Az iskolakezdés időszaka valóban sok család számára egyenlő lehet a folyamatos betegségekkel, különösen a kisgyermekes családokban. A közösségbe kerülő gyermekek gyakran találkoznak új baktériumokkal és vírusokkal, ami miatt az immunrendszerük még nem teljesen felkészült a védekezésre, így gyakrabban betegedhetnek meg. Ez hatással lehet a szülőkre is, akik emiatt gyakrabban kényszerülnek szabadságra vagy otthon maradni a gyermekükkel.

Ha pedig azt gondolnánk, hogy a gyerekek egészségének visszanyerésével már sínen vagyunk, akkor még azzal is szembe kell néznünk, hogy saját magunk betegszünk meg.

Mit tehet a munkavállaló?

A munkavállalónak joga van betegszabadságot kivenni, ha maga betegszik meg, vagy ha gyermeke ápolása miatt kényszerül otthon maradni. Magyarországon a betegszabadság időtartama évi 15 nap, ezt követően a munkavállaló táppénzre jogosult.

Egyes munkakör és munkaadó is lehetővé teszi a távmunkát – különösen a koronavírus-járvány óta –, ami megkönnyíti a munkavállaló számára, hogy otthon maradjon a beteg gyermekkel, miközben a munkájával is haladhat.

Jellemzően sok család igénybe veszi nagyszülők, rokonok vagy bébiszitterek segítségét, hogy a szülők munkába tudjanak járni, miközben a gyermekük beteg.

Fontos, hogy a munkavállaló nyíltan kommunikáljon a munkáltatójával a felmerült helyzetről. Mindkettőjük érdeke, hogy megpróbáljon közös megoldásokat találni a beteg gyermek ápolására.

Az egészséges, változatos táplálkozás megalapozza a szervezet és az immunrendszer jó működését. Egy betegség vagy a vitaminhiány legyengíti a szervezetet, ezért már ősz elején érdemes kicsit rásegíteni. Mindez nemcsak a gyerekek, hanem az egész család szempontjából lényeges.

Mit tehet a munkáltató?

A munkáltatók rugalmas munkaidővel, home office lehetőséggel segíthetnek a szülőknek, hogy jobban kezeljék a kialakult helyzetet, de mindez a munka rovására se menjen.

A munkáltatók támogathatják a szülői feladatokat úgy, hogy megértőek és támogatóak a gyermekbetegségekkel kapcsolatos hiányzások esetén. A munkarend átszervezése, a munkatársakkal való összefogás, egymás kölcsönös segítése növeli a dolgozók elégedettségét és elköteleződését.

A megfelelő munkahelyi  higiénia be- és megtartása, a rendszeres fertőtlenítés segíthet a betegségek terjedésének csökkentésében.

Nem egyedülálló, hogy egyes munkáltatók egészségbiztosítást, szűrővizsgálatokat is biztosítanak, mert ezzel csökkenthető a betegségek száma és várhatóan gyorsabb lesz a felépülés is. Valamint még vonzóbbá teszi a munkahelyet a meglévő és az újonnan belépő munkaerő számára is.

Az iskolakezdés időszaka nemcsak a taneszközök beszerzése miatt izgalmas. A hosszú nyári szünet után a gyerekek újra napi szinten közösségbe járnak és megnövekszik a fertőzés veszélye is, ezért a megelőzés kulcsfontosságú. Az egészséges táplálkozás, a rendszeres mozgás és a megfelelő alvás hozzájárulhat a gyermekek és a család immunrendszerének erősítéséhez, így csökkentve a betegségek gyakoriságát. A munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködés szintén fontos szerepet játszik abban, hogy a munkahelyi és családi kihívások egyensúlyban legyenek.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Sulikezdés = folyamatos betegség? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Szinte mindenki hallott már arra példát, hogy azonos beosztású női dolgozó jelentősen kevesebb bért kapott férfi kollégáihoz képest. Az úgynevezett bérszakadék valójában mind a közszférában, mind a vállalatoknál nyílt titok. Felmérések szerint a nemek közötti bérszakadék mértéke az EU-ban a kiegyenlítést célzó kampányok ellenére is mintegy 14% körül alakul, vagyis a nők évente közel 2 hónapot ingyen dolgoznak férfi kollégáikhoz képest.

Ezen kíván változtatni az a 2023/970/EU irányelv, melynek célja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér járjon, a munkavállaló nemétől függetlenül. A megvalósítás kulcsa az irányelvben megfogalmazott közzétételi előírásokban rejlik. Az irányelv bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének biztosítása érdekében.

