Külföldi példák és tapasztalatok is előrevetítik, az otthoni munkavégzés létjogosultsága mára megkérdőjelezhetetlen.

Home officeba terelt minket a COVID

Bár a vélemények megoszlanak a munkába való személyes visszatérés kapcsán, az utóbbi idők tapasztalata szerint a szülők küzdenek az otthoni munkavégzés megtartásáért. A COVID járvány két évvel ezelőtti felbukkanása újraírta a játékszabályokat, erre pedig a szakértők is felhívják a cégek figyelmét. Nemrégiben a BBC jelentetett meg egy cikket, arról írnak, hogy a munkavállalók bebizonyították, az irodán kívül is el tudják végezni a munkát.

Ez gyakorlatilag azt is jelenti, hogy a munkáltatóknak a jövőben is engedni kell otthonról dolgozni az alkalmazottakat, máskülönben kockáztatják a tehetséges munkaerő felmondását.

Németországban még 2020-ban, az új helyzetre reagálva, választható munkavállalói jogként fogalmazták meg a home office lehetőségét, jogszabályban megerősítve.

Szülőként harcolunk a rugalmasabb munkáért

Szülőként egyébként egyre többen lépünk fel külföldön és itthon is azért, hogy a cégünk garantálja a rugalmasabb munkavégzés lehetőségét. A BBC cikkében egy Manchesteri székhelyű ügyvédi iroda munkajogásza, Sarah Russel idéz fel egy esetet: a történet szerint egy nő 185 ezer font értékben követelt kártérítést a munkáltatójától, mert elutasították a rugalmas munkaidőre vonatkozó kérését. Bár az eset még 2019-ben történt, így Russel ki is emeli, ekkor még nem volt az életünk része a koronavírus és a tartós home office, mégis a történet intő példaként szolgálhat az otthoni munkavégzés miatt dilemmázó cégek számára.

„Nagyon nehéz lesz azzal érvelni, hogy valódi üzleti igény van a teljes munkaidős irodai munkára, hiszen számos vállalkozás 18 hónapon keresztül dolgozott otthonról, anélkül, hogy az eredményük látványosan károsodott volna, vagy csökkent volna a termelékenység”

– állítja Russel.

Van megoldás?

Nyilván van. Jó megoldás lehet, ha a hibrid munkavégzés mellett tesszük le a voksunkat, egyeztetve a kérdésben a munkáltatóval. Néhány nap az irodában, néhány nap otthon, ezzel mindenki nyer, igazi win-win szituáció.

A Kisgyerekes dolgozóként tényleg nem akarunk visszamenni az irodába? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A poszt-COVID szűrővizsgálat majd a veszélyhelyzet után is biztosítható lesz adómentesen, de csak akkor, ha azt a kötelező, soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálat részeként végzik. A poszt-COVID szűrővizsgálat így annak megállapítására szolgál, hogy a koronavírus-fertőzés okozta egészségkárosodás nem teszi-e alkalmatlanná a munkavállalót munkaköre ellátására. – tájékoztat a NAV.

Ha azonban a munkáltató a poszt-COVID szűrővizsgálatot csak lehetőségként biztosítja munkavállalójának, és az nem kapcsolódik közvetlenül a munkaköri alkalmassághoz, akkor a juttatás után – a felek közötti jogviszonytól függően – adózni kell.

A bejelentés megtehető a „Bejelentőlap az ingyenes termékátadásról és szolgáltatásnyújtásról a Stab. tv. 28/A. § alapján” elnevezésű nyomtatványon.

Fotó: Envato

A Így lesz adómentes a dolgozók poszt-COVID szűrővizsgálata bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A koronavírus járvány előtt a távmunkások (az egyszerűség kedvéért szinonimaként kezeljük a home office és a távmunka kifejezéseket) aránya az Eurostat 2017-es felmérése alapján Kelet – és Közép-Európai államokra a 4%-os átlag a jellemző, hazánkban a 2017-es adatok alapján még az összfoglalkoztatottak 3%-át sem teszi ki a távmunkában dolgozók aránya, az elmúlt évek során sem volt számottevő változás.

