Egy támogató és jó munkahelyen az épp bajban lévő kolléga gondterheltségét felfoghatja egy vagy akár több munkatárs radarja. Hogyan reagáljon együttérzően egy dolgozó, egy vezető, hogy a segítség ne álljon meg a csendes jókívánságnál, hanem valódi támogatássá váljon.

Fokozódó nehézség

Az év vég időszak amúgy is extra tehet, de a megnövekedett munkahelyi terhelés sem segít ezen. Az ünnepi elvárások, a családi találkozók, anyagi kötelezettségek, sokszor olyan ólomsúlyokkal telepszik az emberre, hogy akkor is nehézséget okozhat, ha amúgy minden helyén van az életénen. Aki éppen krízishelyzetet él meg, a december akár a nyomasztó kategóriába is beléphet. plusz teherként jelennek meg azoknak, akik éppen krízisben vannak.

És még az idő sem kedvez. A rövidebb nappalok és kevesebb napfény tovább növelheti a hangulat mélypontját. A magány érzése sem segít és ezek külön-külön is, de együtt fokozhatják azt, hogy az ünnepi hangulat messziről elkerülje, esetleg teljesen maga alá nyomja.

Ilyenkor fontos, hogy a környezet is érzékenyen reagáljon és szerencsés az, akinél felfedezik a problémát.

Figyeljünk egymásra!

A társas támogatás, a munkahelyi közösség valódi védőburok lehet. A kollégák támogatása jelentősen csökkentheti a stresszt, növeli a munkával való elégedettséget és véd a kiégés ellen.

A jó munkavállalói teljesítmény mögött gyakran nem csak a szakmai tudás és annak alkalmazása áll, hanem az is, hogy a munkahelyen észreveszik-e a rossz élethelyzetet, a krízist?

A megfelelő reagálás nem csupán erkölcsi kérdés. Az empatikus, támogató közeg segíthet abban, hogy az érintett kolléga ne kerülje el a munkát, ne szenvedjen el teljesítményromlást, és ne induljon el lefelé a stressz–kiégés útján.

Mit tehet a munkahely?

A munkahely a második otthonunk, hiszen jószerivel több időt töltünk ott a hétköznapokban, mint otthon. Éppen emiatt egyszerűen kivitelezhetetlen, hogy teljes mértékben elkülönítsük a magánéleti problémákat a munkától. Valameddig biztosan tud működni, de az ember ereje véges. Ezért, ha a munkatársak közül valaki felfigyel arra, hogy egy kollégája nagyon maga alatt van, már egy jobb csapatról tanúskodik. Az évnek ez az ünnepi időszaka pedig kimondottan kritikus lehet. Érdemes olyan párbeszédeket indítani és arra buzdítani a munkatársakat, hogy bátran jelezzék, ha valami problémájuk van. Nemcsak most, a szeretet ünnepe felé közeledve, hanem az év minden napján legyenek elérhetők a vezetők és a HR-szakemberek. Időközönként nem árt rákérdezni az alkalmazottakra, hogy minden rendben van-e velük. Lehet, hogy az erre a kérdésre érkező válaszból semmi sem fog kiderülni, de a gesztus, az odafigyelés mindenkinek jól esik. Különösen annak, akit a sors épp megtépáz. Olykor ugyanis az sokkal nagyobb támogatást jelenthet, ha meghallgatjuk a másikat. A baján nem biztos, hogy tudunk érdemben segíteni, de a belső feszültség némileg oldható és az az érzés is erősíthető, hogy nincs egyedül. Ha konkrétumok is kiderülnek a munkavállaló nehézségeiről, akkor nagy segítséget jelenthet a rugalmas munkaidő, a feladatok újragondolásának vagy a home office lehetősége.

Munkatársként kerüld

Ne legyél senki pszichológusa és ne próbálj meg diagnózist felállítani. Ha biztos vagy abban, hogy a kollégád nehézségeken megy keresztül, hallgasd meg, legyél jelen az életében, ha arra van igénye, és segítsd a munkavégzésben. Ne erőltesd minden áron a beszélgetést, de azt jelezheted számára, hogy bármikor elérhető vagy és beszélhet veled. Ha pedig felajánlottad számára a támogatásodat, akkor arra is ügyelj, hogy ez ne csak arra a pillanatra, helyzetre koncentrálódjon. Van, hogy a segítség lehetőségét elutasítja az, aki bajban van, ezért szükséges, hogy az ne legyen tolakodó. A megértés, a meghallgatás és az empátia azonban kulcs lehet.

Szerző: Rónai Márta
Kép forrása: Pexels

A Ünnepi empátia: Hogyan támogasd a bajban lévő munkatársat? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Így számukra az jelentheti a legnagyobb szabadságot, ha a céggel kapcsolatos ügyeket, ha kell, bárhol, bármikor, bármilyen eszközről intézhetik. Ez pedig elképzelhetetlen egy olyan jól működő felhőrendszer nélkül. Amin keresztül minden információ és dokumentum pillanatok alatt elérhető és amin az éppen futó projektek és a munkatársak feladatainak státusza is egyszerűen lekövethető. A felhőre való átállást azonban számos hazai KKV a mai napig halogatja. Pedig a szakértő szerint a csendesebb nyári időszak ideális alkalom lehet a digitalizációs fejlesztésekre. „Ellentmondásnak tűnhet, de sokkal nagyobb szabadságot élvez az a vezető, aki digitálisan él és bárhonnan tud dolgozni, hisz így akár külföldről is pár perc alatt megoldhatja a sürgős eseteket anélkül, hogy hosszabb telefonokba vagy e-mailezésekbe bonyolódna.”

