Két témában, alkalmanként mintegy 1500 fős kutatást elemeztek az Impact Works employer branding tanácsadói. Saját fejlesztésű stratégiaalkotási módszertanuk, az EVPrism alapján 7 kategóriában, összesen 42 elemre rákérdezve vizsgálták, melyek a munkahely megítélését leginkább befolyásoló tényezők. A párhuzamosan futó perszóna kutatásban pedig az álláskeresők szokásaira, preferenciáira, a motiváló és visszatartó tényezőkre gyűjtöttek adatokat, hogy mélyebben megismerjék egy-egy konkrét, pontosan definiált munkavállalói csoport sajátosságait.

Az országos minta eredményei aktuális és adatalapú válaszokat képesek adni a munkaadói márkaépítés kulcskérdéseire. „Az EB stratégiaalkotáshoz a munkaerőpiacot reprezentáló helyzetképet összevetjük a belső elégedettségi adatokkal, mindezt versenytárselemzéssel kombinálva. Így hiteles támpontokat kapunk, mely értékígéreteket érdemes hangsúlyozni a sikeres toborzás érdekében, milyen hirdetéssel szólítható meg a leghatékonyabban egy-egy specifikus munkavállalói csoport, azaz perszóna, és mi az, ami leginkább támogatja a megtartást.” – ismertette a kutatás szerepét Gyana Zsófia, az Impact Works EB divíziójának vezetője.

A biztos alapoktól a közösség megtartó erejéig

A részletgazdag, teljes képet adó EVPrism kutatás eredményei alapján a fizikai és szellemi területen dolgozók egyetértenek abban, hogy – a munkabéren túl – elsőszámú prioritás a pénzügyileg és szervezetileg stabil munkahely. Emellett alapelvárásuk, hogy minden munkavégzéshez szükséges eszközt biztosítson számukra a munkaadó és biztonságérzetükhöz a színvonalas munkavédelmi eszközök, a jó minőségű munkaruha is hozzájárul.

A top10 preferencia között a szellemi munkavállalóknál 8 tényező, de a fizikai munkát végzőknél is 6 olyan elvárás szerepel, amely az emberközpontú megközelítést díjazza. Ezek a barátságos légkör, a nyílt és őszinte kommunikáció és a megfelelő konfliktuskezelés. A kitöltők szintén magasra értékelik a számukra megszavazott bizalmat (az állandó ellenőrzéssel szemben), a jó együttműködést, és ha szabadon kifejezhetik véleményüket, ötleteiket. A szellemi munkavállalóknál helyet kapott a top10-ben, hogy rendszeres és tartalmas visszajelzést szeretnének kapni, valamint támogató munkahelyi közösségre vágynak. Egyértelműen kirajzolódik, hogy a munkavállalók számára meghatározó a közösség, az együttműködés és a kommunikáció, avagy értékelik az egészséges vállalati és vezetői kultúrát.

A két kutatás alapján egybehangzó, ugyanakkor a szakemberek szerint a nagyvállalatok számára váratlan eredmény, hogy a nemzetköziség vagy márkaismertség nincs a legattraktívabb hívószavak között; ezek a preferencialista végére kerültek, mint legkevésbé fontos munkahelyválasztási szempontok. A wellbeingről pedig bármilyen sokat beszélünk, de az országos minta alapján a munkahelyi egészségmegőrzés még nem emelkedett a top elvárások közé, ami talán épp a további edukáció és érzékenyítés szükségességét támasztja alá, hangsúlyozza Gyana Zsófia.

A fluktuáció és megtartás szempontjából fontos megállapítás, hogy diplomások nagy része úgy véli, könnyen találna jobban fizető állást, ebben a felsőfokú végzettségűek mellett a férfiak mutatnak nagyobb magabiztosságot.

Döntő szempontok és visszatartó erők egy új állás elfogadásakor

A perszóna kutatásban arra kérték a válaszadókat, jelöljék meg, a fizetésen túl melyik három tényező számukra a legfontosabb egy új állás elfogadása kapcsán. A legtöbb munkavállalói csoportnál a munkakörülmények, a rugalmas munkaidő és a béren kívüli juttatások versengenek az élen. A szellemiek – köztük a pénzügyi területen aktívak – első helyre teszik a rugalmas munkaidőt, a gyártás és termelés területén a béren kívüli juttatások kerülnek előtérbe. Az IT-sok az otthoni munkavégzést tartják mindennél fontosabbnak, a felsővezetőkre egy számukra vonzó feladattal is lehet hatni, a szakértőket és mérnököket a fejlődésük támogatása vonzza be.

