Felidézik, hogy január elsejétől a bruttó minimálbér 200 ezer forint, garantált bérminimum bruttó 260 ezer forint (nettó 133, illetve 173 ezer forint).

Az elmúlt évek folyamatos keresetemelkedéseinek hatására a kis- és középvállalkozások (kkv) körében jelentősen visszaesett a minimálbéren vagy garantált bérminimumom foglalkoztatottak száma (2021 decemberére már csak munkavállalók 13 százaléka volt ilyen), ez nagyságrendileg 200-250 ezer foglalkoztatottat jelent a 4 fő feletti kkv-knál. A GKI szerint a januári kiugróan magas emelés nyomán akár 1 millió munkavállaló is bekerülhet ebbe a körbe.

A GKI az emelés hatását vizsgáló reprezentatív kutatásában több mint ezer, nem mezőgazdasági, 4 fő feletti kis- és középvállalkozást (kkv) kérdezett meg, amelyek közül 1044 válaszolt.

Azon vállalatok, ahol van minimálbéres vagy garantált bérminimumon alkalmazott dolgozó, az emelés hatására átlagosan 11 százalékos költségnövekedést várnak. Ez a teljes hazai kkv körre nézve 7 százalékkal növeli a költségeket úgy, hogy ebben már az adókönnyítések hatásai is benne vannak.

A garantált bérminimumon foglalkoztatottak nagyobb arányt képviselnek, mint a minimálbéresek

Minimálbéren és/vagy garantált bérminimumon foglalkoztatottak a legnagyobb arányban a kisvállalatok körében vannak (16 százalék), ezt követik a mikrovállalkozások (14 százalék), majd a középvállalatok (11 százalék). A legkisebb arány a nagyvállalatoknál van (9 százalék). A GKI megjegyzi, hogy minden vállalattípusnál

Ágazatok szerinti a legnagyobb arányban a kereskedelem és javítás szektorban vannak minimálbéres és garantált bérminimumos dolgozók, az összes foglalkoztatott 18 százaléka. Ezt követi az üzleti szolgáltatások szektor (14 százalék), az építőipar (12 százalék), végül a feldolgozóipar (10 százalék). A feldolgozóiparban a legnagyobb a minimálbéren foglalkoztatottak aránya, 6,5 százalék.

Megyék szerinti megoszlásban a legnagyobb arányban Baranya megyében vannak a minimálbéresek és garantált bérminimumosok (54 százalék) a 4 fő feletti cégeknél, míg a legkisebb arányban Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében (5 százalék).

Változatos módon készülnek a vállalatok a minimálbér emelésre

A vállalatok 3-4 százaléka tervezi a munkaidő csökkentését, egyes dolgozók más munkakörbe sorolását vagy a cafeteria csökkentését. Ez az arány a minimálbéreseket és/vagy garantált bérminimumosokat is foglalkoztató vállalatoknál 6-7 százalék. A vállalatok 3 százalékánál terveznek elbocsátásokat a minimálbéremelés miatt, egy-egy vállalat átlagosan 5 főt, ez akár 5-7 ezer foglalkoztatottat is jelenthet a vizsgált körben. A GKI megjegyzi: ez a szám magasabb is lehet, mert nemcsak béroldalról van árnyomás a cégeken, az energiaköltségek drasztikus emelkedése, a nyers- és alapanyag árak emelkedése is sújtja a vállalkozásokat, miközben a vevői oldal erősen árérzékeny, így kétséges, mekkora költségnövekedést képesek elfogadtatni. Ha az áremelési szándékok sikertelenek lesznek, úgy nagyobb arányú csőd és/vagy elbocsátási hullám is lehet ebben a körben a GKI szerint.

Forrás: MTI

Fotó: Envato

A Új felmérés: elbocsátásokat is hozhat a minimálbéremelés bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A koronavírus megjelenése óta vállalkozások sokasága kényszerült arra, hogy ésszerűsítse működését, felül kellett vizsgálnia a jövedelmezőségi és a növekedési előrejelzéseit, csökkentenie kellett folyamatosan a dolgozói létszámot, ami gyakran drasztikus változást jelent.

Ezekben az időkben luxusnak tűnhet minden olyan kezdeményezés, amely a munkavállalók elköteleződését célozza, de szakemberek szerint azok a szervezetek, amelyek fenntartják vagy növelik befektetéseiket a pozitív vállalati kultúrát népszerűsítő tevékenységekbe, most és a jövőben is nagyot nyerhetnek.