“Ez pedig hatalmas érték lehet a vezetők számára, akik így a pihenésüket is nyugodtabban tölthetik, hisz tudják, minden eszközük és információjuk megvan ahhoz, hogy szükség esetén intézkedjenek.” –  fejtette ki Juhász Viktor a felhőmegoldásokkal foglalkozó iSolutions ügyvezetője.

A cégnek akkor is működnie kell, mikor a munkatársak szabadságon vannak

A nyári hónapok a legtöbb vállalatnál egy csendesebb időszak, amikor a vezetők és a cég munkatársai is a nyaralást tervezik. Ilyenkor nehezebbé válik az együttműködés, hosszabbodnak a várakozási idők és részben, sőt sok esetben teljesen leállnak a projektek. Mivel a vállalatoknak alapvető érdekük, hogy ebben az időszakban is termeljenek, a vezetők gyakran találhatják magukat nehéz helyzetben. Ilyenkor a szabadságon lévő kollégák helyett nekik kell megoldaniuk a sürgős feladatokat, vagy kritikus helyzeteket.

„Nagyon sok cég életében a június, július, augusztus a leállás időszaka, mert a vezetők megszokták, hogy ilyenkor nagyon nehéz a munkatársakkal együttműködni, nem lehet közös megbeszéléseket szervezni, körülményes információhoz jutni. Azonban adódhatnak olyan helyzetek, amik ilyenkor sem tűrnek halasztást.”

“Ideális esetben a cégnek kell, hogy legyen egy olyan rendszere, ahonnan mindenki számára elérhetőek a vállalat fontos adatai anélkül, hogy a szabadságon lévő munkatársakat meg kéne zavarni a megérdemelt pihenésükben” – érvelt a felhőrendszerek mellett Juhász Viktor.

Ha a vezető távol van, a kollégák is lazábbra veszik a munkavégzést

Nyáron a szabadságolások miatt a legtöbb vállalat eleve csökkentett létszámmal működik. A munka lelassulását pedig tetézi, hogy a legtöbb esetben a vezető távollétében az irodában lévő kollégák munkatempója is csökken. Ez számos esetben azt eredményezi, hogy a vállalat vezetője egyszerűen nem mer szabadságra, nyaralásra menni. Ebben az időszakban pedig és inkább bent ül az irodában, hogy ellenőrizze a csapatát. Ez azonban senkinek nem jó megoldás, hisz mindkét oldalról frusztrációt eredményezhet, ami hosszútávon bizalmatlansághoz vezet. Egy jól működő felhő rendszerrel a dolgozók munkavégzése távolról is követhető, anélkül, hogy a kollégák azt éreznék, a főnökük a nyomukban lohol. Ez pedig sokkal nagyobb szabadságot ad a vezetőnek is, pláne a nyaralás ideje alatt. Nem beszélve arról, hogy hosszútávon a munkatársak is szabadabbnak fogják érezni magukat annak köszönhetően, hogy nincsenek folyamatosan számon kérve az elvégzett feladataikról.

Mit érdemes figyelembe venniük a vezetőknek a felhőre való átállás előtt?

A szakértő szerint a felhőre való átállás előtt sok esetben az egyik legfontosabb lépést hagyják ki a vezetők, ami a „TCO”, azaz a rendszer teljes birtoklási költségének mérlegelése. Ez a lépés abból áll, hogy meg kell tervezni a vállalat életét egy hagyományos és egy felhő rendszerben az eredményeket pedig össze kell vetni egymással. Ennél a tervezésnél általában a legfontosabb kérdések, hogy mennyibe kerül maga a rendszer? Mennyibe kerül a rendszer üzemeltetése? Mennyibe kerülnek az azt üzemeltető munkatársak? Az eredményeket érdemes négy-öt évre vetítve nézni, a végső döntést pedig a számok tükrében kell meghozni.

Praktikus

A szakértő azt is elárulta, hogy mindig lesznek olyan cégek, akiknek jobban megéri saját szervereket venni, vagy bérelni és azokat belső rendszergazdákkal üzemeltetni. Ám egy átlagos hazai KKV számára a felhőrendszer egy jóval praktikusabb és költséghatékonyabb megoldás lehet. „A felhőrendszerek sokkal olcsóbbak a saját szervereknél, cserébe többet kell hozzá tanulni és edukálni kell a munkatársakat, ami szintén pénzbe kerül. Ilyen és ehhez hasonló szempontokat is végig kell járni a TCO-nál. Talán az a legfontosabb, hogy a cégvezető keressen egy olyan szolgáltatót, aki ezt érti és akivel végig tud menni ezeken a kérdéseken. Ideális esetben ezt kérni se kell, maga a szolgáltató ajánlja fel.” – vélekedett Juhász Viktor.

5 nyomós érv cégvezetőknek a digitalizáció mellett

Szabadság! – és nem csak nyáron – Nincs annál felszabadítóbb érzés egy cégvezető számára, mikor tudja, nem adódhat olyan helyzet, – a nyaralás alatt sem – ami miatt autóba kell pattannia és azonnal bemennie az irodába, hisz megvannak a hatékony eszközei ahhoz, hogy távolról is megoldjon mindent. Így legyen a horvát tengerparton, vagy a Kopaszi-gáton a telefonjáról, vagy tabletjéről egyszerűen intézkedhet a céges ügyekkel kapcsolatban.