„A munkáltatók kötelesek lesznek a munkabéreket átláthatóvá tenni” – hívja fel a figyelmet Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, ügyvéd, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője. 

„Hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ráadásul már az álláshirdetéseknek is tartalmazniuk kell a kezdeti díjazást vagy a díjtartományt és az álláshelyek nemi szempontból való semlegességét.”

Így a kiválasztási folyamat is lerövidülhet, hiszen nem a többkörös folyamat legvégén derül fény a nem kielégítő mértékű bérre, hanem a jelentkező már a hirdetés elolvasásakor eldöntheti, hogy érdekli-e a lehetőség ezekkel a feltételekkel, vagy be sem adja a jelentkezését. A pályázati folyamatban ezentúl sem lehetséges a pályázóknak korábbi vagy aktuális díjazásukkal kapcsolatos kérdéseket feltennie a leendő munkáltatónak, igaz, az éven belüli váltáskor az első napon, a korábbi munkahelyi papírok leadásánál ez úgyis kiderül.

A munkavállalóknak ezentúl nem kell folyosói pletykákra hagyatkozniuk a bérezés kapcsán, hiszen írásbeli tájékoztatást is kérhetnek a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, melyet a munkáltató két hónapon belül köteles megválaszolni – mondják a KPMG szakértői. De a bértitok sem titok többé, hiszen az irányelv alapján – fő szabály szerint – nem lehet korlátozni a munkavállalókat abban, hogy a bérükre vonatkozó információkat közzé tegyenek.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek jelenteni többek között a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, a női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsávosztályokban, valamint az egyes munkavállalói kategóriákban a nemek közötti bérkülönbséget, a rendes alapfizetésre és a kiegészítő vagy változó összetevőkre is tekintettel.

Dr. Gera Anna, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője szerint az első kimutatásokkal azonban nem kell sietniük a szakembereknek, ahogy a tagállamok jogalkotóinak sem, hiszen a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében ezt elég 2027. június 7-ig elvégezni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló esetén) vagy háromévente (150-249 munkavállaló esetén) kell megismételni. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak még hosszabb lesz az átmeneti időszak: az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, majd ezt követően háromévente kell megismételniük.

A munkavállalók érdekeit védeni hivatott képviselők, a munkaügyi felügyelőségek és az egyenlő bánásmóddal foglalkozó testületek is nagyobb hatáskört kapnak majd, hiszen jogosultak lesznek pontosítást kérni a jelentéssel kapcsolatban, a munkáltató pedig köteles lesz válaszolni.

Bár a kapcsolódó magyar szabályok nem kerültek még megalkotásra, várhatóan Magyarországon a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a felügyeleti szerv. Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell.

Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén. A jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek, és kaphassanak.

A kötelezettségszegéssel összefüggő szankciók kialakítását alapvetően tagállami feladatként határozza meg a szabályozás, ami viszont széttartó jogalkalmazói gyakorlatot eredményezhet. A tagállamoknak azonban biztosítaniuk kell a bírságkiszabás lehetőségét, és azt is, hogy az állami hatóságok kizárhassák azokat a gazdasági szereplőket a közbeszerzési eljárásból, akik a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek nem feleltek meg, vagy a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, indokolatlan bérszabályozási gyakorlattal működnek.

A Pár éven belül bárki megtudhatja, mennyit keresnek kollégái ugyanabban a munkakörben bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„Csak egy pici csalódást érzek az egésszel kapcsolatban…”

Gyakori kérdés az, hogy honnan lehet tudni, hogy a munkatársak milyen lelki állapotban vannak. Jó szándékú vállalkozásoknál is előfordul, hogy a munkatársak megsegítése már egy picit későn történik meg a komolyabb tünetek jelentkezésekor. Ennek sokszor az az oka, hogy hiányoznak azok a diagnosztikus eszközök, amelyek képesek lennének a munkatársak érzelmi-lelki állapotainak a beazonosítására, illetve a hagyományosan használt eszközökkel kapcsolatban már fenntartásai vannak a munkatársaknak (pl., cinikusan állnak a szokásos évi munkahelyi elégedettségméréshez; aggódnak, hogy mi történik, ha őszintén válaszolnak a pszichoszociális kockázatokat felmérő kérdőívekre stb.).

Mit gondolunk, milyen lelkiállapotban van például az a munkatárs, aki ezt jelzi vissza vezetőjének egy projektmunkát követően?