Az Impact Works tanácsadói szerint izgalmas új szempont lehet az álláshirdetések és a jelöltélmény alakításakor, hogyan oldhatóak fel a visszatartó hatások. Például sokan veszélyben érzik a munka-magánélet egyensúlyát vagy épp az új közösség miatt nyugtalankodnak, amit érdemes kezelni a pre-boarding és onboarding során. A gyakornokok és IT-szakemberek körében az elvárások a leginkább elriasztó tényező, így az interjúk során fontos átbeszélni a szakmai követelményeket.

Az eredményekből a vonzó álláshirdetés titka is kirajzolódik: a kevesebb több, a hiteles hatékonyabb. Mindenekelőtt arra várnak a jelöltek, hogy a pozícióra könnyen tudjanak jelentkezni, a hirdetésnek igényes legyen a megjelenése, barátságos szövegezéssel. Modellek helyett hétköznapi karaktereket érdemes szerepeltetni. A pozíció leírásánál a konkrét munkaköri feladatok, a bérsáv és juttatások, valamint az egyszerű és érthető fogalmazás a leginkább célravezető. Megéri a hirdetésekbe emelni a szakmai fejlődési lehetőségeket, hiszen a válaszadók 20%-át ez motiválja, míg legkisebb arányban nemzetközi karrierre vágynak.

Hogyan azonosítsuk és szólítsuk meg a munkaerőpiac rejtett tartalékait?

A munkaerőpiac rejtett tartalékainak mozgósításához egyre pontosabban definiált, szűk célcsoportok meghatározására van szükség. A munkaadói márkaépítésben a precíz és pontos célzás, a szegmentált kommunikáció mindig megtérül: egy perszónára szabott álláshirdetés vagy kampány nagy hatékonysággal szólítja meg a minőségi jelölteket.

A kutatás által nyert, friss adatbázis nélkülözhetetlen a részletes profilok összeállításához és sokszor mást mutat egy-egy munkavállalói csoportról, mint amit elsőre feltételeznénk. Ki gondolta volna, hogy a 18-20 éves munkavállalók számára a kevésbé fontos szempont a hibrid munkavégzés és home office lehetőség? Szintén érdekességek, hogy a nők számára fontosabb a vállalat küldetésével való azonosulás és a társadalmi szerepvállalás, míg a mérnökként dolgozó beosztottak a leghűségesebbek: az átlaghoz képest rekord magas arányban vannak közöttük, akik még sosem váltottak munkahelyet. Meglepő, de az összes kitöltő mindössze 10%-ának vannak fenntartásai az ingázás, magasabb utazási idő kapcsán, bár a szakértői szinten, a logisztika területén dolgozók és a 8 általános végzettségűek érzékenyebbek az átlagnál.

A toborzási perszónák előkészítésének másik kulcsfontosságú momentuma az egyedi rendezőelv megtalálása, amely a vállalat konkrét toborzási nehézségeire, kihívásaira keresi a választ. Ilyen lehet például, hogy adott lokációra mennyit hajlandó utazni egy-egy specifikus munkavállalói csoport, az utazási vagy lakhatási támogatás lehet-e számukra a megoldás. A rugalmas munkaidőt és otthoni munkavégzést előre soroló szellemi munkavállalóknál szempont lehet az is, hogy kik szólíthatóak meg remote (távmunka), hibrid, vagy irodai berendezkedés esetén.

A kutatásról

A két témában lezajlott, több szakaszból álló kutatás az Opinio online piackutató applikáción keresztül zajlott, 1450 és 1482 fős, országos mintán, 2023 harmadik negyedévében. A kutatás országosan reprezentatív 16-59 évre (nem, kor, iskolai végzettség, lakóhely típusa és régió szerint), okostelefonnal rendelkezők körére.

Bőhm Kornél / bohm@impactworks.hu / +36 70 225 2024 / impactworks.hu

A Nem minden a biztos megélhetés bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Több, mint kétezren válaszoltak olvasóink közül arra a kérdésre, hogy egy tökéletes világban hányszor járnának be az irodába dolgozni? A válaszlehetőségek közül a legtöbben, közel ezren válaszolták azt, hogy heti egy-két alkalommal járnának be az irodába. Érdekes módon a második leggyakoribb válasz az volt, hogy mindennap, ezt az opciót a válaszadók 24%-a választotta. A havonta párszor válasz 16%-ot ért el, a legkevesebben (13%) pedig azok vannak, akik soha nem tennék tiszteletüket személyesen a munkahelyükön. 

