Mi is az a törött létra?

A törött létra fogalma arra utal, hogy a nők sokkal nagyobb arányban akadnak el a karrierjük korai szakaszában, különösen a belépő szintű pozíciókból a vezetői szerepekbe való előléptetés során. A McKinsey kutatása szerint a nők előléptetési aránya sokkal alacsonyabb, mint a férfiaké, ami azt jelenti, hogy kevesebb nő jut el a középvezetői szintekig, és így kevesebb lehetőségük van a felsővezetői pozíciók elérésére.

Az adatok mögött

A kutatás szerint a nők ambíciószintjei magasabbak, mint valaha, mégis jelentős visszaesést tapasztalnak az előléptetési folyamat során. A “glass ceiling” (üvegplafon) helyett, amely a karrierjük csúcsán jelentkező akadályokat jelenti, a “broken rung” (törött létra) kifejezés a karrierjük kezdeti szakaszában felmerülő akadályokra utal.

Ez a probléma nem csupán a nemi egyenlőség kérdése, hanem komoly gazdasági hatásokkal is jár. Amikor a tehetséges nők nem tudják elérni a vezetői pozíciókat, a vállalatok elveszítik a sokszínűség által nyújtott előnyöket, amelyek növelhetik az innovációt és a pénzügyi teljesítményt.

A megoldások felé vezető út

A probléma megoldása több szempontból is megközelíthető. Elsősorban a vállalatoknak átláthatóbbá és igazságosabbá kell tenniük az előléptetési folyamatokat. Ez magában foglalhatja a mentorprogramok és a női vezetői képzések bevezetését, amelyek segítenek a nőknek felkészülni a vezetői szerepekre.

Másodsorban, fontos, hogy a vállalatok tudatosan figyeljenek a munkahelyi kultúra alakítására, amely támogató és befogadó környezetet teremt minden munkavállaló számára. Az olyan kezdeményezések, mint a rugalmas munkaidő és a távmunka lehetősége, különösen hasznosak lehetnek a nők számára, akik gyakran egyensúlyoznak a munka és a család között.

Továbbra is szükség van a változásra

A kutatás rámutat arra is, hogy a változás lassú, és még mindig sok munka van hátra. A vállalatoknak nem csak politikai szinten kell elköteleződniük a nemek közötti egyenlőség mellett, hanem konkrét lépéseket is kell tenniük annak érdekében, hogy a nők ténylegesen előre tudjanak lépni a karrierjük során.

A “törött létra” jelenségének felismerése és kezelése kulcsfontosságú a nők szakmai fejlődése szempontjából. A sokszínű és befogadó munkahelyek nemcsak etikai szempontból előnyösek, hanem gazdasági értelemben is, hiszen a különböző perspektívák és tapasztalatok gazdagítják a döntéshozatalt és elősegítik az innovációt.

Következtetés

A nők karrierjének támogatása és elősegítése nem csupán egyéni érdek, hanem társadalmi és gazdasági szükségszerűség is. Ahhoz, hogy a nők teljes mértékben ki tudják használni a bennük rejlő potenciált, és hozzájárulhassanak a vállalatok sikeréhez, szükség van a törött létra javítására. Ez kihívást jelent, de a vállalatok számára hatalmas lehetőséget is kínál a fejlődésre és a sokszínűség által nyújtott előnyök kihasználására.

A változás már elkezdődött, és most rajtunk múlik, hogy továbbvigyük ezt a folyamatot, és egy igazságosabb, egyenlőbb munkahelyi környezetet teremtsünk mindenki számára.

A A nők karrierfejlődésének láthatatlan akadálya bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Julie O’Neill kálváriája akkor kezdődött, amikor annak ellenére, hogy régóta tudósított a Cincinnati Bengals amerikaifutball-csapat mérkőzéseiről, helyette egy fiatalabb, férfi kollégáját bízták meg, hogy a csapat 2022-es Super Bowl szerepléséről tudósítson. Nem sokkal az eset után pedig az állomás hírigazgatója elkezdte bírálni a teljesítményét, azzal, hogy már nem dolgozik olyan jól, mint korábban – írja az Insider.

