Az összeütközések, a konfliktusok megadják a családon belüli dinamikát. Konfliktus bármilyen emberi környezetben kialakulhat, mindenhol jelen van, de ha úgy nézzük, szükséges is. Pontosan így működik ez abban a közeben, ahová dolgozni járunk. A munkahelyi konfliktusok elkerülhetetlenek. A különböző személyiségek, az eltérő célok és kommunikációs stílusok találkozása gyakran súrlódásokhoz vezet. A kérdés egyáltalán nem az, hogy lesznek-e konfliktusaink – a válasz egyértelmű –, hanem az, hogyan azokat hogyan tudjuk kezelni. A cél természetesen az lenne, hogy minél rövidebb idő alatt és minél zökkenőmentesebben álljon vissza a rend. Egy munkahelyen különösen fontos a higgadt, hatékony és hosszú távú együttműködés érdekében. Ehhez elengedhetetlen az érzelmi intelligencia, az asszertivitás és a tudatos konfliktuskezelési stratégiák alkalmazása.

Az önuralom alapja

Daniel Goleman Érzelmi intelligencia munkája szerint az érzelmi intelligencia (EQ) nemcsak önismeretet vagy empátiát jelent. Sokkal inkább egy olyan készségrendszer, amely meghatározza, hogyan viszonyulunk másokhoz stresszhelyzetben.

Konfliktusok során az EQ négy kulcselemére van szükségünk ahhoz, hogy azt a lehető legjobban kezelni tudjuk. Az öntudatosság azt jelenti, hogy tisztában vagyunk legbelső érzéseinkkel, és azt is felismerjük, mikor kezdünk frusztrálttá válni. Az önszabályozásra azért van szükségünk, hogy képessé váljunk kontrollálni reakcióinkat, és tudjuk az indulatokat szabályozni. Empátia nélkül ez a rendszer nem működik. Ez a képesség lehetővé teszi, hogy megértsük a másik fél érzéseit, motivációit, így könnyebben megtaláljuk a közös nevezőt. És mindez mit sem ér, ha nem vagyunk képesek a konstruktív párbeszédre, az együttműködésre. Vagyis a társas készségek a negyedik elem.

Azok a dolgozók és vezetők képesek helyén kezelni a konfliktusokat, akik magas EQ-val rendelkeznek. Ők a feszültséget alkotó energiává tudják alakítani.

A magabiztos és tiszteletteljes kommunikáció

A konfliktusok sokszor azért fokozódik fel, mert túl agresszíven, vagy épp túl passzívan kommunikálunk. Ebben segíthet az asszertív kommunikáció, amely egy köztes megoldás. Vagyis lehetővé teszi, hogy világosan és őszintén kifejezzük véleményünket anélkül, hogy a másikat támadnánk, elnyomnánk. Aki képes így kommunikálni az azt jelenti, hogy a saját határaival is tisztában van, másokat pedig tisztel. Azaz képesek vagyunk megfogalmazni igényeinket úgy, hogy a munkatársainknak is teret adunk. Szükségünk van a visszajelzésre, és képesnek kell lennünk megfogalmazni azt más számára is. Valamint bűntudat nélkül kimondjuk azt, amire sokat nem képesek: NEM.

Ismerd fel a saját stílusodat

Kenneth Thomas és Ralph Kilmann, vagyis az úgynevezett Thomas–Kilmann modellje szerint öt alapvető konfliktuskezelési stílus létezik, amelyek más-más arányban veszik figyelembe a saját és a másik fél érdekeit. Eszerint létezik a

• Versengés, vagyis kompromisszummentes érvényesítés, amelyben alacsony az együttműködési hajlandóság. Ez rövid távon tényleg hatékony lehet, de egyben a kapcsolatok megrontója is.
• Alkalmazkodás: Ez a stílus az alacsony önérvényesítést jelenti, de az együttműködés remekül működik. A veszélye abban rejlik, hogy a saját igényeit elnyomja, az önfeladás érvényesül.  
• Elkerülés esetében se az önérvényesítés, se az együttműködést nem működik magas fokozaton, amely a konfliktus kínos kerülésével jár.

• Kompromisszum esetén az önérvényesítés és az együttműködés is közepes lángon ég. Jellemzően gyors megoldások születnek, de ez korántsem biztos, hogy kielégítő mindenki számára.
• Együttműködés, az igazi win-win stratégiát jelenti, amely során az együttműködés és az az önérvényesítés is magas. Ugyan ez a stílus több időt és energiát igényel, de a leghatékonyabb is.