Kutatásunk eredménye egyébként egybecseng a nemzetközi trendekkel is, a Mckinsey legújabb, nyár végén publikált vizsgálata is arra az eredményre jut, hogy a munkavállalók heti 2 napot szeretnének az irodában tölteni.

A McKinsey új kutatása szerint a heti két nap irodában töltött idő az ideális a hibrid munkavégzéshez, mivel ez biztosítja a munkavállalók számára az általuk áhított rugalmasságot anélkül, hogy a távmunkával járó elszigeteltséget érezzék. A kutatás megállapította, hogy ha a munkavállalók legalább heti két napot töltöttek együtt, az jelentősen javította az együttműködést, a kollégák közötti bizalmat, és a csapat általános teljesítményét. A másik oldalról nézve pedig a heti három nap távmunka több időt adott a dolgozóknak a koncentrált munkavégzésre, és javította a a dolgozók pszichológiai biztonságérzetét.

Az elemzésben rámutatnak arra is, hogy ha egyenlő lehetőségeket kínálunk a munkavállalóknak a személyes és a távmunkára, akkor az a munkavállalók szélesebb körének kedvez. Akik a kérdésünkre a „mindennap” választ adták, azok valószínűleg olyan extrovertált típusú emberek, akik legjobban egy meetingen tudnak gondolkodni. Aki a munkaideje nagyobb részét otthon töltené, az pedig olyan introvertált típusú ember, akinek akkor jönnek a legproduktívabb gondolatai, amikor több tér és nagyobb csend van körülötte. A hibrid munkavégzéssel a cégek megpróbálhatják megteremteni a megfelelő körülményeket mindkét embertípus számára.

A legújabb felmérések tükrében a cégeknek az irodai napokat olyan tevékenységek köré kellene szerveznie, amelyek személyes jelenléttel a leghatékonyabbak, legyen szó workshopokról, vagy közös brainstormingokról. A szakemberek szerint a valódi hibrid munkavégzés legnagyobb előnye, hogy segít megelőzni a kiégést. A sikeres cégeknél az otthon töltött és az irodában töltendő napok mértani pontosságú meghatározása helyett inkább arra ösztönzik a dolgozókat és a vezetőket, hogy személyesen legyenek jelen a csapatösszetartó eseményeken, a személyes megbeszéléseken, ügyfélprezentációkon és egyéb projektek alkalmával, az egyes csapatok igényeitől függően.

Minden esetre a világjárvány óta eltelt időben egyre többször merül fel az igény az emberekben, hogy egyensúlyt teremtsenek a munkájuk és a magánéletük között, és fontos változás az is, hogy most már sokkal okosabban gondolkodunk arról is, hogy hogyan dolgozzunk, és hogyan optimalizáljuk a teljesítményünket azáltal, hogy a munkánk kereteit az egyéni szükségleteinkhez igazítjuk.

K.T.

A Heti egy, vagy két irodai napról álmodoznak a magyar dolgozók bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Te szereted a munkádat? – kérdeztük a karriertrend.hu olvasóitól és a a válaszok túlnyomó többsége az igen volt. Olvasóink 70%-a szívesen végzi azt a tevékenységet, amit foglalkozásként választott. A fennmaradó 30%-nál 16-14 arányban azok voltak többségben, akik nem szeretik azt a munkát, amivel a kenyerüket keresik. A „közömbösek” a válaszadók 14%-át tették ki. A hónap kérdése kapcsán összegyűjtöttük azokat az okokat, amik miatt valaki szeretheti, vagy utálhatja a munkáját. 

Szenvedély, szabadság, kihívások

Aki szereti a munkáját, az általában jól érzi magát a kollégái között. A munkatársainkkal való kapcsolat fontosabb lehet, mint sokan gondolnák. Ha egészséges a munkahelyi légkör, az jó hatással van a produktivitásra. Szintén fontos a szenvedély is, azok a munkavállalók, akik a pozitív érzelmeiket is beleviszik a karrierjükbe, jobb teljesítményt nyújtanak másoknál. Kulcskérdés a szabadság és a rugalmasság is, ezekből érezhetjük, hogy a cégnél megbíznak bennünk.

