2026-ra a HR-nek az adminisztratív háttértámogatáson túl kell mutatnia. Be kell töltenie a stratégiai üzleti funkciót, amely meghatározza, hogyan vonzzák, fejlesztik és tartják meg a jó munkaerőt. A kis- és középvállalkozások számára ez azért különösen fontos, mert a HR stabilitása közvetlenül befolyásolja az üzletet. Ugyanakkor egyszerre kell kezelnie a munkaerőhiányt, a fluktuációt és a gyorsan változó elvárásokat. Hogyan lehet ezekből lehetőségeket kovácsolni?

A stabilitás építése

A munkavállalók sokkal gyorsabban váltanak munkát, ha bizonytalanságban érzik magukat és kevésbé tolerálják a zavaros kommunikációt. Egy kisebb vállalkozás esetében egyetlen kilépés is komoly terhet róhat az ottmaradókra. A megtartás érdekében világosan meg kell fogalmazni azt az onboarding során, hogy mit várnak el, mik a célok.

A visszajelzés megfelelő kultúrájának kiépítése, – amely magába foglalja arendszeres (például havi) rövid visszajelző beszélgetéseke – segítenek abban, hogy a munkavállalók azt érezzék, meghallgatják őket és reagálnak ötleteikre.

Elképzelhető, hogy teljes állás formájában nem mindig működik egy-egy pozíció. Mindenképp át kell vizsgálni, hogy rugalmas, részmunkaidős vagy projektalapú lehetőségekkel kiváltható-e. Ezzel csökkenthető a kilépési hajlandóság.

Munkaerőhiány

A munkaerőhiány nem tűnik el egyik napról a másikra. A hiány pótlása megkísérelhető úgy is, hogy diákmunka keretén belül alkalmaznak fiatalokat. Az ilyen partnerség kiépítésével gyorsan bővíthető a csapat akár szezonálisan, akár projekt szinten.

Jól jöhet egy olyan mappa, amelyben azoknak a jelentkezőknek az önéletrajzát tartják, akik egykor jelentkeztek a céghez, de nem nyertek felvételt. Sok idő megspórolható azzal, ha nem a nulláról kell indítani a toborzást.

Generációváltás

A Z generáció és az utána következő nemzedék fiataljai más kommunikációs stílust, gyors visszajelzést, rugalmas működést és modern technológiai környezetet várnak el. Ezért vállalati szinten is nagyon fontos, hogy egyszerű és gyors platformokon kommunikáljanak ezzel a munkavállalói réteggel. Olyan kommunikációs csatornát kell választani, amelyen a fiatalabb korosztály tagjai aktívak.

A fiatal munkavállaló segítését támogatni lehet egy gyakorlottabb mentorral, aki nemcsak szakmai, hanem kulturális támogatást is kap így.

Ha lehetőség van rá, akkor vonzó lehet a hibrid vagy rugalmas munkavégzés, ami ma már sokak számára alapelvárás.

Digitalizáció és mesterséges intelligencia

A technológia mindenütt jelen van, természetesen a munkahelyeken is, azonban át kell gondolni, hogy az automatizációt hol érdemes bevezetni. Az egyszerű beosztáskezeléstől a digitális onboardingig rengeteg hasznos eszköz létezik, de azt kell szem előtt tartani, hogy ne a munkát bonyolítsa, hanem valóban a dolgozókat tehermentesítse. Vagyis nem minden jó, ami új, ezért át kell gondolni, hogy egy vállalat mit hoz be és mit nem.

Az adatok nem hazudnak, ezért érdemes a mutatókat figyelni és követni, amelyek rámutathatnak a hibákra, de a lehetőségekre is.

A rugalmasság, a megfelelő eszközök és a partnerségi együttműködés jövedelmező lehet a kis- és középvállalkozások számára ahhoz, hogy stabilan működjenek 2026-ban.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A HR kihívások és lehetőségek 2026-ban bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az aszinkron interjú azt jelenti, hogy a jelölt nem valós időben, azaz nem élő videó- vagy személyes interjú során válaszol a neki feltett kérdésekre, hanem a kérdés-feleleteket videóra rögzíti. A HR csapat később tekinti meg a válaszokat. Ez a módszer kedvező lehet mindkét oldalnak.

Digitálisan előre

Az aszinkron interjú lehetővé teszi, hogy a jelöltek olyan időpontban válaszoljanak, ami számukra kényelmes. Ez az időmenedzsment esetében is előnyös, hiszen így csökken az időpontegyeztetés miatti csúszás. A toborzók esetében azért jó megoldás, mert egyszerre több jelölt válaszait tekintheti meg. Ezzel a módszerrel pedig növelhető a hatékonyság és csökkenthető a várakozási idő.

A LinkedIn jelentése szerint is egyre nagyobb figyelmet szánnak a toborzók a digitális eszközökre és ennek következtében az interjúztatás folyamata is változik. A felvétellelfoglalkozó toborzási szervezetek nagy része már kísérletezik vagy már be is integrálta a generatív AI-eszközöket. Azokat, amelyek az interjúk bizonyos részeit automatizálhatják, elemzik, lehetővé teszik az adatok gyűjtését, összehasonlítását, mérést és így a folyamatok finomhangolását is.