Az otthoni munkavégzés/távmunka számokban

Az Eurostat 2018-as felmérése alapján (vagyis a koronavírus járvány előtt) az Európai Unióban a 15 és 64 év közötti korosztálynak csupán 5,2%-a dolgozott rendszeresen otthonról. Magyarország jelentősen le van maradva az atipikus foglalkoztatás terén a többi európai országtól, különösen Nyugat-Európától, ahol már évtizedek óta élen járnak az alternatív munkavégzési formák bevezetésében, alkalmazásában.

Magyarországon az elmúlt öt évben (2014–2019) a rendszeresen vagy alkalmanként távmunkát végzők aránya az összes foglalkoztatotthoz képest 2 és 3% között mozgott, 2019-ben 2% volt. A KSH adatai alapján a koronavírus járvány kitörése után azonban fordult a helyzet. 2020 áprilisában dolgoztak a legtöbben (730 ezer fő) távmunkában, ami az összes foglalkoztatott 16,7%-a volt. Ez a szám augusztusra 249 ezer főre csökkent (5,5%) (vélhetően sok munkahelyen addigra visszaállt a megszokott munkarend). A koronavírus hatására 2020. novemberben a távmunkában vagy home office keretében dolgozók aránya 8,2% volt, 9,1 százalékponttal alacsonyabb a májusi csúcsnál, viszont közel négyszerese az egy évvel korábbinak.

A home office hatására fókuszáló kutatás

Sok munkaadónak félelme a home office-szal kapcsolatban, hogy ha a munkavállalója nincs állandóan jelen az irodában, nem végzi ugyanolyan hatékonyan a munkát. Ezen kívül problémaként jelenik meg az ellenőrzés kérdése is, valamint a munkahely iránti elköteleződés csökkenése is.

A Szerzők 2021 tavaszán folytattak le egy átfogó kutatást azok körében, akiknek (a járványtól függetlenül) legalább 3 hónapos home office tapasztalatuk van. A 600 fős online felmérés fő témája a home office-szal való elégedettség, amelynek egy fontos aspektusát képezte a szervezet iránti elkötelezettség és ezen munkavégzési forma kapcsolata.

A kutatás során azt vizsgáltuk, hogy ki mennyi időt töltött home office-ban – legalább 3 hónapon keresztül legalább hetente 1 napot, illetve, hogy a COVID világjárvány előtt dolgozott-e legalább 6 hónapon keresztül legalább heti 1 napot home office-ban.

A szervezet iránti elkötelezettség a home office-ban eltöltött idő függvényében

A szervezet iránti elkötelezettség kapcsán arra voltunk kíváncsiak, hogy amióta otthonról dolgozik a válaszadó, fontosabb-e számára a munkahelye, továbbá, ha a jövőben is otthon dolgozhatna a jelenlegi munkahelyén, kevésbé szívesen válna-e meg tőle. A kutatás során rákérdeztünk a home office-ban dolgozó munkatársak fluktuációjára is.

Az eredmények alapján azok a leginkább elkötelezettek a szervezet iránt, akik a COVID kezdete óta dolgoztak home office-ban legalább 3 hónapon keresztül legalább hetente 1 napot, és a COVID világjárvány előtt is dolgozott legalább heti 1 napot legalább 1 féléven keresztül home office-ban. Tehát volt korábbi tapasztalat, ami a járvány során pedig erősödött.

A szervezet iránti elkötelezettség tekintetében utánuk következnek azok, akik a Covid kezdete óta dolgoztak home office-ban legalább 3 hónapon keresztül legalább hetente 1 napot, viszont a Covid világjárvány előtt nem dolgoztak legalább heti 1 napot legalább 1 féléven keresztül home office-ban. Tehát nem volt korábbi tapasztalat, szinte első alkalommal szembesültek ezzel hosszabb időn keresztül.

A legkevesebb elkötelezettséget azok mutatnak, akik a Covid előtt nem dolgoztak legalább heti 1 napot legalább 1 féléven keresztül home office-ban, és a Covid kezdete óta sem dolgoztak home office-ban legalább 3 hónapon keresztül legalább hetente 1 napot, ugyanakkor az élete során vagy a jelenlegi, vagy a korábbi munkahelyei közül bármelyiken dolgozott legalább heti 1 napot legalább 3 hónapon keresztül home office-ban. Ebbe a kategóriába valószínűleg azok sorolhatóak, akik valamilyen negatív élménnyel rendelkeznek, továbbá a járvány alatt sem volt lehetőségük ennek megtapasztalására.