„Örültem a feladatnak, amit kaptam tőled. Kipróbálhattam új módszereket, és sokat tanultam a munka elvégzése közben. Az is jó volt, hogy olyanokkal is együtt dolgozhattam, akikkel korábban nem. Örömöt okozott, hogy megismerhettem őket. Úgy gondolom, hogy tudnod kell azonban arról, hogy volt egy kolléga, aki kötekedésével mindig megakasztotta a munka menetét. Ez az összességében jó élményt, ami sok örömmel és sikerrel járt, egy picit keserűvé tette. Szóval igen, jól vagyok és köszönöm, hogy része lehettem ennek a projektnek, csak egy pici csalódást érzek a csoporton belüli együttműködéssel kapcsolatban.”

Első látásra ez a visszajelzés inkább pozitív, mint negatív, de legrosszabb esetben is kiegyensúlyozottan semleges. Többször szerepel benne az öröm, mint pozitív érzelem, a siker és a pozitív aspektusok kiemelése, és ezek mellett jelenik meg egy negatív aspektus.

Mit mutat ez a visszajelzés a kutatás szerint?

Vera Vina és munkatársainak a Nature-ben megjelent cikke alapján azonban kevésbé lehetünk derűlátóak, ha ezt halljuk egy beosztottól. Egy automatikus tartalomelemző szoftver segítségével a kutatók azt vizsgálták, hogy milyen nyelvi indikátorok vannak egy szövegben, amelyek előrejelezhetnek negatív vs. pozitív érzelmi és mentális állapotokat. A kutatásuk megállapítása szerint az egyik ilyen indikátor az, hogy mennyi egyedi negatív vs. pozitív érzelemszó szerepel egy szövegben. „Egyedi” alatt a kutatók azt értették, hogy az adott érzelmet kifejező szó (pl. öröm) vagy annak variációi (pl. örülök, megörültem) csak egyszer fordulnak elő egy szövegben. A fenti példában az öröm nem egyedi, mert többször fordul elő, a keserű és a csalódott viszont egyediek, mert csak egyszer jelennek meg. A kutatók azt találták, hogy függetlenül a szöveg alap érzelmi hangulatától, komplexitásától és témájától, minél több egyedi negatív érzelemszó van benne, annál inkább arra következtethetünk, hogy az adott illetőben belső feszültség bontakozik ki éppen.

Ezt a megállapítást két nagyobb kutatás alapján tették. Az első kutatásban arra kértek egyetemi hallgatókat, hogy 20 percen keresztül írják le a gondolataikat, érzelmeiket, benyomásaikat. Nem volt semmilyen megkötés, a résztvevők arról írhattak, amiről csak akartak. Amellett, hogy a szemeszter során kétszer végezték el ezt a feladatot (első körben 1567 ember írt minimum 100 szóból álló esszét, második körben az 1567 főből 1360 írt újabb szöveget), a résztvevők kitöltöttek kérdőíveket, amelyek az érzelmi és mentális állapotaikra, jól-létükre vonatkoztak. A második kutatásban interneten fellelhető blogokat (több mint 35 ezer bejegyzést) elemeztek. Mindkét kutatásban azt találták, hogy a negatív egyedi érzelemszavak használata jó indikátora annak, hogy valaki rosszul van, rosszul lesz a közeljövőben. Ez még abban az esetben is igaz volt, ha a vizsgálati személy a szöveg megírása előtt nem számolt be egy adott érzelemről, viszont a leírásában az megjelent. Ekkor az történt, hogy jó eséllyel lehetett fogadni arra, hogy ez az érzelem felerősödik benne.

Mit mutatnak előre ezek az érzelemszavak?

Fontos kiemelni, hogy az érzelmeknél egy specifikus hatás is jelentkezett. Önmagában nem csak az számított, hogy egyedi negatív érzelemszavakat használt egy résztvevő, hanem az is, hogy milyen típusú egyedi negatív érzelemszavakat. Akinél több szorongáshoz kapcsolódó egyéni érzelemszó jelent meg, később intenzívebb szorongásról számolt be, akinél több szomorúság, az szomorúságról stb., és ez független volt attól, hogy az írás előtt milyen érzelmi állapotban volt.

Mit jelent ez?

Bár több következtetés is levonható a mentális egészségéről, az egyik az, hogy a spontán írásainkban megjelenő egyedi érzelemszavak tükröt nyújtanak arra, ami bennünk zajlik, és ez akkor is igaz, ha ez még bennünk sem tudatosult igazán. Az egyedi negatív érzelemszavak használata előre jelzi azt, hogy az adott érzelmi állapot intenzívebbé válik a közeljövőben, egyfajta diagnosztikus jelleggel bír. Ha a kollégánknak egy hosszabb e-mailjében hirtelen megbújva rá nem jellemző egyedi negatív érzelemszavakkal találkozunk, számíthatunk arra, hogy ez egyúttal azt is jelzi, hogy ez az érzelem már megjelent benne.