Ahhoz, hogy jól érezzük magunkat a munkahelyen, a folyamatos fejlődés is fontos, az, hogy legyen lehetőségünk a tanulásra. Kulcskérdés, hogy a munkahelyünk biztosít-e eszközöket, forrásokat arra, hogy minden csapattag személyesen és szakmailag is fejlődhessen. Ezzel összefügg egy másik szempont is, ez pedig a kihívás: a csapattagoknak úgy kell érezniük, hogy kihívást jelent a pozíciójuk, és folyamatosan fejlődniük kell. Ha nincsenek kihívások, abba könnyen beleszürkülhetünk és kiéghetünk a monotonitásban.

Juttatások és karrierlehetőségek

És akkor az anyagiakról. Természetesen mindenkinek a szenvedélye és lendülete alulmarad, ha úgy érzi, hogy kevesebbet fizetnek neki, mint amennyit megérdemel. Egy munkavállaló számára a legmotiválóbb dolog az lehet, ha a cége bizonyos időközönként megkérdezi, hogy elégedett-e a juttatásokkal? A legszívesebben olyan vállalkozásoknál dolgoznak az alkalmazottak, ahol figyelnek arra, hogy olyan egyedi bónuszokat, kedvezményeket adjanak, amellyel elégedettek lehetnek az alkalmazottak. Létfontosságúak az előrelépési lehetőségek is, hiszen ha úgy érezzük, hogy zsákutcában ragadtunk, előbb vagy utóbb el fogunk menni a cégtől.

De a legfontosabb, hogy értékesnek érezzük magunkat. Mindenkinek éreznie kell, hogy értékelik, és hinnie kell abban, hogy fontos szerepet játszik a vállalat sikerében. A szóbeli, vagy írásbeli elismerések, amivel az erőfeszítéseinket méltányolják, hasonlóan fontosak, mint a pénzbeli jutalmak vagy más ajándékok.

És még egy dolog. Akkor vagyunk elégedettek a munkahelyünkkel, ha a karrierünk szinkronban van az életünkkel. A rugalmas időbeosztás és a távmunka segít abban, hogy időt szakíthassunk a családunkra, az egészségünkre, vagy a hobbinkra is.

Rossz fizetés, túlhajszoltság és a motiváció hiánya

És most rövid azokról az okokról, ami miatt úgy érezhetjük, hogy nem szeretjük a munkánkat. Ha nem tisztelnek bennünket, ha a közvetlen felettesünk egy zsarnok, ha úgy érezzük, hogy hazudnak nekünk, amikor a cég működéséről, vagy jövőjéről van szó,  ha nem tudjuk, hogy mi a szerepünk e célok elérésében és ha a munkáltatónk egyáltalán nem törődik a magánéletünkkel, akkor nem szeretjük a munkánkat. Mint ahogy akkor sem, ha nem bízunk a főnökeinkben,  alulfizetettek és túlhajszoltak vagyunk, nincs motivációnak arra, hogy jól végezzük a munkánkat, úgy érezzük, hogy nincs értelme a feladatainknak, túl sokat dolgozunk, halogatjuk a dolgainkat, sokat ingázunk és esélyünk sincs a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésére.

Szerző: K.T.

A Szereted, vagy utálod a munkádat? – ezek a leggyakoribb okok  bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A cégek nem akarják kockáztatni, hogy elveszítik munkatársaikat a versenytársak jobb fizetési csomagjainak ajánlatai miatt. Vannak, akik kimutatást szeretnének arról, hogy munkatársaik ár-érték arányban vannak-e a piacon. Mivel a fizetések közti különbségek szerepet játszhatnak a munkatársak megtartásában vagy elvesztésében, így a bérpiaci benchmark létfontosságú lehet a szervezet sikere szempontjából.

Olvass tovább, hogy megtudd:

• Miért kihívás?
• Mi is a bérpiaci benchmark adatszolgáltatás?
• Milyen információkat szerezhetnek a vállalkozások?
• Milyen előnyei vannak a Fizetési benchmarkingnak?

Miért kihívás az elkészítése?

A cégek által nyújtott juttatási csomagok pontos ismerete nélkül mindenki számára kihívást jelent egy ilyen anyag elkészítése. A bérfelmérések hasznosak lehetnek a junior szintű pozíciók benchmarkingjához, különösen a nagyobb mennyiségű adathalmaz miatt, amelyek a piacon viszonylag gyakori pozíciókból nyerhetőek. Közép- és főleg felsővezetői szinten azonban ezek a felmérések ritkán jelentenek érdemi támpontot. Ez főleg abból adódik, hogy kevesebb az összehasonlítható szerepkör, és nagyok a különbségek a céges háttér és a feladatok jellege között. Így hatalmas eltéréseket tapasztalhatunk a kompenzációs és juttatási csomagok összetételében.

