Ausztrália 2024 augusztusában bevezetett egy új jogszabályt, amely a munkavállalóknak biztosítja a jogot arra, hogy munkaidőn kívül figyelmen kívül hagyják a munkával kapcsolatos megkereséseket, mint például az e-mailek és telefonhívások. A törvény célja, hogy javítsa a munka és a magánélet közötti egyensúlyt.

Hogyan működik a törvény?

A jogszabály értelmében a munkáltatók nem tilthatják meg az alkalmazottaknak, hogy munkaidőn kívül megkeressék őket, de a dolgozóknak joguk van arra, hogy ezekre a megkeresésekre ne reagáljanak. Ez alól kivételek a sürgős esetek. A törvény egyelőre csak közepes és nagyvállalatokra vonatkozik, a kisvállalkozások esetében pedig később fog életbe lépni.

Az új törvény hatása

Az új jogszabály várhatóan javítani fogja a munkavállalók életminőségét és csökkenteni fogja a fizetetlen túlórák számát, különösen a digitális eszközök térnyerésének korában, ahol egyre nehezebb különválasztani a munkát és a magánéletet. Ausztrália ezzel a törvénnyel csatlakozik azon országokhoz, mint Franciaország és Olaszország, amelyek már korábban bevezették a hasonló szabályozást.

A törvény fogadtatása

A jogszabály bevezetését vegyesen fogadták: míg a munkavállalók és a szakszervezetek örömmel fogadták, addig néhány vállalkozás aggodalmát fejezte ki az esetleges hatékonyságcsökkenés miatt. Az intézkedés azonban egyértelműen a munkavállalók jólétének védelmét helyezi előtérbe, így hosszú távon várhatóan pozitív hatással lesz a munkahelyi kultúrára és a dolgozók elégedettségére.

A Ausztrália új törvénye a munka és a magánélet egyensúlyának érdekében bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A probléma évtizedek óta fokozódik

A tehetség elvándorlás nem újkeletű probléma – az 1970-es évektől megfigyelhetjük ugrásszerű növekedését – de változatlanul Közép-Kelet-Európa, egyben hazánk egyik legégetőbb kérdése, mivel számos keleti és déli uniós tagállam azok közé az országok közé tartozik, amelyek a legkevésbé képesek tehetségeik megtartására.

A 2023-as statisztikai adatokból kiderült, hogy a kis szigetországok, mint például Szamoa, Jamaica, és Haiti, valamint a szubszaharai afrikai régiók küzdenek leginkább a képzett munkaerő elvándorlásával. Az Eurostat 2023-as adatai szerint, a 2022-es év folyamán a kivándorlók között a legmagasabb, 50 százalék feletti arányban voltak magasan képzett személyek Franciaországban (67,8%), Írországban (63,9%), Finnországban (62,8%), Németországban (58,9%), Belgiumban (56,8%), Dániában (52,3%), és Ausztriában (50,9%). Ezzel szemben a Romániából és a Portugáliából kivándorlók kisebb hányada rendelkezett felsőfokú végzettséggel, átlagosan 15,8% és 16,8%. A Magyarországról, Lengyelországból és Csehországból kivándorló magasan képzettek aránya 2022-ben eltérő volt; Magyarországon és Lengyelországban 30%, míg Csehországban magasabb, 46,2% volt.

„A közgazdasági értelemben vett humántőkeforrás átcsoportosítása, azaz ebben az esetben az emigráció negatív hatást idéz elő, okainak hátterében elsősorban a magasabb bérek, a jobb karrierlehetőségek és a magasabb életszínvonal állnak. De említhetjük még a jobb munkakörülményeket, a jobb munka-magánélet egyensúlyt, a kedvezőbb, gyorsabb előmenetelt, a megbecsülést és a szakmai kihívást is. Egy recessziós gazdasági környezetben ez a típusú kivándorlás is felgyorsul, az egyébként is méretes társadalmi különbségek tovább nőnek, a korrupció, alulfizetettség párosítva egy magas inflációval és a bérek reálértékének csökkenésével, vagy például az egészségügyi és a szociális rendszer gyengeségei sokakat arra késztetnek, hogy a gondolatból cselekedet váljék és kivándoroljanak” – árulta el Katkics Attila üzleti tanácsadó, HR szakember.

A folyamat megállíthatatlan

A szakember hozzátette, a jelenséget megakadályozni nem fogjuk tudni, a kivándorlás mennyiségének és minőségének csökkentése viszont kiemelt feladat, valamint ezzel párhuzamosan a visszatérés politikájának fenntartható megteremtése is. A külföldet megjárt erőforrás kapcsolatrendszert, új készségeket és látásmódot, tudást, ötleteket hozhat Magyarországra, melyre a hazai gazdaságnak nagy szüksége van. A hazatérő szakemberek így ösztönzik a kereskedelmet és a befektetéseket, valamint terjesztik a tudást és a technológiát, nem utolsó sorban pedig adójukkal hozzájárulnak a költségvetéshez.

A Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A számos területet, főleg az ipari termelő szektort érintő munkaerőhiány miatt az utóbbi időszakban egyre inkább előtérbe került hazánkban az EU-n kívülről, akár távoli országokból érkező vendégmunkások foglalkoztatása a hiányszakmákban. A magyarországi vállalatok tapasztalata eddig összességében kedvező a harmadik országból érkező munkaerő kapcsán: a hazánkban munkát vállaló külföldiek általában motiváltak, lojálisak és aránylag könnyen és gyorsan alkalmazkodnak az itteni viszonyokhoz, illetve alacsony körükben a fluktuáció.

A hazánk legnagyobb üzleti fesztiválja részeként megrendezett HR Fest keretében a munkaerőpiaci szakemberek éppen ezért kiemelten, több aspektust vizsgálva foglalkoztak a hazánkba érkező vendégmunkások témakörével.

Csonka Veronika, a WHC Csoport Nemzetközi toborzási üzletágvezetője Boros Tündével, a Flextronics DL toborzási felelősével beszélgetett arról, hogy a hazánkban közel 7.000 főt foglalkoztató elektronikai világcég 2017 óta foglalkoztat ukrán, míg tavaly óta immár Fülöp-szigeteki munkavállalókat is. A nagyvállalat tapasztalatai kapcsán Boros Tünde arról számolt be, hogy mind az ukrán, mind a Fülöp-szigeteki munkavállalók beilleszkedése gördülékeny és problémamentes volt, köszönhetően annak, hogy alaposan és időben felkészítették a szervezetet és érzékenyítették a magyar munkavállalókat, nagy hangsúlyt fektetve a belső kommunikációra.

„Vállalatunk számára a lehető legjobb döntés volt a külföldi dolgozók alkalmazása. Foglalkoztatásuk jóvoltából egyaránt stabilizálódott a termelés és a szervezet, nagymértékben lecsökkent a fluktuáció. Ennek köszönhetően lehetőség nyílt arra, hogy más fontos területekre, például a hatékonyságnövelésre fókuszáljunk. A különböző országokból, kultúrákból származó munkavállalók rövid idő alatt képesek alkalmazkodni egymáshoz, a magyar munkavállalók számára pedig pozitívum, hogy a csökkenő munkaerőhiány miatt kevesebb a túlóra, kiszámíthatóbb a működés” – hívta fel a figyelmet a szakember.

Continental: átfogó program az Ukrajnából érkező családok integrációjára

A hazánkban ukrán, Fülöp-szigeteki és indonéz munkavállalókat is alkalmazó Continental technológiai vállalat az ukrajnai háború miatt egy teljesen új helyzetben találta magát: az ukrán kollégák körében 70-80%-ra növekedett a fluktuáció, a dolgozók családtagjai pedig tömegesen érkeztek menekültként Magyarországra. A kialakult helyzetre reagálva a Continental a Magyar Máltai Szeretetszolgálattal közösen hosszú távú integrációs programot dolgozott ki az ukrán munkavállalók családjai számára.

„A családegyesítésre, beilleszkedésre fókuszáló, átfogó programunk célja, hogy ukrán munkavállalóink és az országba érkező hozzátartozóik egy év alatt teljesen önellátó, társadalmilag integrált családokká váljanak. A program keretében első körben 100 ukrán család számára tettük lehetővé, hogy a korábbi munkásszálló helyett saját lakásba költözzenek, melyet az otthonuknak tekintenek. A gyermekek számára megszervezzük az iskolai beiratkozást, taníttatást, segítünk az egészségügyi ellátáshoz való hozzáférésben, a nyelvtanulásban, illetve elősegítjük, ösztönözzük a közösségi életet” – összegezte Kalmár Ákos, a Continental magyarországi HR vezetője.

Mit hoz a jövő és a mesterséges intelligencia a HR területére?

A külföldről érkező munkavállalók mellett a digitalizáció témakörére is kiemelt figyelmet fordítottak a HR Festen. Az elmúlt években amúgy is gyors ütemű digitalizációt a koronavírus-járvány még tovább pörgette. A munkakeresők többsége ma már szinte kizárólag az online térben tájékozódik, a tendenciát lekövetve pedig a HR-esek és toborzók is újabb és újabb digitális megoldásokat integrálnak folyamataikba.

A Zyntern álláskereső portál rendezvényen közzétett kutatása rávilágított, hogy a Z generációs fiatalok közel fele (47,2%-a) tervez az elkövetkezendő öt éven belül külföldön munkát vállalni. A felmérés továbbá arra is rávilágított, hogy a fiatalok online keresnek és találnak munkát, leggyakrabban pedig a Profession.hu, Zyntern.hu portálokat, vagy a LinkedIn felületét használják álláskeresésre.