O’Neill a gázlángozás hatására elkezdte visszahallgatni a riportjait, remélve, hogy azonosítani és javítani  tudja majd a hibáit, de csak még jobban összezavarodott, mert a teljesítménye ugyanolyan erősnek tűnt, mint korábban. Később többször kritizálták a munkáját, majd egy vezetőségi értekezleten elmondták neki, hogy kiteszik a csatorna reggeli műsorából és hogy december 31. után nem hosszabbítják meg a szerződését. A vezérigazgató arra hivatkozott, hogy az utolsó csepp a pohárban az volt, amikor az egyik adásban megemlítette, hogy a kollégája most épült fel a koronavírusból – amelyről egyébként a kolléga nyíltan posztolt a közösségi médiában –, és ami a vezetőség szerint “tiszteletlen” volt.

O’Neill elmondta, hogy korábban évtizedekig kiváló teljesítményértékeléseket kapott. Soha nem vádoltak azzal, hogy tiszteletlen lenne, vagy hogy kellemetlen helyzetbe hozná az embereket. Gyanús lett neki, hogy a kora és a neme szerepet játszhatott a hirtelen fordulatban, de egy idősebb, férfi kollégája volt az, aki kristálytisztán látta az összefüggést. Ez a férfi azt kérdezte tőle, hogy mikor tölti be az 55-öt?  Julie január 9-én lett 55 éves, éppen kilenc nappal azután, miután lejárt a szerződése a csatornánál, amelynek célközönsége a 18-54 éves korosztályból kerül ki..

Nincs “legjobb” életkor a nők számára

O’Neill története sok vezető beosztásban dolgozó nő számára lehet ismerős. Egy új felmérés, amelyet közel ezer nő megkérdezésével végeztek el, megdöbbentően sok, a nők életkorán alapuló diszkriminációt talált. A Harvard Business Review-ban nemrégiben közzétett kutatás szerint a megkérdezett nők közül sokan számoltak be arról, hogy életkorukkal kapcsolatos jelzést kaptak a munkaadójuktól.  A felmérés talán legelszomorítóbb megállapítása az volt, hogy az életkorhoz kötődő viselkedés nem csak egy korosztály ellen irányult. 

Azok a 40 év alatti nők, akik magasabb beosztásban dolgoztak, arról számoltak be, hogy a cégnél többen meglepetésüket fejezték ki az életkoruk miatt, néha pedig lekezelő beceneveket is adtak nekik.

Korábbi tanulmányok pedig azt is megállapították, hogy a szülőképes korú nők nehezebben kerülhetnek vezető beosztásba, és nem léptetik őket elő a cégek. A 60 év feletti nők viszont arról számoltak be, hogy a feletteseik semmi veszik a tapasztalatukat és ötleteiket. Amy Diehl, a nemek közötti egyenlőség kutatója nem lepődik meg az életkor miatti diszkrimináció elterjedtségén a női munkavállalók körében.

Az azonban őt is meglepte, hogy az O’Neillhez hasonló középkorú nők közül milyen sokan számoltak be arról, hogy a munkahelyükön az életkorukkal kapcsolatos megkülönböztetést tapasztalnak.

Először túl fiatal, utána túl öreg

A kutató elmondta, hogy a felmérésben a középkorú nők pozícióját a legkülönbözőbb indokokkal támadják a vezetőik, köztük olyan sértő és homályos vádak is megfogalmazódnak, mint a “menopauzával kapcsolatos aggodalmak” vagy a “nehezen kezelhetőség”. Másokat, a fiatalabb nőket pedig azzal támadják, hogy “családi problémák” akadályozzák őket a munkavégzésben.

“Túl fiatal vagy, majd egy pillanat alatt már túl öregnek tartanak” – mondta Diehl, aki szerint a nők számára a cégeknél tényleg nincs olyan, hogy megfelelő életkor..

Szerző: K.T.

A “Először túl fiatal, utána túl öreg” – Nők a munkaerőpiacon bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Várhatóan újraírja a Tiszántúl munkaerőpiacát a Debrecenben épülő új BMW-gyár. Ahogy az a nyári alapkőletételen is elhangzott, az üzem 2025-re tervezett elindításával nemcsak az elektromobilitás és energiatárolás új európai centruma jön létre, hanem a régió munkakultúrájában is új szemléletet hoz és lehetőségek végtelen sorát nyitja az autóipari óriás. Ötvennél is több nyitott pozícióra több száz új dolgozót keres a cég. A számos mérnöki pozíciótól kezdve a vegyészen át, SAP felhasználókig már asszisztensi feladatkört is megnyitottak, egyre több a minőségellenőrzési vagy folyamatszakértői feladatkör, miközben bérszámfejtőt és biztonsági szakértőt is keresnek.