A gyorsan betölthető munkakörök esetén nagyon hasznos ez a módszer, mivel gyorsan tud értékelni sok pályázót és pontosan ez a cél.

Hosszú távon?!

A modern eszközöknek és lehetőségeknek köszönhetően kevesebb szervezési munkával, gyorsabb szelekciós folyamat eredményezhető, jobb élményt kínálhat a jelentkezők számára. Az új generációs munkavállalók vagy a digitálisan járatosabb jelöltek esetében ugyancsak szimpatikus lehet a gyors, online-alapú interjúzási lehetőség.

A HR munkatársaknak is jó az aszinkron interjú, mert a videóra rögzíthető válaszokat később is vissza lehet nézni, össze lehet vetni, elemezni. Ez segítheti a kiválasztás minőségének növelését.

Mint mindennek, ennek is lehet árnyoldala. Az aszinkron formátumokból ugyanis hiányzik az azonnali visszacsatolás, nem létezik a kétirányú párbeszéd, amely egy élő interjún természetes. Míg van, akit ez nem befolyásol, sokak komfortérzetét rontja.  

A videó- és/vagy AI-alapú interjúk során felmerülhetnek adatvédelmi kérdések, hallucinációk és számolni kell azzal is, hogy bármilyen modern rendszer sem képes (még) a non verbális jelek értelmezésére. Ha csak ilyen módon történik a felvételiztetés, akkor fennállhat annak is a veszélye, hogy az munkavállalók számára nem tudják átadni a vállalati kultúrát, amely kihatással lehet a lojalitásra.

Az aszinkron interjúzás és a más, új toborzási technológiák egyértelműen jelen vannak a munkaerőkiválasztás terepén, azonban csak ezekre hagyatkozni sem érdemes. Tény, hogy rugalmasságot, skálázhatóságot kínálnak, de nem biztos, hogy mindenre megoldást kínálnak.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Aszinkron interjúk és egy újszerű toborzási módok. Vajon jók hosszú távon? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A LinkedIn 2024-es kutatása kimutatta, hogy az álláskeresők 60%-a elsőszámú elvárásként jelöli meg a fizetési sávok transzparenciáját, miközben a toborzók mindössze 40% teszi nyilvánossá a bérsávot a hirdetésekben. Ez az arány a nemzetközi adatokra vonatkozik, Magyarországon a bértranszparencia kötelezővé tétele előtt még nagyobb eltérés a valószínű.

A Grade rendszer, mint prio board téma

• 60%-ra ugrott azoknak a cégeknek az aránya, amelyek publikálják a bérsávot az álláshirdetésekben, ami 15%-os éves növekedést jelent a Payscale 2024-es jelentése szerint.
• A bértranszparencia 2026-os bevezetése és ezáltal a fizetési átláthatóság önmagában 30% -al csökkenti a felmondási szándékot az SHRM adatai alapján.
• A Next áruházlánc ügye már most 30 millió font visszamenőleges bérköltséget jelez előre.

Ezek az adatok arra engednek következtetni, hogy ha egy jól felépített grade rendszer nincs beépítve a HR stratégia alapjába, akkor egyre inkább versenyhátránnyal indul a cég a toborzásban és a megtartásban egyaránt.

Esettanulmány egy gyártó vállalatnál

• Éves fluktuáció: Az éves fluktuáció a grade rendszer bevezetése előtt 21% volt, ami a bevezetést követő 12 hónap után 9,6%-ra csökkent.
• Onboarding idő: Az átlagos onboarding idő a grade rendszer előtt 47 nap volt, ami 26 napra csökkent 1 év elteltével.
• Éves bérköltség-pontosság: A büdzsétervezés vs. tényadat szórása 8%-ról 2%-ra csökkent. Így a CFO/HR nem kényszerül sürgős korrekciókra és jóval magabiztosabb növekedési döntéseket lehet hozni.

Mi történt? – 4 x D modell

1. Diagnózis: Grade audit történt az excel-rengeteg áttekintése helyett
   Tipp: Folyamatosan mérni kell mindent, hogy tudjuk, hol fáj a leginkább.
2. Design: 5 szintű kompetenciához kötött grade létra lett meghatározva, benchmark bérsávokkal.
   Tipp: A grade térkép maximum 6 szint legyen felépítve, kompetencia mátrix és benchmark bérekkel.
3. Deploy: Egy teljes Q-t átölelő, előre ütemezett belső kommunikációs turné indult. HR, pénzügyi és más vezetői kulcsemberek felváltva ellátogattak minden telephelyre, hogy érthetően és kétirányú módon vezessék be a grade rendszert. Ismeretátadás, kérdések kezelése, lokációs adaptálás, vezetői felkészítés, dokumentálás történt a turné ideje alatt.
   Tipp: Vezetői képzésekkel, kérdés-válaszokkal és belső wikipedia-val vezessük be.
4. Drive: Havi mérőszámok áttekintése: Fluktuáció, belső mobilitás, bér-forcast pontosság.
   Tipp: Ne csak bevezetésre kerüljön, hanem legyen életben tartva. Ennek érdekében egy KPI dashboardra van szükség.