Négy ok, hogy miért fontos az alkalmazottak elismerése és jutalmazása a nehéz időkben:

1. Többet kérsz tőlük

A rendkívüli idők rendkívüli intézkedéseket igényelnek. A COVID-válság idején sok munkáltató minden eszközt megragad annak érdekében, hogy fenntartsa a forgalmát. Egyes alkalmazottak számára ez azt jelenti, hogy túlórázni kell a szupermarketek sorai között. Másoknak egyszerre kellett a volán mögé ugrani és kézbesíteni, és egyéb extrákat vállalni.

Mások, akik a létszámot csökkentettek, azzal szembesülnek, hogy a megmaradt munkatársaknak kell keményebben és hosszabb ideig dolgozni az üzlet működtetése érdekében.

A tapasztalatok azt mutatják, az alkalmazottak hajlandóságot mutatnak az összefogásra, és jóindulattal vesznek részt a nehézségek kezelésében. Főleg igaz ez akkor, ha a munkáltató megfelelően jutalmazza erőfeszítéseiket.

2. Szükséged lesz rájuk, amikor új lehetőségek jelentkeznek

A jó munkaerőnek még a terhelt időkben is akad a piacon lehetősége, és nagy valószínűséggel keresni is fogja azokat, ha a munkáltatójánál nem kap megfelelő elismerést, megbecsülést.

A nehéz idők elmúltával a lehetőségek ismét megszaporodnak majd, de ha hiányzik a fedélzetről a jó munkaerő, nem lesz a cégnek elég kapacitása előre mozdulni.

3. A hírneved megelőz

Komoly kihívást fog jelenteni, ha a cégről az a hír terjed el, hogy a válság idején nem bánt megfelelően a dolgozóival. A digitális forradalom egyik hozama, hogy a szervezetek sokkal láthatóbbá váltak, így az álláskeresőknek elég néhány perc arra, hogy a különböző közösségi felületeken információhoz jussanak a céggel kapcsolatban. Ha a vélemények nem megfelelőek, kétszer is meggondolhatják a jelentkezést. Ezzel szemben a pozitív, építő munkahelyi kultúra segíthet abban, hogy a cég vonzó munkáltatóként tűnjön fel a magasan kvalifikált munkavállalók számára.

4. Befektetés a legnagyobb vagyonba

A sikeres cégek bár különféleképpen működnek, de egy közös általában van bennük, mégpedig az, hogy elkötelezett és készséges csapatot építettek, amely befektet a szervezetbe, és arra összpontosít, hogy fejlődjön a cég. 

Ezért a vállalati kultúra előmozdítása – amelyben elismerik és jutalmazzák a dolgozók erőfeszítéseit jó és rossz időkben egyaránt – fontos a szervezet számára, ha reagálni kíván a jövő változásaira.

#HR #koronavirus #munkavallalo #motivacio #vallalatikultura #cegvezetes #alkalmazottak

A 4 ok, hogy miért kell még jobban motiválni a beosztottjaidat koronavírus idején bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Owen Diaz 2015 júniusa és 2016 júliusa között liftkezelőként dolgozott a gyárban. A férfi elmondta: az üzemben, ahol a fia is dolgozott, az afroamerikai alkalmazottakat folyamatosan rasszista jelzőkkel és becsmérlő kifejezésekkel illették. Szerinte a felettesekhez intézett panaszok ellenére a Tesla nem tett lépéseket az ügyben.

A bíróság által megítélt hatalmas összeg egyébként több, mint amennyit a volt dolgozó ügyvédei kártérítésként igényeltek, akik csak azért tudták bíróságra vinni az ügyet, mert a férfi nem írta alá a céggel azt a megegyezést, mely szerint a felek vitáikat peren kívül intézik el.

„Örömünkre szolgál, hogy a bíróság igazságos ítéletet hozott, és olyan összeget ítéltek meg, amely remélhetőleg arra kényszeríti a Teslát, hogy lépéseket tegyen a széles körében elterjedt rasszizmus visszaszorításáért és a  világ egyik legnagyobb, leggazdagabb vállalata végül kimondja, hogy ilyesmi még egyszer nem fordulhat elő egyik gyárában sem.” –  nyilatkozta Lawrence Organ a kaliforniai polgárjogi jogi csoport munkatársa a Washington Postnak.

