Hogyan kezdjük?

Az igény felmérése

Első lépésként a mentorprogram körüli igényfelmérés esszenciális fontosságú. Ebben a fázisban az a cél, hogy tisztában legyünk a vállalati kultúrával, a munkatársak szükségleteivel, és azokkal a területekkel, ahol a mentorprogram a legnagyobb hatással bírhat.

Módszerek:

1. Kérdőívek: Online vagy papíralapú kérdőívek segítségével könnyedén gyűjthetünk adatokat a munkatársaktól. Itt olyan kérdésekre kell fókuszálni, mint például: „Milyen területeken érzed, hogy fejlődésre van szükség?” vagy „Milyen típusú mentorral tudnál a leghatékonyabban dolgozni?”
2. Interjúk: Személyes interjúk lehetővé teszik, hogy mélyebben megértsük az alkalmazottak igényeit és elvárásait. Itt az interjúvezetőnek már komplexebb és árnyaltabb kérdéseket is feltehet, mint például: „Milyen szakmai célokat szeretnél elérni a következő egy évben?”
3. Workshopok: A csoportos foglalkozások során a munkatársak közösen azonosíthatják a fejlesztési pontokat és kifejezhetik, milyen típusú mentorprogramra lenne szükségük. Ez kiválóan alkalmas az alkalmazottak bevonására és az esetleges aggodalmak vagy félelmek megbeszélésére.

Célkitűzések meghatározása

Miután megvan az igényfelmérés, érdemes a cég szakmai céljaival összhangba hozni.. A célkitűzések az alábbiak lehetnek:

1. Az átmenet könnyítése új alkalmazottak számára: egy hosszú távú stratégiával rendelkező cég számára elengedhetetlen az új munkatársak számára bevezetett mentoring, mellyel csökkenthető fluktuáció, legyen szó a próbaidő alatti vagy utáni elvándorlásról, illetve könnyebben/sikeresebben tudnak reagálni egy-egy nagyobb létszámnövekedésre.
2. Az alkalmazottak fejlődése: Ha a cég arra törekszik, hogy növelje alkalmazottai szakmai kompetenciáit, a mentorprogramot ennek megfelelően kell kialakítani. Itt például szakmai tréningek, és azoknak megfelelő mentorok alkalmazása lehet a fókuszban.
3. A vállalati kultúra erősítése: Egy erős vállalati kultúra növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és jobb munkamorált teremt. Ha ez a cél, akkor olyan mentorokra van szükség, akik már hosszú ideje a vállalatnál dolgoznak, és jól ismerik annak kultúráját és értékeit.

Az előre meghatározott célok alapján kell a mentort és a mentorprogram struktúráját kialakítani, hogy maximálisan támogassa az alkalmazottakat és a vállalati célokat.

Mit keresünk egy jó mentorban?

Szakmai kompetencia

A mentor szakmai háttere az egyik legkritikusabb elem a mentorprogram sikeressége szempontjából. Olyan valaki kell, hogy legyen, aki már bizonyított az adott szakterületen, és rendelkezik azokkal a készségekkel és ismeretekkel, amelyekre a mentornak szüksége lehet.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

• Tapasztalat: A mentor olyan valaki legyen,  aki már sok éve  dolgozik az adott területen, nemcsak elméleti, de gyakorlati tudásával is tudja segíteni a rá bízott munkatársakat.
• Friss ismeretek: Nem elég a múltbéli tapasztalat; a mentor legyen naprakész az iparági trendekkel és változásokkal.
• Szakmai háló: A mentorral való kapcsolat lehetőséget biztosíthat arra, hogy a mentorált személy hozzáférjen egy széleskörű, szakmailag releváns hálóhoz.

Emberi készségek

A szakmai tudás önmagában nem elegendő. Egy jó mentor képes empátiát tanúsítani, jól kommunikál, és inspiráló hatással van a mentoráltjára.

Mit keresünk itt?

• Empátia: A mentor képes legyen megérteni és átérezni a mentorált helyzetét.
• Jó kommunikációs készség: A mentor tudja, hogyan adjon visszajelzést úgy, hogy az építő és motiváló legyen.
• Inspiráció: A mentor valódi példakép, aki képes a mentoráltat magasabb szintre emelni, nem csak szakmailag, hanem személyiségében is.
• Bizalom: Fel kell tudnia építeni a bizalmat a mentoráltban, hogy ne féljen kérdezni.

