Túl sok bejelentkezés 

A mikromenedzsererek egyik legszembetűnőbb jele, hogy egyszerűen nem bírják ki, hogy ne jelentkezzenek be állandóan az alkalmazottakhoz. Előfordulhat, hogy gyakran küldenek e-mailt, számos telefonhívást kezdeményeznek feléd, de az sem kizárt, hogy váratlanul leülnek melléd az asztalodnál és a fejlődésedről érdeklődnek. Ez eleinte akár még jófejnek is tűnhet, de később a teljes bizalom hiányára utalhat. Ez a viselkedés pedig nyugtalanság érzését keltheti a munkavállalókban, megzavarhatja a munkafolyamatot. A mikromenedzserek rendszerint túlságosan részletes utasításokat adnak még a legegyszerűbb feladatokhoz is, sőt lépésről lépésre útmutatókat készítenek, ezzel viszont semmi teret nem hagynak a dolgozónak arra, hogy önállóan oldjon meg egy-egy problémát. 

A delegálás hiánya 

A mikromenedzserek gyakran nehezen tudnak hatékonyan feladatokat delegálni. Inkább megtartják maguknak a fontos feladatokat, mert azt hiszik, hogy a munkatársaik nem rendelkeznek megfelelő kvalitásokkal azok elvégzéséhez. Ettől viszont az alkalmazottak feszültté és frusztrálttá válhatnak, ráadásul az egyéni, személyes fejlődésre, növekedésre sincs lehetőség.

Tolakodó jelenlét 

A mikromenedzserek túlzottan az alkalmazottak sarkában vannak. Állandó felügyelet és kontroll alatt tartják őket, sőt, különböző eszközök bevetésével még azt is monitorozzák, dolgoznak-e. A kommunikációra általában a Slack vagy Teams alkalmazásokat használják, mindezt azért, hogy kvázi “kémkedjenek” a munkavállalók után. Ezek az appok ugyanis jelzik, hogy az illető gépnél van-e vagy sem. Ez a tolakodó jelenlét viszont erősen negatív irányba befolyásolhatja a hatékonyságot és a termelékenységet.

Az alkalmazottak szakértelmének figyelmen kívül hagyása 

Hiába dolgoznak képzett, hozzáértő szakemberek egy vállalatnál, ha a főnök mikromenedzser. Az ilyen vezető ugyanis hajlamos lehet figyelmen kívül hagyni a szakértelmet, gyakran a korlátozott nézőpontjuk alapján hoznak meg döntéseket. Ráadásul az alkalmazottak munkájának minden aspektusát szorosan figyelemmel kísérik és irányítják, ami rövid időn belül a kreativitás elfojtásához vezethet. 

A munkavállalói jólét figyelmen kívül hagyása

A mikromenedzsereket jellemzően olyan feladatok foglalkoztatják, melyek figyelmen kívül hagyják az alkalmazotti jólétet. Az efféle főnök például sokszor megköveteli, hogy a munkavállalók addig maradjanak bent, amíg ő is. Hiába járt le mondjuk 4-kor a munkaidő, ha 5-ig bent van, az alkalmazott is maradjon. Amennyiben a foglalkoztattak egy része home office dolgozik, a mikromenedzser akkor is igyekszik fenntartani a kontrollt: folyamatos telefonhívásokkal, e-mailekkel zaklatja az alkalmazottat, akár még munkaidőn túl vagy a nyaralás alatt is. Ez potenciálisan kiégéshez majd pedig felmondáshoz vezethet munkavállalói oldalról. 

Forrás: Outsource Accelerator
Szerző: G.P. 

A 5 jel, hogy mikromenedzserrel van dolgod  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az állandó negatív légkör

Néhány főnök hangulatváltozása, a világos irányítás hiánya vagy kiszámíthatatlansága miatt okoz kihívásokat, míg a rendkívül kritikus vezetők állandó, átható negativitást teremtenek. Ez ahhoz vezethet, hogy folytonos aggodalomban éljünk, félve a hibázástól, és gyakran másodszor is megkérdőjelezzük döntéseinket és interakcióinkat.

Az érzékeny munkavállaló kihívásai

Azok az érzékeny emberek, akik sok érzelmi energiát fektetnek munkájukba, különösen kimerítőnek találhatják az ilyen típusú vezetővel való munkát. Sokan magukévá teszik a negatív visszajelzéseket, azt gondolva, hogy alkalmatlanok vagy képtelenek. Ez azonban gyakran nem igaz; a kritikus természet inkább az ilyen vezetők saját bizonytalanságáról, rossz tapasztalatairól vagy kontrolligényéről szól.