Az ítéletet követően a Tesla közzétette Valerie Capers blogbejegyzését, amelyben az – egyébként ugyancsak színesbőrű – humánerőforrás vezető lekicsinyelte a rasszista bántalmazással kapcsolatos vádakat a perben.  “Owen Diazon kívül még három alkalmazott vallotta a tárgyaláson, hogy a munkatársak rendszeresen „niggereztek” a  fremonti gyárban, és bár valamennyien egyetértettek abban, hogy az szó használata nem megfelelő a munkahelyen, abban is egyetértettek, hogy legtöbbször barátságosan és általában éppen az afro-amerikai kollégák használták a kifejezést.”

Workman szerint a Tesla nem hagyta figyelmen kívül Diaz panaszait: a belső vizsgálatot követően két alkalmazottat menesztettek, egy harmadikat pedig felfüggesztettek. Hangsúlyozta azt is, hogy a cég változtatásokat hajtott végre azóta, és létrehozott egy etnikai sokszínűségért és egy munkavállalói kapcsolatokért felelős csapatot, amely feladatául a hasonló jellegű a munkavállalói panaszok kivizsgálását kapta.

“Bár meggyőződésünk, hogy ezek a tények nem indokolják a San Francisco -i esküdtszék ítéletét, elismerjük, hogy 2015 -ben és 2016 -ban nem voltunk tökéletesek. Persze ma sem vagyunk még hibátlanok, de hosszú utat tettünk meg az elmúlt 5 évben. Továbbra is fejlődünk és javulunk a munkavállalói aggályok kezelésében. Időnként tévedünk, és ha ez megtörténik, vállalnunk kell a felelősséget”

A Tesla piaci értékét  jelenleg 780 milliárd dollárra becsüli a Bloomberg Billionaires Index, ügyvezetője, Elon Musk pedig a világ leggazdagabb embere, 211 milliárd dolláros vagyonával.

#rasszizmus #tesla #karterites #musk

A 137 millió dollárt kell fizetnie a Teslának rasszista dolgozói miatt bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mary Onuoha 19 éven át dolgozott ápolónőként a Croydon Egyetemi Kórházban és 40 éve viseli az ékszert, hogy jelezze mély keresztény hitét, de a Daily Mailnek adott interjújában elmondta: hat éve folyamatosan azzal zaklatták főnökei, fegyelmi következményei lesznek, ha nem távolítja el a tárgyat a nyakából – az indoklás szerint kis aranykeresztje egészségügyi és biztonsági kockázatot jelentett a műtőben.

A nővér szerint azonban a kórház többi munkatársának megengedett az ékszerek, sarik, turbánok és hidzsábok viselése, és csak a keresztre vonatkoztak külön szankciók. Miután továbbra sem volt hajlandó megválni a kereszttől, felfüggesztették a klinikai feladatok alól, és visszasorolták a recepciós munkába, amit mélyen megalázónak talált. Azt mondja, 2020 júniusában az egyre nagyobb stressz miatt kénytelen volt abbahagyni a munkát, mert úgy érezte, nincs más lehetősége.

„Ebben a kórházban olyan is dolgozik, aki naponta négyszer megy mecsetbe, a hinduk vörös karkötőt viselnek a csuklójukon, a női muszlimok pedig hidzsábokat viselnek munka közben, de ezt senkinek vetették a szemére. Én fiatal koromtól kezdve mindig is gondoskodni akartam az emberekről, életem legfontosabb célja volt, hogy  ápolónő lehessek de ugyanilyen fontos, hogy  és hű maradjak a hitemhez. Erős nő vagyok, de úgy bántak velem, mint egy bűnözővel. Szeretem a munkámat, de nem vagyok hajlandó kompromisszumot kötni a vallási meggyőződésemért” – nyilatkozta az asszony.

„A betegek gyakran mondták nekem: nagyon szeretem a keresztedet, ez örömet okozott, és boldoggá tett. Büszkén viseltem, mert érzem, Isten annyira szeret, hogy ezt a fájdalmamat is magára vette.”

Andrea Williams, az Onuoha asszonyt képviselő Keresztény Jogi Központ vezérigazgatója elmondta: „Mária egész életét a másokról való gondoskodásnak és Jézus iránti szeretetének szentelte. Elhatároztuk, hogy harcolni fogunk az igazságért.”

