Az elkötelezett munkatársak akkor is továbbviszik a projekteket, betanítják az újakat, ha közben mellőlük sokan távoznak. Óhatatlan, hogy megfordul a fejükben az is, hogy vajon így meddig fogják bírni?

Folyamatos lemorzsolódás

Amikor egy csapatból rendszeresen távoznak emberek, akkor nem csupán az erőforrás hiányával kell számolni. Azok, akik a nehézségek ellenére is maradnak, érzelmi és mentális többletterhelést is jelent. A Gallup jelentése szerint a magas fluktuáció növeli a stresszt és a kiégés kockázatát, csökkenti a pszichológiai biztonságot, és hosszú távon az elkötelezettséget is aláássa. A maradók esetében olyan negatív hatások érvényesülnek, mint a túlterhelés, hiszen a vállalat természetesnek veszi a jelenlétüket és munkájukat.

Több munka, kevesebb kontroll

Az elmenők feladatait általában szétosztják azok között, akik még vannak. Ideiglenesen. Aztán tartósan, mert kiderül, hogy így is – kevesebb munkavállalóval – halad a munka. Az elkötelezett kollégák gyakran automatikusan át is vállalják ezeket, mert fontosnak tartják azt, hogy a minden ugyanúgy haladhasson és a minőség se sérüljön. Azonban a megbecsülés és a terhelés nem feltétlenül nő párhuzamosan.

Érzelmi kifáradás

A folyamatos munkaerőpótlás sem csupán a tehermentesítést jelenti, hiszen az érkezők betanítása, az állandóan más csapatdinamika lelki terhelést is jelent. Arról nem is beszélve, hogy a maradók emberi kapcsolatokat is veszítenek és gyászolnak. Megszűnhetnek kiváló munkatársi, baráti kapcsolatok. A bizonytalan környezet csökkenti a hosszú távú motivációt, még a magas teljesítményű, elkötelezett dolgozóknál is.

Csendes hűség

Az elkötelezett munkatársak ritkán panaszkodnak hangosan. Sokkal jellemzőbb, hogy megpróbálják maguk megoldani a problémát, helyettesítik az emberhiányt, alkalmazkodnak a megváltozott viszonyokhoz. Ez nagyon lojális hozzáállásnak tűnik, viszont könnyen a csendes kiégéshez vezető út lehet a maradók számára.

A lojális munkatársak

Az elkötelezettség nem egyenlő az önfeladással. Vagyis tudatos döntés kell ahhoz, hogy mi az, ami átmeneti segítség a vállalat számára és mi az, ami már rendszerszintű túlterhelés.

A maradók akkor tudják megtartani a motivációjukat, ha látják, hogy fontos a munkájuk és azt is látják, hogy merre tart a cég.

Ha már több felelősség jut a lojális alkalmazottakra, akkor legyen szempont az is, hogy mit tanulhatnak ebből, mivel és hogyan növelhetik szakmai értéküket és kapjanak valódi elismerést.

Döntés a távozás mellett

Nem minden lemorzsolódás toxikus, de vannak helyzetek, amikor a maradás már nem erény, hanem önsorsrontás. Vagyis, ha csak az emberek változnak, de a távozás oka nem, a terhelés egyre csak nő és a vezetés ez ellen mit sem tesz, azt jelenti, hogy nem jó irányba halad a vállalat.

A folyamatos munkaerő cserélődés mellett az elkötelezett munkatársak tartják életben a szervezeteket a legnehezebb időszakokban is. De a maradók esetében is tenni kell valamit a vállalat részéről, ami nemcsak megtartja ezeket a lojális alkalmazottakat, de vonzóvá teszi a belépést is.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Mi történik a maradók munkájával és lelkével, és meddig érdemes kitartani? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A csendes jelző arra utal, hogy ez a jelenség akár észrevétlen is maradhatna, ugyanakkor hangulatromboló lehet a munkatársakra nézve és az elköteleződést is gyengíti. Az a dolgozó, aki csendben eltört, az ugyan jelen van a mindennapokban, de ennyi. Nem több, inkább kevesebb. Ugyanis formálisan jelen van, elvégzi az alapfeladatokat, de érzelmileg és mentálisan is megszűnik az elkötelezettsége a munkája iránt. Nem vállal többletmunkát, nem vesz részt semmi olyanban, amely a kötelességén túl van.