Nincs többé mókuskerék! – A legtöbb vezető úgy gondolja, csak akkor dolgoznak a munkatársak, ha ő is bent van az irodában. Ennek következtében a munkatársak is megszokják, hogy valóban csak a főnök jelenlétében dolgozzanak. Egy jól működő felhős rendszer azonban a távoli ellenőrzés segítségével biztosítani tudja a munkafolyamatok olajozott menetét a vezető távollétében is. Így segít kiutat találni a mókuskerékből.

Átlátható munkafolyamatok – A vezető és a munkatársak érdeke is, hogy a vállalat munkafolyamatai tiszták és átláthatóak legyenek. Egy hatékony felhő rendszerben a munkatársak számonkérése nélkül követhetők a napi feladatok, így a csúsztatások és félreértések is könnyen elkerülhetők. A felhőben lévő feladatkezelő rendszerek ráadásul rengeteg riportálással töltött időt is megspórolnak a munkatársaknak.

Minden eszköz egy helyen – A felhőrendszerek egyik legnagyobb előnye, hogy rengeteg szolgáltatást kínálnak egy helyen, így szinte bármilyen üzleti problémára komplex megoldást jelentenek. Az alkalmazások végtelen lehetőségét a felhő ráadásul rendkívül olcsón biztosítja.

Költséghatékony megoldás – A legtöbb felhőszolgáltatásnak havi fix költsége van, így nagyon egyszerű vele számolni, ez az összeg ráadásul töredéke a saját szerver, vagy a szerverbérlés és üzemeltetés költségének. A felhőrendszer ráadásul rugalmasan skálázható. Így a vállalatnak csak azért kell fizetnie, amit valóban használ belőle, így a cég egyik legjobb befektetése lehet.

„Egy cégvezető számára az jelenti az igazi szabadságot, hogy lehet bárhol, elmehet külföldre, nyaralhat a családdal, vagy akár ülhet otthon is, ha szeretne, mert mindenhonnan látja és eléri azokat az adatokat, amik kellenek ahhoz, hogy szükség esetén beavatkozzon a céges rendszerbe. Ez a határtalan szabadság pedig hosszútávon egy rendkívül jó dolog.” – zárta Juhász Viktor a felhőmegoldásokkal foglalkozó iSolutions ügyvezetője.

A A nyaralás alatt sincs megállás a munkában? Így majd lehet! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

– A díjra kollégáid jelölhettek, majd a CX-Ray szakértőivel történő konzultáció után neked ítélték oda, nagyvállalati kategóriában. Nem „szokásos, unalmas, kötelező” kérdésként teszem fel, de örültél az elismerésnek?

– Abszolút! És leginkább amiatt, mert mintegy hat éve egy olyan belső egészségtudatos kultúraváltási folyamatot kezdtünk el, ami nem volt egyszerű, és ezzel az elismeréssel mégis úgy tűnik, a legfőbb üzenetek „megérkeztek”.

– Mi történt hat éve?

– Több olyan belső projektet is indítottunk, amely támogatta azt az új, vállalati stratégiánkat, miszerint a termékeink és azok előállítása során „szem előtt tartott” egészség – mint hívószó – megjelenjen a hétköznapok munkája során is a munkavállalók számára. A nemzetközi cégcsoport számára az egészséges táplálék, az egészséges és fenntartható föld, valamint a végfogyasztó, egészségtudatos emberek, vásárlók kiemelt értékek, amelyeket szerettünk volna és szeretnénk továbbra is megfelelő fókuszban tartani dolgozóink számára is.

A tudatos táplálkozás márpedig összefügg az egészségtudatossággal, amit dolgozóink számára belső szolgáltatásokkal, edukációval is elérhetővé tettünk.

– Például?

– Az első pillanattól kezdve fontosnak tartottam, hogy ha magán-egészségpénztári támogatást adunk a munkavállalóinknak, abban semmikképpen se különböztessük meg a felsővezetőt a fizikai, gyári dolgozótól, hiszen az egészség, az ember egyenlő, egyenrangú.

Másrészt mintegy 4 éve elindítottuk Longevity projektünket, nagyszerű, külsős partnerünkkel, kifejezetten a fizikai dolgozók számára. Legyen elég annyi, volt honnan fejlődnünk, ugyanis az egészségtudatosság, az egészséges életmód népszerűsítése, majd pedig gyakorlása sokkal nagyobb életvitelbeli döntést igényel, mint azt elsőre gondolnánk.

„Az egészségtudatosság megteremtése a fizikai dolgozók körében, egyenjogú egészségbiztosítás minden dolgozónak (igazgatóktól és gyári dolgozókig), Longevity project a fizikai dolgozóknak (pl. stresszkezelés, alvás, addikciók kezelése) – többek között ezeket említették a jelölés indokaként Zima Zsófiával kapcsolatban a munkavállalók.”
Forrás: CX-Ray, Jövő Vezetője Díj, értékelés

A projekt során dolgozóink számára az egészséges táplálkozás, a stresszkezelés, az alvás, az addikciók kezelése és a testmozgás témáin keresztül igyekeztünk eljuttatni a szinte szó szerint „életbevágó” információkat. Nem egyszerű feladat, de hiszünk abban, hogy egyre eredményesebbek leszünk.

Ezek mellett kiemelt hangsúlyt fektettünk arra is, hogy minden gyárunkban legyen elérhető növényi alapú menü (vagy a kantinban vagy ebédrendelés keretében), valamint minden nap elérhetővé tesszük, hogy friss salátát, zöldségeket, gyümölcsöt is ehessenek a dolgozók. És céges receptfüzetet is kiadunk, amelyet ma már a kollégák írnak.