Elkötelezettség

A mentorprogram nem csak egy egyszeri esemény, hanem egy folyamat, amely időt és energiát igényel mindkét féltől.

Mire gondolunk itt?

• Idő: A mentori feladatok ellátása sok időt vesz igénybe, ezért fontos, hogy az általa elvégzett feladatok számossága szervezést igényel a cég részéről. Fontos, hogy a mentoring program alatt a mentorra is kellő figyelem jusson.
• Türelem: A fejlődés nem történik egyik napról a másikra. A mentor legyen türelmes ugyanakkor következetes.
• Folyamatos fejlődés: A mentor maga is nyitott legyen a tanulásra és az önmagával, a programmal kapcsolatos visszajelzésre, hogy a mentorálás folyamata mindkét fél számára fejlődést hozzon.

Hogyan társítsuk a mentort?

Kompatibilitás

Ahhoz, hogy egy mentorprogram valóban eredményes legyen, nem elegendő, ha a mentor és a mentorált csak szakmailag illenek össze. Az emberi kompatibilitás is kulcsfontosságú lehet a siker szempontjából.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

• Személyiségtesztek: Sok vállalat használ személyiségteszteket és készségmérő teszteket annak érdekében, hogy megállapítsák, milyen típusú mentori kapcsolat lenne a leghatékonyabb.
• Előzetes beszélgetések: Egy kezdeti, kötetlen beszélgetés is sokat segíthet abban, hogy feltérképezzük, milyen az emberi dinamika a potenciális mentor és mentorált között.
• Kulturális és értékbeli illeszkedés: Mérlegelni kell, hogy a mentor és a mentorált értékei, céljai és vállalati kultúrához való viszonya hogyan illeszkedik egymáshoz.
• Önkéntes: A program hatékonyságát nagy mértékben befolyásolja, hogy a mentor testhezállónak érezze a feladatot, és önként vállalja el.

Folyamatos visszajelzés

A mentorprogram nem statikus; egy élő, fejlődő rendszer, amely igényli az állandó monitorozást és finomítást.

Miért és hogyan gyűjtsünk visszajelzést?

• Rendszeres értékelések: Mind a mentor, mind a mentorált kapjon lehetőséget arra, hogy rendszeres időközönként visszajelzést adjon a programról. Ez lehet heti, havi vagy negyedéves, attól függően, hogy milyen a program természete.
• Anonimitás: Sok esetben az emberek őszintébben tudnak visszajelzést adni, ha anonim módon tehetik meg. Ez segíthet az esetleges problémák korai azonosításában.
• Adaptálhatóság: A gyűjtött visszajelzés alapján változtatásokat, finomításokat kell  bevezetni, hogy a program még hatékonyabbá váljon.

A mentoring sikeressége nagyban múlik azon, hogy milyen mentort választunk vagy társítunk. Figyelembe véve a fent említett szempontokat, nagyobb eséllyel lehet eredményes és hatékony mentorprogramot kialakítani, ami a mai munkaerőpiaci helyzetben az egyik legfontosabb pontja lehet már az on-boarding folyamatnak is.

Szerző:
Tarnai Attila
Marketing vezető

Amennyiben szeretnéd a céged a következő szintre emelni a mentoring segítségével, várjuk megkeresésed!
Készen állunk arra, hogy támogassuk a munkatársaid leggyorsabb és legeredményesebb beilleszkedését és fejlesztését a cégbe.