Mi is a bérpiaci benchmark adatszolgáltatás?

A bérpiaci benchmarking segíthet a vállalkozásoknak a fentiproblémák leküzdésében és lehetővé teszi, hogy összehasonlíthassák magukat a piaci trendekkel és átlagokkal. Ez egy sokkal fókuszáltabb és részletesebb folyamat, mint egy bérfelmérés. A Benchmarking a hasonló követelményekkel rendelkező pozíciók esetén lehetővé teszi a teljes kompenzációs csomagmeghatározását, amely biztosítja a cégek számára, hogy összehasonlítsák az egyes ágazatokban és a megnevezett vállalatokon belül elérhető fizetéseket és juttatásokat.

Néhány érv a benchmark mellett:

Versenyképesség:

A benchmark lehetővé teszi, hogy a vállalkozások felmérjék, hogyan teljesítenek bérszinten a konkurenciához képest. Ha egy vállalat bérei elmaradnak az átlagtól, akkor nehéz lesz bevonzani és megtartani a jó munkaerőt. A benchmark alapján a vállalkozások megismerik a versenyképes béreket, ami elősegítheti a munkaerő megszerzését és megtartását. Ezáltal növelik vonzerejüket a munkavállalók szemében, és javítják a munkáltatói márkát is.

Belső egyenlőtlenség kezelése:

A bérpiaci benchmark lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy azonos szerepkörben dolgozó munkavállalók béreit összehasonlítsák. Ez segít az esetleges bérfeszültségek és egyenlőtlenségek azonosításában. Ha a vállalkozás belső bérei túl nagy mértékben eltérnek egymástól, az negatív hatással lehet a munkahelyi motivációra és produktivitásra. A fizetési benchmark révén a vállalkozások egyenlő és igazságos bérezési politikát tudnak kialakítani.

Költséghatékonyság:

A felmérés segít a cégek képviselőinek megérteni, hogy a bérek milyen mértékben járulnak hozzá a költségekhez. Az adatok elemzése alapján a vállalkozások hatékonyabban tervezhetik meg a bérekkel kapcsolatos kiadásaikat, és optimalizálhatják a bérezési rendszereiket. Ez segít a költségek csökkentésében és a nyereség növelésében.

Milyen információkat szerezhetnek a vállalkozások?

A vállalkozások általában nem rendelkeznek a szükséges erőforrásokkal ahhoz, hogy az elérhető adatok nagy mennyiségén keresztül ezeket az információkat kigyűjtsék, majd elemezzék. Ezért sokan külsős tanácsadókat – mint pl. a Jobcapital – bíznak meg ezzel a feladattal.

Bérpiaci benchmark felméréseinkben a következőkre térünk ki:
– Gazdasági környezet
– Munkaerőpiaci trendek
– Munkahelyváltási motivációk
– Munkavállalói preferenciák
– Béradatok
– Állásfoglalásunk és javaslataink

Milyen előnyei vannak a fizetési benchmarkingnak?

1.

A fizetés ágazatonként nagyon eltérő lehet. A fizetések benchmarkingja lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy képet kapjanak a különbségekről, amelyek akár cégen belül lehetnek, ugyanakkor megismerjék a saját szektorukra jellemző bérszinteket másoknál. Így a lehetőségeikhez mérten megfelelő béreket tudnak társítani a karrierútjukon haladó munkatársaiknak.

2.

A csomag különböző összetevőinek értéke nagymértékben eltérhet a munkáltatótól függően. A fizetés-benchmarking a javadalmazás minden aspektusát figyelembe veszi annak biztosítása érdekében, hogy pontosan tükrözze a „hazavihető” csomagot.

3.

Ami a legfontosabb, a fizetés-benchmarking lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy összehasonlítsák ezeket a számokat számos más vállalkozás között. Az elemzés részeként például a kutatás meghatározhatja a pozíciók teljes kompenzációs csomagjainak egyes összetevőinek átlagát, valamint a szélsőségeket is. Ezek egyértelműen jelzik, hogy a kínált csomagok hogyan viszonyulnak a piachoz.