Hogyan működjön akár már holnap a grade rendszer?!

Első lépésként egy gyors pár perces belső auditot kell indítani. A HR kimutatásban ellenőrizni kell, hogy tényleg meg lehet-e mondani bármelyik kolléga esetében, hogy pontosan milyen pozícióban, valamint fizetési sávban van és mi alapján került abba a besorolásba. Ha bizonytalan a válasz, akkor a rendszer nem elég átlátható.

Válasszunk ki ezután két jól mérhető mutatót, amelyek szorosan kapcsolódnak a grade-struktúrához. Pl.: onboarding idő, vagy a belső pályázók aránya. Ezeket a KPI-okat hivatalosan is a vezetői riport részévé kell tenni, így vissza lehet térni rá.

Harmadik lépésként egy egyszerű infografikát készítsünk a grade-szintekről: Legyen ábrázolva, hogy melyik szint milyen kompetenciát vár el és hol húzódnak a bérsávok. Ezt pedig a belső kommunikációs főcsatornán meg kell osztani mindenkivel, hogy egy kattintással elérhető legyen mindenkinek.

Végül fontos kinevezni egy Grade-nagykövetet – tapasztalt közép vagy felsővezetőt – akihez a kollégák bátran és bizalommal fordulhatnak a kérdéseikkel. Ő a rendszer arca, aki a visszajelzéseket gyűjti, tisztázza a félreértéseket és jelez a vezetés felé, ha finomhangolásra van szükség.

A szintekhez illeszkedő jelöltek toborzása

Kiemelten fontos a grade-szintekhez illeszkedők toborzás, hiszen így lesz stabil a szervezet. A valóban a struktúrához illeszkedő szakemberek pedig azonnal értéket tudnak teremteni.

Egy jól felépített grade-struktúra a tanácsadóink szerint négy helyen szokott látványos javulást hozni a felvételi tölcsérben:

• gyorsabban záródnak a keresések,
• magasabb az ajánlat-elfogadási arány,
• kevesebb pénz és erőforrás megy el egy felvételre,
• a “mellélőtt” felvételek (prób­idő alatti távozások) látványosan csökkennek.

A Jobcapital abban tud segíteni, hogy miután közös feltérképezése megtörténik a grade rendszernek, akkor tűpontosan látjuk, mely kompetenciák, bérsávok és vezetői stílusok passzolnak az egyes szintekhez. A több ezer interjú, a kapcsolati hálónk és jól felépített adatbázisunk pedig hamar megmutatja, hogy ki az alkalmas jelölt a kívánt pozícióra.

Tarnai Attila
Marketing manager
Jobcapital

A Grade rendszer – A csapatok építésének alapja bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A Gallup nemrég készített kutatása szerint a távozó dolgozók több mint fele úgy érezte, hogy a menedzsment megakadályozhatta volna a felmondásukat, ha időben megkérdezték volna, hogy érzik magukat a munkahelyen. – írja a  Harvard Business Review.

Elemzők szerint fontos, hogy a vezetők ne csak kérdezzenek, hanem meg is hallgassák a választ, és igyekezzenek biztosítani az igényelt előrelépési lehetőséget, illetve támogassák a munkatársakat a karrierépítésben.

A kutatás szerint hasonló fontossága van annak, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek azzal, hogy az ő munkájuk hogyan járul hozzá a cég fejlődéséhez. A vízió tisztázása segíthet a motiváció megerősítésében, visszaszerzésében is.

Az írás szerint a jó főnök ismeri a beosztottak személyiségét, értékeli a teljesítményüket, örül a sikereiknek, és rendszeres visszajelzést ad az elvégzett munkáról. Fontosnak tartják a szakértők, hogy a vezető rendszeresen vizsgálja felül, hogy mindenki a megfelelő munkakörben van-e és a hozzá leginkább illő feladatot végzi-e, a feladatkörök jó strukturálásával ugyanis elkerülhető lesz sok felesleges teher.

A céges kultúra és a jó munkahelyi légkör feltétele a transzparens kommunikáció is. Ahol őszintén elmondhatja mindenki a véleményét, ott hatékonyabban megy a munka és ritkábban mondanak fel a dolgozók.  – állítják a szakértők.

Fotó: Envato

A A te főnököd mit tesz azért, hogy ne veszítsen el? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

De az asztal másik oldalán ülők, a HR-esek is gyakran számolnak be arról, hogy egy álláskereső a kiválasztási folyamat kellős közepén egyszerűen felszívódik, anélkül, hogy legalább annyit jelezne, hogy nem érdekli többet a lehetőség, vagy jobb ajánlatot kapott.

