A stressz nem a dolgozó fejében létezik, hanem azt generálhatja a munkakörnyezet és/vagy az elvárások is. A krónikus mérték leggyakoribb forrásai rendszerint nem személyes tényezők, hanem olyan szervezeti jellemzők, mint a túlterhelés, a bizonytalanságok, a kontrollhiány, a nem egyértelmű vagy túl magas elvárások, a rossz vezetői gyakorlatok.

Az APA felmérései szerint is a munkahely ennek legfőbb forrása az életükben. Nem véletlen, hogy a WHO is egészségügyi és szervezeti kockázatként kezeli a krónikus munkahelyi stresszt. Ha sokan küzdenek ilyen nehézségekkel a munka világában, az túlnő az egyéni problémán.

Stressz, mint a munkavállalói élmény megrontója

Amikor a terhelés tartósan meghaladja az erőforrásokat, az kimerülést von maga után. A legtöbb munkahelyen megfigyelhető az, hogy egy-egy időszakban nagyobb a terhelés, de ha a túlóra állandósul, a kapacitáshiányt a meglévők pótolják, az már nem kihívás, hanem inkább túlélés. Ilyen állapotban pedig a megnövekedett feszültség igazi energiavámpír.

Az egyik legerősebb faktor az, ha a dolgozó felelős az eredményekért, azonban semmiben sincs döntési joga. Ez a helyzet tanult tehetetlenséghez vezet és eltűnik az autonómia, valamint az, hogy kompetensnek érezze magát munkájában.

A szervezeti átalakulás, a fluktuáció és a nem megfelelő kommunikáció is erős stresszerek. A feszültséget korántsem mindig csak a rossz hír okozza. Annál sokkal rosszabb a bizonytalanság, az információhiány. A hallgatás, a struccpolitika csak tovább erősíti azt. A munkavállalók jobban viselik a nehézséget, mint a homályt.

Rendszer szintjén jelentkező stressz

Természetesen mindenki megél a magánéletében és a munkahelyén is ilyen vagy olyan mértékű stresszt. Ez az életünk elkerülhetetlen velejárója. Azonban, ha ez már nemcsak az egyént érinti, akkor gond van. A rendszerszintű probléma akkor igazolódik be, ha több részlegen, csapatban is egyszerre jelenik meg a kimerültség és ez hosszabb ideig fennáll. Ez nagy megterhelés a dolgozóknak és ilyen mentális állapotban nagyobb az esélye a hibázásnak. Mindez maga után vonhatja azt, hogy az elkötelezett dolgozók még többet vállalnak magukra és esetükben még nagyobb a kifáradás esélye, de megjelenhet a fluktuáció és a csendes kilépés is.

Ha a munkavállalók azt érzik, hogy a feszültség nem múlik el, azaz a munkahelyi élet részévé vált, nem hallgatják meg őket és nincs beleszólásuk semmibe, egy idő után nem az lesz a fontos számukra, hogyan oldják ezt meg, hanem az, hogy meddig bírják.

A munkavállalói élmény egyensúlyba hozása

A jó vezető és vezetés felismeri a problémát és újragondolja a prioritásokat, ugyanis nem minden feladat egyforma súlyozású. Ha megtörténik a feladatok rangsorolása és a dolgozóknak lehetőségük van nemet is mondani, valamint nem mindent és azonnal várnak el tőlük, ott biztosan megnő a munkahelyi élmény.

Nem vezetői gyengeség vagy kontrollhiány, ha az alkalmazottak nagyobb teret és döntési lehetőséget kapnak, ugyanis itt kezdődik el a bizalom. A jó dolgozó-felettes kommunikáció megkönnyíti a munkát és a haladást és csökkenti a feszültséget.

A vezetők gyakran maguk is túlterheltek és ha ők feszültek, azt átragadhat az alkalmazottakra is. Ez azt is jelenti, hogy a felettesek nyugalmát is átvehetik a dolgozók.

A munkahelyi élménye akkor javul, ha a szervezet nem elnyomni akarja a stresszt, hanem megérteni és megoldani.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Stressz, mint rendszerhiba és nem csak egyéni probléma bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A pulzusfelmérés valójában rövid és gyakran ismételt kérdőív, amely felméri az az aktuális hangulatot, a terhelést, az elköteleződést, vagy a bevezetett változás hatására kíváncsi. Hatékonysága abban rejlik, hogy nem nagy volumenű felmérésről van szó, ebből fakadóan gyors reagálást eredményezhet. Mégis felállhat a szőr a dolgozók hátán, ha a mérés túl gyakori és nem kapcsolódik a valódi változáshoz, figyelemhez.

Hasznos lehet

A pulzusfelmérés akkor éri el igazán a célját, ha teljesen világos az, amire rákérdez és az is, hogy miért. A kulcs tehát az, hogy fókuszált legyen és ne egyszerre és mindenre akarjon válaszokat keresni. A benne szereplő általános kérdések csak tovább erősíthetik a bizonytalanságot.

Akkor jó, ha a dolgozó azt érzi, hogy válaszadása után változás várható. Nem kell nagy dolgokra gondolni, de egy-egy magyarázat, visszajelzés sokat lendíthet a munkavállaló motivációján.

Az eredményessége abban rejlik, hogy nem áll meg a HR-csapat kezében a kinyert adat. Ha nemcsak eljut a vezetőhöz annak eredménye, hanem azzal kapcsolatban kérdez, magyaráz, akkor nemcsak egy kontroll lehet a dolgozók felett, hanem egy kapcsolódási pont is.

Amikor már árt

A túlságosan gyakori ilyen jellegű terhelés elriasztja a dolgozót, de még hiteltelenebbé válik, ha ezután még csak változás sem következik be. A pulzusfelmérés gyakorisága nem az odafigyelést érzékelteti, hanem megnöveli a cinizmust és az őszinteség rovására is mehet.

Félelmet kelt és a bizalmat is alááshatja, ha a munkavállalók az anonimitás ellenére is úgy érzik, hogy kiderül, ki és mit válaszolt. Ebben az esetben is a bizalom és az őszinteség sérül, így inkább a félelem, mintsem az élmény mérésére alkalmas eszköz.

Ha a felmérésből kiderül a túlterhelés ténye, de a megoldást a vezetőség a stresszkezelő programokban látja, az azt jelenti, hogy a felelősséget átnyomja a dolgozóra.

A pulzusfelmérés alapjában véve nagy lehetőség és élményépítő eszköz lehet, ha kevesebb, de jól megfogalmazott kérdést tartamaz. Hasznossá akkor válhat, ha nemcsak adatokat gyűjt, hanem (vissza)jelez és üzenetet is közvetít. A dolgozó ezzel is azt érzi, hogy kíváncsiak rá.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Pulzusfelmérés – Mikor hasznos, mikor árt? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.