De külön foglalkozunk az életmódváltás mentális nehézségeivel, összefüggéseivel is, miközben rendszeresen szervezünk egészségügyi szűréseket, elsősorban kitelepülve a gyárakba.

– Ezek azért elég mélyenszántó változások, új projektek, amelyek meglehetősen leköthették az energiáitokat, és akkor még nem is beszéltünk a pandémiás helyzetről…

– Ez bennünket azért is rázott meg, mert a termelés nem állhatott le, miközben sajnos volt, akit elvesztettünk a vírus okozta megbetegedésben.

Ebben az időszakban a vezetőink nem voltak minden esetben jelen, de igyekeztünk inkább túlbiztosítani a munkavállalóink egészségét, például még akkor is maszkot hordtunk, amikor ez már országosan nem volt kötelező. Dolgozóink számára egyébként gyümölcs- és vitamincsomagokat állítottunk össze, de kézfertőtlenítőt is jócskán adtunk, valamint pénzbeni bónuszokkal is próbáltuk motiválni őket a nehéz időkben.

Amit ekkor viszont megéreztünk, hogy a korábbi évekhez képest is sokkal nagyobb volt az összetartás, a szolidaritás, egymás segítése. Ezt egyébként tovább erősítette, hogy a háború miatt sok ukrán kollégánkat is ki kellett menekíteni az első időszakban.

Bonduelle – 1853 óta

A Bonduelle családi vállalkozás, amely hét generáció óta olyan mezőgazdasági termelésre törekszik, amely tiszteletben tartja mind a termőföldet, mind az embereket – írják oldalukon. Hitvallásuk szerint hatékony, intelligens és méltányos agroökológiát folytatnak, amely számára fontos a jövő. A cég már több, mint 30 éve van Magyarországon, jelenleg ezer embert foglalkoztat az országban található 3 gyárban (Nagykőrös, Békéscsaba, Nyírszőlős) és egy budapesti irodában. A gyárak a hazai igények kielégítése mellett, jelentős exporttevékenységet is végeznek.

Zámbori Bíró Tamás
Fotó: Bonduelle

A Jövő Vezetője Díj alapítója, főszervezője

Partnerek

Médiatámogató

A Egészséget a dolgozóknak! bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Az érzelmi intelligencia (EQ) alapvetően a saját érzelmeink kifejezését, felismerését és persze a másik fél érzelmeinek megértését és felismerését jelenti. Naivan azt gondolhatnánk, hogy mindennek a munkahelyi közegben egyáltalán nincs jelentősége, de az igazság az, hogy nagyon is van. Sőt! Az érzelmi intelligencia a siker egyik kulcsa, ugyanis a karrierünkben meghatározó szerepe lehet – van – annak, hogy ha megértjük és kezelni tudjuk a saját érzelmeinket, és azok a munkatársainka, ügyfeleinkre gyakorolt hatását. Az EQ-ról azonban tudni kell, hogy teljesen független az IQ-tól, valamint lényeges információ, hogy fejleszthető készségről van szó. 

Van rá igény 

A munkaadók és az alkalmazottak is egyre inkább értékelik és keresik a magas fokú érzelmi intelligenciát. Ez ugyanis egy olyan gondolkodási és cselekvési mód, ami lehetővé teszi, hogy az ember sokkal tudatosabb legyen, továbbá jobban megértse a körülötte lévőket, ami aztán magasabb fokú hatékonysághoz vezet hosszú távon. Fontos azonban kiemelni,

a kifinomult érzelmi intelligencia nem egyenlő a hiperérzékenységgel.

Akiknek fejlett az érzelmi intelligenciájuk, szakmailag profik, de közben képesek arra, hogy megéljék és lereagálják a saját érzéseiket, továbbá figyelembe vegyék a másokét. Bár az üzleti életben sokáig nem szenteltek kellő figyelmet az érzelmi intelligencia kérdésének, az utóbbi időben kiderült:

a folyamatosan továbbfejlesztett EQ szakmai sikerek sokaságát hozhatja magával.

Azok számára, akik folyamatos változásokat szeretnének elérni mind az életben, mind a vállalati szférában az érzelmi intelligenciával kapcsolatos elkötelezett munka kulcsfontosságú szerephez jut. 

A konfliktusok kezelése 

Amikor egy konfliktushelyzetben találjuk magunkat, akkor nagyon fontos tényező az empátia. Ezekben a szituációkban ugyanis csak akkor van lehetőség egy mindenki számára jó megoldást találni, úgymond a win-win-re törekedni, ha megértjük és elemezni tudjuk a másik fél nézőpontját is. Ehhez azonban bele kell képzelnünk magunkat a másik helyzetébe. Na, és ezen a ponton válik jelentőssé a magas fokú EQ, érzelmi intelligencia hiányában erre ugyanis nem leszünk képesek. Egy kutatás szerint például

az empátia az egyik legfontosabb vezetői készség,

az empátiával való vezetés jó az embereknek és a szervezeteknek, hozzájárul a pozitív eredményekhez. 