A “ghosting” szó azt – a magyar nyelvben több szóval körülírható – jelenséget tömöríti az amerikaiakra jellemző pragmatizmussal, amikor valaki hirtelen, magyarázat nélkül tűnik el az életünkből és megszakítja a kommunikációt. Most nézzük meg, hogy néz ki a “ghosting” a munkaerőpiacon.

A HR Brew portálon közölt felmérések szerint ez a jelenség a munkaerőpiacon sokkal gyakrabban fordul elő, mint gondolnánk. A Greenhouse munkaerő-kölcsönző cég 1500 jelölt körében végzett felmérése az álláskeresők 75%-a állítja, hogy a felvételiztető cég egy interjú után már nem jelzett vissza nekik. Ez egybevág az Indeed 2021-es felmérésével, amely szerint a munkavállalók 77%-át “ghostingolta” egy potenciális munkáltató a pandémia 2020 márciusi kezdete óta.

Ezek a munkaerőpiaci “ghosting” tipikus esetei:

– Ha interjúztatnak egy jelöltet, de aztán nem hívják fel, nem küldenek neki e-mailt, és semmilyen formában nem jeleznek neki vissza. (Ehhez képest a jelöltek 58%-a mondta, hogy az első jelentkezés benyújtása után legfeljebb egy héten belül visszajelzést vár a cégtől.)

– A kiválasztási folyamat bármelyik szakaszában a jelölt szívódik fel. Ilyenkor a HR-es csak találgathat, hogy a kiválasztás nem volt szimpatikus, vagy jobb ajánlatot kapott?

Ez utóbbi jelenséggel kapcsolatban a HR Brew szakportálon beszámolnak a Visier elemző cég felméréséről is, amely 1000 brit és 1000 amerikai alkalmazottat kérdezett meg legalább 5000 főt foglalkoztató szervezeteknél. Az álláskeresők 84%-a az elmúlt 18 hónapban már “ghostingolt” egy potenciális munkáltatót.

A két jelenség megítélése teljesen ellentétes. Míg a toborzóknak biztosítaniuk kell, hogy a jelentkezők soha ne érezzék úgy, hogy magyarázat nélkül átlépnek rajtuk; addig több szakember a munkavállalók “ghostingját” már nem nézi ilyen szigorúan főleg abban az esetben, ha már az első interjú után látszik, hogy nem alakulhat ki komoly beszélgetés, ilyenkor mindkét félnek jobb, ha nem hallanak többet egymásról.

Szerző: K.P.

Fotó: Envato

A Munkarőpiaci “ghosting” – amikor a cég, vagy az álláskereső szívódik fel bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A leggyakoribb indok a keretösszeg emelésre az infláció, míg legfontosabb célként a munkavállalók megtartását említették leggyakrabban a válaszadók – derül ki a Profession.hu friss, januári kutatásából, ami során több mint 500 cég mondta el véleményét és terveit. Tavaly szeptemberben a béremelést tervezők aránya még csak 57 százalék volt, azonban januárra több mint 10 százalékpontot nőtt azon cégek száma, akik – ha csak minimális mértékben is, de – tervezik idén a bérek emelését.

2021-ben végbement bérfejlesztések és az idei évre vonatkozó tervek

A válaszadó cégek 35 százaléka alkalmaz általános bérpolitikát, azaz a teljes vállalatra vonatkozó, egységes szabályozást – ez leginkább 250 fő feletti vállalatoknál jellemző –, további 20% pedig tervezi ennek bevezetését. A vállalatok közel háromnegyede nyilatkozott arról, hogy esetükben 2021-ben történt bérfejlesztés (ez az arány a 2021 szeptemberében végzett felmérés alkalmával még csak 57% volt), tehát látványos pozitív változás történt azóta e törekvéseket illetően. Az idei évre vonatkozó terveik szerint pedig már a válaszadók 72 százalékánál várható bérfejlesztés, amely arány szeptember óta szintén emelkedett, összesen 9 százalékkal.

Fizetésemelést a legnagyobb arányban az 1 milliárd forint feletti árbevétellel rendelkező, illetve az energiagazdálkodás, feldolgozó- és építőipar területén működő cégek alkalmaztak: esetükben 80% feletti a bérfejlesztést alkalmazó szereplők aránya a tavalyi évben, valamint 2022-re vonatkozóan egyaránt.

A béremelések mértéke valamelyest nőtt tavaly óta

Míg 2021-ben átlagosan 9,2 százalékkal nőttek a fizetések, addig az idei évre 9,7 százalék van kilátásban. A felmérés eredménye azt mutatja, hogy a bérfejlesztés mértéke nem a cég méretétől és nem is az árbevételétől függ.

