A stressz nem a dolgozó fejében létezik, hanem azt generálhatja a munkakörnyezet és/vagy az elvárások is. A krónikus mérték leggyakoribb forrásai rendszerint nem személyes tényezők, hanem olyan szervezeti jellemzők, mint a túlterhelés, a bizonytalanságok, a kontrollhiány, a nem egyértelmű vagy túl magas elvárások, a rossz vezetői gyakorlatok.

Az APA felmérései szerint is a munkahely ennek legfőbb forrása az életükben. Nem véletlen, hogy a WHO is egészségügyi és szervezeti kockázatként kezeli a krónikus munkahelyi stresszt. Ha sokan küzdenek ilyen nehézségekkel a munka világában, az túlnő az egyéni problémán.

Stressz, mint a munkavállalói élmény megrontója

Amikor a terhelés tartósan meghaladja az erőforrásokat, az kimerülést von maga után. A legtöbb munkahelyen megfigyelhető az, hogy egy-egy időszakban nagyobb a terhelés, de ha a túlóra állandósul, a kapacitáshiányt a meglévők pótolják, az már nem kihívás, hanem inkább túlélés. Ilyen állapotban pedig a megnövekedett feszültség igazi energiavámpír.

Az egyik legerősebb faktor az, ha a dolgozó felelős az eredményekért, azonban semmiben sincs döntési joga. Ez a helyzet tanult tehetetlenséghez vezet és eltűnik az autonómia, valamint az, hogy kompetensnek érezze magát munkájában.

A szervezeti átalakulás, a fluktuáció és a nem megfelelő kommunikáció is erős stresszerek. A feszültséget korántsem mindig csak a rossz hír okozza. Annál sokkal rosszabb a bizonytalanság, az információhiány. A hallgatás, a struccpolitika csak tovább erősíti azt. A munkavállalók jobban viselik a nehézséget, mint a homályt.

Rendszer szintjén jelentkező stressz

Természetesen mindenki megél a magánéletében és a munkahelyén is ilyen vagy olyan mértékű stresszt. Ez az életünk elkerülhetetlen velejárója. Azonban, ha ez már nemcsak az egyént érinti, akkor gond van. A rendszerszintű probléma akkor igazolódik be, ha több részlegen, csapatban is egyszerre jelenik meg a kimerültség és ez hosszabb ideig fennáll. Ez nagy megterhelés a dolgozóknak és ilyen mentális állapotban nagyobb az esélye a hibázásnak. Mindez maga után vonhatja azt, hogy az elkötelezett dolgozók még többet vállalnak magukra és esetükben még nagyobb a kifáradás esélye, de megjelenhet a fluktuáció és a csendes kilépés is.

Ha a munkavállalók azt érzik, hogy a feszültség nem múlik el, azaz a munkahelyi élet részévé vált, nem hallgatják meg őket és nincs beleszólásuk semmibe, egy idő után nem az lesz a fontos számukra, hogyan oldják ezt meg, hanem az, hogy meddig bírják.

A munkavállalói élmény egyensúlyba hozása

A jó vezető és vezetés felismeri a problémát és újragondolja a prioritásokat, ugyanis nem minden feladat egyforma súlyozású. Ha megtörténik a feladatok rangsorolása és a dolgozóknak lehetőségük van nemet is mondani, valamint nem mindent és azonnal várnak el tőlük, ott biztosan megnő a munkahelyi élmény.

Nem vezetői gyengeség vagy kontrollhiány, ha az alkalmazottak nagyobb teret és döntési lehetőséget kapnak, ugyanis itt kezdődik el a bizalom. A jó dolgozó-felettes kommunikáció megkönnyíti a munkát és a haladást és csökkenti a feszültséget.

A vezetők gyakran maguk is túlterheltek és ha ők feszültek, azt átragadhat az alkalmazottakra is. Ez azt is jelenti, hogy a felettesek nyugalmát is átvehetik a dolgozók.

