A hibrid munkavégzés új normája

A Microsoft 2021-es Work Trend Index jelentése alapján a munkavállalók több mint 70%-a szeretné, ha a távoli munkavégzés lehetősége maradna, míg 65%-uk vágyik több személyes együttműködésre a csapatával. Ez is azt mutatja, hogy a munkavállalók nem szeretnének lemondani olyanokról, mint a rugalmasság és a személyes kapcsolatok. Ennek érdekében a vállalatok 66%-a fontolgatja az irodai terek átalakítását, hogy jobban támogassák a hibrid munkavégzést.

A szakadék

A vezetők és az alkalmazottak elvárásai gyakran eltérnek egymástól. Míg a vezetők fele tervezi a teljes munkaidős irodai munkavégzést, addig az alkalmazottak többsége a hibrid vagy távoli munkavégzést részesíti előnyben. Ez a szakadék feszültségeket okozhat, amely azt követeli meg a vezetőktől, hogy  újragondolják a munkahelyi stratégiákat, ha szeretnének megfelelni a munkavállalók igényeinek.

A Microsoft 2022-es jelentése szerint a munkaadók egy jelentős része nem is tudja, hogy mit akarnak az alkalmazottaik, vagy úgy érzik, hogy nincs meg az erőforrásuk ahhoz, hogy az igényeket megvalósítsák. Ráadásul nincs egyetlen és mindenkire érvényes megoldás, így minden vállalatnak ki kell dolgoznia a számára megfelelő stratégiát.

A digitális kimerültség és a termelékenység

Mindez együtt és egyszerre. Micsoda paradoxon. Mert bár a távoli munkavégzés számos előnyt tartogat (rugalmasság, munka-magánélet egyensúlyának megtartása), azzal is szembe kell nézni, hogy új kihívásokkal is jár. A Microsoft adatai szerint a heti értekezletek számában és annak hosszában is nagyon megnövekedett a koronavírus-járvány óta. Ez is nyomás alá helyezi a dolgozókat legalább annyira, mint a vezetőket és digitális kimerültséghez vezethet. Ráadásul hosszú távon csökkentheti a termelékenységet és a munkavállalói elégedettséget.

A társas kapcsolatok újragondolása

Hibrid munkavégzés során a munkavállalók gyakran érzik magukat elszigeteltnek. Erről számol be a Microsoft és a LinkedIn kutatása is. A hibrid formában dolgozó alkalmazottak 55%-a és a távoli munkavállalók 50%-a érzi magát magányosabbnak, mint korábban. Ez kihívást jelent a vállalatok számára, hogy hogyan építsék újra a társas kapcsolatokat és a vállalati kultúrát ebben a környezetben is.

A jövő

A technológiai fejlődés új lehetőségeket kínál a hibrid munkavégzés támogatására. Felmérések szerint az alkalmazottak 52%-a nyitott arra, hogy a metaverzumban tartson értekezleteket vagy csapatépítő tevékenységeket. Emellett 47%-uk szívesen használna avatárt a megbeszéléseken. Az új technológiák igénybevételével a távoli munkavégzés is egészen új képet mutatna. Az így megvalósuló munkavégzés során fellépő elszigeteltség csökkentésében és a csapatszellem erősítésében is nagy szerepe lenne.

A hibrid munkavégzés tehát egyre vágyottabb és valószínűleg a jövőbe mutató forma, amelyhez a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell. Ebben a formában kell segíteni a társas kapcsolatokat és azok alakítását és ehhez szükséges igénybe venni a modern technológiai lehetőségeket, mert csak így biztosítható a hosszú távú siker és a munkavállalói elégedettség.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A A hibrid munkavégzés jövője: Miért csúsznak vissza a cégek a teljes irodai jelenlétbe? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Két témában, alkalmanként mintegy 1500 fős kutatást elemeztek az Impact Works employer branding tanácsadói. Saját fejlesztésű stratégiaalkotási módszertanuk, az EVPrism alapján 7 kategóriában, összesen 42 elemre rákérdezve vizsgálták, melyek a munkahely megítélését leginkább befolyásoló tényezők. A párhuzamosan futó perszóna kutatásban pedig az álláskeresők szokásaira, preferenciáira, a motiváló és visszatartó tényezőkre gyűjtöttek adatokat, hogy mélyebben megismerjék egy-egy konkrét, pontosan definiált munkavállalói csoport sajátosságait.