Jó hatással van a munkahelyi kapcsolatokra 

Talán magyarázni sem kell, hogy a magas EQ-val bíró emberek őszintébbek, egészségesebbek, valamint az emberi kapcsolataik is sokkal nyíltabbak, egyenesebbek. Éppen ezért az érzelmi intelligencia nem csak vezetői, hanem alkalmazotti szinten is nagyon fontos. Azokon a munkahelyeken, ahol előtérbe kerül az érzelmi intelligencia kérdése, ahol hangsúlyt fektetnek annak fejlesztésére, ahol megértik a másik problémáit, vágyait és szükségleteit, ott lehetséges a mélyebb és őszintébb emberi kapcsolatok kialakítása, a munkahelyi környezetben pedig ez az eredményeken is meglátszik majd, a hatékonyság ugyanis bizonyítottan növekszik. Arról pedig már nem is beszélve, hogy a magasabb EQ-val rendelkező kollégák empatikusak, szívesen segítenek másoknak, hosszú távon pedig sikeresebbek is. 

A kommunikáció kérdése 

A cégeken belüli jó és megfelelő kommunikációról már írtunk itt a Karrier Trend oldalán, hangsúlyoztuk annak fontosságát, ám arról nem ejtettünk szót, hogy ehhez bizony nagyon lényeges az érzelmi intelligencia fejlettsége. A magas EQ-val bíró emberek ugyanis sokkal jobban ki tudják fejezni az érzelmeiket és tudják azt is, hogy azok milyen erővel bírnak bizonyos szituációkban, ezek az emberek jellemzően jól kommunikálnak, a jó kommunikáció pedig a stabil munkakörnyezet egyik alappillére. 

Tehát összességében elmondható, hogy a sikeres vezetés egyik elengedhetetlen eleme az érzelmi intelligencia. Ez teszi ugyanis lehetővé, hogy a vezető hasznos visszajelzéseket adjon az alkalmazottak számára, valamint segítségével képes lehet motiválni is a dolgozókat, továbbá feloldani az esetleges konfliktusokat. 

Szerző: G.P.
Fotó: Envato
Forrás: Forbes

A Mi köze az érzelmi intelligenciának a sikerhez? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

– A díjra a munkahelyi közösségek jelölhették a vezetőiket, így téged is a kollégáid „neveztek”. Tudod, mit írtak vagy mondtak rólad?

– Nem, nem jutott el hozzám, de ez nem is baj. Azt tudom, hogy a CX-Ray szakértő csapata online interjúkat készített a kollégákkal, de ami ott elhangzott, számomra is titok.

– Amikor megérkeztem az irodátokba, meglehetősen büszkén mutattad meg a környeztet, de még a konyhát is, ami valamiféle nappalival van összekötve, mint egy amerikai konyhás lakásban. Fontos számodra, hogy hol és milyen körülmények között dolgoznak a kollégáid?

– Igen, nagyon. Örülök annak, hogy ezt meg tudtuk teremteni, mert nekem is fontos, hogy a munkatársaim szép környezetben és örömtelien dolgozhassanak. Utóbbihoz úgy vélem, az is hozzájárulhat, hogy hagyom őket dolgozni. És természetesen vannak szervezeti célok, amelyek napi szinten a szemünk előtt lebegnek, ugyanakkor talán mondhatom azt, ugyanilyen fontos, hogy egymást támogatva, segítve érjük el céljainkat.
Erre hoztuk létre még évekkel ezelőtt a „Grafton Spirit” díjat, amely során a kollégák ismerik el egymást, azokat, akik a szigorú értelemben vett felelősségi körükön is túlmenően, különösen segítették egymást, egymás munkáját.
Számunkra tényleg fontos, hogy úgy keressünk pénzt, hogy közben élvezzük is!

– Végül is emberekkel dolgoztok…

– Igen, ugyanakkor azt is látni kell, hogy az elmúlt évek – és itt nem elsősorban a pandémiára és annak messzire nyúló hatásaira gondolok – alapjaiban változtatták meg a munkaerőpiacot, ugyanis mára jelöltvezérelt lett a munkaerő-toborzás. Ez pedig maga után vonta, hogy a munkaerőhiány következtében valójában minden, ezen a területen dolgozónak sales-esnek is kell lennie!
Kutatnia, elemeznie szükséges, mindemellett pedig eredményorientáltnak is lennie kell. Ekképpen pedig egy recruiternek az ön- és emberismeretét kell piacra „dobnia”. Nekem mint felelős vezetőnek pedig ebben kell támogatnom őt.

– Ezt hogyan teszed?

– A legfontosabb a nyitottság: igyekszem mindig, minden helyzetben elérhetővé válni számukra. Továbbá fontos – és ezt nem elcsépelt, sokszor ismételt szavakként használnám – a kommunikáció minősége, a közvetlenség, valamint a visszajelzés!

– Utóbbit nem mindig vállalják be nyíltan a vezetők, hiszen ez nehéz, értő és nyitott odafigyelést igényel, és sérüléseket okozhat.

– Lehet, ugyanakkor ha a vezető képes önreflektív módon megközelíteni a hozzá érkező kérdéseket, megjegyzéseket, könnyebb átfordítani konstruktivitásba, amely nemhogy rombolja, ellenkezőleg, építi a közös munkakultúrát és a személyközi viszonyokat, legyen szó kollegiális vagy főnök-beosztotti kapcsolatról.

– Ha már a visszajelzéseknél tartunk, megfogalmaztak már számodra a kollégáid negatív, vagy ha úgy tetszik, javítandó területeket?