Azok a cégek, amelyek 2021-ben és 2022-ben is tervezik a fizetések emelését, leginkább a tavalyinál magasabb összeggel teszik ezt (44 százalék nyilatkozott erről); a válaszadók több mint egyharmada azonos mértékben, míg 21 százalékuk az előzőnél alacsonyabb mértékűvel tervez. A különböző ágazatokat vizsgálva elmondható, hogy a nehézipar és a gépgyártás területén várható a legbiztosabban a bérek növelése idén (az e szektorokban működő válaszadók 100 százaléka tervezi). És bár tavaly nem, de idén már kilátásban van az emelés az építőipari szereplők számára és a közigazgatásban is.

Akik nem tudtak 2021-ben (a válaszadók 22 százaléka), illetve nem terveznek 2022-ben (7%) bérfejlesztést megvalósítani, azok jellemzően az 5 millió forint alatti árbevétellel rendelkező cégek, ahol kevesebb, mint 10 fő dolgozik, valamint a kizárólag szellemi munkakörben dolgozókat foglalkoztatók.

2019-ben a szak-, betanított- és segédmunkásokat érintette leginkább a pozitív változás, 2021-ben már a középvezetőket is, idén pedig a cégek többségénél (60%) a teljes szervezetet érintő, általános béremelést terveznek.

Béren kívüli juttatások keretösszegének változása

A béren kívüli bér- illetve nem bérjellegű juttatások esetében tízből hét cég nem tervez változtatást. Minden negyedik cég emelte vagy emelné a béren kívüli juttatások keretösszegét, azonban egyre kevésbé terveznek a vállalatok a bérjellegű juttatásokkal való kompenzálással (úgy, mint a jutalom, prémium, a saját gépkocsi használatának elszámolása, 13. vagy 14. havi fizetés, ruhapénz, nyereségrészesedés, részvényjuttatás), mert a növelés mértéke alacsony.

Átlagosan 9 százalékos keretösszeg emeléssel számolnak azok a munkaadók, akik tervezik a fizetések növelését, és átlagosan 19 százalékos csökkentéssel azok, akik redukálják a keretösszeget. A cégek többsége (72%) azonban nem tervez változást a korábbiakhoz képest.

A legtöbb esetben (44%) a megélhetési költségek növekedése, az infláció az oka a béren kívüli juttatásokra szánt keretösszeg emelésének, és közel ennyien vannak azok a cégek, ahol a minimálbér központi növelése miatt nőtt ez az összeg.  A pandémia hatása legintenzívebben a rekreációt segítő elemek, legfőképpen sportolás támogatásának háttérbe szorulásán figyelhető meg.

Fotó: Envato

A A cégek 72 százaléka tervez béremelést idén, de egyes munkaköröknél esély sincs rá bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az exit interjú megtartása nem kötelező, így a munkaadók maguk dönthetnek róla, hogy kíváncsiak-e a felmondást beadó alkalmazottaik véleményére. Az önkéntesség ellenére azonban érdemes bevezeti a vállalati működésbe a kilépő kollégák számára szervezett beszélgetéseket, hiszen ez az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy feltárjunk olyan folyamatokat, amelyek a hétköznapi működés során rejtve maradnak a vezetők és a HR szakemberek előtt. A beszélgetés során felszínre kerülhetnek olyan tendenciák, amelyek javításával jelentősen növelhető a szervezet hatékonysága és a munkavállalói elégedettség, csökkenthető a fluktuáció. Mindemellett a távozó munkavállaló cég iránti pozitív véleménye is erősíthető, ami támogatja a vállalat jó hírnevét. – írja a Profession.hu legfrissebb kutatásában.

Ritkán tartanak kilépőbeszélgetést a hazai cégek, inkább a szellemi munkakörök esetében jellemző

A megkérdezett magyar munkavállalók alig negyede hallott az exit interjú fogalmáról, és inkább a szellemi munkaköröket betöltőknél (52%) és az üzleti szférában dolgozóknál (54%) magas az arányuk. Ezen a körön belül is csak minden harmadik dolgozó vett részt ilyen beszélgetésen. Azok közül a válaszadók közül, akik hallottak már róla, 29 százalékuk jelenlegi munkahelyénél minden esetben megtartják ezt a beszélgetést a távozó kollégával a kilépés előtt, további 32 százalékuk cégénél pedig volt már rá példa, de nem minden esetben élnek a lehetőséggel.

Az exit interjúkat többnyire pozitívan élik meg a munkavállalók

A kutatás eredményei alapján elmondható, hogy a megvalósult exit interjúk közel kétharmada kifejezetten eredményesen zajlott: az érintettek pozitív élményként élték meg a beszélgetést távozásukkor, amely során meg tudták osztani az illetékesekkel a gondolataikat. Elenyésző azok aránya (11%), akik viszont úgy érezték, hogy végül szinte semmi érdemleges nem hangzott el ekkor.

A munkavállalók közel fele hasznosnak tartaná, ha a vállalatoknál lehetőség nyílna a távozáskor egy beszélgetésre, ahol mind a két fél elmondhatná a tapasztalatait, meglátásait, illetve nyitott lenne rá, hogy meghallgassa a visszajelzéseket is. Azok körében is népszerű az ötlet, akiknek eddig még nem volt részük exit interjúban: 40 százalékuk jelezte, hogy szívesen részt venne, és mindössze 15 százalékuk reagált e kérdésre inkább elutasítóan.