Tippek a higgadt és hatékony konfliktuskezeléshez

A stressz, a magánéleti problémák is hatással vannak a munkavégzésre és a közös munka is teremthet konfliktusokat. A cél természetesen az, hogy a feszültség elmúljon és a munkát ne befolyásolja ez az állapot, ezért, ha eluralkodna a nézeteltérés, akkor ideje mélyeket lélegezni, mielőtt reagálunk a helyzetre. Igyekezzünk meghallgatni a másikat és mindig azt kell szem előtt tartani, hogy mi a közös cél, hiszen egyfelé kell menni.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pixabay

A A munkahelyi konfliktuskezelés pszichológiája bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Jól tudjuk, hogy az értelmi intelligencia (IQ) önmagában még nem feltétlenül elegendő a sikerhez. Egy munkahelyen, közösségben dolgozni vezetőként vagy beosztott pozícióban is azt jelenti, hogy szükség van az érzelmi intelligenciára (EQ) ahhoz, hogy a szociális kapcsolatokban is jól működjünk.

Kevesen gondolnak bele abba, hogy egy vállalat számára is szükség van érzelmi intelligenciára, mert az így működő szervezet vezetői figyelembe veszik, hogy azok hogyan hatnak az érintettek érzelmeire. Ez különösen fontos munkahelyi átalakítások, konfliktusok vagy változásmenedzsment esetén.

Az érzelmi intelligencia egy másik kulcsfontosságú eleme, hogy a csapatok képesek legyenek együtt dolgozni és minden erre ösztönözze őket. Az érzelmileg intelligens szervezetekben jól tudják, hogy az egyes csapattagok érzelmei befolyásolják a csapat teljesítményét. A haladás és a jó együttműködés érdekében támogatják az őszinte kommunikációt és az empátián alapuló konfliktuskezelést.

A szervezeti érzelmi intelligencia jelentősége

Az érzelmileg intelligens szervezetekben a munkavállalók jobban érzik magukat, aminek köszönhetően megnő a produktivitás és a kreativitás. A pozitív érzelmi klíma csökkenti a stresszt, a kiégés kockázatát, megnöveli elkötelezettséget. Azoknál a cégeknél, ahol szempontként kezelik a dolgozók érzelmi jólétét, alacsonyabb a fluktuáció és magasabb az elégedettségi szint.

A munkahelyi konfliktusok gyakran érzelmi alapúak. Ám az olyan vállalatok esetében, amelyek magas EQ-val rendelkeznek, hatékonyabban kezelik mindezt. Az érzelmek nyílt kifejezésének lehetőségével elősegítik az érintettek közötti empatikus kommunikációt.

Az így működő vállalatok könnyebben vonzzák a tehetségeket, mert pozitív hírnévük vonzóbbá teszik. Nem csoda, hogy az ilyen cégek esetében erős a csapatkohézió is.

Hogyan fejleszthető mindez?

Ma már mindenre van megoldás. A különböző tréningek és workshopok segíthetnek a vezetőknek és az alkalmazottaknak abban, hogy jobban megértsék saját és egymás érzelmeit. Ha szükség van rá, akkor egyéni szinten fejleszthető az empatikus készség.

A szervezeti szinten magas érzelmi intelligenciához nyitott kommunikációra van szükség, ahol a gondolatok és az érzelmek szabadon kiadhatók, megoszthatók. Ez is hozzájárulhat a csapat összetartásához, egymás megértéséhez és elfogadásához.  

Érzelmileg intelligens szervezet nem létezik hasonló képességű vezető nélkül. Ha már eleve a vezetőség empátiával, nyitottsággal és elfogadással van a beosztottjaik felé, ez a vállalati szabály óhatatlanul is átragad a munkavállalókra és ez válik természetessé.

A beosztottak számára amúgy is szükséges a visszajelzés arról, hogyan dolgoznak, de az ilyen munkahelyen erre még nagyobb hangsúlyt fektetnek. Természetesen nemcsak a hibák miatt koppintanak a dolgozók orrára, hanem arra fókuszálnak leginkább, ami jó. Ez növeli az önbizalmat és az érzelmi stabilitást.

A magas EQ-val működő vállalatok arra is hangsúlyt fektetnek, hogy folyamatosan tréningezzék magukat vezetői és munkavállalói szinten is a hatékonyabb stresszkezelésre.