Szüle Mária HR menedzsment vezetővel beszélgettünk többek között tervekről, karrierről, és arról is, miért lehet izgalmas az autóipar a nőknek is.

Szüle Mária 20 éve dolgozik a HR szakmában. 2019 szeptemberében csatlakozott a cég induló csapatához. Megbízott helyi vezetőként felel a teljes debreceni csapatért.

– Rengeteg új pozíció, végetlen karrierlehetőség áll nyitva jelenleg Debrecenben. Vélhetően sokfelől áramlanak az emberek a pozíciókra. Nem csak a hazai piacról. Jól sejtem, ugye?

Igen. Még csak 93-an vagyunk. Debrecen közel van a határokhoz, így fel vagyunk készülve arra, hogy a szomszédos országokból fogadjunk akár ingázókat, vagy idetelepülőket. A BMW alapvetően nem német, hanem egy nemzetközi multinacionális vállalatként identifikálja magát, ahol nem a kulturális hovatartozás alapján történik a munkavállalók kiválasztása, hanem a szaktudás és a képességek jelentik a szűrési szempontot.

– A keleti munkaerő bevonása tulajdonképpen egy országos megoldás a munkaerőhiányra.

Thaiföldről, Indonéziából, Fülöp-szigetekről hoznak többfelé munkavállalókat. Mi azt gondoljuk, hogy ez is egy munkaerőpiaci forrás.

„Egyelőre mi a magyar munkaerőpiacra koncentrálunk.”

Ennek az az oka, hogy ki fogjuk küldeni legtöbb munkatársunkat Németországba betanulásra. Ez egyszerűbb akkor, ha a saját munkaerőpiacunkon találunk munkavállalót, kifejezetten a mobilitás miatt.

– Hol tart a toborzás?

Először az építési területre vettünk fel kollégákat, és sok HR-es volt az alap folyamatok miatt.

„2022 októbere óta a mérnökök, technikusok, karbantartók keresését is elkezdtük.”

– Egyelőre az idősebb, szakértői körökből vettek fel dolgozókat. Mennyire szempont az életkor szerinti diverzitás?

Viszonylag magas még az átlagéletkor, ennek az az oka, hogy induláskor sok tapasztalt szakértőre volt és van szükségünk, de ebben radikális változás lesz hamarosan, ugyanis szeptembertől kezdünk az első duális képzésben résztvevő középfokú oktatásból származó csapattal. Száz résztvevő fogja a gyakorlati képzését megkezdeni nálunk. Lassan pályakezdők alkalmazására is lehetőségünk nyílik.

„Megvannak azok az állomások, amelyeken a fiatalok keresztül haladva elérhetnek akár a csillagos égig is.”

– Mi a helyzet a nőkkel ebben a szakmában? Van-e a BMW-nél női karrierút?

Itthon a műszaki képzésekben nagyon alacsony a nők aránya. Emiatt jellemzően kisebb a női pályázók száma nálunk is, viszont ebben a pillanatban nagyon jók a mutatóink.

„Bizonyos pozíciókban kicsit előnyben is részesítjük a női jelentkezőket,hogy az egészséges egyensúlyt fenntartsunk.”

Úgy gondolunk a nőkre, mint egy rejtett munkaerőpiaci erőforrásra, akiket egy megfelelő helyzetbehozással, támogatva el lehet érni, és egy sokkal hatékonyabban működő gyárat létrehozni.

– Ez azt is jelenti, hogy támogatási formák is léteznek a nők, anyák foglalkoztatására?

A projektütemezés jelenlegi fázisában az a fontos, hogy elinduljunk. A közép-és hosszú távú tervek között azonban szerepel az, hogy egy olyan munkakultúrát és munkarendet alakítsunk ki, hogy az atipikus foglalkoztatáson keresztül támogathassuk a családokat.

„Már elkezdődött a lányok érzékenyítése arra, hogy a középfokú duális képzéseinkben ők is vegyenek részt.”

Ezek a képzések jelentős számban műszaki irányultságúak, ezen kívül támogattuk a debreceni német iskola létrejöttét, ahová a munkavállalóink gyermekei is járhatnak. Van egy városi óvoda, ahol német oktatás is van, és most az a következő lépés, hogy ezekben az intézményekben bővítsük a szolgáltatások körét. A nyitvatartási idők meghosszabbításával szeretnénk azt elérni, hogy rugalmasabb legyen a családok számára a munkaidő kérdése. Belső támogató programokat is kívánunk indítani a hölgyeknek, ezután lépéseket fogunk tenni az atipikus foglalkoztatással kapcsolatban, nemcsak a szellemi területeken, hanem a fizikain is.

