Arról már itt a Karrier Trend oldalán is többször írtunk, hogy mennyire fontos a cégen belüli megfelelő kommunikáció. Ennek hatására ugyanis növekszik a bizalom az alkalmazottak és a vezetők között, ezt pedig végső soron hozzájárul a hatékonysághoz, valamint az sem hátrány, hogy kisebb eséllyel akarnak majd felmondani a dolgozók. Egy ideálisan működő céges kultúrában igenis lényeges, kik a vezetők, ők ugyanis hatással vannak a vállalat mindennapjaira és persze az alkalmazottak jólétére. Persze nyilván a dolgozók hosszú távon megtartása több összetevős folyamat, ennek kapcsán hoztunk most néhány gyakorlati példát, melyek bevetésével szinte biztos, hogy szívesebben maradnak az adott cég berkein belül a foglalkoztatottak. 

Az alkalmazottak bevonása 

Ez szorosan kapcsolódik a nyílt és őszinte kommunikáció kérdéséhez. Ha az alkalmazottakat bevonjuk bizonyos döntések meghozatalába, akkor úgy fogják érezni, hogy számít a szavuk, meghallják a hangjukat. Fontos, hogy lehetőséget és platformot biztosítsunk nekik arra, hogy elmondhassák a véleményüket. Ez lehet akár egy offline meeting keretein belül, de a céges elégedettségi felméréseket is pontosan erre találták ki. 

Kreatív juttatási csomag 

Ha vezetőként tisztában vagyunk azzal, hogy nem tudunk – vagy csak korlátozottan – az alkalmazottaink számára cégen belüli mobilitást kínálni, akkor opció lehet, ha őket valahogy másként ösztönözzük arra, mégis maradjanak velünk. Jó ötlet lehet a munkahelyi rugalmasság, a home office – hibrid megoldás – lehetősége, de az extra szabadnapoknak is biztosan sokan örülnének. 

Az ígéretek betartása 

Az nagyon evidensnek tűnhet, de az igazság az, hogy talán egy az egyik legfontosabb, ugyanis szorosan összefügg a már fentebb említett bizalom kérdésével. Ha ugyanis a bizalom valami miatt meginog, akkor az adott munkavállaló sokkal hamarabb kezd el másik állás után kutatni. Vezetőként csakis akkor tegyünk ígéretet, ha biztosak vagyunk abban, be is tudjuk tartani. Ha egy ígéretet valamilyen oknál fogva mégis meg kell kvázi szegni, akkor is legyünk korrektek: beszéljünk róla a konkrét munkavállalóval, magyarázzuk el a helyzetet és próbáljunk meg alternatív megoldást kínálni. 

Ismerjük meg a saját embereinket!

A jó vezető ismeri a beosztottait. Pontosan ez teszi különbbé, ettől lesz ő vezető, nem pedig a rettegett főnök. Egy jó vezető kérdéseket tesz fel, kíváncsi, mit szeretnek a dolgozói, hol látják magukat a jövőben, mik a céljaik. Egy jó vezető támogatja a munkavállalóit, mellettük áll és meghallgatja őket. Ez pedig szintén egy olyan bizalmi helyzetet teremt foglalkoztatott és vezető között, ami miatt a dolgozók szívesen maradnak az adott cégnél. 

A tehetségek felfedezése 

Vezetőként célszerű lehet figyelni a dolgozókat, ha pedig felfedezzük, hogy valaki valamiben tehetséges, megpróbálhatunk neki testhezállóbb feladatot adni. Például, ha valaki adatrögzítő munkát végez, de kiváló íráskészséggel rendelkezik, akkor jó ötlet lehet lehetőséget biztosítani neki arra, hogy ezt a tudását is kamatoztassa. Azáltal, hogy vezetőként megismerjük az embereinket, felfedezhetjük a személyiségük más aspektusait is, ez pedig akár a vállalat – és persze az alkalmazott – számára is hasznos és jövedelmező lehet a jövőben. 