– Óh, igen, persze! Az időmenedzselésemmel gondok vannak, ezért „önkritikát kellett gyakorolnom”, és azóta igyekszem sokkal jobban odafigyelni erre a jogos igényre.
Megjegyzem, persze a vezető is hibázhat. Mi emiatt is hoztuk létre a „Fuck Up” díjat, amit a belső szervezetünkben „osztunk ki” az arra önként jelentkezőknek, és azokat a hibákat „díjazzuk”, amelyeket mi követtünk el, felvállaltunk és tanultunk belőlük! Mélyen hiszem azt, hogy minden egyes hibázásnak, beismerésnek és javításnak sokkal építőbb hatása van egy belső szervezeti kultúrára, mint a beismerés kockázata, ha úgy tetszik, a tekintély csorbulása.
És persze többféle vezető van, minden vezetői típusnak megvannak az előnyei és hátrányai. Én azt hiszem, megtaláltam a helyem, mert elsősorban szolgáló vezetőnek tartom magam.

– Javarészt fiatalokkal dolgozol együtt. Másabbak ők, mint az idősebb, tapasztaltabb generáció tagjai?

– Amikről eddig beszélgettünk, úgy vélem, pont ennek a generációnak a legmegfelelőbb. Szerintem a Z generációval dolgozni nem annyira nehéz, mint azt több helyen említik. Másabbak, és ha megtalálod a hozzájuk vezető utat, lehozzák a csillagot az égről.

Nem kicsik. Nagyok.
A több mint 20 éves múltra visszatekintő Gi Group cégcsoport 2020-ban átlépte a 2,5 milliárd eurós árbevételt. A Gi több mint 22 ezer partnerrel dolgozik együtt éves szinten. A cégcsoport több, mint 50 országban van jelen, 500 kirendeltséggel közel 4000 munkavállalót alkalmaz. Magyarországon a Gi Group Holding jelenleg a Grafton Recruitment és a Wyser és a Gi Group brandekkel képviselteti magát.

Zámbori Bíró Tamás

A Jövő Vezetője Díj alapítója, főszervezője

Partnerek

Médiatámogató

A „Szolgáló vezetőnek tartom magam!” bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

2022. július 1. és 2022. december 31. között a cégautóadó havi mértéke személygépkocsinként, a személygépkocsi kilowattban kifejezett teljesítménye és környezetvédelmi osztályjelzése alapján az alábbiak szerint emelkedik – tájékoztatott a NAV.

A cégautó hagyományosan fontos eleme, különösen a topmenedzseri pozíciókban a béren kívüli juttatásoknak, amely bár nyilvánvalóan szolgálja a kiemelt vezetők biztonságos közlekedését és adott esetben gyorsabb és kényelmesebb mozgását, azonban kétségtelenül egyfajta státuszszimbólum is. Ráadásul, mivel a fenntartási költséget a cégek elszámolhatják, valamiféle költség alapú támogatásként is felfogható.
A bértárgyalások során a cégautó, különösen vezetői szinteken, rendszeresen fel szokott merülni.

Eddig se volt kevés az adó, de most!

A NAV elérhetővé tette az új árakat, amelyeket az alábbi táblázatban mutatjuk meg. Ebből is jól látszik, gyors számolások után, hogy a cégautóadó, ráadásul évközbeni emelése, eléri a 45-48%-ot, kategóriánként változva. Ez egészen durva növekedés.
Munkáltatói oldalról, figyelembe véve a költségoldalt is, ez az emelés, főként a kis- és középvállalkozások esetében könnyedén előfordulhat, hogy a jövőben akár már nehezebben adják majd béren kívüli juttatásként a céges autót a munkavállalóknak.

A cégautóadó havi mértéke

A cégautóadót fő szabály szerint negyedévenként, önadózással kell megállapítani a naptári év minden olyan hónapjára, amelyben az adókötelezettség fennáll – írja a NAV. Ez azt jelenti, hogy az emelt összegű cégautóadót a július, augusztus, szeptember hónapokra először 2022. október 20-áig kell megállapítani, bevallani és megfizetni a 2201-es számú bevallásban.

ZBT
Fotó: Envato

A Brutálisan emelkedik a cégautóadó bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

– Weboldalatokon azt írjátok, „Célunk, hogy a közösség határozza meg a piacot és ne a piac a közösséget”. Ezzel is képbe helyezve a látogatót, hogy ez egy közösségi finanszírozási oldal. Van már külföldön hasonló elérhető platform, de itthon is próbálkoztak már egypáran. Miért kellett újat indítani?

– Az alapötlet korábbi, de jelenleg is működő MyFarm elnevezésű projektünk után fogalmazódott meg bennünk. Itt egyrészt túl voltunk egy sikeres közösségi finanszírozási projekten, másrészt azt tapasztaltuk, hogy a magyar emberek nem nagyon bíznak a külföldi oldalakban, ha a pénzükről van szó. Ezeken az oldalakon nem volt érdemi elérés Magyarországról. Adta tehát az ötlet, hogy csináljunk egy ilyet.
Közben azt is láttuk, hogy már szemmel láthatóan elérhetőek a tudatos vásárlók, mint egyfajta potenciális célcsoport.

„Vannak álmai és elrugaszkodik a valóságtól, álmodozó. Nagyon nyitott, folyamatosan fejlődni akar. A kritikát nem támadásnak veszi, hanem elgondolkodik rajta. El tudja fogadni, hogy nagyon különbözőek az emberek.
A csapat tagjai azt érzik minden meetingen, hogy jó helyen vannak, jó emberekkel körülvéve. Minden egyes meeting wow élmény.
A kritikát nem támadásnak veszi, hanem elgondolkodik rajta. El tudja fogadni, hogy nagyon különbözőek az emberek. az értékek közösek, de a sokszínűség megvan és ez fontos is, támogatva van – ezeket kollégái mondták Kövesdi Gáborról.” Forrás: CX-Ray, Jövő Vezetője Díj, értékelés
Forrás: CX-Ray, Jövő Vezetője Díj, értékelés

– A díjra téged ajánló kollégáid azt mondták rólad, „a vidéki fineszesség és a budapesti szofisztikáltság kombinációja van meg benned”. Az ilyen jellegű társadalmi vállalkozásokat, gondolom, nem is lehet másképp megvalósítani. Egyetértesz?