Az asszony a Munkaügyi Törvényszékhez fordult, amely most zaklatás, közvetlen és közvetett megkülönböztetés, jogtalan elbocsátás miatt indított pert a  Croydon Health Services  Trust ellen. A nővér ügyvédei azzal érvelnek, hogy a kórház megsértette az Emberi Jogok Európai Egyezményét és az egyenlőségről szóló törvény 9. cikke szerinti jogát, hogy kifejezze hitét.

#elbocsatas ##zaklatas #megkulonboztetes

A Kirúgták a munkahelyéről és bűnözőként bántak vele, mert keresztet viselt a nyakában bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A diszkrimináció kiküszöbölése 8 százalékkal dobná meg a gazdasági növekedést a térségben – ez akkora érték, mint a szlovák és a horvát gazdaság együttes teljesítménye. A tanulmányban szereplő hét országban (Horvátországban, Csehországban, Magyarországon, Lengyelországban, Romániában, Szlovákiában és Ukrajnában) a lakosság 52, illetve a felsőfokú végzettséggel rendelkezők 60 százalékát adják a nők – ennek ellenére a munkaerőpiacon csak 45 százalék az arányuk.

A kutatás szerint három tényező különösen nagy hatással lehetne a gazdasági teljesítményre: a nőknek a mostaninál nagyobb részvétele a munkaerőpiacon, a nők által teljesített fizetett munkaórák számának növekedése, továbbá a nők erőteljesebb jelenléte a nagy termelékenységű ágazatokban.

Jelenleg 630 000 álláshely betöltetlen a régióban, ezért a nők nagyobb szerepvállalása a munka világában a munkaerőhiányon is enyhítene.Ha a térség visszatér a járvány előtti gazdasági növekedéshez, ez a szám akár kétmillió fölé is emelkedhet 2030-ig. Másfelől viszont két és fél millió nő tudna megjelenni a munkaerő-kínálati oldalon, ha a kelet-közép-európai országok megtennék a megfelelő lépéseket azért, hogy felszámolják a munkaerőpiacon tapasztalható nemi egyenlőtlenségeket” – mondta Matécsa Márta, a jelentés egyik szerzője.

A McKinsey elemzése szerint főleg az egészségügyben, a szociális munka területén, a kis- és nagykereskedelemben, valamint a feldolgozóiparban várható a jövőben a munkaerő iránti kereslet növekedése és mivel a nők közel fele dolgozik ezen szektorok valamelyikében a régióban, jó eséllyel pályázhatnának az itt keletkező új álláshelyek jelentős részére.

Az érintett országok általános gazdasági teljesítményéinek növekedése mellett az egyes vállalatok és vállalkozások is profitálhatnának a munkahelyi sokszínűség erősödéséből, az utóbbi 10 évben elvégzett felmérések ugyanis arra mutattak rá, hogy a nők növekvő aránya a vállalati felsővezetésben együtt jár az érintett cégek pénzügyi teljesítményének javulásával.

Kétszáz régiós nagyvállalat adatait megvizsgálva kiderült, hogy azok a vállalatok, amelyekben a leginkább kiegyenlített volt a nők és a férfiak aránya a felsővezetésben, 26 százalékkal nagyobb eséllyel értek el átlag feletti nyereséget, mint azok, ahol a nemek aránya kiegyensúlyozatlanabb volt, vagy egyáltalán nem volt női vezető az igazgatósági tagok között.

A tanulmány szerint a nők nagyobb arányú foglalkoztatása célzott intézkedésekkel érhető el. Szűkség van konszenzusos intézkedésekre, amelyek a nők és a férfiak foglalkoztatottságában mutatkozó különbségek felszámolására irányulnak. Az e téren elért eredményeket fontos mérni és folyamatosan kommunikálni, de ugyanilyen fontos a vezetőképzés elősegítése, illetve olyan mentorprogramok indítása, amelyek kifejezetten a nők számára készülnek.

Mindenképpen szűkség lenne a munka és magánélet egyensúlyának javítására mindkét nem esetében: még több rugalmas munkavégzési lehetőség elérhetővé tétele (részmunkaidő, távoli munkavégzés, kötetlen munkavégzés), a férfiak gyermekgondozásra fordítható idejének növelése, illetve a magas szinvonalú és megfizethető gyermekgondozás elérhetőségének növelése.