A munkahelyi élménye akkor javul, ha a szervezet nem elnyomni akarja a stresszt, hanem megérteni és megoldani.

Szerző: R. M.
Kép forrása: Pexels

A Stressz, mint rendszerhiba és nem csak egyéni probléma bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Sok vezető hajlamos mindent saját kezébe venni, de a hatékony delegálás nemcsak a vezető terheit csökkenti, hanem a csapat teljesítményét is növeli.

A delegálás lehetőséget ad a csapattagoknak új készségek elsajátítására és a felelősségvállalásra, ami növeli elkötelezettségüket és motivációjukat. Kutatások szerint azok a munkavállalók, akik nagyobb teret és szabadságot kapnak, jobban teljesítenek és elégedettebbek. Azzal, hogy a vezető jól leosztja a feladatokat nem azt jelenti, hogy azután lógatja a lábát. Más fontos dolgokra, stratégiai feladatokra összpontosíthat. A napi operatív teendőket más végzi és a gépezet jól működik. Ezáltal növelheti saját és a szervezet hatékonyságát és teljesítményét – olvasható a MIT Sloan oldalán is.

Az ilyen hatékonyan működő vállalat esetében a csapat dinamizmusa sokkal élénkebb és nem félnek az innovációktól sem. Ha a csapattagok döntési jogkört kapnak, várhatóan frissebb ötletekkel és megoldásokkal járulnak hozzá a munkához.

A delegálás kihívásai

Eddig csak az előnyökről beszéltünk, de be kell vallani azt is, hogy ebben a folyamatban lehetnek kihívások.

Kétségtelenül számos előnnyel jár, csakhogy nem minden vezető alkalmazza hatékonyan. Vagyis hiába osztja ki a feladatokat, olykor hátrányt jelenthet. Ennek hátterében olyan állhat, mint a bizalom hiánya, a túlzott kontroll igénye és a megfelelő kommunikációs készségek hiánya. Ezek a tényezők gátolhatják a delegálás hatékonyságát és a csapat fejlődését.

A hatékonyság fokozása

A jó vezetőnek nem kell mindent magának elvégeznie. Sőt, a jó vezető jól tudja a feladatokat kiosztani. Ennek a tevékenységnek épp ez a célja. Ugyanakkor a jó delegálás nemcsak a feladatok személyre bízását jelenti, hanem azzal együtt a döntés és a felelősség is velejár. Ez nem megy jó kommunikáció nélkül és ugyanúgy szükséges, hogy a vezetés bízzon az adott munkavállalóban, biztosítsa számára a szükséges erőforrásokat és kapjon megfelelő támogatást. A jó vezető tudja, hogy kire melyik feladatot kell bízni, ezzel együtt pedig képes elengedni a kezét és autonómiát ad.

A delegálás a vezetői hatékonyságot növeli, emellett azonban a csapat fejlődését, az új ötletek bevonását és a munkahelyi elégedettséget növeli.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Hogyan növeli a vezetői hatékonyságot és a csapat teljesítményét a jó delegálás? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ha már itt tartunk, mitől válik egy vezető empatikussá, és hogyan építhető be ez a szemlélet a gyakorlatba? Nos, az empatikus vezető képes belehelyezkedni mások érzelmeibe és motivációiba annak ellenére, hogy nem mindig ért azokkal teljesen egyet. Mégis megérti, hogy mi áll mögött a viselkedésüknek.

A bevezetőben már kitértem arra, hogy ez nem a gyengeség jele, habár kétségtelen, hogy a puha készségek közé sorolják. Pedig hiánya gondot okoz.