Változatos okok miatt szeretnének exit interjút a munkavállalók

Azok a válaszadók, akik szívesen részt vennének távozásuk előtt az interjún, többnyire a munkahelyváltásuk okát osztanánk meg az illetékesekkel (54%), ezzel párhuzamosan közel ennyien szeretnének visszajelzést adni korábbi munkaadójuknak az elmúlt, közösen töltött időszakról. Azonos arányban vannak azok, akik arra lennének kíváncsiak, hogy miért válnak meg tőlük, illetve megfelelő lezárásnak, búcsúzásnak tartanák ezt a fajta formális beszélgetést a volt munkaadójukkal (43-43%). A legalacsonyabb azoknak a válaszadóknak az aránya, akik a visszajelzést igényelnék e beszélgetés keretében (37%).

Fenntartások a kilépőbeszélgetéssel kapcsolatban

Az exit interjún való részvétellel kapcsolatban félelmek is felmerülhetnek a távozó kollégákban. A válaszadók többsége például úgy gondolja, hogy nem kapna őszinte visszajelzést. A fenntartások második leggyakoribb oka, hogy kellemetlennek (34%), és közel ennyien egyszerűen csak fölöslegesnek gondolják ezt a szituációt. 24 százalékuk úgy véli, hogy nem mondhatná el őszintén a meglátásait. A válaszadók legkisebb csoportja pedig attól tart, hogy akár még negatív következménye is lehetne az ekkor elhangzottaknak.

Fotó: Envato

A Kilépő interjú felmondás után?! Így gondolkodnak róla a magyarok bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Üzleti környezetben a legcélravezetőbb a meggyőzés művészetének gyakorlása. A meggyőzés nem becsapást, vagy rossz értelemben vett manipulálást jelent, hanem egy olyan eszköztár használatát, amit, ha jól alkalmazunk, hozzásegít saját célunk eléréséhez is nemcsak vezetőként.

Nem vita és nem manipuláció

A meggyőzés egy stratégiát követő folyamat, ami háttérmunkát, felkészülést kíván. Első megválaszolandó kérdés, hogy mi a hosszútávú célunk, amelynek megvalósításához mozgósítani kívánjuk a megfelelő embereket, és amelyben érdekeltté akarjuk tenni őket. Az egyik termékfejlesztési ötletünket szeretnénk a gyártósorról lekerülve látni? Pénzt kell előteremtenünk cégünk növekedéséhez, amihez magánbefektetőket kell megnyernünk? A célunkat kristálytisztán és röviden meg kell tudnunk fogalmazni, ami közérthető azok számára, akiket meg kívánunk győzni. Hozza tűzbe a hallgatóságot, legyen izgalmas, kézzelfogható, logikus, és legyen jól kifejezhető haszna!

De kit is akarunk meggyőzni, és miért pont őt?

Olyat, aki olyan hatalmi pozícióban van, mely a hosszútávú célunk eléréséhez segítséget jelent. Ez nem gazdasági, politikai hatalmat jelent – a hatalomnak több fajtája létezik. A hatalom az képesség, amelynek hatására mások azt csinálják, amit mi szeretnénk. Ez lehet hitelességből fakadó (értünk a szakterületünkhöz), személyes karakterből adódó (értékek, jellemvonások, melyek meghatározzák viselkedésünket), megjelenéssel kiváltott (a hatás, amivel stimuláljuk a másikat amikor találkozunk), pozícióból eredő (a szerep, amit betöltünk), kapcsolati rendszerünk által meghatározott, képességgel járó és a véleményformálásból, tervezésből adódó hatalom.

Amikor meghatároztuk, ki az a személy, akit meg kívánunk győzni, elemeznünk kell az illető hatalmi portfolióját és pozícióját, azaz tisztázni, miért is fontos ő az ügyünk számára. Talán ő egy szakértő és a többiek hallgatnak rá, vagy karizmatikus egyéniség, akire felfigyelnek, esetleg szavatartó, hiteles ember, vagy talán döntési pozícióban van?

Miért segítene nekünk bárki a célunk elérésében?

Kulcskérdés ez, hiszen ritka, hogy minden érdek nélkül a segítségünkre siessenek. Nem feltétlenül anyagi érdekek a legfőbb motiváló erők – érdek lehet egy csoport elismerése is, vagy az, hogy a párunk otthon megdicsér. Elemeznünk kell nemcsak az egyént, hanem egy adott csoportban betöltött szerepét is, ismernünk kell a barátait, ellenségeit, mi mozgatja érzelmileg annak érdekében, hogy optimalizálni tudjuk célunkat. De meddig mehetünk el a különböző háttérmunkákban, milyen módszereket használhatunk fel célunk eléréséhez?

