A pályakezdő fiatalok vehemensen vethetik bele magukat az álláskeresésbe és bizony a kedv hamar alábbhagyhat, ha azzal szembesülnek, hogy jóformán gyakorlat nélkül be sem kerülhetnek egy pozícióba. Ez már olyan tényező lehet, amely megbénítja a fiatal jelentkezőt a pályázásban. Ha az állásinterjúig eljutnak, tapasztalat és gyakorlat hiányában abban sem lehetnek biztosak, hogy ott mit várnak el tőlük. A pályakezdők és a munkaadók gyakran eltérő elvárásokat támasztanak egymás felé, ami félreértésekhez vezethet.

Pályakezdők elvárásai a munkaadóktól

A fiatalok gyakran gyors karrierfejlődést várnak el. Azt remélik, ha bejutnak egy pozícióba, onnan rövid időn belül magasabbra léphetnek. A munkaadóknak általában több időre van szükségük, hogy átlássák az újonnan belépők munkáját és fokozatos fejlődést várnak el tőlük.

Az új generáció számára fontos a munka-magánélet egyensúlya, annak tartása és nagyra értékelik a távmunkát vagy a rugalmas munkaidőt, és bár egyre több helyen létező munkavégzési forma ez, de a munkaadók nagy része inkább a munkahelyi jelenlétet várja el.

A pályakezdők többsége olyan munkát keres, ahol a feladataik nemcsak technikai jellegűek, hanem értékesnek és inspirálónak is érzik azokat. Szeretnék látni munkájukat, azok hatását és szeretnének hozzájárulni a szervezet céljaihoz. Csakhogy a vállalatok vezetői először gyakran alapvető, rutin feladatokat bíznak rájuk, hogy megtanulják a rendszert. Ez a mai fiatalabb nemzedék számára unalmasnak tűnik és csalódást okozhat, ha nem érzik elég izgalmasnak a munkát.

A pályakezdők hozzászoktak a digitális világ gyors visszacsatolási tempójához, így munkahelyükön is hasonlóan gyors visszajelzésre számítanak saját teljesítményükről. Azonban  a munkáltatók gyakran a szokásos negyedéves vagy éves értékelés során szánnak erre időt, ami a fiatalok számára frusztráló lehet.

Arra is számítanak, hogy a munkahelyük biztosít számukra fejlődési lehetőséget, így a tréningek, képzések, mentorprogram alapvetően létezők, ám a munkaadók gyakran ezt egyáltalán nem így gondolják, hiszen a frissen végzett pályakezdőket úgy ítélik meg, hogy rendelkeznek elegendő tudással a munkavégzéshez.

Munkaadók elvárásai a pályakezdőktől

A munkaadók rugalmasságot, nyitottságot várnak el az újonnan belépőtől és elvárják, hogy gyorsan alkalmazkodjanak és tanuljanak. A félreértés abból adódhat, hogy a pályakezdők pedig konkrét és speciális elvárásokkal vannak felvértezve és emiatt nem érzik magukat megfelelő környezetben.

A munkáltatóknak fontos a pontos, precíz munkavégzés és a felelősségvállalás, azonban a fiatal, még tapasztalatlan pályakezdők inkább a változatosságot űzik és ha úgy ítélik meg, hogy az adott helyen ez nem valósul meg, gyorsan váltásra adják a fejüket.

A munkaadók elvárásai között természetesen az szerepel, hogy a munkavállaló rendelkezzen a munkavégzéshez szükséges ismeretekkel és azonnal értékes munkaerőként funkcionáljanak. A még tapasztalat nélküli fiatalok azonban azt várják a munkáltatójuktól, hogy biztosítsák a megfelelő fejlődési lehetőséget.

Egy vállalat nem egy ember munkájától válik sikeressé, ezért fontos a csapatban való munka minősége és ez elvárás a fiatal pályakezdők felé is, csakhogy a fiatalok már inkább az egyéni sikereket tartják szem előtt. Emiatt nehézséget okozhat számukra a csapatmunka.

A pályakezdők bére azt tükrözi, hogy bizonyítaniuk kell ahhoz, hogy növekedjen a fizetés. A fiatalok pedig azonnal magasabb bért igényelnének, főleg, ha magas szintű képzettséggel rendelkeznek.

Más perspektíva

A munkaadó és a munkavállaló is a saját szemszögéből tekint a munkára, ennek megfelelően a megítélés is más. A pályakezdő fiatalok pedig már abba a felgyorsult világba születtek bele, amelyben elvárás számukra a gyorsaság minden területen. A munkáltatók azonban a szervezeti szabályoknak megfelelően járnak el és elvárásaik is ehhez mértek, amelyek a különbségeket is adhatják.