Az eredményekből látható, hogy akinek a legtöbb tapasztalata van a home office-ban, azok mutatnak nagyobb elkötelezettséget a szervezetük iránt, vagyis a home office munkavégzés nem gyengíti a szervezet iránti elkötelezettséget. Ugyanakkor az is kiderül, hogy az elkötelezettség a munkahelyhez (szervezethez) köthető, és nem a munkavégzési formához (home office-hoz).

Tapasztaljuk, hogy a munkaadók sokszor félnek a home office alkalmazásától, míg a munkavállalók szeretik az otthoni munkavégzés lehetőségét. Véleményünk szerint ezen kutatás eredményei kapcsán alaptalan az a gondolat, hogy a home office miatt csökken a vállalat iránti lojalitás, már csak azért is, mert a home office során is számos eszköz áll a rendelkezésre, amellyel a szervezeti elkötelezettség erősíthető.

A kutatás mellett a járvány során kényszerűségből alkalmazott home office tapasztalatokat érdemes mérlegelnie mind a munkaadóknak, mind a munkáltatóknak. Ennek függvényében az alaptalan előítéletek ledöntése mellett sikeresen lehet azonosítani az ehhez kapcsolódó értékeket mindkét oldalon, és el lehet dönteni, hogy a jövőben mit részesítenek előnyben. Dönthet egy munkaadó, hogy nagyobb teret ad a home office-nak, mivel fontos számára az alkalmazottak jólléte, ugyanakkor az is lényeges szempont lehet, hogy vajon a munkavállalók mennyire lesznek hajlandóak visszatérni a régi kerékvágásba, miután megtapasztalták az otthoni munkavégzést.

Szakértők:

Venczel-Szakó Tímea, munkaerő-piaci szakértő, PTE KTK

Dr. Sipos Norbert, munkaerő-piaci elemző, PTE KTK

Fotó: Envato

A Akkor most rombolja a home office a munkahelyi lojalitást vagy nem? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A kutatási eredmények szerint az éjszaka minősége előrejelezte a nappali tüneteket, viszont ezek nem jelezték előre a következő éjszaka alvás minőségét. Az viszont, hogy az adott napon a médiában milyen halálozási adatokról olvastak az érintettek, valamelyest meghatározta mind a nappali tüneteket, mind az éjszakai alvást.

A home office is nagyobb hatással van az alvásunkra, mint azt gondolnánk

Fontos faktor az alvás szempontjából a munka és a pihenés elkülönítése térben is időben is, ami a home office elterjedésével sokaknak nehézségbe ütközik. A kutatók úgy vélik, ha a fizikai lehetőségeink nem is engedik meg, hogy az éjszakai pihenés és a munkavégzés más-más helyiségben történjen, legalább a napi rutinokkal meg kell próbálnunk határt szabni annak, hogy az életünk különböző szférái teljesen összemosódjanak és még este az ágyban fekve is az előző és a következő napi munkahelyi feladatok uralják a gondolatainkat.

Amerikában is kutatják az alvási szokások megváltozását és annak következményeit

Russell Foster, az Oxfordi Egyetem cirkadián idegtudományának professzora elmondta közölte, hogy alváslaborokban végzett kísérletek szerint, ha az embereknek lehetőséget adnak arra, hogy hosszabb ideig aludjanak, alvásuk kétfázisúvá vagy akár többfázisúvá válhat. Foster szerint az egyértelmű, hogy a megszakított alvást a múltban kevésbé tekintették problémának, és hogy a modern elvárások a jó éjszakai alvással kapcsolatban – nyolc órán át aludni – nem feltétlenül hasznosak.

Az alvás mennyisége egyéni szükséglet

Foster szerint az éjszakai ébredés kulcsfontosságú pontja nem jelenti az alvás végét. Példaként említette, hogy a Covid járvány óta többen panaszkodnak arra, hogy felébrednek éjszaka. Foster javaslata, ilyenkor mellőzzük a telefont, az internetet, a közösségi médiát és minden olyan tevékenységet, ami éberebbé tesz vagy aktiválja a stresszre adott választ. A legtöbb alvásszakértőhöz hasonlóan ő is azt javasolta, ha frusztrációt okoz az álmatlanság, keljünk ki az ágyból, és keressünk pihentető tevékenységet, ami kis fény mellett végezhető. És gondoljunk arra, hogy az alvás is egyéni szükséglet, nincs követelmény azzal kapcsolatban, hogy hány órát kell aludni, és jó-e az, ha felébredünk az éjszaka közepén.