Az önvédelmi stratégiák

A kritikus főnökkel való munka kezelése nem azt jelenti, hogy lemondunk saját ítélőképességünkről vagy csak az utasításokat követjük. Ehelyett proaktív hozzáállással kell irányítani az interakciókat, és lépéseket kell tenni az érzelmi terhek csökkentésének érdekében.

A visszajelzések új megközelítése

A visszajelzés figyelmet jelent, nem érdektelenséget. Ha kritikákat a munkába való befektetés jeleként tekintjük, könnyebben kinyerhetjük a hasznos információkat a megjegyzésekből. Válasszuk szét a hangnemet a tartalomtól, képzeljük el a visszajelzéseket semleges hangnemben.

Előzzük meg a negatívitást

Keressük proaktívan főnökünk véleményét, mielőtt hibákat találna. Például kérdezzünk rá egy feladat megkezdése előtt: „Tervezem így megközelíteni a projektet. Van valami kezdeti gondolatod?” Ezzel mutatjuk, hogy megértjük, mi fontos a főnökünk számára, és építhetjük a bizalmat.

Fordítsuk a helyzetet

Kérdezzünk rá arra is, hogy mi működik jól, ne csak a hibákra. Például: „Örülök a javítási javaslatoknak, de fontos tudnom, mi működik jól, hogy többet tudjak hasonlóan cselekedni. Megosztanád a véleményed erről?”

Konkrét példák és tisztázás kérése

Pontosítsuk a homályos utasításokat kérdésekkel, mint például: „Meg tudnád mutatni, melyik adatok pontatlanok szerinted?” Ez segít a problémák azonosításában és a konstruktív visszajelzések elősegítésében.

„Igen, és…” technika

Elismerjük főnökünk nézőpontját („igen”), majd hozzáadjuk saját nézőpontunkat vagy javaslatunkat („és”). Például: „Igen, értem, hogy szoros a határidő, és úgy gondolom, hogy ha kissé átcsoportosítjuk az erőforrásokat, tarthatjuk a határidőket.”

Jutalmazzuk a jó viselkedést

Amikor főnökünk építő jellegű visszajelzést ad, ismerjük el azt. Egy egyszerű „Köszönöm, hogy megosztottad! Ez motivál” sokat segíthet. Ezzel ösztönözzük a kiegyensúlyozott és segítő visszajelzések folytatását.

Minden erőfeszítésünk ellenére előfordulhat, hogy főnökünk soha nem változtat viselkedésén. Készüljünk fel arra, hogy más szövetségeseket találjunk a szervezeten belül, akik támogatást és megerősítést nyújtanak. Végső soron érdemes lehet fontolóra venni nagyobb változtatásokat is, hogy megvédjük mentális és érzelmi jóllétünket, és olyan munkahelyet keressünk, ahol igazán értékelnek minket.

A Hogyan kezeljünk egy rendkívül kritikus főnököt? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Nárcisztikus személyiségzavarról akkor beszélünk, ha a következő jellegzetességek közül legalább öt fennáll hosszabb időn keresztül:

• A saját fontosságról való nagyzoló érzés,
• Gyakori fantáziálás határtalan sikerről, szépségről, hatalomról,
• Az abban való hit, hogy különleges teremtmény, akit csak a hozzá hasonló emberek érthetnek meg,
• A túlzó mértékű csodálat és figyelem elvárása,
• Indokolatlanul különleges kedvező bánásmód elvárása,
• Kapcsolatai önzőség, mások kihasználása,
• Hiányzó empátia,
• Mély irigység mások iránt, vagy az abban való hit, hogy mások irigykednek rá,
• Gőgös, fennhéjazó magatartás.

Bonyolítja a képet, hogy legalább két típusáról beszélhetünk a nárcisztikus embereknek: egyik oldalról a nagyzoló és arrogáns grandiózusról, másik oldalról a túlzottan szerénynek és gátoltnak tűnő sérülékenyről.

Mi történik akkor, amikor egy valódi nárcisztikus ember vezetői pozícióba kerül?

Mert, hogy vezetői pozícióba kerül, és nem is ritkán! Ennek egyik fő oka, hogy a nárcisztikus személyiségzavar jellemzői gyakran nagyfokú hasonlóságot mutatnak a vízióval rendelkező, úgynevezett transzformáló vezetői stílussal, amelyre nagy szükség van főleg az olyan válságos időszakokban, mint amilyen a mostani járványhelyzet is. Sokan igénylik, hogy legyen valaki, aki határozottan előlép, és végtelen magabiztossággal azt mondja, hogy „Tudom a megoldást!”.

Vonzó egy csodálatra méltó, karizmatikus vezető, aki hajlandó kockázatot vállalni a siker érdekében, aki azt mondja, mint Steve Jobs, hogy „hagyjuk a tegnapon való rágódást, találjuk ki helyette inkább a holnapot!” A nárcisztikus személyiségjegyek – bár a kutatásokban gyakran keveredik, hogy a személyiségzavarról, annak egy enyhébb, ún. szubklinikumi verziójáról, illetve mindössze a nárcizmusra jellemző tulajdonságokról beszélünk -, kapcsolatot mutatnak az olyan objektív sikerességi mutatókkal, mint a vezetői pozíciók elérése és a magas fizetés.

