Munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének minősül, ha valaki a munkatársaival való együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget. Ide tartozik az egymás iránti kölcsönös tisztelet, az emberi méltóság tiszteletben tartása. Tehát, a zaklató magatartás tanúsítójával szemben munkáltatóként megvan a lehetőségünk ilyen erőskézzel is fellépni. Még akkor is megvan ez a lehetőség, ha munkaviszonyon kívüli magatartás lehetetleníti el a munkaviszony fenntartását; tudomásotokra jut olyan információ vele kapcsolatban/róla, ami mellett nem tudtok elmenni.

A szabályzat azért (is) van, hogy

• lefektesse a vállalkozás, a közösség értékrendjét;
• magatartási szabályokat írjon elő, bemutassa a munkáltatóktól elvárt viselkedést;
• aki tanácstalan, eligazítást kapjon azzal kapcsolatban, hogy ami vele történik és számára megterhelő, elfogadhatatlan; azt milyen szavakkal lehet leírni, milyen kategóriában lehet értelmezni;
• aki sérelmet szenvedett el, tudja, hogy kihez kell fordulnia és milyen vizsgálatra számíthat;
• akit bepanaszolnak, tájékozódhasson jogairól, a vizsgálat módjáról, résztvevőiről, a lehetséges szankciókról;
• a vállalkozáson belül kijelölje a feladatköröket, a felelősséget elossza; pl. ki vizsgálódik, és ki hoz döntést

Van olyan, hogy valakit menesztenetek kell rendkívüli felmondással, mert olyan mértékben lépte át azokat a bizonyos határokat nemi vonalon, figyelmen kívül hagyva a másik énhatárait, magánszféráját, és egyébként folyamatos elutasító reakcióit, hogy lépni kell azonnali hatállyal. Meg vagytok győződve arról, hogy a magatartás a vállalat értékrendje alapján nem tolerálható, és maximális védelmet akartok azonnal biztosítani a panaszosnak.

Hogyan bizonyosodtok meg a panasz megalapozottságáról?

Honnan tudhatjuk, hogy igazat mond –e, megtörtént e- valójában, amit állít? Egy jelzésből indulunk ki. Mindkét fél valóságáról kell információ, szükséges tájékozódni. Milyen keretek között hallgatjátok meg a feleket? A panaszos már megmutatkozott, előjött, előadta sérelmeit. A másik félnek mit mond a felettese, miért jöjjön be elbeszélgetésre? Netán még külsős szakértőket is hívtok a pártatlanság, függetlenség, szakmaiság jegyében, kifejezetten a felek meghallgatására. Indulnia kell ehhez ellene eljárásnak? Etikainak? (van ilyen nálatok és benne van az anti-diszkriminációs sérelmek, bullying/mobbing/szexuális visszaélés témaköre) vagy fegyelminek?

Milyen egyszerű tud lenni, ha van egy szabályzat, ami kifejezetten ilyen típusú sérelmekről rendelkezik; definiál és kijelöli a kereteket, a felelősség megosztást. Ki előtt kell megjelenni, hogyan történik a meghallgatás. Mire irányul a vizsgálat, miféle bizonyítási eszközök állnak rendelkezésre. Végül, amennyiben bizonyosságot nyer a vizsgálók (jellemzően egy több fős bizottság, tanács) körében, hogy a (szexuális) zaklatás megtörténhetett, akkor milyen következményekkel számolhatnak a felek. Jó ezeket a kérdéseket előre átgondolni, mert akkor már viszonylag késő, amikor beérkezik egy panasz.

Visszatérve a fent említett rendkívüli felmondásra, annak „indoka” is világossá, tényszerűvé válik. Igazolni tudjuk, mi vezetett minket az azonnali cselekvésre.  

A legelőrelátóbb az volna tehát, ha a folyamat le volna írva. Igen, javaslok egy szabályzatot, lehet az anti-diszkriminációs, zaklatás-ellenes, vagy etikai. Nem az elnevezésben rejlik az ereje. Hanem abban a sok tudásban, amit bele lehet foglalni. A munkáltató számára fontos értékek rögzítéséből lehet kiindulni, aztán a fogalommeghatározással kezdeni, amit aztán gyakorlati példákkal (zaklatásos élethelyzetek, kerülendő magatartás és viselkedésminták felsorolása) lehet életre kelteni. Ezt követően kitalálni egy követhető, egyszerű eljárási rendet, ami megmutatja a panasz útját, onnan, hogy kinél lehet jelezni a problémát, részletezve, hogy ki fog vizsgálódni és milyen módszerekkel. A lehetséges szankciók zárhatják a sort. Ez egy váz.

Persze vannak alapelvek, amelyeket szükséges lefektetni és betartani ahhoz, hogy egy pártatlan, minden fél számára kielégítő vizsgálati rendet irányozzunk elő; ezekről is tájékoztassuk munkavállalóinkat, ezzel is növelve a biztonságérzetet. A vizsgálatban résztvevőket titoktartási kötelezettség köti, az adatvédelmi szabályoknak megfelelően járunk el adatkezelőként a folyamat során, vagy, hogy a vizsgálat lezárásig a bepanaszolt felet védi az ártatlanság védelme.

A szexuális zaklatásról keveset beszélünk, nem is annyira egyértelmű, hogy emberi jogi sérelem, hisz emberi méltóságot sért; a diszkrimináció egyik fajtája, méghozzá nemi alapú megkülönböztetés. A megalázó, megszégyenítő, ellenséges munkahelyi környezet a nemiséggel, szexualitással függ össze. Ha van már etikai kódexünk, de erre a speciális területre nem tér ki; vegyük bele!

Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu

#munkajog #zaklatas #diszkriminacio #szankcio #felmondas