A McKinsey kutatásai azt mutatják, hogy amennyiben a döntéshozók nyilvánosan is felvállalják azokat a törekvéseket, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenségek felszámolására irányulnak az eredmények is hamarabb megmutatkoznak.

Fotó : Envato

Forrás : Világgazdaság

#diszkriminacio #munkaeropiac #gazdasag #kutatas #mckinsey

A Hatalmasat lökne a térség gazdaságán a nemi diszkrimináció megszűnése bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Annak ellenére, hogy mind a családok, mind a munkáltatók különböző támogatásokat vehetnek igénybe, mégsem olyan egyszerű az édesanyáknak visszailleszkedni a munkahelyi környezetbe. Nagyon gyakori eset, hogy egy munkavállaló nem térhet vissza abba a pozícióba, amelyről szülési szabadságra ment. A Munka törvénykönyve alapján a munkáltató nem szüntetheti meg az anya munkaviszonyát, amíg a szülési szabadságát vagy a gyermekgondozás ideje alatti fizetés nélküli szabadságát tölti. Mégis gyakran szembesül vele egy nő munkahelyére visszatérve, hogy már nem létezik a pozíciója, netán átvette valaki, akit nem terveznek áthelyezni onnan. Ekkor kell tisztában lenni egy édesanyának jogaival, miszerint, ha nem is ugyanabba a munkakörbe, de egy olyan pozícióba kötelesek őt visszavenni, ami az előzővel közel azonos. Ez alatt azt szükséges érteni, hogy a munkaköre hasonló tudást és tapasztalatot igényel, valamint a feltételek és a körülmények nem rosszabbak az eddigieknél.

A munkahelyre való visszaszokás nem csak fizikailag és mentálisan lehet megterhelő, de sokszor szembesülni kell azzal, hogy az anyagiakat érintő ügyek is megváltoztak. Hónapok, évek kihagyása után a munkahelyi fizetések emelkednek, amiről általában nem érkezik nyílt kommunikáció. Manapság elterjedt a fizetések titokban tartása, ezzel megelőzve számos konfliktust. Ez azonban ahhoz is vezet, hogy egy szülési szabadságról visszatérő nő nem feltétlenül van tisztában azzal, hogy az eltelt idő alatt mennyivel emelték munkatársai bérét. A munkáltató ugyan tehet ajánlatot a bérek kiegyenlítésére, ám törvényileg nincs szankció azok felé, akik utána nem teljesítik ígéreteiket. Amennyiben a két fél nem tud megegyezni a bérről vagy a munkakörről, az könnyen belekényszerítheti az édesanyát a felmondásba. Általában kiskapunak a munkáltató a közös megegyezéssel történő felmondást javasolja, hiszen így nem kötelezhető végkielégítés kifizetésére.

Napjainkban igen elterjedt lett a távmunka, ám mégsem minden munkahely látja meg ennek előnyeit, holott egy kisgyermekes édesanya számára ez több, mint előnyös helyzet. Ez nem azt jelenti, hogy kevesebbet dolgozna (bár természetesen mindenre van példa), de így rugalmasabban tudja kezelni időbeosztását. Megteheti, hogy viszi-hozza gyermekét, ezzel szemben az alvás idejében, akár késő este dolgozik. Mivel ez nem esik bele a sokak által közkedvelt törzsidőbe, így ezt sok helyen nem támogatják. Nyilván munkáltatói oldalról is érthető, ha elvárják, hogy az alkalmazottak egy azon időintervallumban dolgozzanak, és ezáltal egyszerre legyenek elérhetőek. Így könnyebb a kommunikáció, és nem igényel nagy szervezést egy-egy közös munka sem.

A fent említett példák töredéke azoknak a nehézségeknek, amivel a munkáltató és a munkavállaló ezekben a szituációkban nap, mint nap szembesül. Minden éremnek két oldala van, mégis kiemelkedően fontos az édesanyák védelme és a munkahelyi visszailleszkedésük elősegítése. Majdnem minden kisgyermekes nőt érintett már bármiféle munkahelyi diszkrimináció, ezzel szemben még mindig nagyon kevesen élnek a jogorvoslat lehetőségével.

Fotó: Envato

Szerző: I.A.