„Nem elsősorban hölgyekről, hanem családokról kell beszélnünk, hisz a szülői szerepek módosulásával akár az apukának is szüksége lehet kedvezményekre.”

Ezt követően a roma nők munkavállalását is próbáljuk segíteni, illetve a nyugdíjas korúak támogatását is vállaljuk. Szeretnénk olyan hátrányos helyzetű csoportokat megcélozni, akikkel akár 15-20 éves programokkal is folyamatos munkaerőbázist tudunk teremteni magunknak, és olyan társadalmi csoportokat tudunk visszahozni a munkaerőpiacra, akik jelen pillanatban nem elérhetőek vagy rejtettek.

– Ez nagy társadalmi impaktust jelent a régióban.

A fenntarthatóság kérdése nemcsak a természeti erőforrásokról szól, hanem a társadalmi kérdésekről is. Csak szimbiózisban, közvetlenül a saját környezetünkkel együttműködve fogod tudni fenntartani a gazdasági hatékonyságodat.

„Ha nem koncentrálsz az emberre, mint erőforrásra, akkor a kimerülő természeti erőforrások mellett az emberi is ki fog merülni.”

Természetesen egy bizonyos szintig lehet ezt automatizálással és robotokkal ellensúlyozni, de van egy határ, amin túl ezt már nem leszünk képesek kiváltani automatizációval. Munkaerőre mindig szükség lesz. Ha belegondolunk abba, hogy 15 év múlva hány ember fog eltűnni a munkaerőpiacról a demográfiai korfa miatt, látni kell, hogy ennek nincs meg a társadalmi utánpótlása. Ezt csak úgy tudjuk orvosolni, ha minden lehetőséget megragadunk ahhoz, hogy ezen változtassunk.

– Vannak-e időtálló biztonsági pontok az Ön értelmezésében manapság? Mit tud garantálni a HR – akár a BMW-nél, akár egyáltalán a munkaerőpiacon bárhol a dolgozóknak manapság?

Ha működni akarunk még 20 év múlva is, ahhoz kell egyrészt a legújabb technológia, nem véletlen, hogy Debrecenben építjük fel a tisztán elektromos autók gyártásával foglalkozó üzemünket, a fenntartásához azonban kell a HR, aki mellé teszi az embereket és a stratégiai gondolkodást. Ezt a businesst embereknek kell megcsinálni. Megint felértékelődött a biztonság. A piaci stabilitás fontos lett. Fontos még a vezetési kultúra. Emberségesnek kell lenni, kooperatív és partneri módon kell bánni a munkavállalókkal. Az anyagi stabilitás is lényeges. Fontos, hogy a dolgozó érezze, hogy a munkáltató mellette van, amikor infláció van, amikor drágulás van. Az egyenlő bánásmód és a transzparencia is ide tartozik, az, hogy ne legyenek rejtett dolgok a szervezetben.

„A munkahely legyen egy pont, ahol nem rettegünk a holnaptól, ahol egy viszonylag kiszámítható és stabil struktúrában tudunk dolgozni.”

Az életünk minden más területén annyira csapkod a mennykő, hogyha a munkahelyünk meg tudja adni ezt a viszonylagos stabilitást, akkor már valamennyire rendeződött a belső egyensúly, és ez most egy nagyon értékes dolog.

Interjút készítette: Gombár Gabriella

Olvasói kérdések

Olvasóinknak megadtuk a lehetőséget, hogy kérdéseket tegyenek fel interjú alanyunk számára.

Üzletpolitika

• Amennyiben egy dolgozó lcc (low cost country) -ból szeretne cégen belül a német anyavállalathoz átkerülni, biztosít-e a társaság számára bármiféle támogatást? Egyáltalán van-e erre mód?

Elsősorban a debreceni beruházásunk felépítésén dolgozunk és ide keressük az új munkatársainkat. A vállalatcsoporton belül természetesen van arra lehetőség, hogy a munkatársaink más vállalatainkhoz jelentkezzenek, így a német anyavállalathoz is. Ezt abban az esetben tudjuk támogatni, ha a jelentkező munkatárs olyan speciális tudást igénylő munkakörre jelentkezik, amelyhez nem állnak rendelkezésre a szakértők a helyi munkaerőpiacon.