A tanulmány elérhető itt: https://www.nature.com/articles/s41467-020-18349-0
Forrás: Worri

A Mit jelent a munkatárs visszajelzése? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

2023. január 1-jétől az Mt. eddigi legátfogóbb módosítására került sor. Az új szabályok alapvetően két EU-s irányelvet ültetnek át a magyar gyakorlatba és fő céljuk a munka – magánélet egyensúlyának növelése, valamint az átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkafeltételek megteremtése.

A magyar jogalkotó az EU által deklarált célokat kiterjesztve, egyidejűleg megváltoztatta a joggal való visszaélésre vonatkozó bizonyítási szabályokat is. Joggal való visszaélésről akkor beszélhetünk, ha valamely félnek jogában áll ugyan egy intézkedést megtenni, azonban ezt a jogát nem annak célja szerint gyakorolja. Bár joggal való visszaélésre a munkavállaló korábban is hivatkozhatott, azonban mostantól változnak a bizonyítási szabályok: a továbbiakban a munkáltató lesz köteles azt igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely, a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki. Márpedig ez jelentős többlet terhet és sokszor komoly dokumentációs nehézséget ró a munkáltatókra.

Lássunk erre néhány példát.

Munkaviszony megszüntetése átszervezésre hivatkozva

Tegyük fel, hogy a munkáltató átszervezésre hivatkozva, jogszerűen megszünteti egy olyan munkavállalója munkaviszonyát, akinek korábban konfliktusa volt a felettesével. Ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy a megszüntetés valós oka ez utóbbi és nem az átszervezés volt, úgy joggal való visszaélésre hivatkozva igényt érvényesíthet a munkáltatóval szemben (kérheti akár a munkaviszony helyreállítását is az új szabályok alapján).

Az Mt. eddigi szabályozása alapján a munkavállalót terhelte azon körülmény teljes bizonyítása, hogy a munkáltató részéről joggal való visszaélés történt. Jelen helyzetben tehát korábban a munkavállalónak kellett igazolnia, hogy a felmondás valós indoka valójában nem az átszervezés, hanem a felettesével való konfliktusa volt. Ezzel szemben az új szabályok szerint már a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a korábbi konfliktusra hivatkozással szüntette meg dolgozójának munkaviszonyát, azaz valóban fennálltak az átszervezés körülményei, nem mondvacsinált okra hivatkozott csupán.

Munkavállaló elbocsátása próbaidő alatt

A munkáltató a próbaidő alatt indoklási kötelezettség nélkül jogosult bármely munkavállalójának a munkaviszonyát megszüntetni. Tegyük fel azonban, hogy a próbaidő alatt a munkáltató tudomást szerez a munkavállalója gyerekvállalási szándékairól. Ha egy ilyen helyzetben, az Mt. által biztosított jogánál fogva, a munkáltató próbaidő alatt megszünteti a munkaszerződést, úgy a munkavállaló érvelhet azzal, hogy a megszüntetés oka valójában a gyerekvállalási tervével volt összefüggésben.

Mostantól kezdve – a joggal való visszaélésre hivatkozás esetén – a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a megszüntetésre nem a munkavállaló gyerekvállalási tervére tekintettel került sor. „Azaz hiába nem lenne a munkáltatónak ilyen esetben indoklási kötelezettsége, közvetetten mégis felmerül az az igény, hogy a munkáltató szükség esetén indokolni tudja, miért is szüntette meg próbaidő alatt a munkavállaló munkaviszonyát. Vagy legalábbis ennek okát megfelelően dokumentálja és erre az esetre felkészülten hozza meg a döntését” – magyarázza dr. Nagy Dóra Ágnes ügyvéd.

Prémium, vagy speciális juttatások egyes munkavállalói csoportok javára

Tegyük fel, hogy a munkáltató egy olyan speciális, prémium jellegű juttatást vezet be, amelyre, egyes prémium-kritériumok teljesítése alapján kizárólag a munkavállalók egy része válik jogosulttá (ilyen lehet például egy munkavállalói résztulajdonosi program bevezetése). Ha egy ilyen esetben a munkavállaló úgy gondolja, hogy indokolatlanul maradt ki a javadalmazási körből, úgy ezzel kapcsolatban igényt érvényesít a munkáltatóval szemben. Egy ilyen eljárásban a munkáltató köteles lesz indokolni, hogy milyen elvek alapján döntött a jutatott személyek köréről és bizonyítani, hogy ennek során betartotta a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség, a tisztesség, illetve az egyenlő bánásmód követelményét.