#foglalkoztatas #diszkriminacio #szulesiszabadsag #noifoglalkoztatas

A Munkahelyi viszontagságok a szülési szabadság után bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A járvány alatt számos amerikai munkahelyen részleges vagy teljes távmunka folyt, de annak ellenére, hogy a delta-variáns egyre jobban terjed és folyamatosan emelkedik a fertőzésszám – a munkáltatók megpróbálják visszahívni az alkalmazottakat az irodákba. Ennek érdekében díjakat osztanak, visszatérési partikat rendeznek, ingyenes ebédet vagy gyermekfelügyeletet biztosítanak, de van, ahol jógaórákat is tartanak. Sok munkavállalónak ez kevés –  vannak, akik megszokták, hogy otthoni teendőiket sokkal jobban el tudják látni a távmunka mellett, többen a fertőzéstől félnek, míg mások egyszerűen csak nem akarnak ingázni.

A Breeze biztosítótársaság megbízásából készült online felmérés szerint az amerikai munkavállalók kétharmada érzi úgy, hogy a munkáját teljes egészében home office-ban is el tudja végezni, ráadásul még 5 százalékos fizetéscsökkentést is vállalna ezért.  Sokuknál ráadásul ez azt jelentené, hogy több évnyi korábbi fizetésemelésüket engednék el a célért – írja a Bloomberg az eredményekről. A fizetéscsökkenés vállalása egyébként az ingázóknál ésszerű magyarázat, hiszen így egy tavalyi tanulmány becslése szerint az otthoni munkavégzéssel az emberek havonta több száz dollárt takarítanak meg, azzal, hogy nem kell költeniük a közlekedésre.

A Pollfish közvélemény-kutató cég által végzett online felmérésben 1000 olyan alkalmazott válaszolt, akik “olyan munkát végeznek vagy keresnek, amely teljes egészében távolról is elvégezhető”. A legtöbben azt mondták, hogy 5 százaléknál többet nem adnának fel a bérükből, de a válaszadók 15 százaléka azt mondta, hogy a fizetésük 25 százalékát is hajlandó lenne lefaragni a távmunkáért. A dolgozók közel fele szabadnapjainak negyedéről lemondana, 15 százalék pedig azt mondta, hogy az összes fizetett szabadnapjáról lemondana azért, hogy otthonról dolgozhasson.

A cég azt is megkérdezte, hogy mi mindenről mondanának még le a távmunka lehetőségéért. Több mint a fele egy évre lemondana a Netflixről, a közösségi médiáról vagy az Amazonról. A válaszadók egyharmada elengedné a jövőbeni országos és helyi választásokon való szavazati jogát. Ebben a kérdésben a Z generáció volt a legeltökéltebb: 44 százalékuk azt mondta, hogy lemondana a szavazati jogáról, míg a baby boomerek voltak a legjogpártibbak, akiknek csak 27 százaléka vállalná ezt a home office-ért.

Fotó: Envato

Forrás: Napi.hu

#tavmunka #munkahely #fizetes #szabadnap #felmeres

A Akár kevesebb pénzért is, de inkább a home office? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Fleisch Tamás szerint Budapesten kifejezetten nehéz helyzetben van a szállodaipar, hiszen „a külföldiek nélkül a  főváros nem kalkulálható turisztikai szempontból, ezért minden lehetőséget meg kell ragadni  akár a szállodások saját maguk által megcélzott belföldi vendégkörével” ugyanakkor a vidéki turizmus tekintetében már  ígéretesnek tűnik az idei nyár.

A szakember elmondta: Budapesten sok helyen akkora az emberhiány, hogy sokszor az igazgatók vagy az értékesítők takarítanak, szakácsok pedig nincsenek.

„Nagyon sok fiatal elhagyta a szakmát, reméljük csak ideiglenesen, miután bizalmatlanság van a szakmával kapcsolatban, ami vissza kell majd szerezni. Mindez azonban csak úgy lehetséges, ha tényleg stabilizálódik a helyzet, nem lesznek lezárások, nem lesznek újabb hullámok, és mindenki el tudja hinni, hogy ez a szakma megint ugyanolyan szép lesz, mint amelyik volt 2019 előtt” – hívta fel a figyelmet a szövetség elnöke.

#ujranyitas #szallodaipar #turizmus #budapest

A Már az igazgatók is takarítanak a budapesti szállodákban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Sher Verick, egy nemzetközi munkaügyi szervezet, az ILO elemzője a BBC-nek elmondta:”ez a válság nemcsak a vállalkozások bezárásához és munkahelyek elvesztéséhez vezetett, hanem súlyosan korlátozták a fiatalok álláskeresési lehetőségeit, sőt képességeit is.”