A nárcisztikus emberek gyakran sikeresek, de a tragédiájuk is sokszor ebben rejlik: a csúcsra jutva sok vezető érzi, hogy egyedül marad, de ez a nárcisztikusok esetében szinte bizonyosan valóban így is van. A sikerhez vezető úton a működésük ugyanis végül mindenkit elüldöz vagy elpusztít az opportunista nyerészkedők kivételével (ők pedig csak addig maradnak, amíg a vezető képes sikeresen működtetni a műsort). 

A nárcisztikus emberek első ránézésre sok kívánatos tulajdonsággal rendelkeznek

Megnyerőek és vonzók, sokszor jó humoruk van, és szinte mindig tele vannak szórakoztató, hihetetlen történetekkel. A kutatások szerint a nárcisztikus emberek nagyon ügyesek az első benyomások kialakításában, így hát nem is véletlen, hogy jól teljesítenek például az interjúk során. Vibráló magabiztosságuk erős küldetéstudattal társul: ők valóban hisznek abban, hogy meg fogják változtatni a világot, és egy ideig ezt másokkal is el tudják hitetni (erről Michael Maccoby sokat ír nárcisztikus vezetőkről szóló könyvében).

A felszíni csillogásról azonban hamar kiderül, hogy csak álca

A nárcisztikusok nem gondolnak senki másra magukon kívül, folyamatosan a figyelem középpontjában akarnak lenni, és minden lépésük csak azt a célt szolgálja, hogy imádják őket. A legkisebb negatív visszajelzésre indokolatlan mértékű agresszióval reagálnak. A valóban nagy, pozitív változásokat kiváltó vezetőktől a cél különbözteti meg őket: amíg a transzformáló vezető esetében a cél mindig valami nagyobb jó érdekét szolgálja, addig a nárcisztikus vezető esetében a nagyobb jó ő maga. A cikk folytatásában bemutatom pontosan, hogy mi történik egy nárcisztikus ember által vezetett szervezettel, és hogy miként lehet megakadályozni ezeket a negatív következményeket.

Szakértő: Dr. Szabó Zsolt Péter, munka- és szervezetpszichológus, WORRI

A Az önszerelem fogságában: Milyen egy nárcisztikus vezető? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

„Csak viccelek”

A főnök rád zúdított egy adag sértegetést, majd közölte, hogy csak viccelt, sőt még nevetett is rajta egy nagyot. Nos, egy-egy alkalommal ez talán még hihető is, de ha gyakran csinálja, akkor valószínűleg egy passzív-agresszív főnökkel van dolgod. A szakértők szerint ez is a munkahelyi zaklatás egyik formája, hiszen a főnök a humor áljáca mögé bújva használt téged élő boxzsáknak. 

Nem ad egyértelmű visszajelzéseket 

A munkád során nyilvánvalóan te is vársz visszajelzéseket azzal kapcsolatban, jól csinálod-e, amit csinálsz, sőt a legtöbb vállalat az év végén, év elején egy teljesítményértékeléssel is készül, ezzel is segítve a munkavállalók további boldogulását a cégnél. Viszont, ha te olyan visszajelzéseket kapsz, amiket nem feltétlenül tudsz dekódolni, mert nem egyértelműek, az szintén arra engedhet következtetni, hogy a főnököd passzív-agresszív. Ezzel ugyanis a főnök azt a benyomást keltheti benned, hogy elrontottál valamit, fejlődni pedig nem tudsz mert, nem kapsz használható, konkrét információkat. 

Nem vállalja a felelősséget 

A főnököd mindenkit felelősségre von, de saját magát sosem? Ez tipikus passzív-agresszív tulajdonság, amikor valaki mindenképpen bűnbakot akar keresni, úgy, hogy közben nem kizárt, ő maga hibázott. Persze bele is nyugodhatsz, hogy a főnököd úgy véli, rá nem vonatkoznak a szabályok, de akár lassan új munka után is nézhetsz, mert hosszú távon egy ilyen környezet lássuk be, nem túl barátságos, ráadásul a munkamorálod is negatív irányban befolyásolhatja. 

Bonyolult szabályok 

A passzív-agresszív emberek szeretik a bonyolult, értelmetlen szabályokat, mert ezek az irányelvek teszik lehetővé a számukra, hogy alkalomadtán felkérdezzenek bizonyos témákkal kapcsolatban. Ők azok, akiknek sosem lesz úgy jó, ahogy csinálod, hiszen az általuk létrehozott értelmezhetetlen szabályoknak képtelenség megfelelni. Ha nálatok is jellemző, hogy a főnök vasszigorral akar betartatni valamit, ami egyértelműen butaság, akkor nagyon valószínű, hogy egy passzív-agresszív személy áll az élen. 