HR

• Hány körben, milyen módon és mennyi ideig tart az interjúztatás folyamata?

A kiválasztás folyamatát mindig befolyásolja, hogy milyen munkakörre jelentkezik a pályázó. Eltérő a kiválasztási lépések és interjúk száma a különböző szakterületek vonatkozásában. Erről a pályázó tájékoztatást kap már a kiválasztási folyamat elején. A kiválasztási folyamatot a lehető legrövidebb idő alatt bonyolítjuk le.

• Lesz-e Debrecenben elegendő szakképzett munkaerő?

Folyamatosan építjük a jövő szakember utánpótlását a duális képzéseink elindításával. Azon dolgozunk, hogy vállaltunk vonzó legyen és elegendő szakember jelentkezzen hozzánk, szívesen fogadjuk a jelentkezéseket az ország bármely pontjáról.

• Biztosít-e a cég bármiféle kompenzációt a megemelkedett fogyasztói árak miatt?

A béreinket és a juttatási rendszerünket folyamatosan felülvizsgáljuk és kimagasló jövedelmet biztosítunk a munkatársainknak.

• Lesz-e lehetőség teljes home office munkavégzésre?

A connected work munkakultúra megvalósításán dolgozunk, ami azt jelenti, hogy a szellemi területen dolgozó munkatársaink, szinte bárhonnan tudnak munkát végezni. Azonban hiszünk abban, hogy csak úgy tudunk csapatként együttműködni, ha kapcsolatban vagyunk és olyan munkahelyet hozunk létre, ahol a közösen végrehajtott feladatokban együtt érünk el eredményeket, így teljes home office nem szerepel a terveink között.

• Támogatja-e a cég a saját autó vásárlását, illetve választhatnak-e céges autót?

A céges autó juttatásra jogosult munkatársak választhatnak autót a vállalati szabályozásnak megfelelően, a további munkatársi kedvezmények rendszere az autóvásárlásra vonatkozóan jelenleg kidolgozás alatt állnak.

Egyenjogúság

• Hány százalék a nők aránya a felsővezetésben? Követik-e a nemzetközi trendeket, hogy közel a felére hozzák az arányokat?

A BMW Group élenjár a sokszínűség támogatásában és fenntarthatósági célok megvalósításában. Gyárunk fontos mérőszáma a nők részvételi arányának növelése, nem csak a vezetői munkakörben, hanem a műszaki pálya vonatkozásában is, ami jelenleg Magyarországon nagyon alacsony. Egy autógyártó vállalatnál, ahol a műszaki végzettséget igénylő munkakörök száma magasabb, csak hosszútávú programokon keresztül lehet biztosítani, hogy a nők részvételi aránya elérje a nemzetközi normák szintjét. Már most megkezdtük azoknak a támogató programoknak a kidolgozását és bevezetését, amelyek kifejezetten a nőket helyezik előtérbe.

• A dolgozók hány százaléka korlátozott egészségügyileg?

Olyan módon építjük fel a gyárunkat, hogy a vállaltunk részéről minden adott lesz ahhoz, hogy egészségügyi korlátozottsággal is foglalkoztassunk munkatársakat a számukra megfelelő munkakörben. Vállalatunk 2022-ben nyitotta meg az ideiglenes egészségügyi központját, ami azért ideiglenes, mert az építési területen került kialakításra, de felszereltségét, illetve az ott dolgozó munkatársaink felkészültségét tekintve már most is kiemelkedő színvonalú. A gyárunk felépítési fázisainak megfelelően 2023 nyarának végén kerül az egészségügyi központunk a tényleges helyére.

• Támogatják-e a zéró toleranciát a vezetői es munkatársi bullyinggal szemben? Ha igen, van-e anonim bejelentési felület?

Vezetőinket és munkatársainkat folyamatosan képezzük és értékeljük, vállalati kultúránktól teljesen idegen az olyan magatartás tolerálása, ami nem a kölcsönösségen, tiszteleten és az együttműködésen alapul.