Ez nem az a határozott döntés, mint amikor valaki feláll és azt mondja: ennyi volt, majd faképnél hagyja a munkahelyét. Az ilyen dolgozó megmarad a pozícióban, a feladatait ugyan elvégzi, de már nem úgy, mint korábban. A kapcsolata megváltozik a munkájával és a munkatársaival is.

A Gallup adatai is azt támasztják alá, hogy az elkötelezettség világszerte csökken. Csupán a munkavállalók 21%-a érzi úgy, hogy jó helyen van. Az aktív dolgozók nagy része tehát csak bejár elvégezni a munkáját. Fizikailag jelen van, de nem szívvel és lélekkel végzi a feladatát.

A csendes visszavonulás hátterében

Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy értékei, céljai nem azonosak a szervezet működésével, akkor csökkenhet az azonosulás mértéke. Sokan azonban mégis maradnak ebben a munkakörnyezetben, tartva a munkakeresés nehézségeitől, a bizonytalanságtól. A túl magas elvárások, a kevés fejlődési lehetőség, a rossz vezetői hozzáállás és támogatás mind hozzájárulhatnak az eltávolodáshoz.

Ha nem egyértelmű a karrierút, vagy nincs visszacsatolás, akkor a dolgozó elveszíti a motivációt és a jövőképet, amely nagy bizonytalanságot, belső feszültséget kelt.

Egy olyan munkahelyen, ahol a szervezet nem rendelkezik erős és támogató kultúrával, illetve a vezetés nem fordít figyelmet a lojalitás kérdésére, ott könnyen kialakulhat az elidegenedés.

A hangulat és a teljesítmény szempontjából is nagyon fontos a fentiek megléte. A csökkenő teljesítmény is mérhetővé válhat a vállalatok számára, de a magasabb számú kilépés tudásvesztéssel is járhat. Arról nem beszélve, hogy a visszavonulót fújt munkatárs negatív hatással van a közvetlen munkakörnyezetére és magára a kultúrára is. Ha nem veszik észre időben, vagy azt nem kezelik megfelelően, ez egy önmagát erősítő folyamattá válhat. Ilyen környezetben jóval kisebb az esélye annak, hogy a fejlődés szárnyra keljen. A csendes visszavonulás nem hatalmas robbanással tudatja jelenlétét, hanem fokozatosan. Veszélye épp ebben rejlik. A munkahelyi elköteleződés látható jelek nélkül is megtörhet, ha nem figyelnek és nem reagálnak  rá tudatosan.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexes

A Nincs semmi baj, csak csendben eltört – A csendes visszavonulásról bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A mai világunkban sokkal inkább arról van szó, hogy a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen vállalható keretet alakít ki annak érdekében, hogy mindkét fél fejlődni tudjon.

Az új szabályok

A munkahelyi hűség fogalma az elmúlt évtizedek során drámai módon átalakult. Ma már nem örök életre szól. Míg korábban egy karrierút egy vagy két munkahelyre korlátozódott, stabil jövedelmet, előrelépési lehetőséget, nyugdíjat, lojális alkalmazotti viszonyt jelentett, a jelenben már sokkal kevésbé tartható ez az elképzelés. A Business Insider elemzése rámutat arra, hogy a vállalatok sem osztják az örök hűség modelljét, de ez nem egyoldalú, ugyanis a dolgozók is hasonlóan viszonyulnak a munkahelyükhöz. A változó világban a szabályok is módosultak, így olyan pszichológiai törvények uralkodnak most, mint az, hogyha a dolgozó nem hozza a tőle elvárt teljesítményt, azonnal cserélhető. Cserébe a dolgozók sem gondolkodnak (feltétlenül) hosszú távon megmaradni egy helyen. Ennek értelmében a lojalitás sem arra a bizalomra épít, mint korábban. Ma inkább mérhető eredményt, világos visszajelzést ígérnek a munkahelyek, míg dolgozói oldalról kisebb a kötődés és gyorsabb a váltás is.

Volt idő, amikor sokkal jellemzőbb volt az, hogy a munkahely meghatározta az ott dolgozók identitását, de mára ez jóval tágabb keretek között mozog. A viszony sokkal rugalmasabb és nyitottabb és a hűség inkább jelenti a közös célok felé tartást, mint az egy céghez tartozást.

A modern világban nem ijed meg a munkavállaló, nem vetkőzi le identitását a cég miatt, hanem az egyéni boldogulása és fejlődése a cél, így az örök hűség eszményét először pontosan a munkavállalók szakították meg. Az elköteleződés egy munkahely felé akkor valósul meg, ha igazán értékalapú munkakultúrába kerül a dolgozó.