Fotó: Envato

A Nem hagy aludni a munkahelyi stressz? Így gondold újra az álmatlanságot! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A 15-64 éves lakosság körében nem ment 8% fölé a részmunkaidősök aránya a KSH 2020. III. negyedéves adatai alapján, az egész évet tekintve az arányok még rosszabbak. Összehasonlításképpen, az EU 27 országainak 20%-os átlagához képest a csatlakozásunk óta jellemzően egy képzeletbeli negatív dobogón tudunk csak szerepelni.

Miért terjedt el nálunk kevésbé a részmunkaidő?

Egy poszt-szocialista örökség, kulturális sajátosság, hogy a főállás a stabilitás jelképe? Meglehet, hiszen az EU keleti tagállamaiban alacsonyabb a részfoglalkoztatottak aránya, mint a nyugatiaknál. Vagy a fizetések relatív nagysága és a vásárlóereje áll a háttérben? Azaz nem lehet biztosítani a megélhetést egy négyórás munkával? Ebben is lehet némi igazság. Mégis úgy gondoljuk, hogy egy plusz tényező is szerepet játszik ebben, mert azonosíthatóak olyan időszakok, amikor – ha nem is jelentősen, de – megugrik a részmunkaidősök aránya. Az elmúlt 15 évben kétszer következett ez be: először a világgazdasági válság nyomán (2011-től), majd tavaly, a második negyedévben. Utána visszaállt a helyzet a „normális” szintre.

Ez egy válságmegoldás?

Ezek alapján úgy néz ki, hogy a válságok idején egy jól használható eszközként tekintenek erre a munkaadók, és azért alkalmazzák, hogy megtartsák a jó dolgozókat, csökkentett munkaidővel és fizetéssel, így várva, hogy újrainduljon a gazdaság. Amint ez bekövetkezik, minden visszaáll a régi kerékvágásba és visszaesik a részmunkaidősök aránya is. Úgy látszik, ez a hazai munkaerőpiac „normál” pályája, bár szerintünk nem biztos, hogy ez a legjobb.

Kényszer?

Mind a két fél a saját célját igyekszik ebben is megvalósítani. A munkaadó értelemszerűen azt akarja, hogy annyi munkaidőt használjon fel, amennyi feltétlen szükséges, és a válság miatt is kevesebb legyen a költsége. A munkavállaló azt szeretné, hogy – ha részmunkaidőben is – a munkájából meg tudjon élni. Ez teljesen természetes. Válság esetén ezért a munkaadó kénytelen használni a részmunkaidőt, amit a munkavállaló kényszerűen elfogad, mert nincs más választási lehetősége. Ezért lesz ez kényszerű, „senkinek sem jó”, vagyis a vész elmúltával visszaállítandó megoldás.

Lehetőség?

A részmunkaidős foglalkoztatás a teljes munkaidőshöz képest biztosan jár „lemondással” mind a két oldalon. A munkaadó lehet, hogy úgy érzi, nem számíthat mindig a dolgozójára, nehezebb az adminisztráció, az irányítás, a szervezés. A munkavállaló pedig kevesebb jövedelmet élvez, és ezt megérzi a családi költségvetés. Ez mind igaz, de úgy gondoljuk, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás – a „lemondásokkal” együtt számos lehetőséget is kínál, mind a munkaadónak, mind a munkavállalóknak. Vannak munkakörök, amelyek – válságtól függetlenül – nem igényelnek teljes munkaidőt. Több, különböző kompetenciájú részmunkaidős – egymással összekapcsolva – többet érhet, mint egy teljes munkaidős, a részmunkaidők eltérő ritmusa pedig dinamikussá és rugalmassá teheti a működést. Vannak munkavállalók, akik sajátos helyzetük miatt nem tudnak teljes munkaidőt vállalni. Értékesek is, szeretnének is dolgozni, de nincs, kevés a kereslet irántuk.

