Joseph Heller Valami történt című könyvének a főhőse Bob Slocum így ír a munkahelyéről: „A hivatalban, ahol dolgozom, öt embertől félek. Ötük mindegyike fél négy embertől (az átfedéseket nem számítva), az összesen húsz, és e húsz mindegyike hat embertől fél, az annyi, mint összesen százhúsz ember, aki legalább egyvalakitől fél. E százhúsz ember mindegyike fél a másik száztizenkilenctől, és ez a száznegyvenöt ember mind fél attól a tizenkettőtől odafönn a csúcson, akik közreműködtek ennek a cégnek az alapításában és kiépítésében, ami most az övék, és ők irányítják.” De ki is pontosan az a tizenkettő odafönn a csúcson, akik félelemmel teli szervezeti, munkahelyi vagy csoport kultúrát hoznak létre?

Bob Slocum, a negyvenes évei derekán járó középszintű vezető hivatalnok, akivel valami történt, és emiatt a valami miatt tele van szorongással, zaklatottsággal, elembertelenedéssel. Szinte mindannyian ismerjük ezt az embertípust, vagy akár mi magunk is voltunk már ebben a helyzetben, egy félelemmel teli szervezetben dolgozva, ahol napról napra résen kell lenni. Hogy mennyire gyakori ez a probléma azt jól jelzi, hogy az általunk végzett pszichoszociális kockázatértékelések során nagyon sok szervezetben megjelenik a kihasználástól való félelem, mint ahogyan a SOTE pszichoszociális kockázatértékelés kutatásában is a szekálás volt az egyik legtöbbet említett probléma a munkatársak körében.

A vezetők felelőssége a félelemkeltésben

Vezetők és szervezetek, akik látszólag semmilyen módon nem foglalkoznak a beosztottjaik érdekeivel, vagy – még a közönynél is rosszabb verzió – egyenesen eltiporják, szembe mennek ezekkel az érdekekkel. Vezetők, akik nyíltan hirdetik, hogy „mindenki pótolható”, szervezetek, amelyek ügyesen olyan módon foglalkoztatják a munkatársaikat, hogy egyik pillanatról a másikra meg tudjanak szabadulni tőlük. Vezetők, akik az egyet nem értés legkisebb jelére verbális agresszióval válaszolnak.

A félelemkeltés árnyalatai

Amikor a félelemmel teli kultúrákról beszélünk, amelyeket félelmet generáló vezetők vezetnek természetesen vannak árnyalatnyi különbségek: vannak szervezetek, ahol a félelem forrása „mindössze” az állandó bizonytalanság, a kontroll és autonómia hiánya, az egyetértésre való erős nyomás, de vannak olyan szervezetek is, ahol mindez törvénytelen formát ölt. Utóbbi szervezetekben nem ritka a szexuális vagy más jellegű zaklatás, a törvénytelen működés segítésének az elvárása, vagy a munkatársak egymás ellen fordításával olyan munkahelyi kultúra teremtése, ahol „ember embernek farkasa” lesz. Az ilyen szervezetek vezetői közül végül néhányan a börtönben is végzik, ahogyan azt a híres Enron eset is megmutatta, amiről a későbbiekben még részletesebben lesz szó.

A szervezet vezetői által képviselt kegyetlen kultúra gyakran a szervezetben normaszerű működésé válik, ahogyan arról Bob Slocum is beszélt: végül a szervezetben, ha nem is mindenki, de sokan lesznek félelemkeltőek, és sokan fognak félni is, és a gyűrűdző hatás a szervezeten kívül is meg fog jelenni.