– A társadalmi vállalkozásokban mélyen hiszek, mint ahogyan a közösségi finanszírozásban is. Kétségtelen, hogy az elmúlt nem egészen 10 évben egyre többet hallani erről a vállalkozási formáról, és ehhez szükséges adott esetben faék-egyszerűségű gondolkodás, másrészt célcsoport-ismeret, e tekintetben egyetértek. Ugyanakkor, amint említettem, mostanra valamiféle kegyelmi állapothoz érkeztünk, amikor jó időben tudtuk elindítani a brancsközösséget, és ezzel úttörőkké váltunk itthon.

– Mint ahogyan a többi díjazottat, téged is a kollégáid jelöltek a díjra. Sőt, azt is elmondták rólad, számodra fontos, hogy – idézem – „véget vessünk a «dögöljön meg a szomszéd tehene is» filozófiának, és inkább húzzuk előre és fel egymást, teremtsünk értéket, és legyen másnak is jó”, ezzel pedig a kollégáid is tudnak azonosulni. Jól esett a jelölés?

– Ennél az jobban esik, a nap és a munka minden pillanatában, hogy egy értéket vallunk mindannyian. Nekem, nekünk fontos, hogy a felkarolt projektek kapcsán „gyomorból” úgy gondoljuk, társadalmilag hasznos programra gyűjtünk, és ne csak gondolkodjunk róla, a partnereink is, hanem kézzel fogható, ha úgy tetszik, megvalósítható ötleteket segítsünk. De ugyanígy fontos, hogy hosszú távban gondolkodjunk.

A mi korosztályunknak ezek fontos értékek, úgy vélem, számunkra már nem feltétlenül a karrier a kiemelt cél, hanem az is, mitől leszünk boldogok.

Van szerencsém együtt dolgozni Király Gáborral, akivel országos 11-es rúgó bajnokságot szervezünk. Gábor karrierjének „életvonala” a legnagyobb bizonyíték arra, hogy sohasem szabad feladni. Ő szokta mondani, hogy a kitartás a munkában előbb-utóbb, de biztosan meghozza az eredményét, maximum újra érdemes gondolni a terveket, hogy a célokat más úton, de elérjük. A díj persze elismerés, ráadásul a kollégáim megerősítése, de közben tudom, hogy hosszú még az út, sokat kell még beszélni a céljaimról a közösségemnek, a célcsoportjaimnak, hogy meg tudjuk változtatni ezt a világot, az emberi gondolkodást. Én ebben hiszek, és ezért dolgozom.

Zámbori Bíró Tamás
Fotó: Portfolio, Stiller Ákos

A Jövő Vezetője Díj alapítója, főszervezője

Partnerek

Médiatámogató

A „Gyomorból” gondolta úgy, ez jó lesz… bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

A változás teljesen természetes jelenség, és az ember életében minden szinten, rendszeresen jelen van. Azonban vannak olyan személyiség típusok, akik jobban fogadják be és kezelik a változást, és vannak olyanok, akiknek hosszabb időre van szükségük az átálláshoz. Ahogy a magánéletünkben is bekövetkeznek különböző fordulatok, úgy a munka világában sem kizárt, hogy időnként szembe kell néznünk azzal, hogy már nem marad minden a megszokott. Ez a folyamat járhat pozitív és negatív hatásokkal is, így egy vezetőnek fontos szerepe van abban, hogy aktívan részt vegyen a változás miértjének megértetésében, és a munkavállalók segítésében. 

Míg vezetőként sokszor átlátjuk a teljes folyamatot, és részt vettünk azok kialakításában, addig a munkavállalók nem biztos, hogy érzékelnek bármit is azon kívül, hogy ők most hirtelen egy másik szituációba kerültek. Épp ezért van akkora jelentősége a vezető viselkedésének és kommunikációjának, mivel ezek megfelelő meglétével és alkalmazásával nagyban segíthetjük az alkalmazottakat. 

Egyenesen, őszintén!

Vezetőként ügyeljünk tehát arra, hogy első körben megértessük minden dolgozóval, hogy miért volt szükség a változtatásra, és ez kire milyen hatással lesz. Mivel felnőtt emberekről van szó, így szemléltessük elsősorban a pozitív következményeket, de ne feledkezzünk meg az esetleges negatív hozadékról sem. Semmiképp nem célravezető szépíteni a dolgokat és véka alá rejteni az igazságot, így egyszerűbb, ha szimplán egyenesen megmondjuk, hogy mire számítsanak. Ezáltal biztonságérzetet nyújthatunk nekik, és azt érzik majd, hogy tényleg partnerként kezeljük őket ebben az időszakban is. Igyekezzünk elmagyarázni, hogy részükről mire lesz szükség a folyamat során, továbbá érzékeltessük, hogy ők is kulcsfontosságú tényezői ennek a műveletnek. Értessük meg, hogy a változás jó és szükséges, ami ugyan járhat nehézségekkel, de alapvetően a jó cél érdekében hoztunk meg. Sokat segíthet, ha példákkal szemléltetjük, hogy a munkavállalók mit nyernek ezen: szebb munkakörnyezetet, hosszú távon jobb bérezést, új kapcsolatok kiépítésének lehetőségét stb.