Tehát a bérpiaci benchmarking pártatlan és pontos képet ad a bérinformációkról és a piaci helyzetről, hogy segítse a vállalkozásokat a megalapozott és hatékony javadalmazási döntések meghozatalában.

Szerző: Tarnai Attila / Marketing manager / Jobcapital
Forrás: Jobcapital

A Bérpiaci benchmark bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A válaszokból az derült ki, hogy azoknak a túlnyomó többsége, aki elvégezte az egyetemet, nem bánta meg a döntését, ugyanakkor több mint fele azoknak, akik nem szereztek diplomát, szintén elégedettek a döntésükkel.

A válaszadók között nagyjából fele-fele arányban voltak olyanok, akik elvégezték az egyetemet (527) és olyanok, akik nem (517).  Felmérésünkből kiderült, hogy akik elvégezték az egyetemet, túlnyomó többségük, mintegy 453 nyilatkozott arról, hogy nem bánta meg a döntését és csak 74-en válaszolták azt, hogy megbánták.

A válasz ebben az esetben természetes nagy mértékben függhetett attól, hogy milyen diplomát szereztek a válaszadók. Korábbi cikkünkben már beszámoltunk arról a friss felmérésről, amelyet a ZipRecruiter végzett és amelyből az derült ki, hogy az USA-ban a jelenlegi diplomás álláskeresők 44%-a ma már más szakot választana az egyetemen mint amit elvégzett. A kutatások szerint a legboldogabbak azok a diplomások, akik informatika szakon végeztek, nem meglepő módon az álláskeresők választott szakjukkal kapcsolatos érzései erősen összefüggnek későbbi karrierkilátásaikkal. Könnyű kitalálni, hogy az informatikát végzettek iránt nagy a kereslet a legkülönbözőbb iparágakban, a természettudományoktól kezdve a tech-szféráig és a menedzsmentig. Szintén nem bánták meg a választásukat azok, akik mérnöki szakokat (71%), vagy pénzügyi szakokat (66%), vagy az építőiparral kapcsolatos szakokat (65%) választottak. 

A skála másik oldalán, az elégedetlenek között a listavezetők toronymagasan, mintegy 87%-kal azok a diplomások, akik újságírás, média szakon szereztek oklevelet. Őket követik a szociológusok (72%) és a művészeti diplomát szerzők (72%). Szintén elégedetlenek a tanári szakos (61%) és a marketing szakos (60%) diplomások is.

A hónap kérdésére olyanok is szép számmal válaszoltak, akik nem végeztek egyetemet, a mintegy 517 válaszadó meglehetősen megosztott volt abban a kérdésben, hogy kellett volna-e? Közel azonos arányban válaszolták azt, hogy nem bánják a döntésüket (275), illetve azt, hogy megbánták, hogy korábban nem tanultak tovább (242)

A válaszokkal kapcsolatban ismét igazolást nyer az a megállapítás, hogy a diploma nem csak arról szól, hogy jól fizető munkát szerezzünk, vagy karriert építsünk. Az egyetemet végzettek közül sokan nyilatkoznak úgy, hogy a felsőoktatás intellektuálisukat és szociális készségeiket is fejlesztette. És az is igaz, hogy sohasem tudhatjuk, hogy az életünk melyik szakaszában milyen képességekre lesz szükségünk. Ilyenkor mindig jól jön, ha ezek a képességek bármikor előhívhatóak és a rendelkezésünkre állnak.

Fontos megjegyezni azt is, hogy egyre több olyan munkakör jön létre, amiről korábban még csak nem is hallottunk és amelyeknél a hangsúly inkább a szellemi képességekre helyeződik. Igaz azonban az is, hogy a mesterséges intelligencia térhódításával kiválthatóak lesznek egyes szellemi tevékenységek, többek között az informatika területén is, míg számos, diploma nélkül művelhető szakmát nem fenyeget ez a veszély. 

A hónap kérdésére adott válaszok ugyanakkor beszédes számokkal világítanak rá arra, hogy sokkal többen vannak azok, akik megbánták, hogy nem szereztek egyetemi diplomát (242), mint azok, akik azt bánták meg, hogy elvégezték az egyetemet (74).

Szerző: K.T.

A Olvasóinkat kérdeztük: Megéri elvégezni az egyetemet? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Mintegy 24% szavazott arra, hogy nem vonzza az önfoglalkoztatás lehetősége, míg a válaszadók 19%-a szeretne a saját főnöke lenni, de ez sajnos nem lehetséges a választott szakmájában. A legkevesebben – mintegy 4% – azok voltak, akik már önfoglalkoztatók, de inkább beosztottak lennének..