A szervezeti érzelmi intelligencia nem hókuszpókusz és nem is luxus. Ebben a rohanó világban szükségünk van a stabilitásra és egy így működő cég esetében alapvető követelmény a sikeres és fenntartható vállalati működéshez. Az érzelmek nemcsak az egyének életét formálják, hanem a szervezetek dinamikájára is hatással vannak. Az a cég, amelyik tudatosan kezeli az érzelmi dimenziót, versenyelőnyt élvezhet és ez a jövőben még inkább így lesz. Egy tanulmányban is arra térnek ki, hogy a sikerhez vezető EQ kiszámíthatósága és értékelése is nagyon fontos szempont, valamint figyelembe kell venni, hogy mindez jól illeszkedik-e a szervezet céljainak eléréséhez.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Beszéljünk a szervezeti érzelmi intelligenciáról bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A HBR kutatója a Yale Egyetemen vezetőknek tanított érzelmi intelligenciát, és tanúja volt annak, milyen átalakító hatása lehet a sikerre. Három kulcseleme az érzelmi intelligenciának az öntudatosság, az önszabályozás és a pozitív kapcsolatok. Legújabb könyvében, a Sovereign-ban, tudományos alapú stratégiákat vizsgál, amelyek segítségével ezeket a készségeket gyorsan fejleszthetjük.

Érzékeld az öntudatosságodat két perc alatt

Amikor egy helyzetre olyan módon reagálunk, amit később megbánunk, az általában nem szándékos. Egyszerűen csak hiányzik az öntudatosságunk.

Mi az öntudatosság? Az a képesség, hogy tudatosak legyünk azzal kapcsolatosan, hogy mi történik a fejünkben – például hogy mérgesek vagy fáradtak vagyunk-e – és ne essünk az impulzív viselkedés csapdájába, amikor valaki túllépi a határainkat.

Egy egyszerű gyakorlat segíthet az öntudatosságunk növelésében:

1. Figyeljük meg testünk állapotát.
2. Vegyük észre a gondolataink sűrűségét
3. Figyeljük meg az érzelmeinket.

Ez a gyakorlat segít gyorsan felmérni belső állapotunkat és stresszszintünket. Így eldönthetjük, hogy optimális állapotban vagyunk-e a következő feladatunkhoz.

Önszabályozás a légzésed segítségével

Egyéb tanulmányok szerint a légzőgyakorlatok az egyik leghatékonyabb és leggyorsabb módjai az érzelmek kezelésének valós időben. Például próbáljuk meghosszabbítani a kilégzéseinket, mert ez lassítja a szívverésünket és megnyugtat minket.

Egy gyakorlat: csukjuk le a szemünket, lélegezzünk be négyig számolva, majd lélegezzünk ki nyolcig számolva legalább két percig. Ez aktiválja a paraszimpatikus idegrendszert, amely segít a testünknek pihenni és emészteni.

Kapcsolatok építése mikro-momentumokkal

Vannak emberek, akikkel a találkozásunk után kimerültnek érezzük magunkat, míg mások után reménykedőnek és energikusnak. A különbség a pozitív energizálók jelenlétében rejlik, akik megértik a mikro-momentumok fontosságát.

Ezek a személyek pozitív hatással vannak jólétünkre és képesek extrém szintű produktivitást teremteni a szervezetünkben. Az érzelmileg intelligens emberek tudják, hogyan teremtsenek pozitív kapcsolatokat empátiával, őszinteséggel és együttérzéssel.

Próbáljuk meg minden találkozást lehetőségként látni arra, hogy felemeljük a másik személyt. Egy bók, egy nevetés vagy egy együttérző szó csodákra képes. Kutatások szerint nem csak a másik személy fog jobban érezni magát, hanem mi is, feltéve, hogy szavaink és tetteink őszinték.

Meditáció és az érzelmi intelligencia

A rendszeres meditációs gyakorlat segíthet növelni az öntudatosságot, az érzelmi intelligenciát és a pozitivitást. A meditáció erősíti az agy azon területeit, amelyek elősegítik az önkontrollt, az öntudatosságot és az érzelemszabályozást.

Kapcsolataink munkahelyünkön nagyon fontosak, mégis ritkán kapunk formális oktatást vagy képzést arról, hogyan viszonyuljunk másokhoz. Az érzelmi intelligencia fejlesztése – különösen az öntudatosság, az önszabályozás és a pozitív kapcsolatok – nem csak kellemesebbé és produktívabbá teszi interakcióinkat, hanem növeli jólétünket és jobb vezetőkké tesz minket.