A „A biztos munkahely növeli a belső egyensúlyunkat”: Interjú a BMW HR menedzsment vezetőjével bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Amikor a világ egyik leghíresebb futballügynöke, Mino Raiola idén tavasszal 54 évesen elhunyt, azt gondolták, hogy a legjobb játékosai szétszélednek majd, és az évtizedek alatt felépített birodalom végleg összeomlik. Abban, hogy ez nem így történt, kulcsszerepe van az ügynökség társtulajdonosának, egy Rafaela Pimenta nevű brazil ügyvédnőnek, aki Mino Raiola örökségét vette át.

A bennfentesek szerint Pimenta ma a futballvilág „legfontosabb játékosa, akit senki sem ismer”, míg egy másik, az ügynökvilágban dolgozó forrás szerint „a legerősebb nő jelenleg a férfi futballban”. Úgy jellemzik őt, hogy ő a „legkeményebb tárgyaló a futballügynökök között” közvetlenül a híres-hírhedt izraeli Pini Zahavi mellett.

Ügyfelei szerint olyan, mint egy „második anya”

Pimenta, a brazil ügyvédnő több mint 20 évig dolgozott Raiola mellett, és most ő irányítja a legfontosabb játékosokat menedzselő birodalmat. Raiolának van két fia is – Mario és Gabriele –, ennek ellenére a Monacóban működő One nevű ügynökség vezetését Pimentára bízták.

Rafaela Pimenta csak Raiola halála után léphetett elő az árnyékból, pedig valószínűleg oroszlánrésze volt az ügynök üzleti sikereiben. Az elmúlt 18 évben több forrás szerint az ügyfeleik minden üzletének kulcsfontosságú szakaszában részt vett. Ő volt az, aki aprólékosan átfutotta a papírmunkát, emellett pedig közel állt a játékosokhoz és családjaikhoz, és részt vett a stratégiai döntéshozatalban is. Mégis, amikor egy olasz szerzőpáros, Giovanni Chianelli és Angelo Pisani korábban megírta Raiola életrajzát, Pimentáról nem tettek említést sem…

A Raiola halála utáni időszak rengeteg munkával kezdődött számára: ő volt az, aki Erling Haaland 51,2 millió fontos átigazolásának részleteiről tárgyalt a Borussia Dortmunddal és Manchester Cityvel, és ő tárgyalta le Pogba visszatérését is a Juventushoz. Utóbbi úgy jellemzi  Pimentát, mintha „második anyja” lenne.

Nincs egyedül a szakmában

A férfi futball világába az elmúlt években egyre gyakoribb a női ügynök és sportvezető: a Chelsea korábbi sportigazgatóját, Marina Granovszkaját 2021-ben az év sportvezetőjének is megválasztották, míg például az argentin Wanda Nara a PSG csatárának Mauro Icardi-nak az ügynöke, Veronique Rabiot pedig fia, a francia válogatott középpályás Adrien Rabiot karrierjét menedzseli.

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A Egy ismeretlen nő a futballvilág trónján bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az idei Mérnökök Ligájára 9 egyetem összesen 132 hallgatója jelentkezett. A jelentkezőkből 23 csapat jutott be a döntőbe. A döntős csapatok a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, a Debreceni Egyetem és a Pannon Egyetem hallgatói közül kerültek ki – tájékoztatott az Unilever az OTS-en keresztül. Hozzátették, külön öröm számukra, hogy

25 női műszaki hallgató is jelentkezett a versenyre, akik közül ketten döntős csapatok tagjai.

Innovációs feladatot kaptak a hallgatók

Figyelembe véve a témát és a döntő helyszínét, a jelentkezők két különböző feladat közül választhattak, melyek mindegyike egy-egy gyártási folyamat innovációját tűzte ki céljául.

A feladatok többek között a pályakezdők angol nyelvű, prezentációs, LEAN problémamegoldó, valamint pénzügyi tervezéshez fűződő kompetenciáit vették igénybe

– olvasható a közleményben.

Mindemellett a zsűri a győztesek kiválasztása során értékelte a szemléletességet, a kreativitást, az összefüggések és kontextusok bemutatását, valamint az Unilever Magyarország Kft. értékeinek megjelenítését is, mint pl. az emberközpontúság és a fenntarthatóság.

Angol nyelven kellett prezentálniuk

Az Unilever Magyarország Kft. az esettanulmányi verseny alatt folyamatos támogatást biztosított a hallgatóknak, így például a versenyzők gyárlátogatáson mérhették fel élesben a terepet, valamint folyamatosan tudtak konzultálni az Unilever mérnökeivel is. Az 3 hetes folyamat eredményeként a megálmodott innovációkat a hallgatóknak az Unilever Magyarország Kft. gyáraiban kellett szakmai zsűri előtt angolul prezentálni. A zsűritagok között kifejezetten érintett mérnökök is voltak, akik a leginkább gyakorlati szempontból vizsgálták a megoldásokat, hiszen ezeket az innovációkat a vállalat valóban be szeretné vezetni a későbbiek során.

