Az utódlásban sokkal tapasztaltabb nyugati országok statisztikái azonban vészjóslóak: a vállalkozások 80 százaléka ezt a váltást nem éli túl, azaz az alapító halálát követő egy, másfél éven belül csődbe mennek.

„Ennek egyik fő oka, hogy a generációváltás nem csak a cégről, hanem a családtagokról is szól. A staféta átadásával járó érzelmeknek ugyanakkora hangsúlyt kellene kapnia, amelyekről nem tudunk, nem tanultunk meg beszélni. Ez egy érzelmi hullámvasút, a családon belüli kimondott és kimondatlan személyes ellentétektől kezdve, a vasárnapi ebédek hangulatát régóta mérgező, meg nem oldott problémákon át, egészen a cég elengedésével együtt járó gyász feldolgozásáig” – magyarázta Pálos Ildikó generációváltás szakértő.

Nézzük most azt az általában jellemző öt kritikus témát, amelyekről, ha a családi cégek szereplői nem vesznek tudomást, a vállalkozásuk láthatja kárát.

Hogyan hozzam fel az utódlás témáját?

A Generációk Partnere szakértője szerint az alapítók többségének nincs problématudata. Azt gondolják, örökké fognak élni. Nem akarnak beszélni az utódlásról, hiszen még hetvenévesen – akár két infarktus után is – „jó egészségnek” örvendenek. Olyan ez a téma számukra, mintha a temetésüket tervezgetnék, ezért inkább a homokba dugják a fejüket. Az utódokban viszont egyre jobban erősödik a kérdés, hogy mikor, hogyan történik már meg a generációváltás.

„Megkapom a tulajdonrészt? Vagy meg kell vennem? Ha igen, miből? Vagy majd örökölni fogom? Addig is hogyan viselkedjek a cégben tulajdonosként, amit elvárnak tőlem a szüleim úgy, hogy valójában még ők a tulajdonosok, és a cégnél mindenki így is kezeli őket? Ahhoz, hogy az én nevem szerepeljen a papírokon, arra kell várnom, hogy ők meghaljanak? Ezt nem kívánom!”

– záporoznak bennük a kérdések.

A fentieket támasztja alá az is, hogy a Generációk Partnere és a Pannon Egyetem friss kutatása szerint a válaszadók 61 százalékának semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban.

Hogyan mondjam el, hogy nem akarom átvenni a céget?

A szakértő szerint nem ritka eset, amikor az utód nem akarja átvenni a családi vállalkozást.

Egyszerűen más az érdeklődési köre. Esetleg gyerekként mély nyomot hagyott benne az, hogy az apja mindig a vállalkozással volt elfoglalva, ritkán volt otthon, kapcsolata ezért rosszabb lehet a gyerekeivel.

„Gyakran fennáll, hogy a családi ebédek, események is a munka körül forogtak, és a maximum egyhetes családi vakáció sem volt valódi pihenés, mivel az apa folyamatosan telefonált. Az utód márpedig nem akarja ezt az utat járni. Ebben a helyzetben az apa által létrehozott örökség inkább teher, és komoly lelki dilemmákat okozhat: „Hogyan mondjam el apámnak, hogy nem akarom átvenni a céget. A céget, amelyet állítólag nekem, nekünk épített. Én máshogy képzelem az életem! Más a célom, mást szeretnék csinálni!” – fejtette ki Pálos Ildikó.

Hogyan mondjam el gyermekemnek, hogy nem alkalmas a cégvezetésre?

Az előző helyzet fordított helyzetben is igen mardosó dilemma, főleg, ha az alapító a gyermekében már kezdetektől fogva saját utódját látta. Egy ponton túl azonban be kell látni, hogy az utód nem alkalmas a staféta továbbvitelére. Erre azonban a vállalkozók többsége nem képes.

Az apa vívódik: „Hogyan mondjam el neki? Milyen apa vagyok én, hogy a saját gyerekemet kitúrom a cégből, amit neki építettem? Még lehetőséget sem adok neki?

Magukat áltatják, kiskapukat keresnek, különböző pozíciókba helyezik gyereküket, abban bízva, hátha megtalálják azt a területet, amiben majd jeleskedni tud.

A szakértő tapasztalata szerint ebbe nem csak a szülő-gyerek kapcsolat roppanhat bele, de maga a vállalkozás is. Azzal, hogy a cég egyes pozícióiba nem a szükséges tapasztalattal, kompetenciákkal rendelkező szakembert ültetjük, magát az üzletet veszélyeztetjük. Tegyük fel magunknak a kérdést: „Egy üres, meghirdetett pozícióra valóban a gyermekemet venném fel a jelentkezők közül?”