A Pályakezdők Vs. munkaadók, avagy mit várnak egymástól? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A jóléti társadalmak munkaadóinak nincs más választása, mint megtanulni, hogyan kell kezelni az idősödő munkaerőt, mivel a baby-boom generáció öregszik és a várható élettartam is folytonosan nő. Bár ez a változás elkerülhetetlen, mégis sok munkáltató felkészületlenül áll a feladat előtt.  Már egy 10 éves felmérés is az USA-ban azt találta, hogy a munkaadók 40% -a attól tart, hogy a munkaerő elöregedése negatív vagy nagyon negatív hatással lesz vállalkozásukra. Európában sem jobb a helyzet. Angliában csak a vezetők 14% -a gondolja úgy, hogy munkahelyük felkészült a munkaerő idősödődére.

De miért is tartanak a munkahelyek attól, hogy idősöket foglalkoztassanak?

A sztereotípia az, hogy az idősek lassan dolgoznak, nem tudnak alkalmazkodni, nehezen tudnak fiatal csapatban dolgozni, és többe kerülnek a vállalkozásnak, mint a fiatal munkaerő. Természetesen lehetnek nehezen kezelhető idősebb emberek, de shakespeare-i Lear királyokból, vagy a dickensi Flintwinchek-ből kevés van, szerencsére.  Azonban számos olyan előnnyel jár az idősebb korosztály foglalkoztatása, amit a fiatalok nem tudnak pótolni.

Az idősebb munkaerő lojálisabb a munkáltatójához, nem ugrál munkahelyek között. Mivel a vállalatoknak rengeteg pénzükbe és idejükbe kerül egy új munkaerő betanítása, képzése, ezért az egyik legnagyobb veszteség az, ha a jó munkaerő hamar távozik.

Elvitathatatlan, hogy a kor és tapasztalat a problémamegoldó képességnek kedvez

Végső soron a napi munkánk nem egy folyamatos problémamegoldás halmaz? Ebben az esetben sok időt spórol meg nekünk, ha olyan munkatársunk van, aki nem szalad hozzánk percenként döntésért, hanem “önjáró”.

Bár képességeket lehet tanítani és tanulni, az empátiás készség, menedzsment, vezetési vagy kommunikációs képességek a korral és tapasztalattal fejlődnek ki igazán ki.

Bár sokan másképpen gondolják, helytelenül, de az idősebb munkavállalók proaktívak, praktikus gondolkozásúak, és a munkához való hozzáállásuk is pozitívabb, mint a fiataloké. Az élet nagy döntésein, buktatóin már túlvannak, jobban tudnak a munkára koncentrálni. A kollaborációs hajlandóságuk is jobb, mint a fiataloké, hisz nem kell már a többi vetélytárssal küzdeni a karriert formáló pozícióért, és az ego-tüzelt napok is már a hátuk mögött van.

A kisvállalkozások vagy akár nagyvállalatok éltető ereje a kapcsolatrendszerük. Számos tanulmány és tapasztalat mutatta, hogy a kapcsolati tőke a legfontosabb a vállalkozások fennmaradása vagy növekedése szempontjából. Ismeretséggel legálisan is tudomást szerezhetünk a konkurens vállalkozások fejlesztési irányairól, forrásallokáció rejtelmeiről informálódhatunk, vagy üzleti partnereket találhatunk a vállalatunk fejlődéséhez oly fontos innovatív megoldások keresése során.

Elismerem, hogy egy frissen diplomázott programozó a legújabb módszereket alkalmazva mindenkit leköröz egy programozási feladat megoldása során. Azonban a tudás úgynevezett féléletideje (az idő, ami alatt a megszerzett tudás fele túlhaladottá válik) egyre jobban csökken. Amit ma az egyetem elején megtanulunk, annak 30%-a a végzéskor elavult tudás. Még gyorsabban erodálódnak az IT szakmában tanultak: 1-2 év alatt a megtanultak fele használhatatlan, és kevesebb, mint 10 év alatt lenullázódik. Ezért annyira fontos a képességek és kevésbé a lexikális tudás oktatása, hisz a képességek nem, vagy nehezebben évülnek el.

Az idősödő munkaerőhöz való alkalmazkodás azonban nem könnyű. Néhány megoldást azonban már több helyen sikeresen alkalmaznak. Az egyik az, hogy mentorként kezeljük őket, és például a vállalat informális tudását kodifikálják. Annak felismerése, hogy más ösztönzőkre reagálnak, mint a fiatalok, fontos előrelépés az idősek integrációjában. A karrierjük csúcsán túllevők motivációja már kevésbé a pénz vagy az előléptetés, és jobban érdekli őket a rugalmasság.

Programozni meg lehet tanulni, de kapcsolatrendszert, tapasztalatot és vezetési bölcsességet, ami a hiteles és etikus döntés kulcsa, csak az idő múlásával lehet megszerezni. Én Bill Gatesre szavazok.

Szakértő: Dr. Sík Attila, Transzdiszciplináris Kutatások Intézete, PTE ÁOK

A Te felvennéd Bill Gatest? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.