A válaszokból mindenképpen kitűnik, hogy Magyarországon is sokakat inspirál, az a lehetőség, hogy önfoglalkoztatók legyenek. Ennek az egyik lehetséges útja az, hogy egy készség vagy hobbi köré építik fel a vállalkozásukat, míg mások megnézik, hogy milyen szolgáltatásokat vesznek igénybe az emberek, hogy megtalálják a piaci rést, amit vállalkozásukkal betölthetnek. Vannak olyanok is, akik úgy döntenek, hogy szabadúszóként dolgoznak, és maguk választják meg, kinek és mikor akarnak dolgozni.

Ezek az előnyei, ha te vagy a saját főnököd

Az első és legfontosabb talán az, hogy te határozod meg a saját munkaidődet.
A rugalmas munkaidő valószínűleg mindenki számára nagy vonzerőt jelent, aki a saját főnöke szeretne lenni. Ha például kisgyermekes szülő vagy és úgy érzed, hogy nem tudod menedzselni a család ügyeit kötött munkaidőben, akkor még vonzóbb lehet ez a lehetőség.

Előnyt jelenthet az is, hogy nem kell a főnöködtől fizetésemelést kérned, hanem magadat kell jobban hajtanod, ha több pénzt akarsz. A saját főnöködként „mindössze” annyit kell tenned, hogy emeld az elvárásaidat saját magad irányába és elvileg nincs határa annak, hogy mennyit kereshetsz.

Szintén vonzó lehet, hogy te irányítod a döntéseket. Mindannyiunknak volt már dolga valamikor egy „mérgező” munkatárssal, akivel gyötrelmes volt együtt dolgozni.  A saját főnöködnek lenni azt is jelenti, hogy többé nem mondják meg neked, hogy mit csinálj. Nincs több menedzser, akivel „meetingelsz” naphosszat és nincs több munkatárs, aki megkérdőjelez téged. Ha te vagy felelős a döntéshozatalért, az azt is jelenti, hogy minden eredményért te kapod az elismerést.

Az önfoglalkoztatás természetesen hátrányokkal is jár

Az, hogy nincs állandó fizetés, vagy juttatások, talán az egyik legnagyobb hátránya annak, ha valaki a saját főnöke. Ha egy nagy megbízásod megszűnik, vagy egy stabil ügyfeled úgy dönt, hogy házon belül oldja meg azt a munkát, amire korábban veled szerződött, az komoly nehézségeket okozhat.  Mindenképpen szükség van ezért olyan stratégiákra, amelyekkel kezelheted ezt a bizonytalanságot.

Ahhoz, hogy a saját főnököd legyél, nem csak a döntéseket kell irányítanod, hanem azokat végre is kell hajtanod. A hálózatépítés, a marketing, a portfólió vagy weboldal építése, a közösségi médiában való megjelenés, az iparági trendek előtt járás, az anyagok megvásárlása és a számlák kifizetése mind rád hárul.

Ezeket az adminisztratív feladatokat, valamint az állandó fizetés hiányát is figyelembe kell venned, amikor kiszámítod, mennyit kell keresned és ezért mennyit kell dolgoznod? És ehhez még hozzá jön az is, hogy mindig, mindenhol új lehetőségeket kell keresned és kapcsolatokat kell építened. Mielőtt belevágsz, győződj meg róla, hogy van elég lendületed ehhez a kihíváshoz!

Szinte bármilyen készségből karriert csinálhatsz

Az önfoglalkoztatásra a legjobbak azok a munkák, amelyeket valamennyire rugalmas időbeosztással lehet végezni. Ilyenek például a szövegírás, marketing tanácsadás, grafikus tervezés, honlaptervezés, házi gyermekfelügyelet, fotózás, vagy a szépségipar területe, akár kozmetikusként, fodrászként vagy körömépítőként. De ilyen a coaching területe is, ahol különböző témákban tanácsadással, személyes, segítő és fejlesztő tevékenységgel foglalkozol. De lehetsz ingatlanügynök, party- vagy esküvőszervező, személyi edző is. Akár önállóan szeretnél dolgozni, akár csapatot toborozni, több száz olyan állást találsz, ahol a saját főnököd lehetsz. 