Forrás: Forbes 

Szerző: G.P.
Fotó: Envato

A Így nem mondanak majd fel az alkalmazottak  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Magyarországon jelenleg szinte teljes körű a foglalkoztatás, hiszen mindössze 3,5%-os a munkanélküliségi ráta, ami azt jelenti, hazánkban 4,7 millió ember helyezkedett el jelenleg a munkaerőpiacon.

Azonban ma mintegy 2,1 millió fő keres Magyarországon állást

– beleértve az aktív munkakeresőket és azokat is, akik egy jó ajánlat esetén hajlandóak lennének jelenlegi munkahelyükről váltani. A járványhelyzet kezdeti időszaka után gyökeresen megváltozott a hazai munkaerőpiac. Míg két évvel ezelőtt rekordszintet ért el a munkavállalói elköteleződés – kétségkívül a biztonság iránti megnövekedett igény eredményeként –, 2022 első negyedévére ez drasztikusan lecsökkent – áll a társaság, portálunknak megküldött sajtóközleményében.

„Egyre hangosabbak a munkavállalók elvárásaik és igényeik megfogalmazása tekintetében.

A jelenlegi környezetben pedig elengedhetetlen, hogy a vállalatok alkalmazkodni tudjanak ehhez, hiszen olyan mértékű munkaerőhiányos állapot jellemzi a magyar gazdaság bizonyos területeit, amiben óriási a verseny a munkavállalókért” – hívta fel a figyelmet Köcse Bálint, a Kincentric Hungary ügyvezetője a HR Fest-en.

A munkaerőhiány megoldása a külföldiek foglalkoztatása lehet

A rendezvény egyik központi kerekasztal-beszélgetésének témája az volt, hogy vajon megoldást jelenthet-e a jelenlegi munkaerőhiányos állapotra a külföldi munkavállalók foglalkoztatása. Kalmár Ákos, a Continental Hungaria Kft. országos HR igazgatója aláhúzta, hogy a vállalat által jelenleg alkalmazott 8 ezer munkavállaló közül 240 fő Ukrajnából, míg 60 fő a Fülöp-szigetekről érkezett. A szakember szerint égető szükség van a külföldi munkavállalókra, hiszen csak velük együtt lehet teljesíteni a vevői megrendeléseket, a cég eredményességét – így tehát a külföldiek alkalmazása a magyar munkahelyek megvédéséhez, megtartásához járul hozzá – írják a közleményben.

Dr. Ruppert Márton, a szintén autóiparban érdekelt SK On Hungary Kft. HR managere arról számolt be, hogy a vállalatnál szintén alkalmaznak külföldieket – jelenleg nagyjából 50 fő ukrán munkavállalót –, számukat pedig további 100 fővel tervezik bővíteni a közeljövőben. A szakember hozzátette, hogy

a magyar munkavállalók hozzáállása inkább pozitív a külföldi kollégák irányában, hiszen a saját bőrükön tapasztalják, hogy érezhetően kevesebb terhelés és túlóraigény hárul rájuk a külföldről érkező munkavállalók foglalkoztatásának köszönhetően.

Szintén a kerekasztal-beszélgetés keretében Németh Kornél, a Rossmann Magyarország Kft.ügyvezetője elmondta, hogy a jó munkaerő bevonzásához és megtartásához

kiemelten fontos a munkáltatói márka erőssége, az, hogy az adott cég mennyire számít „szexinek”.

 A cégvezető szerint a termelő szektor munkaköreibe valószínűleg jobban illenek a külföldi munkavállalók, hiszen jelenlétük ott megszokottabb már, mint például a kiskereskedelemben. Az ügyvezető továbbá arról is beszélt, hogy véleménye szerint attól nem kell tartani, hogy a külföldiek a magyarok elől vennék el a munkahelyeket, hiszen azokban a pozíciókban alkalmaznak külföldieket, amelyekre magyar munkavállalókat már nem találnak a cégek.