Haragot tart 

Hónapokkal ezelőtt elrontottál valamit, de a főnök még midig szemmel láthatóan dühös rád? A fejedre olvassa a hibát, esetleg negatív példaként emleget a többi kolléga előtt? Ez egyértelműen passzív-agresszív viselkedés, ráadásul szintén a zaklatás egyik formája, amit nem vagy köteles eltűrni. Ilyenkor érdemes négyszemközt beszélned a főnököddel, hátha jobb belátásra tudod téríteni, ha viszont ez nem sikerül és a helyzet sem változik, akkor célszerű lehet új állás után nézned, mert egy ilyen helyzet idegőrlő lehet és mentálisan nagyon nyomasztó. 

Forrás: Business Insider 
Szerző: G.P. 

A 5 jel, hogy a főnököd passzív-agresszív bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az egyetemi, főiskolai végzettséggel rendelkező munkavállalók a legaktívabbak és legtudatosabbak, ha munkahelyi felmondásra kerül sor – derült ki a DreamJobs állásportál legutóbbi felméréséből, melyben arra keresték a választ, hogy mennyiben járul hozzá a felettes és a vele való rossz kapcsolat egy állás otthagyásához a fehérgalléros dolgozók körében. Az eredmények szerint emiatt a kereskedelemben dolgozók mondanak fel a legmagasabb arányban (15%), ezt követi a gyártás (10,7%), az oktatás (7,9%) és az egészségügy (5,2%), legritkábban pedig a gyógyszeriparban (0,06%) fordul elő. A legtöbb felmondás toronymagasan a nagyvállalatoknál (40,9%), a legkevesebb a mikrovállalatoknál (11,8%) történik, leggyakrabban 1-3 év ott tartózkodás esetén (32,7%). 

Főnökeink felelnek a felmondások nagy részéért 

Az állásportál kutatása alapján a felmondások 5 leggyakoribb oka a vezetővel való általános rossz kapcsolat (59,3%), az elismerés és a pozitív visszajelzések hiánya (50,8%), a túl sok stressz, a kiégés (48%), a rossz munkahelyi légkör és munkatársi kapcsolatok (45,8%), valamint a nem megfelelő fizetés (45,2%). Egyéni válaszokból kiderült, hogy még mindig sok helyen létezik a fekete foglalkoztatás, de az oltáskényszer vagy az, ha nincs lehetőség otthonról dolgozni mind hozzájárulnak a munkahelyváltáshoz. 

A felettes miatti felmondási szándék a 45 év felettieknél határozottan csökken, kivéve a középvállalatoknál dolgozó 45-54 évesek (30,88%) körében, itt a felmondási szándék közel azonos az eggyel fiatalabb, 35-44 éves korosztállyal (30,18%). A kitöltők majdnem háromnegyedének (72,2%) távozása mögött egyébként konkrétan a főnökével való rossz kapcsolat áll. A legfőbb problémák a felettessel a felsőbbrendűségének éreztetése (56,6%), a mikromenedzselés és bizalmatlanság (53,3%), a rossz kommunikáció (48,1%), valamint a kiszámíthatatlanság, a kettős mérce alkalmazása és a kivételezés voltak. Az esetek harmadában a jelent meg a szakmai kvalitások hiánya és a büntetés, megfélemlítés használata motivációként a főnök részéről. 

Motiválható-e még egy távozófélben lévő munkavállaló? 

Egy munkavállaló felmondásakor a cégvezetés általában felismeri, hogy egy új kolléga felvétele és betanítása jóval nagyobb költséget és energiát jelent, mint a jelenlegi munkatárs megtartása. Ezért – a felmérés alapján – az esetek majdnem felében (44,5%) nyitottak arra, hogy különböző ajánlatokkal a távozni kívánó kollégát maradásra bírják. Ilyenkor általában jobb munkafeltételeket (35%), magasabb fizetést (29,6%), vagy munkakörben bekövetkező változásokat (20,4%), előléptetést (10,7%) ígér a munkaadó. Mindezek hatékonysága azonban kérdéses, hiszen nem biztos, hogy a felsoroltak megoldják a munkavállaló korábbi problémáit. A kutatás további eredményeit összegző
ingyenes ebookból (regisztrációt követően) ki is derül, hogy elsősorban nem ilyen jellegű megoldásokra vágynak a fehérgalléros dolgozók. 

Fotó: Envato

A Kiderült: tényleg a főnökeik miatt mondanak fel leggyakrabban a fehérgallérosok  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.