„A ma valutája a készség”

A hallgatók elmondása alapján az esettanulmányi verseny kifejezetten értékes tapasztalat volt számukra, főleg azért, mert a tudásukat egy nemzetközi vállalat is elismeri. Nem is akárhogy, hiszen jelenleg is számos olyan kolléga dolgozik a vállalatnál, akik szintén a Mérnökök Ligáján keresztül csatlakoztak az Unileverhez – áll a közleményben.

„A ma valutája a készség, és ezzel a versennyel éppen ezeket a ‘skilleket’ tudják a fiatalok kiépíteni. Az Unilever számára pedig ez a verseny több, mint egyszerű rendezvény: hiszen egyetemi kurzusok, Facebook oldal épül azzal a céllal, hogy a hallgatók beleláthassanak az Unilever gyárainak mindennapjaiba és karrierlehetőségeibe” – mondta Vadim Markin nyírbátori gyárigazgató.

Tárkány-Szűcs Zoltán veszprémi gyárigazgató pedig úgy fogalmazott,

„a Mérnökök Ligája programunk egyik pozitív hozadékaként idén nyáron is több mérnök és ‘mérnök hölgy’ jelölt kezdi meg nyári szakmai gyakorlatát a gyárban”.

Forrás: Unilever / OTS
Fotó: Envato

A Mérnökök Ligája: idén 25 női műszaki hallgató is jelentkezett bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A menopauzán áteső nők támogatásának hiánya sokakat arra kényszerít, hogy szabadságot vegyenek ki, vagy akár tönkre is mehetnek a női karrierek – mutat rá kutatás.

A tizenkét kérdésből álló felmérésben 3800 nő véleményét kérdezték meg.

A nők 59%-a szabadságot vett ki a tünetek miatt, 18%-uk pedig nyolc hétnél tovább maradt távol a munkájától. A szabadságolás okai között szerepelt a csökkent hatékonyság (45%), a rossz munkaminőség (26%) és a gyenge koncentráció (7%). A legalább nyolc hét szabadságot kivevők fele felmondott vagy korkedvezményes nyugdíjba vonult.

Minden ötödik nő lemondott az előléptetés esélyétől, 19%-uk csökkentette a munkaidőt, 12%-a pedig felmondott. A megkérdezett nők többsége (60%) azt mondta, hogy a munkahelyükön nem nyújtottak támogatást a menopauzához.

A menopauza tünete többek között a memóriazavar, a fáradtság és a szorongás.

Az orvosi igazolások 5 százalékán szerepel a táppénz okaként a menopauza, az esetek többségében szorongást és stresszt dokumentáltak, és 30 százalékuknak írtak fel antidepresszánst.

A kutatást végző Dr. Louise Newson, a Newson Health Research and Education vezetője szerint a menopauzában lévő nők sokáig lehetetlen választás előtt álltak: küzdjenek a gyakran legyengülést okozó tünetekkel, vagy fejezzék be karrierjüket, amelyért keményen dolgoztak.

„Az Egyesült Királyságban a menopauza átlagéletkora 51 év, pontosan akkor, amikor sok nő a karrierje csúcsán van, rengeteg készséggel és tapasztalattal. A probléma széles körben elterjedt, többek között az egészségügyben. Az NHS (Országos Egészségügyi Szolgálat) munkaerejének mintegy 77 százalékát nők alkotják, akiket hasonló módon érinteni fognak a menopauza kellemetlenségei. […] A felmérésben felvetett problémák nemcsak azt mutatják, hogy sürgősen javítani kell a menopauza támogatását a munkahelyeken, hanem a bizonyítékokon alapuló menopauza-információkhoz és kezeléshez való hozzáférést is a tünetek enyhítése és javítása érdekében” – mondta a kutató.