„A hazai munkaerőpiac egyik legégetőbb kérdése a munkaerőhiány, ami már minden szektorban és szinten jelen van, ráadásul egyes szegmenseket súlyosan érint. A mostani kerekasztal-beszélgetésből is az rajzolódik ki, amit mi szolgáltatóként is látunk, hogy ma hazánkban a termelőszektor némileg hátrányban van más területekhez képest a munkaerő bevonzása terén, így a külföldi munkaerő alkalmazása ezeknél a vállatoknál kerülhet elsősorban terítékre. Azonban a jelenlévő szakemberekkel közösen azt a következtetést is levontuk, hogy ha egy cégnek erőforrásigénye van, akkor minden megoldásra, így a külföldiek alkalmazására is nyitottnak kell lennie” – foglalta össze a beszélgetésen elhangzottakat Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője.

Közel megtriplázódott az álláshirdetések száma 2020-hoz képest

Azt, hogy mekkorát fordult a munkaerőpiac a pandémia kezdeti időszakához képest, az is jól példázza, hogy a legnagyobb hazai álláskereső portál, a Profession.hu saját adatai szerint idén májusban 26 ezer álláshirdetés szerepelt a rendszerükben, a két évvel ezelőtti körülbelül 10 ezerhez képest.

„Ez a szám rekordmagas, és jól jelzi, hogy mekkora a cégek munkaerőigénye, ezek a számok ugyanis azt jelentik az álláskeresők számára, hogy közel kétszer annyi nyitott pozíció közül válogathatnak, míg a munkaadók számára pedig nagyjából feleannyi jelentkező érhető el” – fogalmazott Kovács András Marcio, a Profession.hu Kft. Key Account csapatvezetője, a sajtóközlemény szerint.

A kapcsolódó beszélgetés során Horváth Ágnes, a WHC Csoport üzletágvezetője elmondta, hogy a jelenlegi helyzetben megnőttek a munkavállalók elvárásai:

a home office lehetőség, valamint az egészségügyi és egyéb életminőséget javító szolgáltatások mára szinte már alapkövetelménnyé váltak egy munkáltatóval szemben. A munkavállalókért folytatott megnövekedett versenyben pedig azok a cégek tudnak sikeresek lenni, amelyek képesek a változó igényekhez alkalmazkodni és rendhagyó (out-of-the-box) megoldásokat alkalmazni.

A megváltozott igények mellett további kihívásokat jelent az állandóan változó környezet és a piac, melynek témáját szintén kerekasztal-beszélgetés dolgozta fel, ahol elhangzott, hogy a hatékony és gördülékeny munkavégzéshez elengedhetetlen az eredményes párbeszéd. „A pandémiás helyzet felgyorsította az online munkavégzés és kommunikáció elterjedését, melynek kétségtelenül megvannak az előnyei és a helye, azonban a személyes jelenlét nyújtotta kapcsolódást, a direkt kontaktust nem tudja minden esetben helyettesíteni. Úgy látom, az irodába való visszatérésben van a jövő, így saját véleményem és céges tapasztalataink alapján is azt tanácsolom a vállalatoknak, hogy térjenek vissza az irodába, legyenek együtt, és építsenek közösséget” – összegezte meglátásait Berta Péter, a WHC Csoport ügyvezetője.

Fotó: Envato

A HR Fest: A munkaerőhiány miatt szükség van külföldi munkaerőre bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A jó életről szóló nézetek folyamatosan változnak, idővel átalakulnak, sőt kultúránként különböznek. Tovább tarkítja a képet, ha a jó életről való elmélkedés során a munkánkra is gondolunk, hiszen ahogy mondani szokás, napunk harmadát munkával töltjük, így a munkával való elégedettség, a munkahelyi jóllét (sikerek, kudarcok, stressz, kiégés) hatással vannak a magánéletünkre is. 

A jólét és a jóllét különbsége

Tíz-húsz éve nemzetközi szinten a jó élethez a „wealth” „welfare” szót kapcsolták, ami többnyire az anyagiakra utalt, vagyis a fogalom anyagi jólétet, pénzt, autót, kertes házat jelentett. Általános vélekedés volt, hogy aki gazdag, az boldog is, illetve csak az lehet boldog, akinek van pénze, aki gazdag.