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A Kiderült: ennyien lennének a saját maguk főnökei bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Ebből a szempontból rossz hír, hogy a Karriertrend.hu felmérésében, melyre több, mint 3000 válasz érkezett, a munkavállalók 90%-a felelte, hogy a fizetése nem követi az inflációt. Ez azért is probléma, mert ha az infláció nagysága meghaladja a bérnövekedés ütemét, akkor a fogyasztók az idő előrehaladtával kevesebb árut és szolgáltatást tudnak megvásárolni, így csökken az életszínvonaluk, emellett a gazdaság is recesszióba kerül.

Elmarad az infláció mögött a béremelések mértéke

Egy tavaly év végi felmérés szerint egy év alatt 11 százalékkal nőtt a fizikai dolgozók átlagos órabére. A harmadik negyedévben 1579 forint volt a fizikai munkát végző szak- és betanított munkások átlagos bruttó órabére a Trenkwalder közel 7 ezer fő béradatait feldolgozó elemzése szerint. Ez 11 százalékos növekedést jelent az előző év hasonló időszakában tapasztalt 1429 forinthoz képest. 

A felsőbb bérkategóriákban is hasonló mértékben változtak a bérek: a Moore Hungary több mint 60, zömmel nemzetközi tulajdonú hazai vállalat mintegy 500 középvezetője esetében 2021 harmadik negyedévéhez képest 10 százalékos bérnövekedést tapasztalt. 

Mindez azt mutatja, hogy fordulóponthoz ért a hazai munkaerőpiac, ugyanis hosszú évek óta nem volt példa arra, hogy a béremelések mértéke elmaradjon az infláció mögött. 2023-ra vonatkozóan egyelőre csak találgathatunk, de egyre több munkaerőpiaci elemző számol azzal, hogy idén a versenyszférában a reálbérek 3-4 százalékos visszaesésére kell számítani. A recessziós hangulatban ugyanakkor a munkavállalók körében kezd felértékelődni a stabil, biztos munkahely lehetősége, így reálbér-csökkenés esetében sem várható a munkaerő elvándorlása a következő időszakban.

Pozitív példa a nagyvállalatok között az Audi

Ha az idei évi fejleményeket nézzük, Magyarország egyik legnagyobb munkaadója, az Audi újabb inflációkövető bérkorrekciót ad a dolgozóinak. Mivel a KSH friss adatai alapján a tavalyi éves infláció átlaga 14,5 százalék lett, ezért a vállalat a 2022-es 3+9 százalékos bérkorrekció után 2023. január elsejétől további 2,5 százalékos inflációkövető alapbéremelést hajt végre. A következő bérmegállapodások pedig februárban indulhatnak meg a vállalat és a szakszervezetek között. 

A legtöbb vállalatnál azonban nem követik az inflációt a bérek, erre utalhat az is, hogy egy friss felmérés szerint már nem a nyaralásra vagy a hosszú hétvégére költenék a béren kívüli juttatásokat a dolgozók. Az Edenred 2022 novemberi kutatása a növekvő infláció hatásainak szempontjából vizsgálta a munkavállalók igényeit. A megkérdezettek túlnyomó többsége inkább választana alacsonyabb nettó összegű juttatást, ha arra költhetné, amire szükséges.

Ezt támasztja alá, hogy a válaszadók 84 százaléka inkább beérné 20 százalékkal kevesebb évi nettó juttatással, ha azt teljes egészében a mindennapi megélhetésére, élelmiszerre, vagy rezsire fordíthatná. 

A kisebb cégeknél maradt el leginkább a béremelés

Szintén az Edenred Magyarország hozta nyilvánosságra, hogy a csaknem ezer hazai munkavállaló megkérdezésével készült felmérésük szerint a válaszadók 34 százaléka 5 és 10 százalék közötti béremelést kapott 2022-ben, 22 százaléknak 5 százalék alatti emeléssel kellett beérnie, 31 százaléknak pedig egyáltalán nem nyúltak a béréhez.

A béremelés elmaradása a kisebb – ötven főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató – vállalkozásoknál volt a leginkább jellemző. Évközi, elsősorban az infláció hatásait mérsékelni hivatott támogatásról viszont már a válaszadók 31 százaléka számolt be: ezen belül 6 százalékot tett ki a béren kívüli juttatást, 8 százalékot az évközi béremelést és 17 százalékot az időszakos támogatást kapók aránya. 

Szerző: K.T.
Fotó: Envato

A <strong>Követhetik-e a bérek a vágtató inflációt?</strong> bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.