El kell tehát dönteni, hogy hajlandóak vagyunk-e lemondani a cégvezetői poszt családon belüli átörökítéséről, vagy inkább kockáztatjuk életünk munkáját. Ezen a ponton fontos kihangsúlyozni, amit sokan nem tudnak, hogy a tulajdonosi és a cégvezetői szerep szétválasztható!

Melyik gyerekemnek adjam? Hogy mondjam meg a másiknak, hogy nem ő kapja?

Pálos Ildikó arra is rámutatott, hogy a családi vállalkozások amúgy is cifra érzelmi képletét remekül bonyolítja, amennyiben az alapítónak több gyermeke is van.

A testvérek ugyanis nem ritkán versengenek, harcolnak a vezetői szerepekért, a vállalkozás irányításért. Az alapító pedig nem akar döntésével féltékenységet, sértettséget, vagy a mellőzöttség érzését kialakítani egyik gyermekében sem.

Előfordulhat továbbá, hogy az utódoknak más-más jövőképük, céljaik vannak a vállalkozással kapcsolatban, ami további konfliktusokat és érzelmi feszültséget szülhet.

A kiválasztott utódnak pedig hatalmas érzelmi terhet jelent az alapító hagyatékának és elvárásainak megfelelni úgy, hogy a testvére(i) sokszor inkább a kudarcának, minthogy a sikerének drukkolnának.

Meggyászolni a vállalkozói létet

„Egy évtizedek alatt fáradtságos munkával felépített vállalkozást valaki más kezébe adni – még ha az a saját gyerekünké is – a legtöbb alapító számára pokolian nehéz” – mesélte Pálos Ildikó.

Az egyik héten még naponta „tizensok” órát dolgozik, majd a staféta átadása után hirtelen heti hét szabadnap zúdul rá élete végéig. A tétlenség közben számtalan kérdéssel őröli magát: mi lehet most a cégemmel? Eddig tőlem függött ott minden, most viszont valaki más vezeti, és én egyáltalán nem szólhatok bele? Vajon ugyanúgy működik, mint az én időszakomban?

Mivel ezzel sokan nem tudnak megbirkózni, és hiába adták át a stafétát, szépen elkezdenek visszajárni a céghez. Itt-ott besegítenek, tanácsot adnak, óhatatlanul is lassítva ezzel az utód önállósodását, megnehezítve hitelességének, pozíciójának megerősödését.

A Generációk Partnere szakértőjének tapasztalatai alapján a sikeres elengedés egyik kulcsa, hogy az alapító találjon magának egy új kihívást, célt. Lehet ez a korábbi cégéből külön jogi személyként leválasztott terület (termékfejlesztés, ingatlanfejlesztés, fuvarozás…stb.), egy teljesen új vállalkozás, vagy egy addig elhanyagolt hobbi.

A Generációváltás a családi vállalkozásokban című könyv társszerzője szerint a fenti tabu témák, érzelmi mintázatok sajnos ilyen vagy olyan formában a családok, családi vállalkozások többségénél megtalálhatóak. A szereplők többségéből azonban hiányzik a problématudat, és vagy büszkeségből, vagy bizalmatlanságból nem kérnek szakértői segítséget.

A A vállalkozások 80 százaléka megy csődbe az alapító halála után bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A rendszerváltás idején létrejött családi cégek természetes öregedése komoly kérdéseket vet fel a szektor jövőjével kapcsolatban. Statisztikák szerint a családi vállalkozások többsége a második generációt sem éri meg. Ugyanakkor ők adják a GDP 65 százalékát.

Az ismert magyar családi cégek 71 százalékában szülő-gyermek kapcsolat áll. A tulajdonosok háromnegyede bízik abban, hogy gyermekük fogja átvenni az irányítást, de csak 25 százalékuk biztos abban, hogy pontosan ki lesz az utódja.

Mi lesz, ha nem lesz utánpótlás?