Nem csodaszer, és nem mindenütt alkalmazható a részmunkaidő, de sok igény és lehetőség lenne rá mind a két oldalon.

Szakértők:

Prof. Dr. László Gyula, munkaerő-piaci és társadalmi párbeszéd elemző, PTE KTK

Dr. Sipos Norbert, munkaerő-piaci elemző, PTE KTK, siposnorbert.hu

Fotó: Envato

A Kényszer vagy lehetőség a részmunkaidő? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A koronavírus megjelenése óta vállalkozások sokasága kényszerült arra, hogy ésszerűsítse működését, felül kellett vizsgálnia a jövedelmezőségi és a növekedési előrejelzéseit, csökkentenie kellett folyamatosan a dolgozói létszámot, ami gyakran drasztikus változást jelent.

Ezekben az időkben luxusnak tűnhet minden olyan kezdeményezés, amely a munkavállalók elköteleződését célozza, de szakemberek szerint azok a szervezetek, amelyek fenntartják vagy növelik befektetéseiket a pozitív vállalati kultúrát népszerűsítő tevékenységekbe, most és a jövőben is nagyot nyerhetnek.

Négy ok, hogy miért fontos az alkalmazottak elismerése és jutalmazása a nehéz időkben:

1. Többet kérsz tőlük

A rendkívüli idők rendkívüli intézkedéseket igényelnek. A COVID-válság idején sok munkáltató minden eszközt megragad annak érdekében, hogy fenntartsa a forgalmát. Egyes alkalmazottak számára ez azt jelenti, hogy túlórázni kell a szupermarketek sorai között. Másoknak egyszerre kellett a volán mögé ugrani és kézbesíteni, és egyéb extrákat vállalni.

Mások, akik a létszámot csökkentettek, azzal szembesülnek, hogy a megmaradt munkatársaknak kell keményebben és hosszabb ideig dolgozni az üzlet működtetése érdekében.

A tapasztalatok azt mutatják, az alkalmazottak hajlandóságot mutatnak az összefogásra, és jóindulattal vesznek részt a nehézségek kezelésében. Főleg igaz ez akkor, ha a munkáltató megfelelően jutalmazza erőfeszítéseiket.

2. Szükséged lesz rájuk, amikor új lehetőségek jelentkeznek

A jó munkaerőnek még a terhelt időkben is akad a piacon lehetősége, és nagy valószínűséggel keresni is fogja azokat, ha a munkáltatójánál nem kap megfelelő elismerést, megbecsülést.

A nehéz idők elmúltával a lehetőségek ismét megszaporodnak majd, de ha hiányzik a fedélzetről a jó munkaerő, nem lesz a cégnek elég kapacitása előre mozdulni.

3. A hírneved megelőz

Komoly kihívást fog jelenteni, ha a cégről az a hír terjed el, hogy a válság idején nem bánt megfelelően a dolgozóival. A digitális forradalom egyik hozama, hogy a szervezetek sokkal láthatóbbá váltak, így az álláskeresőknek elég néhány perc arra, hogy a különböző közösségi felületeken információhoz jussanak a céggel kapcsolatban. Ha a vélemények nem megfelelőek, kétszer is meggondolhatják a jelentkezést. Ezzel szemben a pozitív, építő munkahelyi kultúra segíthet abban, hogy a cég vonzó munkáltatóként tűnjön fel a magasan kvalifikált munkavállalók számára.

4. Befektetés a legnagyobb vagyonba

A sikeres cégek bár különféleképpen működnek, de egy közös általában van bennük, mégpedig az, hogy elkötelezett és készséges csapatot építettek, amely befektet a szervezetbe, és arra összpontosít, hogy fejlődjön a cég. 

Ezért a vállalati kultúra előmozdítása – amelyben elismerik és jutalmazzák a dolgozók erőfeszítéseit jó és rossz időkben egyaránt – fontos a szervezet számára, ha reagálni kíván a jövő változásaira.

#HR #koronavirus #munkavallalo #motivacio #vallalatikultura #cegvezetes #alkalmazottak

A 4 ok, hogy miért kell még jobban motiválni a beosztottjaidat koronavírus idején bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.