Az ILO felmérése alapján a fiatalok körében a munkanélküliségi ráta 14,6% volt 2020-ban.
A korcsoport legnagyobb mértékű állásvesztése az olyan közepes jövedelmű országokban következett be, mint Argentína, Brazília, Dél-Afrika és Peru. Ezek a gazdaságok elég erősek voltak ahhoz, hogy a világjárvány előtt virágzó vendéglátóipar működtessenek.
Gyakran azonban hiányzott a gazdasági rugalmasság a hosszabb leállások alatt és elmaradtak az Egyesült Államokban bevált, a vállalkozások és a munkavállalók számára nyújtott nagyvonalú támogatások.

Európában is komoly gazdasági fenyegetést jelentett a járvány a fiatalabb generációk számára. Míg Spanyolországban a korábbi fellendülés megállt és meg is fordult, az erősebb gazdaságok, például Franciaország és az Egyesült Királyság, képesek voltak a fiatalok munkanélküliségét viszonylag stabilan tartani. Komoly állami támogatásokat, kölcsönöket és adókedvezményeket biztosítottak a nehéz helyzetben lévő vállalkozásoknak, akiket az átmenetileg munkájukat vesztett alkalmazottak megtartásában is segítettek a bérek nagy részének átvállalásával.

Más nagy gazdaságokban a fiatalok munkanélküliségi mutatói hirtelen megugrottak a világjárvány első részében, bár a kormányok politikája ezt kordában tudta tartani.
Japánban és Dél-Koreában a fiatalok rátája szinte teljesen változatlan maradt.

A fiatal nők általában jobban szenvedtek a Covid gazdasági következményeitől, mint a fiatal férfiak. Ez részben annak köszönhető, hogy a nők a férfiaknál nagyobb eséllyel dolgoznak a legsúlyosabban érintett iparágakban, például a vendéglátásban. Az ILO becslése szerint az egész világon a szállodai, vendéglátóipari és ozók mintegy 55% -a nő.
Az iskolák bezárásakor is jobbára a nőknek kellett otthon maradniuk és .gyermekeikről gondoskodniuk.

A közepes jövedelmű országokban a férfiak munkanélküliségi rátája 23,7%, míg a nőké 29%.
Érdekes ugyanakkor, hogy a gazdagságok újranyitásával a férfiakhoz képest a nők könnyebben térnek vissza a munkaerőpiacra

A járvány kitörése előtt a fiatalok foglalkoztatási rátája még mindig alacsonyabb volt, mint a 2007–2008-as pénzügyi világválság előtt. A recesszió alatt és után ugyanis a fiatalok munkaerőpiacra való visszatérése sokkal lassabban áll helyre, mint az általános foglalkoztatás, mert amint a gazdaság normalizálódik, nehezebbén tudnak versenyezni az idősebb és tapasztaltabb munkavállalókkal. Ennek az oka pedig az, hogy még kevés a munkatapasztalatuk és az idősebb munkavállalókhoz képest a kapcsolati tőkéjük is, igy nehezebb versenyezniük is a válság utáni kevesebb munkahelyért.

A Leicesteri és a Nottinghami Egyetem közgazdászai szerint a 18 és 20 év közötti munkanélküliség minden hónapja 1,2% -os jövedelemveszteséghez vezet egy karrier során.
Dr. Sara Lemos, a Leicesteri Egyetem tanára szerint amikor a fiatalok munka nélkül töltenek időt: “Elvesztik magabiztosságukat és képességüket, hogy visszailleszkedjenek a munkaerőpiacra, és egyszerűen lemaradnak a többiektől.

“Természetesen minél hosszabb ideig marad a munkavállaló munkanélküli, annál erősebb a megbélyegzés, és annál nehezebb jó munkát és jó fizetést találni.”

Forrás: BBC News

#munkanelkuliseg #jarvany #emancipacio #fiatalmunkavallalok

A A fiatal munkavállalók a Covid legnagyobb vesztesei ? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A nyolcvanas években számos termelővállalat, mezőgazdasági szövetkezet, de az államigazgatás is várta a nyári diákmunkásokat. Már az általános iskola befejezése után el lehetett menni dolgozni néhány hétre akár egy varrodába kisegítőnek vagy kőműves mellé segédmunkásnak, esetleg gyümölcsöt szedni a kertekbe, kukoricát címerezni a földekre, netán iratokat rendezni egy irodába. A jó munkákhoz legtöbbször ismerősök ajánlására jutottunk hozzá, ez egyben garanciát is jelentett a munkaadónak, hogy megbízható fiatal érkezik, akiről informálódni lehet a „közvetítőtől”.