Konklúzió

Mint a fenti példák is mutatják, az új szabályozás azt eredményezi, hogy adott esetben a munkáltatóknak kell kimenteniük magukat – azaz azt is tudniuk kell bizonyítani, hogy mit nem tettek meg, vagy praktikusan, hogy valóban jogszerű okból jártak el az egyes intézkedések kapcsán. Ez pedig többletkövetelményt ró a munkáltatókra jogszerű intézkedésük esetén is.

„Egyelőre még bizonytalan, hogy milyen bizonyítékokat fogad majd el a bíróság és hogyan tudja a munkáltató igazolni, hogy az intézkedésére objektív vagy jogszerű indokok vezették. De, mint ezt már régóta tudjuk, a legnehezebb – többször lehetetlen – dolog mindig annak a bizonyítása, hogy mi miért nincsen, azaz, hogy mit miért nem tettünk meg. Jól fel kell szerelkeznie ezért annak a munkáltatónak, aki biztosra akar menni egy későbbi, esetleges munkaügyi eljárásban” – foglalja össze a Jalsovszky szakértője.

Fotó: Envato

A Az a gyanús, ami nem gyanús – jobban kell figyelniük a munkáltatóknak bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A munkáltatók az állásinterjúkat arra használják, hogy kiderítsék, mennyire vagy alkalmas egy adott munkakör betöltésére – az interjú pedig ideális alkalom arra, hogy megmutasd a képességeidet és a szaktudásodat. Vannak azonban határai annak, hogy a munkáltatók miről kérdezhetnek, illetve miről kellene kérdezniük.

Mit kérdezhetnek a munkáltatók?

Az állásinterjú célja, hogy a munkáltatóknak segítsen kideríteni, hogy te vagy-e a legalkalmasabb személy egy adott munkakör betöltésére. Ez azt jelenti, hogy a feltett kérdéseknek közvetlenül vagy közvetve a szerepkör betöltésére való képességhez kell kapcsolódniuk. Bizonyos személyiségjegyekre vonatkozó kérdések, amelyek relevánsak lehetnek a szerep szempontjából, érthetőek, például “Hogyan kezeli a stresszes munkahelyi helyzeteket?”

Olyan kérdések, amelyeket a munkáltatók nem tehetnek fel

Általában a személyes tulajdonságokra vonatkozó kérdések azok, amik jelezhetik ezt a határt. Ezek közé tartoznak például az életkorra vagy a szexualitásra vonatkozó kérdések. Elsősorban azért nem kérhetnek információt ezekről a tulajdonságokról, mert általában nem befolyásolják a munkakör betöltésére való képességet.  A munkaadó nem kérdezhet rá a családi életedre, az anyagi helyzetedre, vagy a korábbi jövedelmedre sem. Nőknél különösen fontos, hogy nem kérdezhetnek rá a tervezett gyermekvállalásra sem! Elvileg a lakóhely sem kérdezhető meg, csak arra vonatkozóan kérhetnek adatot, hogy kb. milyen összegből oldható meg a munkába járásunk.

Alapvető elv az is, hogy a legtöbb, irreleváns személyes tulajdonságokra vonatkozó kérdésnek tiltottnak kell lennie, ilyenek például, hogy 

– hány éves vagy?

– milyen vallású vagy?

– terhes vagy-e, vagy tervezel-e családalapítást?

– kire szavaztál?

– van-e fizikai vagy szellemi fogyatékosságod?

Vannak kivételek?

Természetesen vannak. Ez alól az általános szabály alól kivétel, ha az információt azért kérik, mert az ÉSSZERŰSÉG alapelvéből fakad. Ha például valaki egy olyan raktári munkakörre jelentkezne, amely nehéz fizikai munkával jár, akkor a munkáltató számára jogszerű és ésszerű, hogy rákérdezzen bármilyen fizikai fogyatékosságra. Ebben az esetben a személyes tulajdonságra vonatkozó kérdés közvetlenül a munkakör betöltésére való képességére vonatkozik: ezért észszerű és jogszerű.

Szerző: K.T.
Fotó: Freepik

A Kérdések, amiknek sosem szabadna elhangzani egy állásinterjún bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.