Sokan nem akarják eladni a céget. „Az ő esetükben nem a vállalat értékesítésével megszerezhető profit a szempont, hanem az, hogy amit az évek során kemény munkával felépítettek, az a későbbiekben is a család jólétét szolgálja.” – mondta Kövi-Varga Anna Róza közgazdász. „A családi vállalkozások tulajdonosai úgy gondolják, hogy nem csupán tőkével rendelkeznek, hanem felelősséggel is vannak az embereik, termékeik, és az ügyfeleik iránt. Ezek a tulajdonosok nem csak eszközöket, inkább egyfajta vagyont adnak át az utódnak, amit a család már generációk óta épít, fejleszt. A nagyfokú érzelmi kötődés miatt különös figyelmet kell szentelni az utódlásnak. Ez nem egyetlen esemény a vállalkozás életében, hanem egy hosszú folyamat, amelyet tudatosan elő kell készíteni és meg kell tervezni a siker érdekében.”– tette hozzá a szakértő.

Jó gyakorlatok

Kövi-Varga Anna Róza kiemelte, nagyon fontos, hogy az idősebb vezető támogassa az utódot a változás kultúrájának kialakításában. Arra kell összpontosítani, hogy csapatként hogyan tudnak hozzájárulni a vállalat sikeréhez.

Előnyös lehet, ha a potenciális utód a saját családi vállalkozásba való belépés előtt máshol is vállal munkát. Mindezek mellett nélkülözhetetlen egy időpont kitűzése, amikor az előd az irányítást, valamint a felelősséget is átadja a következő generáció számára. Így van ideje mindkét félnek lelkiekben és fizikálisan is felkészülni a generációváltásra.

Rendkívül fontos a folyamatos kommunikáció, az új generációnak csapatként kell működnie. Mindenek előtt azt kell szem előtt tartani, hogy a családi kapcsolat fontosabb, mint az optimális üzleti döntés meghozatala, mert hosszú távon ez az, amire építeni lehet. – hangsúlyozta Kövi-Varga Anna Róza.

Fotó: Envato

A Tényleg a bedőlés felé haladnak a magyar családi vállalkozások? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Dilemmát okoz eldönteni, jó-e az, ha a családtagok, társak egy munkahelyen dolgoznak. Számtalan formája és oka van annak, amikor a hozzátartozók egymással dolgoznak, hiszen vannak családi vállalkozások, ahol kézen fekvő, hogy közeli rokonainkkal közösen vállalunk szerepet az adott cégben. Amennyiben már a szülők vagy nagyszülők is ebben a vállalkozásban tevékenykedtek, úgy egyszerűnek tűnhet az utódoknak is csatlakozni, és itt munkát vállalni. Valóban kijelölt ez az út, és előny, hogy nem kell egy teljesen idegen, ismeretlen környezetbe beilleszkedni, ám számos nehézséggel is jár ez a helyzet. Nem könnyű ilyenkor a magánéletet a munkától szétválasztani, és talán nehezebb is saját rokonainktól szakmai utasításokat vagy tanácsokat elfogadni. Nagyon egyén függő, hogy ki, hogy kezeli ezt a szituációt, de jó esetben előnyös, ha az anyagiak a családban maradnak, és nem számunkra ismeretlen embereknek dolgozunk, hanem saját és hozzátartozóink megélhetéséért, jólétéért.

Más a helyzet, amikor egy nagyobb vállalatnál dolgozunk együtt családtagjainkkal, hiszen mások szemében ez nem feltétlenül előnyös. Mindig félő, hogy felmerül a kivételezés gyanúja, hogy igazából nem magunkért vettek fel ide, csak bejuttattak, és, hogy a mindennapokban szintúgy előnyt élvezünk. Ilyenkor bizonyítanunk kell, hogy mindenkitől függetlenül önállóan tudunk működni, és saját előnyeink és munkánk miatt tartunk ott, ahol. Itt is érdemes hangsúlyozni, hogy ez nem mindenkire húzható rá, hiszen kinek ne lett volna már olyan kollégája vagy ismerőse, aki a kapcsolatai nélkül nem lenne most abban a pozícióban, amit jelenleg elfoglal.

Sok előnye lehet annak, amikor a családtagjainkkal egy munkahelyre járunk, de mivel egy helyről van a bevételi forrás, veszélyes is. Ha a cég alapjai meginognak, akkor az az egész család bevételét veszélyeztetheti. Rengeteg előnyt és hátrányt tudnánk tehát felsorolni, milyen is, ha nem csak a szabadidőnket töltjük szeretteinkkel. Mindenki eldönti magának, hogy számára a mérleg melyik oldalra billen: megéri neki ugyanazt a munkahelyet választani, vagy teljesen külön útra szeretne térni a karriert illetően.

Fotó: Envato

Szerző: I.A.

A Ezeket mérlegeld, mielőtt ugyanarra a munkahelyre mennél, ahol a párod is van bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.