Forrás: Jobcapital

A Hogyan kell mentort választani vagy mentort társítani a munkatárshoz bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mindenki nyer vele

A mentori szerepre minden esetben egy komoly szakmai múlttal rendelkező kollégát érdemes kinevezni. Egy ilyen pozíció megszerzése egyben annak is a jele, hogy a cég nem csupán elégedett az évek óta ott dolgozó kolléga munkájával, de kiemelten fontosnak és értékesnek is tartja azt. Igazi megtiszteltetés, pozitív megerősítése annak, hogy mások számára is hasznos tapasztalatok birtokában vagyunk, és olyan képességekkel rendelkezünk, melyek segítségével ezeket át is tudjuk adni.  Fontos, hogy a mentor tapasztalt vezető, de ne a közvetlen felettese legyen a mentorát személynek. A program egyik legnagyobb előnye, hogy olyan tapasztalatok birtokában vannak a mentorok, melyeket csak a munkavégzés során lehet elsajátítani. Ezek átadása pedig hatalmas kincs mind a mentortált, mind a cég számára, hiszen ha nő a kiváló szakemberek száma, azzal a munka is hatékonyabbá válhat.

Támasz a kezdetekben

A munkahelyi szocializációt nagyban megkönnyíti egy mentor támogató jelenléte. Ki ne érezte volna elveszettnek magát egy új munkahelyen, vagy pályakezdőként egy teljesen új közeggel ismerkedve? A számtalan ismeretlen arc, a munkahelyi struktúra, amivel meg kell barátkoznunk, illetve a napi kihívások és a megfelelő teljesítés miatt érzett nyomás mind könnyebben elviselhető, ha tudjuk, hogy van egy személy, aki segítő kezet tud nyújtani, amíg otthonosabban nem érezzük magunkat. 

Szakmai sikerek elérése 

Szakmai téren is könnyebben fogjuk tudni felvenni a tempót, ha van egy mentorunk. Egyrészt van kihez fordulnunk, ha a munkánkkal kapcsolatban kérdésünk van. Másrészt az elvégzett feladatok során a mentor az, aki leginkább belelát a működésbe és így észre tudja venni, mik azok a feladatok, melyek nehézséget jelentenek és adott esetben visszajelzéseivel tanácsot és segítséget tud adni ezek kezelésében. Mindennek hatására nemcsak könnyebben tudunk beilleszkedni, de szakmailag is gyorsabban fejlődhetünk. 

Szerző: Tóth Eszter
Fotó: Envato

A 3 jó ok a mentorprogram bevezetésére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Moholy-Nagy Művészeti Egyetem (MOME) tizenhatodikként csatlakozott a a Tanítsunk Magyarországért programhoz, amelynek célja, hogy a munka és továbbtanulási lehetőségektől távol eső településeken élő általános iskolai tanulóknak segítséget nyújtson a pályaorientációban és a továbbtanulásban – mondta el György László, az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) gazdaságstratégiáért és szabályozásért felelős államtitkára az eseményen. Kiemelte: a cél, hogy a jelenleg általános iskolákban tanulók 2030-ra legalább egy szakmával rendelkezzenek, illetve képességeik szerint továbbtanuljanak, elhelyezkedjenek a munkaerőpiacon.
Mintegy háromezer mentorra van szükség ahhoz, hogy elérjék azt a jelenleg 10 ezer hetedikes, nyolcadikos diákot, akiknek igazán segíthet a program – tette hozzá. Februártól 1028 mentor foglalkozik 4040 diákkal országszerte több mint 100 iskolában. A MOME csatlakozásával olyan gyerekeket is elérhetnek, akiket eddig nem sikerült – hangsúlyozta.

Nem művészeket akarnak nevelni

Böszörményi-Nagy Gergely, a MOME alapítványi elnöke elmondta, hogy a hallgatók, munkatársak kezdeményezésére csatlakoztak a programhoz. Egy mentor sokat adhat egy földrajzilag, vagy szociálisan kevésbé szerencsés háttérből jövő diáknak, de az egyetemi közösség, a hallgatók is gyarapodni, fejlődni, épülni fognak azáltal, hogy mentorként megjelennek a fiatalabb generációk mellett – fűzte hozzá.

Fülöp József rektor azt hangsúlyozta, hogy nem művészeket akarnak nevelni, a fiatalokkal azt a tudást szeretnék megismertetni, amely általában szükséges a munkaerőpiacon, valamint megmutatni, hogyan lehet kreatív gondolkodásmóddal látni a lehetőségeket. A körülmények, a technológiák folyamatosan változnak, s ezekre fel kell készülni

– tette hozzá.

Forrás: MTI

Fotó: Envato

A Pályaválasztás előtt: több kreativitás a munkaerőpiacon! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.