Az országos minta eredményei aktuális és adatalapú válaszokat képesek adni a munkaadói márkaépítés kulcskérdéseire. „Az EB stratégiaalkotáshoz a munkaerőpiacot reprezentáló helyzetképet összevetjük a belső elégedettségi adatokkal, mindezt versenytárselemzéssel kombinálva. Így hiteles támpontokat kapunk, mely értékígéreteket érdemes hangsúlyozni a sikeres toborzás érdekében, milyen hirdetéssel szólítható meg a leghatékonyabban egy-egy specifikus munkavállalói csoport, azaz perszóna, és mi az, ami leginkább támogatja a megtartást.” – ismertette a kutatás szerepét Gyana Zsófia, az Impact Works EB divíziójának vezetője.

A biztos alapoktól a közösség megtartó erejéig

A részletgazdag, teljes képet adó EVPrism kutatás eredményei alapján a fizikai és szellemi területen dolgozók egyetértenek abban, hogy – a munkabéren túl – elsőszámú prioritás a pénzügyileg és szervezetileg stabil munkahely. Emellett alapelvárásuk, hogy minden munkavégzéshez szükséges eszközt biztosítson számukra a munkaadó és biztonságérzetükhöz a színvonalas munkavédelmi eszközök, a jó minőségű munkaruha is hozzájárul.

A top10 preferencia között a szellemi munkavállalóknál 8 tényező, de a fizikai munkát végzőknél is 6 olyan elvárás szerepel, amely az emberközpontú megközelítést díjazza. Ezek a barátságos légkör, a nyílt és őszinte kommunikáció és a megfelelő konfliktuskezelés. A kitöltők szintén magasra értékelik a számukra megszavazott bizalmat (az állandó ellenőrzéssel szemben), a jó együttműködést, és ha szabadon kifejezhetik véleményüket, ötleteiket. A szellemi munkavállalóknál helyet kapott a top10-ben, hogy rendszeres és tartalmas visszajelzést szeretnének kapni, valamint támogató munkahelyi közösségre vágynak. Egyértelműen kirajzolódik, hogy a munkavállalók számára meghatározó a közösség, az együttműködés és a kommunikáció, avagy értékelik az egészséges vállalati és vezetői kultúrát.

A két kutatás alapján egybehangzó, ugyanakkor a szakemberek szerint a nagyvállalatok számára váratlan eredmény, hogy a nemzetköziség vagy márkaismertség nincs a legattraktívabb hívószavak között; ezek a preferencialista végére kerültek, mint legkevésbé fontos munkahelyválasztási szempontok. A wellbeingről pedig bármilyen sokat beszélünk, de az országos minta alapján a munkahelyi egészségmegőrzés még nem emelkedett a top elvárások közé, ami talán épp a további edukáció és érzékenyítés szükségességét támasztja alá, hangsúlyozza Gyana Zsófia.

A fluktuáció és megtartás szempontjából fontos megállapítás, hogy diplomások nagy része úgy véli, könnyen találna jobban fizető állást, ebben a felsőfokú végzettségűek mellett a férfiak mutatnak nagyobb magabiztosságot.

Döntő szempontok és visszatartó erők egy új állás elfogadásakor

A perszóna kutatásban arra kérték a válaszadókat, jelöljék meg, a fizetésen túl melyik három tényező számukra a legfontosabb egy új állás elfogadása kapcsán. A legtöbb munkavállalói csoportnál a munkakörülmények, a rugalmas munkaidő és a béren kívüli juttatások versengenek az élen. A szellemiek – köztük a pénzügyi területen aktívak – első helyre teszik a rugalmas munkaidőt, a gyártás és termelés területén a béren kívüli juttatások kerülnek előtérbe. Az IT-sok az otthoni munkavégzést tartják mindennél fontosabbnak, a felsővezetőkre egy számukra vonzó feladattal is lehet hatni, a szakértőket és mérnököket a fejlődésük támogatása vonzza be.