A tisztesség határai

Valóban a machiavelli-i „A cél határozza meg az eszközt” kell zászlónkra tűznünk, vagy jobb, ha morális és etikus megfontolások vezérlik a meggyőzési stratégiánkat? Valószínűleg könnyen talál mindenki az emlékei között olyan főnököt, aki valamit prédikált, de ő maga nem aszerint cselekedett. Azaz baj volt az integritásával. Mennyire volt képes ez az ember másokat meggyőzni? Sokkal eredményesebb, szavahihetőbb és uram bocsá’ “szerethetőbb” egy olyan vezető, aki a vallott értékei szerint is él, cselekszik. Azaz az egyéni integritás kifizetődő, és a meggyőzési eredményességünket hosszú távon nagyban segíti.

Személyes integritás, hitelesség, karakter = hatalmi erő

Számos esetben fordul elő, hogy az információvisszatartást használják arra, hogy meggyőzzenek vagy rábeszéljenek bennünket valamire. Aki vásárolt már használt autót, az valószínűleg személyesen is megtapasztalta az információ meg-nem-osztásból származó döntési előnyöket és hátrányokat. Etikus volt-e annak az autókereskedőnek a viselkedése, aki elhallgatta, hogy az autó már karambolos volt, cserélték a motorját, és egyébként is trágyaszállításra használták? Lehet, hogy rövid távon sikeres volt az autókereskedő meggyőzése és megvettük az autót, de nem volt etikus, és hosszú távon nem kifizetődő. Hamar híre megy, hogy ki az, akiben bízni lehet és kit kell kerülni.

Hasonlóképpen etikátlan másokat rákényszeríteni olyasmire, amit nem akarnak megtenni. A hajlandóság és az akarat azonban nem ugyanaz. A hajlandóság azt jelenti, hogy az illető mérlegelte a helyzetet, racionalizálta, tisztában van a következményekkel, és ennek fényében döntött.

Tükör által…

Az életben előfordul, hogy olyat kell tennünk, amit nem szeretnénk. Az etikus meggyőzés magában foglalja a másik hozzájárulását és választását anélkül, hogy kényszerítenénk rá. Az olyan vezető, aki mesterfokra viszi a meggyőzés művészetét, nem elégszik meg ennyivel: ő eléri azt, hogy a másik akarja azt, amiről meg szeretnénk győzni. Végeredményben egy nyerő-nyerő (win-win) szituációra törekszik: akit meggyőznek, az minden információ birtokában, saját akaratából dönt úgy (win helyzet), ahogy a meggyőző fél szerette volna (win helyzet).

Nem könnyű és hosszú ideig tart elnyerni mások bizalmát, hogy nyitottan álljanak hozzánk. A személyes integritás és az etikus meggyőzés azonban az egyetlen út, ami hosszú távon kifizetődő, hogy ne kelljen sűrűn munkahelyet, barátokat, ismerősöket váltani azért, hogy a célunkat elérjük. No, és a tükrünket sem kell így a lakásunkból száműzni.

Szakértő: Dr. Sík Attila, Transzdiszciplináris Kutatások Intézete, PTE ÁOK

Fotó: Envato

A Így érd el, amit szeretnél! Az etikus meggyőzésről nemcsak vezetőknek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 2022-es év kezdéséhez szükséges teendők listáját a Grant Thornton Consulting Kft. tanácsadói állították össze vállalkozóknak.

Mik a teendők 2022. január 31-ig?

A 2022-es adóév indulásával a januári hónap a legnagyobb terhelés a munkaügyi adminisztráción, hiszen ilyenkor kell beállítani azokat a jogosultsági, adózási dolgokat, melyek az egész éves munkaügyi teendőket, bérszámfejtést meghatározzák.

Adókedvezmény nyilatkozatok

2022-ben is élnek tovább azok az adókedvezmények, melyet a munkavállalók a jövedelmük SZJA terheinek csökkentésére havonta igénybe vehetnek, azonban új adóévről lévén szó, új nyilatkoztatásra van ismét szükség.

Az adókedvezmények 2022-ben az alábbiak lehetnek:

• Négy vagy több gyermeket nevelő anyák adókedvezménye
• Személyi kedvezmény
• Első házasok adókedvezmény
• Családi adókedvezmény

2022. január 1-től új kedvezménnyel bővül az SZJA mentességi lehetőség, immáron a 25 év alatti munkavállalók részére is jár adókedvezmény.

Az adókedvezmény nyilatkozatokat a Munkavállalónak és a Munkáltatónak is ellen kell jegyezni, valamint egy esetleges ellenőrzés esetén bármely félnek eredeti aláírású nyilatkozattal kell rendelkeznie, tehát 2-2 eredeti példány kell készüljön ezekből. Az aláírással, átadással járó adminisztrációt érdemes emiatt már január elején megtenni.

A hivatalos, NAV által közzétett nyilatkozatok már 2021. december végétől elérhetőek – a NAV honlapján, illetőleg az Ügyfélkapuval rendelkező munkavállalók elektronikusan is nyilatkozhatnak, itt.