Hűség újratöltve

Nem kétséges, hogy a munkahelyi hűség képlete megváltozott. A cégek sokkal rugalmasabban gondolkodnak, gyakrabban szervezik át működésüket, sőt, ha szükséges, könnyebben megválnak a munkatársaktól. Nem árulnak zsákbamacskát és ezt a munkavállalók is tudják. Ők sem érzik kötelességüknek, hogy éveken át egyetlen munkaadó mellett tartsanak ki.

Már az önmagában lojalitást jelent, ha egy munkahelyen építeni lehet a karriert, fejlődést, képzési lehetőségeket kínál.

Mindez a  hazai piacon is nyomon követhető. A MOL például már nemcsak egy vállalat, amely munkahelyet jelent, hanem saját akadémiája létezik és mentorprogramokat is működtet. Ezzel támogatja a fiatal tehetségek fejlődését, akkor is, ha később más céghez igazol át.

Az OTP bank pedig azt kínálja, hogy több belső áthelyezési lehetőség és új pozíciók várnak a dolgozókra annak érdekében, hogyha változnak a dolgozók igényei, akkor se az elhagyás jelentse a következő lépést.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A A munkahelyi hűség új szabályai bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Quiet quitting, azaz csendes kilépés, felmondás. Egyre többet hallani erről a kifejezésről, amely azt a jelenséget írja le, amikor a munkavállalók nem hajlandók túlteljesíteni, túlórázni vagy a magánéletük rovására extrákat vállalni. A munkaköri leírásban foglalt feladatokat látják el, nem többet, de nem is kevesebbet. Bár sokan ezt a hozzáállást motiválatlanságként vagy a lojalitás hiányaként értékelik, erről szó sincs. Nem is a lustaság áll a háttérben, hanem a tudatosság. Az egészséges határhúzásról és az önvédelemről szól, vagyis a dolgozók nem a munka elől, hanem a kiégés elől menekülnek.

Miért pont most?

A világjárvány és az azt követő gazdasági bizonytalanság rávilágított arra, milyen törékeny a munka-magánélet egyensúlya. A home office munkaforma megjelenése, az állandó elérhetőség, a munkahelyi bizonytalanság egyre inkább arra készteti az embereket, hogy újragondolják prioritásaikat és úgy általában az életüket.

Az Y és Z generáció különösen érzékeny a mentális egészség és az életminőség kérdéseire. Számukra a karrier fontos, de nem mindenáron. A munka nem válthatja ki a családot, az önfejlesztést, a szórakozást vagy a pihenést.

A Gallup jelentés szerint már 2023 óta 40% felett van azoknak a munkavállalóknak az aránya, akik úgy érezték, hogy a munkahelyükön túl sok a stressz és ez azóta is így van. A nők esetében ez nagyobb arányú, mert a gyermeknevelés miatt a karrier és az előrelépés háttérbe szorul, amely hosszú távon kihat az egyensúlyára. Mindez azt is mutatja, hogy a stressz nem átmeneti, hanem folyamatosan jelen van a munka világában és óhatatlanul kihat a magánéletre is. Emellett még a magány, a hibrid munkavégzés miatti távolságtartás is nehézséget okoz. Ha nem kezeljük tudatosan mindezt, az bizonyára negatívan hat a munka hatékonyságára és a magánélet minőségére egyaránt.

A csendes felmondás nem azonnal alakul ki nem is önmagában születik meg. Mindez valaminek a következménye. Leggyakrabban a rossz vezetésből, a visszajelzés hiányából, az irreális és/vagy nem következetes elvárásokból, a fejlődés hiányából, a nem kompenzált túlórákból fakad.

Munka-magánélet=egyensúly

A munka mindenki számára fontos, hiszen azért jár a munkabér, de az a régi elv, miszerint csak akkor vagyunk jó munkaerő, ha állandóan elér a főnök, vagy ha a munkát a családunk elé helyezzük, már nem érvényesül. Az egyensúly fenntartása érdekében igényünk van a rugalmasságra (időbeosztás, helyszín), az olyan munkára, amelyben érezzük, hogy tudunk fejlődni. Mindenképp elvárjuk, hogy a határokat betartsák. Azaz a munkaidő lejárta utáni életünk az alapjogunk, amivel mi rendelkezünk és nem a vezetőség. Ez nem arról szól, hogy valaki lusta, vagy nem elég elkötelezett, hanem arról, hogy időt kell szánni önmagunkra, szeretteinkre, hogy a magánéletünk ne omoljon össze a munka terhe alatt.