Enron-botrány és a kegyetlenség

Az Enronról készült dokumentumfilmben van például egy megrázó jelenet, amelyen a cég kereskedői beszélnek egymással. Az Enron egy energiával kereskedő vállalat volt, így a Kaliforniát 2000-ben sújtó borzasztó tűzvésszel együtt járó „áram krízis” nekik hasznot húzott, főleg azután, hogy néhány kereskedő kitalálta azt, hogy miként tudják az erőművek leállításával és újraindításával manipulálni a piacot. A dokumentumfilmben azt látjuk, ahogyan az egyik kereskedő nevetve mondja a másiknak a kaliforniai erdőtűzről, hogy „Égj bébi, égj! Ez gyönyörűszép!”, látszólag egyáltalán nem foglalkozva azzal, hogy az erdőtűz mekkora kárt okozott. A kegyetlen, félelemmel teli szervezeti kultúrák egymás ellen fordítják a vezetőket és a munkatársakat, széttörik a munkatársak közötti bizalmat, és az ügyfelekkel szembeni cinizmusba torkollanak.

Szakértő: Dr. Szabó Zsolt Péter, munka- és szervezetpszichológus, WORRI

A Munkahelyek, ahol rettegni kell – avagy „a hivatal, ahol dolgozom” bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Egy ilyen bizonytalanságokkal teli felállásban jól jönne, ha mindenki tudná miről is van szó, hogyan is lehet igazságot tenni, kinek milyen lehetőségei, illetve kötelezettségei vannak. Ezen segíthet egy zaklatás fókuszú workshop, tréning, aminek keretein belül közösen meg lehet ismerkedni azokkal a bizonyos határokkal, megtanulni a kapaszkodókat, a szabályozás garantálta standardokat a témában.

Segíthet egy közös valóságalap létrehozása

A legelőrelátóbb az volna, ha a tudás, a célok, az elvárások, a következmények rögzítve lennének. Igen, például egy szabályzatban, egy nyilatkozatban; lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok hasznos információban és tudásban, amit bele lehet foglalni.

A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja, kinél lehet jelezni a problémát, és a panasz útja hogyan néz ki, ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges következmények zárhatják a sort. Fektessünk le alapelveket, amelyeket betartunk ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet tudjunk működtetni; ezek garanciául szolgálnak majd munkavállalóinknak, hogy biztonságban érezhessék magukat, amikor hozzánk fordulnak.

Ellenséges munkahelyi környezet és a szexualitás

Cégvezetőként, vezető beosztású alkalmazottként, HR-es-ként nem kell, hogy kompetens legyen bárki a szexuális zaklatás témában; panaszok elbírálásához, egy esetleges vizsgálathoz szakmai iránymutatás kell. De azzal nem árt tisztában lenni, hogy a struccpolitika itt sem működik; a munkáltató felelős a munkavállalók pszichés, mentális egészségéért, ahogyan a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyi környezet biztosításáért is, amelynek fontos kockázata a szexuális zaklatás.

Jó tudni, hogy a munkavédelmi, munka- és egyéb jogi klauzulák jelenleg is szabályozzák a területet. És a tendenciák azt mutatják, hogy a szabályozási háttér egyre erősödik, akár a panaszok kezelésének módjáról, akár a prevencióról, akár az elvi standardok lefektetéséről legyen szó.

Bejelentési kötelezettség – év végéig itthon is jogszabály írja majd elő

Az Európai Parlament és a Tanács 2019-ben fogadta el (2021. december 17-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba) azt az irányelvet, amely a visszaélés bejelentő rendszerekről, illetve a bejelentő személyek védelméről szól. Ennek megfelelően már a magánszektorban is kötelező lesz visszaélés bejelentő rendszert működtetni, amire eddig a magyar jogszabálynak megfelelően ebben a körben a lehetősége volt csupán adott (a jogi keretek hazánkban már 2014 óta rendelkezésre állnak). A szexuális zaklatás tárgyú panaszok a visszaélések széles spektrumán foglalnak helyet, amiknek vizsgálatát immáron ezzel a szabályozási eszközzel is megtámogatják, az alól kibújni nem lehet már.

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

Fotó: Envato

A Zaklatásra panaszkodik a beosztottad, és fogalmad sincs mitévő légy? Tanácsok a szakértőtől bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.