségét, de a kötöttségek helyett nagyobb szabadságra vágynak munkavégzés terén is.

A munkahelyi közösség lehet álom és rémálom. Ez utóbbit tapasztalva bizonyára az elhagyást választják a fiatalabbak. Miért is szenvednének? Vagyis a lojalitás szempontjából hatalmas ereje van annak, hogy milyen a légkör a munkahelyen, milyen a közösség, ahol dolgozniuk kell. 

A Z nemzedék igenis hajlandó elköteleződni hosszú távon, ha a fenti alapelvek teljesülnek. Mindez már a cégnél való egy-két eltöltött év alatt kiderül, ennek alapján dönt a legtöbb fiatal, hogy marad, vagy vált. A PWC is rámutatott arra, hogy ezek a fiatalok világosabban látják a vállalatok átalakulásának szükségességét, mint az idősebbek. Ezt bizonyítja az 54 ezer alkalmazottat bevonó kutatásuk is. 49%-uk úgy véli, hogy jelenlegi munkaadójuk 10 év múlva a süllyesztőben fogja végezni. Ahhoz, hogy az elköteleződés eszménye működőképessé váljon a Z nemzedék számára is, úgy munkaadói oldalról biztosítani kell az előrelépés lehetőségét. Úgy kell rájuk gondolni, mint a cég számára nagy lehetőség, azaz hajlandóak legyenek fejlesztésükbe befektetni. Használják ki lelkesedésük mellett a modern technika iránt mutatott érdeklődésüket.

Rónai Márta

A A Z-generáció és a lojalitás, vajon létezik? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.