Empátia a tudomány tükrében

A Harvard Business Review szerint az empatikus vezető jellemzője a határok és az egyensúly megtartása. Érzékeli és értelmezi saját és mások érzelmeit, nem hagyja, hogy kontroll nélküli döntéseket hozzon ő maga és más sem. Kompromisszumkész, a különböző helyzetekhez igazítja a megoldást. Nemcsak meghallja a beosztottakat, hanem értő hallgatással figyeli a szavukat. Az empátia nemcsak a jó ember tulajdonsága, hanem a vezetők alapvető készsége kell, hogy legyen. Vagyis, ha ez a készség nem létező vagy gyenge, akkor a munkamorál gyengülését, a lemorzsolódás fokozódását eredményezheti és olyan munkahelyi közössé alakul ki, ahogy inkább nem osztják meg egymással sem a félelmeiket, de az ötleteiket sem.

Gyakorlati megoldások az empátia beépítésére

Az empatikus vezetés tehát szükséges ahhoz, hogy egy vállalt jól működő legyen. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a felettes látja őt, mint embert, és nemcsak mint „dolgozó robot”, akkor megnövekszik a belső motiváció és erősebb kötődés alakulhat ki.

A munkavégzés óhatatlan velejárója a hibázás is, de ha a cégnél dolgozók azt érzik, hogy a hibák a közös tanulás részeként értelmezhető, akkor kreatívabbá, bátrabbá  és lojálisabbá válhatnak.

A kellő empátiával megáldott vezető felismeri, ha valaki leterhelt vagy stresszes, és időben csökkentheti az egyéni terheket, be tud avatkozni, hogy csökkenhessen a kiégés, így a fluktuáció is.

Ha a munkavállaló azt tapasztalja, hogy a felettese támogató, figyel rá és érdemben reagál, akkor sokkal nagyobb eséllyel marad a cégnél még nehéz időszakokban is.

Win-win

Az empatikus vezetés nemcsak a beosztottak számára jó, hanem a vezetésnek, vagyis a cég egészének, hiszen segít növelni a dolgozói elköteleződést, motivációt, innovációt és javítja a csapat teljesítményét, jobb munkahelyi légkört eredményez.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Az empatikus vezetés szerepe a csapatmotivációban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Viharos idők 

Az 50 éves férfi igencsak viharos idők közepette vette át a kávéóriás irányítását, amelyre egyre nagyobb nyomás helyezetik a befektetők részéről. Niccol viszont komoly múltra tekint vissza a bajba jutott vállalatok fellendítése kapcsán, ugyanis a Chipotle vezérigazgatójaként segített a vállalatnak kilábalni egy súlyos botrányból, sőt a koronavírus-járvány időszakán is sikerrel vezette át a céget.

Közhelyes karriertanács 

Niccol egyébként a sikereinek nagy részét egy szerinte klisé karriertanácsnak köszönheti, amit még a 20-as éveiben kezdett el követni, ezt pedig nem más, mint a 

„higgy magadban”. 

„Tudom, hogy ez egy közhely, de feltétlenül hinned kell magadban” 

– mondta Niccol 2024 májusában az Oxfordi Egyetemen tartott ünnepi beszédében, majd hozzátette: 

„Bármit is kell tenned, hogy a célodra koncentrálhass, tedd meg. Hidd, hogy képes vagy rá.”

Bízz a megérzéseidben! 

Niccol szerint az, hogy bízott a megérzéseiben és hitt abban, hogy sikeres lehet, hozta meg számára a legnagyobb változást a karrierjében. A Starbuckshoz sem véletlenül jutott be, ugyanis az önbizalma egyértelműen megkülönböztette őt a többi jelölttől. Niccol egyetlen mondattal prezentálni tudta, felkészült a munkára, ugyanis nemes egyszerűséggel csak annyit mondott: 

„Tudom, mit kell tennem.”

Álomfizetés 

Ezzel pedig egy pillanat alatt meggyőzte a céget a rátermettségéről. Niccol a pozícióval évi 1,6 millió dolláros alapfizetést kap, ami több, mint 600 millió forintnak felel meg. 

Forrás: CNBC
Szerző: G.P.
Kép forrása: Pexels

A Íme a karriertanács, amire a Starbucks vezérigazgatója is esküszik bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.