Az Impact Works tanácsadói szerint izgalmas új szempont lehet az álláshirdetések és a jelöltélmény alakításakor, hogyan oldhatóak fel a visszatartó hatások. Például sokan veszélyben érzik a munka-magánélet egyensúlyát vagy épp az új közösség miatt nyugtalankodnak, amit érdemes kezelni a pre-boarding és onboarding során. A gyakornokok és IT-szakemberek körében az elvárások a leginkább elriasztó tényező, így az interjúk során fontos átbeszélni a szakmai követelményeket.

Az eredményekből a vonzó álláshirdetés titka is kirajzolódik: a kevesebb több, a hiteles hatékonyabb. Mindenekelőtt arra várnak a jelöltek, hogy a pozícióra könnyen tudjanak jelentkezni, a hirdetésnek igényes legyen a megjelenése, barátságos szövegezéssel. Modellek helyett hétköznapi karaktereket érdemes szerepeltetni. A pozíció leírásánál a konkrét munkaköri feladatok, a bérsáv és juttatások, valamint az egyszerű és érthető fogalmazás a leginkább célravezető. Megéri a hirdetésekbe emelni a szakmai fejlődési lehetőségeket, hiszen a válaszadók 20%-át ez motiválja, míg legkisebb arányban nemzetközi karrierre vágynak.

Hogyan azonosítsuk és szólítsuk meg a munkaerőpiac rejtett tartalékait?

A munkaerőpiac rejtett tartalékainak mozgósításához egyre pontosabban definiált, szűk célcsoportok meghatározására van szükség. A munkaadói márkaépítésben a precíz és pontos célzás, a szegmentált kommunikáció mindig megtérül: egy perszónára szabott álláshirdetés vagy kampány nagy hatékonysággal szólítja meg a minőségi jelölteket.

A kutatás által nyert, friss adatbázis nélkülözhetetlen a részletes profilok összeállításához és sokszor mást mutat egy-egy munkavállalói csoportról, mint amit elsőre feltételeznénk. Ki gondolta volna, hogy a 18-20 éves munkavállalók számára a kevésbé fontos szempont a hibrid munkavégzés és home office lehetőség? Szintén érdekességek, hogy a nők számára fontosabb a vállalat küldetésével való azonosulás és a társadalmi szerepvállalás, míg a mérnökként dolgozó beosztottak a leghűségesebbek: az átlaghoz képest rekord magas arányban vannak közöttük, akik még sosem váltottak munkahelyet. Meglepő, de az összes kitöltő mindössze 10%-ának vannak fenntartásai az ingázás, magasabb utazási idő kapcsán, bár a szakértői szinten, a logisztika területén dolgozók és a 8 általános végzettségűek érzékenyebbek az átlagnál.

A toborzási perszónák előkészítésének másik kulcsfontosságú momentuma az egyedi rendezőelv megtalálása, amely a vállalat konkrét toborzási nehézségeire, kihívásaira keresi a választ. Ilyen lehet például, hogy adott lokációra mennyit hajlandó utazni egy-egy specifikus munkavállalói csoport, az utazási vagy lakhatási támogatás lehet-e számukra a megoldás. A rugalmas munkaidőt és otthoni munkavégzést előre soroló szellemi munkavállalóknál szempont lehet az is, hogy kik szólíthatóak meg remote (távmunka), hibrid, vagy irodai berendezkedés esetén.

A kutatásról

A két témában lezajlott, több szakaszból álló kutatás az Opinio online piackutató applikáción keresztül zajlott, 1450 és 1482 fős, országos mintán, 2023 harmadik negyedévében. A kutatás országosan reprezentatív 16-59 évre (nem, kor, iskolai végzettség, lakóhely típusa és régió szerint), okostelefonnal rendelkezők körére.

Bőhm Kornél / bohm@impactworks.hu / +36 70 225 2024 / impactworks.hu

A Nem minden a biztos megélhetés bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.