A csendes felmondás ellenszere

A vezetőknek mindig nagy szerepe van abban, hogy a termelés és a munkaerő megtartása jól működjön. A csendes felmondás esetében is kulcsszereplők. Nemcsak a szervezeti kultúrát formálják, hanem a munkatársak mentális állapotára is hatással vannak. A hatékony vezetés ma már a kontroll mellett az őszinte kommunikációról és visszajelzésekről, a bizalomról, az egyértelmű célkitűzésekről és feladatkijelölésekről, a példamutatásról és a rugalmasság támogatásáról is szól. A kiegyensúlyozott dolgozó nemcsak boldogabb, hanem hatékonyabb, kreatívabb és lojálisabb is.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Csendes kilépés vagy egészséges határhúzás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az interjú fogalma mindenki számára ismerős, de talán kevésbé ismert annak „stay” formája. A stay interjú egy olyan beszélgetést jelent, amelyet a munkaadó és a meglévő alkalmazott között zajlik. Az a lényege, hogy a vállalat megértse, miért marad az alkalmazott a cégnél, mi motiválja és milyen tényezők befolyásolhatják a távozási szándékát. Azaz egyáltalán nem egy új pozíció betöltésére érkező jelöltekről van szó. Ez egy olyan proaktív eszköz és lehetőség, amely segít az alkalmazottak megtartásában, a munkahelyi elégedettség növelésében. Ugyanakkor az esetleges problémák korai felismerésében is hatékony lehet.

Mit jelent a stay interjú a munkaadó számára?

Javítja a munkavállalók elégedettségét, lojalitását, ezzel megelőzi a nem kívánt fluktuációt. A módszer lehetőséget teremt arra, hogy a problémák időben felszínre kerüljenek és a megoldás felé tereljék a feleket. Segít azonosítani azokat a tényezőket, amelyek elégedetlenséget okozzák. Jobban megérthetővé válnak az egyéni igények és motivációk, ezáltal pedig személyre szabott megoldásokkal bírhatják maradásra a dolgozókat.

A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ez a beszélgetés olyan légkörben zajlik, amely mindenki számára kellemes. A kommunikáció nyílt és őszinte a felek között. A munkavállalónak azt kell éreznie, hogy bármit mond is, biztonságban van és nem kell félnie a következményektől.

Érdemes bizonyos időszakonként beiktatni ezeket az interjúkat, még mielőtt bármi probléma jelentkezne. A vezetőnek meg kell hallgatnia a beosztottjait és ne a vitára hegyezze ki a beszélgetést. A meghallgatás csak az egyik rész, de vezetőként erre érdemes reagálni, mert ha elmarad a változás, akkor a dolgozó úgy érezheti, hogy semmibe veszik. A stay interjút mindig a közvetlen vezetők végezzék, mert ez még közvetlenebb beszélgetést jelenthet és egyben a kapcsolat, a megismerés is mélyülhet.

Mire ügyeljen a munkavállaló?

Egy ilyen beszélgetés során érdemes nyíltan beszélni az elégedettségről és az esetleges problémákról. Remek alakom arra, hogy kiderüljön a főnök számára, hogy milyen is a munkahely. Fontos azonban, hogy ne csupán a problémák kerüljenek szóba, hanem remek módja annak is, hogy ötleteket és megoldásokat soroljon fel.

A stay interjú hatékony eszköz lehet a fluktuáció csökkentésére, ha a cég valóban figyelembe veszi a munkavállalók véleményét és konkrét lépéseket tesz az alkalmazottak elégedettségének növelésére. Olyan értékes párbeszéd a munkaadó és a munkavállaló között, amely elősegíti az elégedettség és az elkötelezettség növelését és ez mindkét fél számára fontos.

Szerző: Rónai Márta
Kép: Pexels

A Maradj és ismerd meg a stay interjú lényegét! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Z-generációs fiatalok beleszülettek, a baby boomereket idősebben, az X-generációsokat pedig csak gyerekkoruk végén csapta meg a modernizációnak az a szele, amelyet ma már mindenki élvez és használ.

Tetszik vagy sem, a fiatalokból egyszer felnőtt válik és a munkát ők veszik át az idősebbektől. Igen, valóban másabbak, mert a kor is más, amiben ők tanultak, fejlődtek. Lehet, hogy ez a korosztály már nem cövekel le egy munkahelyen és onnan megy nyugdíjba. Azaz jóval több munkahelyet tudnak maguk mögött akár néhány év leforgása alatt is. Ez nem azért van így, mert megbízhatatlanok és szembe mennek minden mindennel és mindenkivel.

