Idén először adták át a Jövő vezetője Díjat, amelyet több partnerével együtt a CX-Ray álmodott és szervezett meg. A három, cégméretben meghatározott kategóriában átadott díjazottakkal készített interjúink második részében Palásti G. Györggyel, a Gi Group Holding magyarországi vezetőjével beszélgettünk, aki középvállalati kategóriában kapta az elismerést.

– A díjra a munkahelyi közösségek jelölhették a vezetőiket, így téged is a kollégáid „neveztek”. Tudod, mit írtak vagy mondtak rólad?

– Nem, nem jutott el hozzám, de ez nem is baj. Azt tudom, hogy a CX-Ray szakértő csapata online interjúkat készített a kollégákkal, de ami ott elhangzott, számomra is titok.

– Amikor megérkeztem az irodátokba, meglehetősen büszkén mutattad meg a környeztet, de még a konyhát is, ami valamiféle nappalival van összekötve, mint egy amerikai konyhás lakásban. Fontos számodra, hogy hol és milyen körülmények között dolgoznak a kollégáid?

– Igen, nagyon. Örülök annak, hogy ezt meg tudtuk teremteni, mert nekem is fontos, hogy a munkatársaim szép környezetben és örömtelien dolgozhassanak. Utóbbihoz úgy vélem, az is hozzájárulhat, hogy hagyom őket dolgozni. És természetesen vannak szervezeti célok, amelyek napi szinten a szemünk előtt lebegnek, ugyanakkor talán mondhatom azt, ugyanilyen fontos, hogy egymást támogatva, segítve érjük el céljainkat.
Erre hoztuk létre még évekkel ezelőtt a „Grafton Spirit” díjat, amely során a kollégák ismerik el egymást, azokat, akik a szigorú értelemben vett felelősségi körükön is túlmenően, különösen segítették egymást, egymás munkáját.
Számunkra tényleg fontos, hogy úgy keressünk pénzt, hogy közben élvezzük is!

– Végül is emberekkel dolgoztok…

– Igen, ugyanakkor azt is látni kell, hogy az elmúlt évek – és itt nem elsősorban a pandémiára és annak messzire nyúló hatásaira gondolok – alapjaiban változtatták meg a munkaerőpiacot, ugyanis mára jelöltvezérelt lett a munkaerő-toborzás. Ez pedig maga után vonta, hogy a munkaerőhiány következtében valójában minden, ezen a területen dolgozónak sales-esnek is kell lennie!
Kutatnia, elemeznie szükséges, mindemellett pedig eredményorientáltnak is lennie kell. Ekképpen pedig egy recruiternek az ön- és emberismeretét kell piacra „dobnia”. Nekem mint felelős vezetőnek pedig ebben kell támogatnom őt.

– Ezt hogyan teszed?

– A legfontosabb a nyitottság: igyekszem mindig, minden helyzetben elérhetővé válni számukra. Továbbá fontos – és ezt nem elcsépelt, sokszor ismételt szavakként használnám – a kommunikáció minősége, a közvetlenség, valamint a visszajelzés!

– Utóbbit nem mindig vállalják be nyíltan a vezetők, hiszen ez nehéz, értő és nyitott odafigyelést igényel, és sérüléseket okozhat.

– Lehet, ugyanakkor ha a vezető képes önreflektív módon megközelíteni a hozzá érkező kérdéseket, megjegyzéseket, könnyebb átfordítani konstruktivitásba, amely nemhogy rombolja, ellenkezőleg, építi a közös munkakultúrát és a személyközi viszonyokat, legyen szó kollegiális vagy főnök-beosztotti kapcsolatról.

– Ha már a visszajelzéseknél tartunk, megfogalmaztak már számodra a kollégáid negatív, vagy ha úgy tetszik, javítandó területeket?

– Óh, igen, persze! Az időmenedzselésemmel gondok vannak, ezért „önkritikát kellett gyakorolnom”, és azóta igyekszem sokkal jobban odafigyelni erre a jogos igényre.
Megjegyzem, persze a vezető is hibázhat. Mi emiatt is hoztuk létre a „Fuck Up” díjat, amit a belső szervezetünkben „osztunk ki” az arra önként jelentkezőknek, és azokat a hibákat „díjazzuk”, amelyeket mi követtünk el, felvállaltunk és tanultunk belőlük! Mélyen hiszem azt, hogy minden egyes hibázásnak, beismerésnek és javításnak sokkal építőbb hatása van egy belső szervezeti kultúrára, mint a beismerés kockázata, ha úgy tetszik, a tekintély csorbulása.
És persze többféle vezető van, minden vezetői típusnak megvannak az előnyei és hátrányai. Én azt hiszem, megtaláltam a helyem, mert elsősorban szolgáló vezetőnek tartom magam.

– Javarészt fiatalokkal dolgozol együtt. Másabbak ők, mint az idősebb, tapasztaltabb generáció tagjai?

– Amikről eddig beszélgettünk, úgy vélem, pont ennek a generációnak a legmegfelelőbb. Szerintem a Z generációval dolgozni nem annyira nehéz, mint azt több helyen említik. Másabbak, és ha megtalálod a hozzájuk vezető utat, lehozzák a csillagot az égről.

Nem kicsik. Nagyok.
A több mint 20 éves múltra visszatekintő Gi Group cégcsoport 2020-ban átlépte a 2,5 milliárd eurós árbevételt. A Gi több mint 22 ezer partnerrel dolgozik együtt éves szinten. A cégcsoport több, mint 50 országban van jelen, 500 kirendeltséggel közel 4000 munkavállalót alkalmaz. Magyarországon a Gi Group Holding jelenleg a Grafton Recruitment és a Wyser és a Gi Group brandekkel képviselteti magát.

Zámbori Bíró Tamás

A Jövő Vezetője Díj alapítója, főszervezője

Partnerek

Médiatámogató