A Ezzel a 3 gyakorlattal növelheted az érzelmi intelligenciád bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A várhatótól elmaradó árbevétel vezetői gyakorlatokhoz köthető okait tárták fel a Közgazdasági Szemle április elején megjelent márciusi számában a Budapesti Corvinus Egyetem kutatói. Vizsgálatukban a koronavírus-járvány okozta iparági sokk eltérő hatásaira kerestek magyarázatot, 286 tényező alapján. Az egyetem Versenyképesség Kutatóközpontja a járvány előtti években átfogó felmérést készített a magyar középvállalatok menedzsmentmódszereiről – ezt használták a kutatók, hogy megvizsgálják a különböző szemléletek összefüggéseit a válság alatti teljesítménnyel. A tanulmány szerzői Kiss-Dobronyi Bence, a Corvinus Operáció és Döntés Intézetének PhD-hallgatója, Czakó Erzsébet, a Budapesti Gazdasági Egyetem egyetemi tanára, valamint Losonci Dávid, a Corvinus egyetemi docense. 

A kutatásban azoknak a vállalatoknak a jellemzőit keresték, amelyeknél a világjárvány okozta gazdasági sokk után jelentősebb mértékben csökkent az árbevétel a szektorukban várható értékhez képest. Az árbevételt kiigazították az adott vállalatnak a szektorhoz viszonyított korábbi teljesítményével is. A kutatók ezt az árbevétel-elmaradást a sérülékenység objektív jelének tekintették. 

Ha nem kapsz érzelmi támogatás a főnöktől, a cég egésze sínyli meg 

Az eredmények alapján sérülékenyebbek azok a vállalatok, ahol a vezetőkre kevésbé jellemző a kapcsolatorientált vezetői stílus, ezért többek között kevésbé tartják saját feladatuknak a munkatársak szakmai és érzelmi támogatását, valamint a szakmai vezetést és ellenőrzést. A tanulmány szerint érdekes módon azok a vállalkozások is alulteljesítenek, ahol a vezetők egyöntetűen kiemelten fontosnak tartják a minél nagyobb profit elérését. Azok a cégek is hátrányban vannak, ahol a vezetők a HR-rendszereket kevésbé ismerik el, a munkaerő-kiválasztást kevésbé fontosnak tartják stratégiailag, mint más cégeknél, és ahol az átképzés kevésbé jellemző. Sebezhetőbbek azok a vállalatok is, amelyeknek a digitális felkészültsége gyengébb, ahogy azok is, amelyek családi cégek (ahol a tulajdonosok részt vettek a vállalat irányításában). Figyelmeztető jel, ha a cég a válság előtt kevésbé támaszkodott külső finanszírozásra, és az is, ha a szervezetnél kevésbé elterjedtek a környezetközpontú irányítási rendszerek.  

„A válság alatt a várhatónál gyengébben teljesítő vállalatokról – azaz a magukhoz képest is rosszabbul teljesítő vállalatokról –, illetve a vállalatvezetésről a kutatás alapján olyan kép rajzolódik ki, hogy a munkavállalókat inkább termelési tényezőnek, semmint felhatalmazható és megtartandó emberi erőforrásnak, kollégáknak tartják. Ezzel összefügg, hogy ezek a vállalatok jellemzően a minél magasabb profit elérését más célok felé sorolják. Emellett kiemelkedő szerepét látjuk a digitalizációs képességnek, ennek a fontosságát a válság alatt már sokan megerősítették” – mondta Kiss-Dobronyi Bence, a Corvinus Operáció és Döntés Intézetének PhD-hallgatója, a kutatás első szerzője. 

“Az elemzés értékes választ adott a vizsgált magyar mintán a közgazdaságtan egyik nagy kérdésére: mikor és hogyan lesz számokban mérhető teljesítménye a vezetői munkának? A témában tovább folytatjuk kutatásainkat a Corvinus-on, hogy még mélyebben megértsük a versenyképességet befolyásoló tényezőket” – mondta Losonci Dávid, a tanulmány társszerzője, a Corvinus kutatója, a Versenyképesség Kutatóközpont kutatási vezetője.

Forrás: Budapesti Corvinus Egyetem

A Rosszul jársz, ha ilyen cégben dolgozol gazdasági válság idején bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.