Az első napok általában nem voltak könnyűek a diákmunkás számára, hiszen az iskolai környezettől teljesen eltérő viszonyok közé kellett beintegrálódnia. A korai kelés, a gyár vagy tsz szigorú rendje, az adott szakma fogásai, a tempó, az összeszokott közösség, a korkülönbség, az egymás közötti kommunikáció és még számos körülmény komoly alkalmazkodásra ösztönözte a fiatalokat. Mivel legtöbbször a legalsó szintre sorolták be őket a hierarchiában, olyan feladatokat is el kellett látniuk, ami nem is tartozott a munkakörhöz (pl. vidd ide-oda, szaladj el a büfébe vagy a kisboltba, hozz el valamit a másik részlegről stb.). És ahhoz, hogy elfogadjanak, ezeket szó nélkül teljesíteni kellett.

Több nap is eltelt, mire mind a munkaadó, mind a munkavállaló képbe került egymással kapcsolatban. Mindketten kitapasztalták, hogy mire képes a másik, milyen munkával lehet és érdemes megbízni a diákot. Aki az első napokban szinte csak akkor szólalt meg, ha kérdezték, ő maga nemigen mert semmi felől sem tudakozódni, csak figyelt, hogy a többiek hogyan és mit csinálnak. És ha néha (vagy többször) nem is tetszett a rábízott feladat, szó nélkül megcsinálta, mert tudta, hogy azért a 3-4 hétért, amit ezen a munkahelyen tölt, mennyi fizetést kap, ami pedig jól jön majd nyaralásra, ruhára vagy miegymásra. Semmihez sem hasonlítható élmény az első fizetés kézhez vétele, amikor még készpénzben számolták le a „dolgozó” elé a pénztárban a bankjegyeket és az érméket. A tudat, hogy ezt én kerestem meg, hogy képes vagyok rá, felnőtt munkavállalóként is elkísér.

Ezért sem mindegy, hogy milyen munkakörnyezettel és fogadtatással találkozik a dolgozni szándékozó diák. Számos diákszövetkezet, illetve az állami szféra is kínál nyári munkát a fiataloknak. Minden évben lehet menni mezőgazdasági munkára (sokszor buszokkal szállítják a környező megyékbe a társaságot), nagy létszámot szív fel a kereskedelem, a szezonális szolgáltatások, a turizmus, de egyre több az informatikával kapcsolatos, kifejezetten diákoknak szóló munka (amelyek esetenként azért már speciális szaktudást is igényelnek). A munkaügyi központok által közvetített, irodában végezhető támogatott munkákra is lehet jelentkezni, bár ezekkel kapcsolatban nem mindig egyszerű az ügymenet. Ha sikerül valahová bejutni, az adminisztráció után érdemes lenne még a legelején tisztázni, hogy mit vár el egymástól a két fél, így elébe lehetne menni a jövőben félreértéseknek. A másik kulcsszó a türelem.

A diákmunkás nem lesz első naptól kezdve teljes értékű munkaerő (lehet, hogy a foglalkoztatás végére sem), idő kell, míg elsajátítja a helyi szokásokat, megismeri a körülményeket. A Z generáció, amely megjelenik a munkahelyeken (akár diákmunkásként is) már sokkal jobban érvényesíti a jogait, mint a korábbi nemzedékek, bátrabban kiáll magáért és kiválóan képes átlátni a körülményeket. Ezt a munkáltatók egy részének még nehéz kezelnie, viszont az együttműködés sikere érdekében szükséges. Ugyanis ettől is függ, hogy ha majd ténylegesen munkába áll ez a generáció, teljes jogú munkavállalóként hogyan integrálódik az adott vállalati struktúrába, miként áll helyt az egyes szituációkban. A jövő munkakultúrájának megalapozása akár egy nyári diákmunkával is kezdődhet.

Szerző: K.T.

#diakmunka #palyavalasztas #karrier #foglalkoztatas

A Már a diákmunka meghatározhatja a felnőttkor munkakultúráját ? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.