Fotó: Envato

A Amikor a női test tönkreteheti a karriert bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mert természetesen van, akinek a munkaidő lejárta után jut eszébe valami eget rengetően fontos dolgot megtárgyalni, amihez az adatok a benti gépemen vannak, és legfeljebb az egyre telítődő memóriámra hagyatkozhatok, amely a munkahely elhagyását követően rögtön átáll „családi üzemmódra”, így szinte esélytelen, hogy pontos és megbízható információval tudjak szolgálni a telefon másik végén érdeklődő számára. De amióta anya vagyok, három kezem is van, így szinte semmi sem lehetetlen számomra. Anyaként és munkavállalóként sem.

Reggel ötkor csörög a telefon ébresztője, épp annyira hangos, hogy csak én halljam, senki mást ne zavarjon meg a kellemes dallam. Rögtön tudom, hogy hol vagyok és mikor, ezért halkan kiosonok a szobából a telefonommal és a laptopommal, hogy míg felébred a család többi része, addig elvégezzek néhány fontos feladatot. Ez a hajnali „arany óra”, amikor zavartalanul, erősen koncentrálva több munkát képes vagyok megcsinálni, mint nap közben, amikor megszámlálhatatlan inger vonja el a figyelmemet. Ilyenkor senki sem telefonál, nem szól hozzám, hogy „csak azt mondd meg, légy szíves”, azt és olyan tempóban végzem, ahogy és amilyen sebességgel számomra a legmegfelelőbb.

Már megtanultam, hogy ebben az időben csak a munka van és én, nem gondolkodom a napi teendőkön, a családdal kapcsolatos feladatok megoldásán, arra a nap közbeni 2-5-10 perces szünetek éppen megfelelők. Hajnali öt és hat között ott vagyok, a konyhában, a laptopommal és magammal, és ezt senki sem veheti el tőlem. Még egy álmos képű angyalka sem, aki néha belekucorodik az ölembe, majd békésen alszik tovább…

Az anyákból lesznek a kiváló munkaerők, ha nem a legjobbak. Egy anyának ugyanis meg kell tanulnia többfelé is figyelni, állandóan résen lenni, reagálni a megtörténtekre, de leginkább felkészülni a megtörténhetőre – akár több megoldással is. Defenzív üzemmódban létezni, elébe menni a történéseknek, jelen lenni a pillanatban, kiváló memóriával rendelkezni, hiszen nem tudhatjuk, hogy mikor kéri számon rajtunk a két héttel ezelőtt elmesélteket a gyermek, legyen az akár kicsi, akár nagy, de legfőképpen kamasz.

Az anyák szuperképessége az egyensúly megteremtése, főleg ha több gyerek felé köteleződött el (és még egy férje, szülei vagy más fontos rokonai is vannak), gyorsan kifejlődik az igazságosztó ösztönük, a gyengéd hajlamuk, ugyanúgy, mint a humoruk vagy az önzetlenségük. Az anyák időzsonglőrök, annyira össze tudják kapni magukat, hogy másfél embernyi munkát (házimunkát!) képesek elvégezni adott idő alatt. Tudják, hogy menni kell a gyerekért az oviba, a suliba, márpedig pontosan fél ötkor ott kell állni az ajtóban, olyan nincs, hogy nem érnek oda egy munka miatt…

Az anyák együttérzők, legyen szó egy elesésből származó seb (hétköznapi nevén bibi) leápolásáról (lásd gyógypuszi), vagy egy otthagyás miatt összetört kamaszszív vigasztalásáról. Az anyák szerények is, viselkedésükért nem várnak gyémántgyűrűt, sem háromemeletes tortát, csak elégedett és mosolygós arcokat. Határozottak és harciasok is tudnak lenni, ha meg kell védeniük a külső támadástól a csemetéjüket, képesek olyan erőtartalékot előhívni magukból, amiről még maguknak sem volt fogalmuk.

Kiváló logikai képességekkel is bírnak, hiszen átlátnak a szitán, ha utóduk ködösíteni vagy ferdíteni próbál. Vagy ott a szervezőkészségük, amelyről csak legekben lehet beszélni, hiszen a családi nyaralástól a gyerekek szülinapi partijaig mindent meg tudnak szervezni. Takarékosok is, mert varázsló módjára spórolják meg a konyhapénzből a nyaralás díját. A sort biztosan mindenki tudja folytatni. Ha egy munkáltató szemüvegén keresztül olvassuk vissza az eddig felsorolt tulajdonságokat, kétség sem fér hozzá, hogy az anyák a legjobb munkaerők. Vegye már észre valaki!

Fotó : Envato

szerző: K.T.

#karrier #csalad #munkaero

A Anya vagyok. És munkaerő bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.