Támogatás, bevonódás, nyitottság

Érdemes az egész procedúra alatt szorosan támogatni a munkavállalókat, és a felmerülő kérdéseket megválaszolni, valamint a kétségeket eloszlatni. Nyugodtan vonjuk be őket is ebbe az időszakba, hiszen lehetséges, hogy mi magunk is ötleteket nyerünk, valamint az ő szempontjukból is láthatjuk az egészet. Hagyjunk időt nekik, hogy beleszokjanak az új légkörbe, ne helyezzünk rájuk nyomást, hiszen pontosan tudjuk, hogy mindenki máshogy reagál. Legyünk támogatóak, és álljunk mindig készen arra, hogy nekünk, vezetőknek kell a változás minden tényezőjével és következményével foglalkozni. A mi hozzáállásunk nagyban hatással van a munkavállalókéra is, így előnyös, ha azt látják rajtunk, hogy mindaz, ami történik, egy mindenki számára, hosszú távon kedvező változás.

Szerző: I.A.
Fotó: Envato

A Hogyan kezeld vezetőként a változás időszakát? bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Megállapították, hogy a gyárigazgatók bére már átlépte a bruttó 3 millió forintot, akiket a műszaki igazgatók követnek 1,9 millió forinttal. A klasszikus funkcionális területeken dolgozó vezetők – például: mérnökség, minőségbiztosítás, kutatás-fejlesztés – átlagosan 1,6 milliós bérre számíthatnak.

A közlemény idézte Szalai Bencét, a Wyser Technology üzletágának vezetőjét, aki elmondta a válaszadók mindössze 50 százaléka szerint fontos az alapbér, vagyis az ideális juttatási csomagban vannak ennél meghatározóbb elemek is.

A megkérdezettek 90 százalékának fontos, hogy mekkora bónuszra számíthatnak.

Ezek a szakemberek a teljesítményalapú bérezés felé igyekeznek terelni a juttatási csomagjukat.

Kifejezetten fontos számukra az egészségügyi biztosítás, a nyugdíj-előtakarékosság, illetve a részvénycsomag is.

A felmérésből* az is kiderült, hogy a vezetők nyitottak a vidéki pozíciókra is:

a válaszadók 55 százaléka akár el is költözne abból a városból, ahol él, egy jobb ajánlat, projekt, innovatívabb technológia vagy szakmai kihívás miatt.

A bérek régiónként eltérnek. Szabolcs-Szatmár-Bereg megye fizetései minimum 20 százalékkal maradnak el Győr-Moson-Sopron megye kereseteitől, azonos munkakörben.

Az autóipar a legvonzóbb szektor, ahol a válaszadók több mint 70 százaléka szívesen dolgozna. Az iparágak népszerűségét tekintve a második helyen az elektronika, a harmadikon pedig a repülőgépipar áll.

A vezetőknek a legszimpatikusabb cégkultúra a német, ilyen hátterű cégeknél a válaszadók csaknem 70 százaléka szívesen vállalna munkát.

Szalai Bence a közleményben megjegyezte, a válaszadók 55 százaléka szívesen dolgozna hazai tulajdonú cégnél, ami azt mutatja, hogy a magyar vállalatok is képesek olyan kedvező munkakörülményeket, színvonalat, pályaképet biztosítani, mint a nyugati multinacionális cégek.

* A Wyser a múlt hónapban készített felmérést a munkavállalói trendekről csaknem 500 közép- és felsővezető bevonásával.

Forrás: MTI
Fotó: Envato

A több mint 20 éves múltra visszatekintő Gi Group cégcsoport 2020-ban átlépte a 2,5 milliárd eurós árbevételt. A Gi több mint 22 ezer partnerrel dolgozik együtt évente. A cégcsoport több mint 50 országban van jelen, 500 kirendeltséggel csaknem 4000 munkavállalót alkalmaz. Magyarországon a Gi Group Holding a Grafton Recruitment, a Wyser és a Gi Group brandekkel képviselteti magát.

A Közép- és felsővezetők: egyre inkább vállalják a teljesítményalapú bérezést bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.

Tóth-Korom Péter kinevezését megelőzően a METRO Magyarország áruházi operáció osztályvezetője, azt megelőzően pedig, 2010 óta, több magyar METRO áruház igazgatója volt, és mindegyik áruház élén az értékesítést támogató fejlesztések bevezetése fűződött a nevéhez – áll a társaság, portálunknak megküldött közleményében.

Hozzáteszik, Tóth-Korom Péter új posztján a METRO folyamatban lévő többcsatornás nagykereskedelmi stratégiai átalakulásának segítését tartja a fő céljának, és ennek érdekében komoly hangsúlyt kíván fektetni a nagykereskedelmi tevékenységből származó eladások növelésére.

Mint a közleményben olvasható, Thierry Guillon-Verne vezérigazgató örömmel és várakozással tekint a közös munka elé, mint fogalmazott: biztos benne, hogy a magyar szakemberrel friss ötletek és új lendület érkezik a menedzsmentbe. A nemzetközi áruházlánc négytagú vezetésében a kínálati igazgatóságot Maudelonde Alexis Jean Pierre vezeti, míg a gazdasági igazgató Fabian Böhne.

Forrás: Karrier Trend
Fotó: METRO

A Magyar vezető került a METRO menedzsmentjébe bejegyzés először Karrier Trend-én jelent meg.