Ma már sokkal inkább a „well-being” kifejezés használatos nemzetközi körökben (ENSZ, OECD, EU), ez magyarul a „jóllét”-et jelenti, vagyis a jólét és a jóllét közel sem azonos fogalmat takar. Míg a jólét a kedvező, gondtalan anyagi helyzetet jelenti, addig a jóllét az az állapot, amikor valaki jól van, egészséges.

Tudományosan is bizonyították, hogy az anyagi jólétnek nincs, vagy nincs szoros kapcsolata a boldogsággal, a jólléttel, sőt, a kutatások alapján a boldog emberek nem a jómódú államokban élnek. A kutatások szerint a jólét és a jóllét egy ideig egyirányba, együtt tud mozogni, viszont egy bizonyos szinten már a hatásuk ellentétes lehet, az újabb vásárlások már nem vezetnek boldogsághoz. A jóllét fogalma tehát sokkal inkább jelenti az örömöt, biztonságot, egészséget, közösséget.

(Megjegyzés: A jóllétet az emberi fejlettségi index-szel – HDI – mérik, amely az oktatást, születéskor várható élettartamot és az anyagi jólétet veszi számításba, értéke pedig 0 és 1 közé eshet.)

Pontosan mit foglal magába a munkahelyi „well-being”?

A well-being fogalma több tényezőt azonosít, amelyek fontosak a jóllét eléréséhez. A munkakörnyezet kétségkívül ide tartozik, lényeges a munkaállomás/iroda újszerű kialakítása, a hőmérséklet, a megvilágítás, az ergonomikus eszközök használata. Ezek mind hatással vannak a well-being érzetre. Ezen kívül egyéb fizikai faktorok (életmód, stressz, kiégés, általános egészség), pszichológiai tényezők (kognitív és érzelmi komponensek, pszichés terhelés), közösségi tényezők (bizalom, szerepkonfliktus, vezetés, átláthatóság, támogatás), és a pszichoszociális hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatás bizonytalansága) is jelentőséggel bírnak, hogy a munkahelyi well-being megvalósul-e.

Miért fontos a munkahelyi jóllét (well-being)?

Amennyiben a munkavállaló jól érzi magát a munkahelyén, boldogabb, kreatívabb, nagyobb teherbírású lehet, aki könnyebben veszi az akadályokat és könnyebben viseli a stresszt, nagyobb lehet a szervezet iránti elkötelezettsége, amely a fluktuáció csökkenését is eredményezheti. A dolgozói elégedettség, a munkahelyi jóllét biztosítása tehát a munkaadó számára is számtalan előnyöket hordoz, nem csupán a munkavállalónak fontos, hiszen egy elkötelezett munkavállaló komoly kincs egy vállalatnál, versenyképességi, pénzügyi előnyt is jelenthet.

Mindezeken túl nem szabad elfelejtenünk, hogy a munkaerő-piac átalakulóban van, évtizedekkel ezelőtt még a fizetés mértéke volt a fő szempont egy munkahely kiválasztásánál, ma már sokkal árnyaltabb a valóság, sokkal több tényezőt vesznek figyelembe a munkavállalók, különösen a fiatalabb (Y és Z) generáció tagjai. Az utóbbi időben egyre több vállalat felismerte ezt és kezeli tudatosan, bár még a folyamat elején vagyunk

Véleményem szerint a well-being megteremtésével különösen fontos lesz foglalkozni a világjárvány után, mikor a munkaadók visszakapják a munkavállalóikat, akár több hónapnyi home office-ból, hiszen az már korábbi kutatásokból is ismert, hogy ekkora méretű járványnak komoly testi és lelki következményei vannak. Az a munkahely, amelyik odafigyel dolgozóira, hozzájárul a munkavállaló jóllét érzéséhez, komoly előnyökre tehet szert a versenypiacon, a tehetségek vonzásában és megtartásában is.

Fotó: Envato

Szakértő: Venczel-Szakó Tímea, közgazdász, munkaerő-piaci szakértő, business coach PTE KTK

A Tudtad? Ezért nem luxus a munkahelyi jóllét bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.