A digitalizáció viszont nemcsak a munkakeresési szokásokat változtatja meg, hanem a munkaköröket is, hiszen a Chat GPT és a hasonló generatív mesterséges intelligencia megoldások már most számos szellemi foglalkozás mindennapi részéve váltak.  A téma kapcsán rendezett kerekasztal-beszélgetésen Szombathelyi Sebestyén, a WHC Csoport IT vezetője arról beszélt, hogy az utóbbi időszakban egyre többször hallhatjuk a vészjósló prognózisokat, mely szerint a mesterséges intelligencia (MI) százezrek munkáját veszi majd el – jelen pillanatban azonban ettől igencsak távol állunk. Amennyiben képesek vagyunk nem fenyegető gépként, hanem egy hatékonyságnövelő eszközként tekinteni az MI-re, akkor korlátlan számú pozitív lehetőség nyílik meg előttünk. Fontos azonban, hogy az új típusú technológiák használatához átalakuló és új készségekre is szükségünk van – az MI esetében ilyen például a fejlett kritikai érzék. Ha az ember nyitott az újdonságokra, aktívan fejleszti képességeit, és mer kísérletezni az MI-vel, akkor az nem lesz képes elvenni a munkáját.

A A magyar Z generációs fiatalok közel fele vállalna munkát külföldön bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az építőiparban dolgozóknál természetesen nagy különbség van a szakképzett és szakképzetlen munkások között. A fő különbség az, hogy a szakképzettek szakiskolában járnak mielőtt a munkakörükben elhelyezkedhetnek, szakképzetlen munkás pedig szinte bármilyen egészséges, munkaképes személy lehet. Természetesen a szakképzetlen munkaerőre is nagy szükség van az építőiparban, segédmunkások nélkül nincs építkezés, egy építési projektet nem lehetne befejezni az ő felbecsülhetetlen értékű munkájuk nélkül. Ők végzik többek között a szerkezeti elemek összehangolását, a törmelék eltakarítását, az állványzat felállítását, a beton és egyéb anyagok elhelyezését, szállítását, vagy a munkaterületek előkészítését. Bár a segédmunkák nem feltétlenül igényelnek különleges készségeket, de ennél a munkakörnél nagy fizikai erőre és energiára van szükség. 

A fizetesek.hu adatai alapján az építőipari segédmunkások fizetése Magyarországon rendkívül alacsony, hivatalosan átlagban mintegy 280 ezer forint, azonban a minimálbérhez közelítő szám valószínűleg nem fedi a valóságot és nem hivatalos formában egészítik ki a vállalkozók a jövedelmüket. A szakképzetteknél már más a helyzet, 2022-re egy jó szakmunkás bére elérhette akár egy beosztott mérnök fizetésének szintjét is. A portál megjegyzi, hogy itt is gyakran fordul elő, hogy a hivatalosan bejelentett fizetést a munkáltató zsebbe fizetett készpénzes juttatással egészíti ki. Megjegyzik azt is, hogy Budapesten általában magasabb fizetéseket lehet elérni. 

Európa más országaiban elérhető fizetésekről a Construction Europe által ismertetett tanulmány számol be, itt az építőipari dolgozók számára legjobb országokat rangsorolják többek között az átlagfizetések és a munkavállalók biztonsága szempontjából.

A tanulmány a Numbeo költségindexének segítségével vette figyelembe az egyes európai országok megélhetési költségeit. Ez az index tartalmazza a közlekedést, az élelmiszer vásárlást és egyéb közüzemi költségeket is, amelyek befolyásolják az adott országban dolgozó építőipari dolgozók életminőségét. A magasabb megélhetési költségekkel rendelkező országok alacsonyabb pontszámot kaptak a tanulmányban.

A Salaryexplorer adatai alapján a tanulmány összehasonlította az építőipari dolgozók átlagos fizetését is, és az egyes országok megélhetési költségindexe alapján kiigazította azokat. A lista nem csak anyagi szempontokat tartalmaz, hanem azt is figyelembe veszi, hogy az építőipar a legveszélyesebb iparágak közé tartozik, ahol sok baleset történik, így a munkavégzés biztonságát is százalékos aránnyal jelölték.

A lista alapján – kevésbé meglepő módon – Svájcban a legjobb építőipari munkát végezni, ahol az átlagfizetés 73 ezer euró, a munkavégzés biztonságát pedig 13%-osra értékelték. Azonban a megélhetési költségek is magasak, mintegy 125, 2 ponttal. Svájcot az Egyesült Királyság követi 53 ezer eurós átlagos fizetéssel és 8%-os biztonsági rátával, a megélhetési költséget 70,64 pontra értékelték. A dobogó harmadik helyén Belgium áll évi 49 ezer euróval és 12%-os biztonsági értékkel és az Egyesült Királyságnál valamivel drágább megélhetési költségekkel, mintegy 75,79 ponttal  Belgiumot szomszédai követik, Luxemburgban 37 650 eurót lehet keresni évente, a biztonsági ráta pedig 11%-os, Hollandiában pedig 38 ezer eurót keresnek évente az építőiparban dolgozók 15%-os biztonsági adattal. A listán Dánia a hatodik, Finnország a hetedig helyen szerepel. A top 10-be még három ország fért be, ezek Norvégia, Málta és Franciaország. 

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A Ezekben az országokban lehet a legtöbbet keresni építőipari munkásként bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.