Szabadság nyilatkozatok

Minden naptári év elején újra nyilatkozni kell a pótszabadságra való jogosultságokról. Ez vonatkozhat többek között:

• A munkavállaló saját háztartásban nevelt gyermekére/gyermekeire
• Megváltozott munkaképességű dolgozókra

Adó- és járuléklevonáshoz kapcsolódó nyilatkozatok

• Egyes jogviszonyokban külön szükség lehet további adómegállapítási nyilatkozatra, ilyen lehet:
• Magánszemély bérbeadó SZJA nyilatkozata
• Szociális hozzájárulási adó maximumának elérésére vonatkozó nyilatkozat (külön adózó jövedelmekre, pl. osztalék)
• Egyszerűsített közteherviselési hozzájárulás (EKO) nyilatkozata

M30-as adatlapok és járulékigazolások kiadása

2022. január 31-ig minden, SZJA levonást érintő jövedelemről ki kell adni az előző adóévre vonatkozó M30-as adatlapokat, járulékigazolásokat az érintett magánszemélyeknek.

Ezeket a jelenlegi szabályok szerint eredeti aláírással és pecséttel kell ellátni, ezzel igazolva, hogy a Munkaadó kiadta, a Munkavállaló pedig átvette az adatlapot és a dokumentumot.

Bérszámfejtési folyamatok felkészítése a 2022-es évre

Bérszámfejtési tapasztalatok átgondolása, programváltás

Érdemes ellenőrizni a tavalyi tapasztalatokat és ha kell felülvizsgálni, hogy jól működnek-e a bérszámfejtési funkciók, feladatok. Mindemellett lehetőség nyílik megszervezni egy esetleges bérszámfejtés kiszervezési folyamatot is, vagy ha szükséges, előkészíteni egy programváltást.

Egy jó bérprogram és egy jól megszervezett outsourcing hatalmas terhet tud levenni a belső erőforrásokról, a naprakész szakmai támogatás pedig folyamatos költséghatékony segítséget tud nyúltani a személyi jellegű költségek tervezésekor.

Fotó: Envato

A Vállalkozást vezetsz? Íme a legfontosabb teendők listája az év elejére bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Tele vagy tervekkel az új évvel kapcsolatban és alig várod, hogy megoszthasd ez a kollégáiddal is. Nagy lendülettel vágsz neki az első meetingnek, de a másik oldalon unott, fásult, kedvetlen arcokat látsz. Légy türelmes. Az ünnepi szabadságról visszarázódni a munkába, nem olyan könnyű feladat, pláne alkalmazottként. Azonban, ha néhány dologra odafigyelsz, lendületbe hozhatod a csapatot!

Indíts egy össznépi meetinggel

Az első napon, amikor a csapat nagy része ott van, kezdjetek egy nagy meetinggel, még mielőtt mindenki belevágna a feladataiba. Itt a cél semmiképp sem az operatív ügyek átbeszélése, hanem az éves célok elismétlése és a motiváció bekapcsolása! Kezdésnek kívánj mindenkinek boldog új évet, és ösztönözd a csapatot arra, hogy írják fel maguknak egy cetlire, hogy mit várnak szakmailag ettől az évtől.

Légy konkrét!

Amikor a célokról, víziókról beszélsz, mondd el azt is, hogyan kívánod azokat elérni és pontosan hogyan számítasz a segítségükre, mi a szerepük ebben, és nem utolsó sorban, mit profitálnak belőle, ha eléritek azokat. 

Vond be a kollégákat!

Ha belefér a kapacitásaidba, szervezz 1-to-1 meetingeket ahány kollégával csak tudsz, kérdezd őket arról, hogy hogy látják a cég jövőjét, mit tekintenek legfontosabb feladatoknak az év első felében. A bevonásnak meg lesz a jutalma, elkötelezettebb és motiváltabb kollégákat kapsz cserébe.

Tűzzetek ki egyéni célokat!

Vezetőként szeretnénk hinni, hogy mindenkinek egyformán fontosak az egész vállalat céljai, a realitás azonban általában nem ez. Az egyéni célok valószínűleg a legtöbbeknél prioritást élveznek, így érdemes ezekkel is foglalkoznotok már az év elején.  Kérd meg a kollégáidat, hogy írjanak egy listát arról az 5 dologról, amiben fejlődni szeretnének, és beszéljétek át ezeket az egyéni találkozókon.

Erősítsd az önbizalmat!

Valószínűleg az év végi ünneplésekben elhangzottak az elmúlt év eredményei, mégis érdemes újra elmondani ezeket az év elején, hisz ezekből önbizalmat nyerhet a csapat. Hangsúlyozd ki azokat a készségeket, amik képessé tettek titeket arra, hogy elérjétek céljaitokat és új kihívásokat ugorhassatok meg együtt.

Forrás: https://smallbusiness.chron.com/address-new-year-employees-23123.html

Szerző: B.B.

Fotó: Envato

A Így indítsd neki a csapatod az új évnek bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.