Tetszik vagy sem, a Z-sek betörtek a munkaerőpiacra. Csakhogy egészen máshogy reagálnak a vezetési rendszerekre és máshogy lehet őket hatékonyan motiválni. Ami eddig működőképes volt, az a Z-nél már nem biztos.

Milyen a Z általában?

A Z-generációba tartozók 1995 és 2009 között születtek. Úgy is mondhatnánk, hogy ők már egy egészen új nemzedék, akiknek szemléletét, fejlődését jelentősen befolyásolja a gyors technikai fejlődés. Erős túlzással azt mondhatjuk, hogy mobiltelefonnal a kezükben születtek. Számukra nem okoz gondot a kütyük használata, kezelése. Ám ez a hatás az élet minden területén megmutatkozhat. Máshogy tanulnak, máshogy szórakoznak és egészen más a kommunikáció is. A több felől érkező ingerekre is képesek reagálni és egyszerre több mindenre tudnak figyelni. Igaz, hogy mindez felületesebben történik és a megszerzett információ szegényesebb vagy nem teljes.

A Z-sek a munka világában

Habár még csak éppen elkezdett ez a generáció beszivárogni a munkaerőpiacra, máris negatív sztereotípiákkal ruházták fel. Ilyen bélyeg, hogy nem képesek megmaradni egy munkahelyen sem hosszabb távon. Egy munkahelyre bekerülve szembe találhatják magukat más korosztályt képviselő munkatársakkal. A közös munkához pedig nagy kompromisszumokra, megfelelő kommunikációra van szükség ahhoz, hogy hatékonyan együtt tudjanak működni, de ez számukra nehézséget okoz.

Megtart és megmarad

Folyton azt a negatív sémát húzzák a Z-generációra, hogy nem lojálisak. E mögött sejthető olyan tulajdonság, mint lustaság, türelmetlenség vagy nem képesek kompromisszumokra és mindig a kezükben van a telefonjuk.

A valóság az, hogy a telefon nélkül úgy érzik, hogy valamiből kimaradnak. De ezen ne csodálkozzunk, hiszen bele születtek ebbe, nekik ez a természetes. A figyelmük azonban annyira megosztott, hogy még a kijelző simogatása mellett is képesek a feladatikra figyelni, koncentrálni. El kell fogadni, hogy ez a korosztály már egészen máshogy gondolkodik és máshogy keresi a megoldásokat egy-egy felmerülő problémára. Tele vannak gondolatokkal, kreatív ötletekkel és érdemes is mindezt meghallgatni, mert új színt vihetnek a vállalatok világába. Sőt, a Z-sek kimondottan kedvelik, ha figyelnek rájuk, meghallgatják őket és elvárják az őszinteséget. Ezért, ha a munkaadók kedvelik ezt a fajta üde szemléletet és meg is kívánják tartani, akkor úgy marasztalhatják a fiatal dolgozókat, hogy:

• meghallgatják véleményüket és ha vannak jó ötleteik, azt felhasználják,
• szükséges a visszajelzés számukra, amely alapján érzhetik, hogy hányadán állnak velük,
• legyen tisztázott mindenféle elvárás a munkáltató részéről.

A Z-generációs munkavállalók hasonló nehézségekkel néznek szembe és élnek meg, mint a más generációkhoz tartozók. Őket legalább annyira foglalkoztatja a megélhetés kérdése, mint az előre lépési lehetőség. A Deloitte felmérés szerint legalább 30%-uk szorong a megélhetés miatt. Azaz nemhogy félretenni nem tudnak, de javarészt a következő fizetésig élnek. Aggasztja őket a nyugdíj kérdése is. Megoldásként spórolni kényszerülnek, másodállasokat vállalnak. Munkahely szempontjából különösen érzékenyek a Z-sek a munka és a magánélet egyensúlyának megtartására. Ha nem érzik megfelelőnek, váltanak. Némi előrelépés már történt ebben munkaadói oldalról. Ez is egy, a munkahelyen tartó erő lehet a Z-generációs munkavállalók esetében. Nemcsak a Covid ideje alatt életbe lépett home office lehetőség keltette életre bennük az otthonról dolgozás vágyát, hanem a digitális nomád lét ennek a korosztálynak nemhogy nem nyűg, de vágyott létforma lehet.

Szerző: Rónai Márta

A Milyenek a Z-generációs munkavállalók? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.